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医院行政管理的绩效考核与激励机制1在现代医疗体系中，医院行政管理的绩效考核与激励机制起着至关重要的作用。
绩效考核旨在评估医院行政管理的工作表现，并提供有效的激励措施来提高行政管理的效率和质量。
本文将就医院行政管理的绩效考核与激励机制进行探讨，以期提供一些建议和思路。
一、绩效考核的重要性医院行政管理的绩效考核是对行政管理工作的评估和分析过程，通过制定合理的绩效指标和评价体系，可以客观地评估行政管理在不同领域的表现和成果。
绩效考核有助于发现问题和改进工作方法，提高管理效率和质量，并形成合理的激励机制。
二、医院行政管理的绩效考核指标1. 质量指标：包括病床周转率、手术成功率、医疗错误率等，旨在评估医院行政管理对医疗服务质量的影响。
2. 经济指标：包括收入增长率、成本控制情况等，用于评估行政管理对医院经济效益的贡献。
3. 患者满意度指标：通过患者满意度调查和投诉处理情况来评估行政管理的服务质量和效果。
4. 人力资源管理指标：包括员工离职率、培训投入和效果等，用于评估医院行政管理对人力资源的管理能力。
三、医院行政管理的激励机制1. 绩效工资奖励：设立基于绩效考核结果的奖励制度，以激励行政管理人员努力提高工作绩效。
2. 晋升与岗位晋级：根据绩效考核结果，为表现优秀的行政管理人员提供晋升和岗位晋级机会，提高他们的职业发展空间。
3. 提供培训和发展机会：为行政管理人员提供定期的培训和发展机会，提升他们的专业能力和管理水平。
4. 团队奖励机制：设立团队绩效考核与奖励机制，鼓励行政管理人员团队合作，共同促进医院行政管理的发展。
四、挑战与应对医院行政管理的绩效考核与激励机制在实施过程中也面临一些挑战。
例如，如何确定合理的考核指标和评价体系；如何防止考核过程中的主观评价和不公平现象；如何平衡激励与惩罚等。
针对这些挑战，医院可以采取以下策略应对：1. 制定科学的考核指标和评价体系，充分考虑医院的特点和发展目标。
2. 强化考核过程的透明度和公正性，确保评估结果的客观性和公正性。
公立医院绩效考核制度与奖惩制度挂钩一、引言绩效考核制度在公立医院管理中起着至关重要的作用。
通过建立科学合理的绩效考核制度，可以完善公立医院的管理机制，提高医院的综合绩效水平。
为了激励医务人员积极投入工作，同时确保医疗服务的质量和效率，许多公立医院将绩效考核制度与奖惩制度挂钩，以进一步促进医院绩效的提升。
二、公立医院绩效考核制度的意义2.1 提高医院综合素质绩效考核制度能够促使医务人员时刻保持高度的工作积极性和责任感，提高工作效率和工作质量，从而提升医院的综合素质。
通过对医务人员的工作表现进行定期评估和统计分析，能够及时发现问题并加以改进，提高医疗服务的整体水平。
2.2 激励医务人员绩效考核制度的实施可以为医务人员提供一种公正的激励机制，使他们有更大的动力去提升自己的工作能力。
通过制定明确的考核指标和绩效目标，并将其与奖惩制度挂钩，可以激励医务人员主动学习、提高专业水平，从而为患者提供更好的医疗服务。
2.3 优化资源配置绩效考核制度对于医院的资源配置有着重要作用。
通过绩效考核，可以评估医务人员的工作表现，从而合理配置人力、物力和财力资源。
优秀医务人员可以得到更多的资源支持，从而更好地发挥自己的专长，提高医疗服务的效果和效率。
三、公立医院奖惩制度的设计与挂钩方式3.1 奖励制度设计在公立医院中，可以设计多种形式的奖励制度，以激励医务人员的工作积极性和创造性。
常见的奖励方式包括：•绩效奖金：根据医务人员的工作绩效进行差额奖励，高质量工作和突出表现者获得更多的奖金；•荣誉称号：授予医务人员荣誉称号，如“优秀医生”、“技术能手”等；•业务交流：鼓励医务人员在同行间进行经验分享和学术交流，奖励参与高水平学术会议的医务人员等。
3.2 惩罚制度设计公立医院的惩罚制度应公平合理，能够对医务人员的违规行为进行有效约束。
常见的惩罚方式包括：•警告处分：对轻微的违规行为和工作失误进行口头警告或书面警告；•记过处分：对严重的违规行为给予个人档案记过处分，影响职称评定和晋升；•撤职处分：对重大的违规行为和工作失误给予撤职处分，严重者依法追究责任。
新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制随着新医改政策的推行，公立医院绩效考核与奖金激励机制也在不断调整与改善。
目前，公立医院的绩效考核主要包括医德医风、医疗质量、经济效益、患者满意度等方面，而奖金激励机制主要包括基本工资、绩效工资、项目奖励等。
下面将详细介绍新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制的相关内容。
首先，绩效考核是公立医院绩效管理的核心内容之一、绩效考核主要以医德医风、医疗质量、经济效益、患者满意度等为考核指标。
医德医风指标主要包括医务人员的职业道德、工作纪律等方面；医疗质量指标主要包括手术成功率、住院患者感染率等方面；经济效益指标主要包括患者就诊费用、医保报销率等方面；患者满意度指标主要包括患者对医院服务态度、医疗技术水平、等候时间等方面的评价。
通过对这些指标的评估，可以对医院的整体绩效进行评估，从而为医院的发展提供指导和参考。
其次，奖金激励机制是公立医院激励医务人员积极工作的一种方式。
奖金激励主要包括基本工资、绩效工资、项目奖励等内容。
基本工资是医务人员的固定薪酬，根据医务人员的工作年限和职称等因素确定，是医务人员的一种稳定收入。
绩效工资是根据医务人员的工作绩效情况来确定的，通过绩效考核的结果进行评定。
项目奖励是对医务人员在具体项目中取得的优秀成绩给予的奖励，如科研项目、教育培训项目等。
通过奖金激励机制，可以激发医务人员的积极性和创造性，提高医院的整体绩效和效益。
另外，在新医改形势下，为了进一步提高公立医院的绩效考核与奖金激励机制，需要注意以下几个方面。
首先，公立医院应加强对医务人员的培训和教育，提升其医德医风和专业技能。
医务人员的职业道德和专业水平是公立医院绩效考核的重要指标，通过加强培训和教育，可以提高医务人员的综合素质，进而提高公立医院的绩效水平。
其次，公立医院应加强与患者的沟通与合作，提升患者满意度。
患者满意度是公立医院绩效考核的重要指标之一，通过与患者的良好沟通与合作，可以增强患者对医院的信任和满意度，进而提高公立医院的整体绩效。
医院绩效考核与激励机制制度第一章总则第一条绩效考核的目的和意义为了提高医院各部门和个人的工作质量和效率，促进医院整体发展，建立健全绩效考核与激励机制制度，对医院的各项工作进行科学评价，并依据绩效考核结果，对医务人员进行激励，确保医院的运营效率和服务质量。
第二条适用范围本制度适用于医院全体员工、各部门、各岗位。
第三条考核原则1.公平公正：考核过程必需公平、公正，遵从公开、公平、公正的原则，不得违反法律法规和人道主义原则。
2.面向全员：全部员工在考核中享有平等权利和机会，无论职位高处与低处，均应依照统一标准进行考核。
3.精细管理：考核标准和指标应当科学合理、明确具体，并与医院整体发展目标和相关岗位要求相匹配。
4.激励引导：将绩效考核和激励机制结合起来，通过嘉奖和惩罚相结合的方式，激发医务人员的乐观性和创造力。
第二章绩效考核制度第四条考核指标订立1.医院应依据工作任务和工作特点，订立相应的考核指标。
考核指标包含但不限于医疗服务质量、工作态度与行为、工作效率、团队合作等。
2.考核指标应定期进行评估和调整，确保其科学合理性和适用性。
第五条考核周期一般考核周期为一年，具体周期依据实际情况确定。
第六条考核方式1.自评：员工对本身的工作进行全面评估和总结。
2.直接主管评定：员工的直接主管对员工的工作进行评估，依据工作指标和行为表现。
3.同事评定：员工所在部门的同事对其工作进行评估，偏重于团队合作精神与协同本领。
4.病患满意度调查：通过问卷、电话等方式对病患进行满意度调查。
第七条考核结果评定1.依据各种考核方式得出的结果，进行综合评定。
2.综合评定结果分为优秀、良好、合格、待提升和不合格五个等级。
3.评定结果应当在相关工作人员清楚知悉的情况下进行公示，并向被评定者进行反馈。
第八条考核结果的应用1.绩效考核结果作为晋升、薪资调整、嘉奖和惩罚的紧要依据。
2.优秀和良好等级者将获得晋升机会、薪资调整和嘉奖。
3.待提升和不合格等级者将接受岗位培训和考核，以提高工作本领。
公立医院薪酬绩效与激励制度引言公立医院作为国家的基本医疗保障体系中的重要组成部分，在提供基本医疗服务的同时，也承担着许多其他的责任，如教学科研、医疗队伍培养、社区卫生服务等。
为了保证公立医院的高效运行以及医务人员的积极工作态度，建立一套完善的薪酬绩效与激励制度势在必行。
薪酬绩效制度的作用公立医院的薪酬绩效制度对于提升医务人员工作积极性、激发创新能力具有重要作用。
首先，薪酬绩效制度可以根据员工的工作贡献程度进行合理的薪资分配，使得医务人员感受到努力工作的回报，从而更加积极地投入到工作中。
其次，薪酬绩效制度能够将医务人员的个人目标与公立医院的整体目标相结合，促使员工在实现个人目标的同时，为公立医院的发展做出更大的贡献。
最后，薪酬绩效制度可以提供一个公平竞争的环境，使医务人员更加注重工作质量和效率，从而提高医疗服务的质量。
薪酬绩效制度的设计原则公立医院薪酬绩效制度的设计应遵循以下原则：公平公正原则薪酬绩效制度应该建立在公平公正的基础上，对于不同岗位的医务人员同样适用，并且考核标准应该客观公正、公开透明，避免出现重重繁文缛节、主观任性的情况。
绩效导向原则薪酬绩效制度应该明确以绩效为导向，根据医务人员的实际工作贡献进行评价和奖励，以激励医务人员积极工作、提高工作业绩。
多元化评价原则薪酬绩效制度应该采用多元化的评价指标，不仅仅关注医务人员的医疗技术水平和业务能力，还要考虑到其在医院管理、科研教学和患者满意度等方面的贡献。
激励机制原则薪酬绩效制度应该设立一套完善的激励机制，包括薪资奖励、职称评定、升职加薪等，让医务人员感受到努力工作的回报，并有机会实现个人职业发展。
薪酬绩效制度的具体实施在公立医院的薪酬绩效制度实施中，可以采取以下措施：设立基础薪资公立医院可以根据医务人员的职称、工作岗位、工作年限等因素，设立一套基础薪资制度，确保医务人员获得一定的待遇。
绩效考核公立医院应该制定绩效考核标准，将医务人员的工作绩效分为不同等级，并根据等级给予相应的奖励。
医院管理工作的绩效考核与激励机制建设医院作为服务于广大患者的重要机构，其管理工作的绩效考核与激励机制建设对于医院的稳定发展和提升医疗质量至关重要。
本文将从不同的角度来探讨医院管理工作的绩效考核和激励机制建设。
一、绩效考核的重要性在医院管理工作中，绩效考核是对医务人员工作表现和质量进行评估的重要手段，是激励医务人员提高工作绩效的有效途径。
通过绩效考核，可以有效评估医务人员的工作态度、医疗质量、服务态度等方面的表现，为医院管理者提供参考依据，帮助其针对性地制定管理政策和工作措施。
二、绩效考核的指标设置医院绩效考核的指标设置应该综合考虑医疗质量、医疗服务、患者满意度、科研成果等多个方面。
例如，可以根据手术成功率、患者康复率、医疗事故率等指标对医务人员进行考核评价，同时还应该结合医院的整体运营情况和发展目标进行综合评估。
三、激励机制的建设为了激励医务人员积极投入工作，医院需要建立科学有效的激励机制。
激励机制可以通过薪酬、晋升、奖励等多种方式来实施，激发医务人员的工作热情和创造力，提高整体工作绩效。
四、薪酬激励薪酬是医务人员在医院工作中最直接的激励方式，合理的薪酬水平和激励政策可以吸引和留住优秀的医务人员。
医院可以根据医务人员的工作绩效、岗位职责和贡献程度来制定薪酬体系，激励医务人员不断提升工作水平。
五、晋升激励晋升是医务人员职业生涯中重要的激励手段，合理的晋升机制可以激励医务人员提高自身素质和技能水平。
医院管理者应该建立公平公正的晋升机制，根据医务人员的工作表现和能力水平来进行评定，激励医务人员不断进步。
六、奖励机制奖励是对医务人员优秀表现的一种肯定和激励，可以通过物质奖励和荣誉奖励来实施。
医院可以设立各类奖项，如优秀医师奖、优秀护士奖等，激励医务人员在工作中取得出色成绩和贡献。
七、培训发展机制医院管理者还应该建立健全的培训发展机制，为医务人员提供持续学习和进步的机会。
通过定期的培训课程和学习计划，医务人员可以不断提升自身专业知识和技能，增强工作能力和竞争力。
对新医改背景下三级公立医院绩效考核改革的几点思考随着我国对医疗体制的不断改革完善，新医改背景下，三级公立医院绩效考核改革成为了一个备受关注的话题。
三级公立医院是我国医疗服务体系中的重要组成部分，是医疗服务的重要提供者，承担着重大的医疗救治、教学科研和人才培养等多项任务。
对于三级公立医院的绩效考核改革，需要深入思考和积极探讨。
本文将对新医改背景下三级公立医院绩效考核改革的几点思考进行分析和总结，旨在为该领域的研究提供一些理论和实践借鉴。
一、改革目标要明确在进行三级公立医院绩效考核改革时，首先需要明确改革的目标。
新医改背景下，三级公立医院的绩效考核改革要以提高医疗服务水平、提升医疗质量和满足患者需求为核心目标，促进医疗服务的公平、高效和可及性。
通过明确改革目标，可以更好地引导和规范绩效考核的具体实施，确保改革取得预期的效果。
在明确改革目标的基础上，还需要制定相应的政策和措施，为绩效考核改革提供有力的政策支持和制度保障，确保改革的顺利推进。
二、绩效考核指标要科学合理在进行三级公立医院绩效考核改革时，需要科学设计和确定绩效考核指标，确保考核指标科学、合理、可操作。
应该充分考虑三级公立医院的特点和实际情况，综合评价医院的医疗服务水平、医疗质量、患者满意度、医疗安全、成本控制、医师和护士的技术水平和职业素养等方面的表现。
还要充分考虑到公立医院的公益性质，不能简单地将企业绩效考核的指标移植过来，需要针对医院的特殊性提出相应的指标体系。
在确定绩效考核指标时，还需要充分征求医护人员和患者的意见，确保指标的科学性和公正性。
三、考核机制要灵活多样在进行三级公立医院绩效考核改革时，需要灵活多样地构建考核机制，确保考核的全面性和公平性。
可以采取多维度、多层次的考核方式，既要注重医院整体层面的考核，也要注重个体医护人员的考核，以及各项医疗服务的具体表现。
考核机制不应简单地以产量为导向，而应更加注重医疗服务的质量和效益。
在考核机制方面，还应充分尊重医院的自治权和专业性，充分调动医护人员的积极性和创造性，不应一刀切地对医院实行统一的考核标准和方法。
公立医院薪酬绩效与激励制度作者：王丽萍来源：《今日财富》2021年第18期随着医疗体制改革的不断推进和完善，公立医院的管理制度和管理模式也发生了一定的转变。
医院为提高医务工作人员的工作热情，提升医疗卫生服务水平，实施了一系列的激励政策和激励制度的建立。
但是，公立医院在绩效管理和激励制度建设方面参差不齐，仍有很多医院存在激励管理方面的问题。
未来，医院需要采取有效的措施和方法，将重塑绩效考核和激励制度，构建完善的考核管理体系作为自身建设和发展的重要工作和任务去落实，推进医院的持续健康发展。
本文分析了当前公立医院薪酬绩效与激励制度的现状、存在的问题，探讨提升公立医院薪酬绩效与激励的对策和方法，希望对提高公立医院管理服务水平有所启示。
薪酬激励是一种最直接最有效的激励手段，包括工资、奖金、年薪、各项福利、红利等等，在调动职工的工作积极性，激发职工创造性和潜力，提高组织科室效能，实现科室团队和个人“双赢”方面发挥着重要的作用。
近年来，公立医院逐渐的认识到了薪酬绩效与激励的重要性，也在积极的探索和实行绩效工资制度。
但是，与其他行业组织机构相比，医院在绩效考核和激励管理方面仍存在一些不足和问题，影响着各方面工作的有效开展和作用的发挥。
公立医院需要对自身在绩效考核和激励管理方面的不足和问题要有准确的把握，根据医院自身管理和建设发展的需要，对此不断的完善和优化，构建完善的绩效考核管理体系，实施多样化的激励政策，推进医院的持续发展。
一、公立医院薪酬绩效与激励制度的现状和问题。
（一）公立医院薪酬绩效与激励的现状。
2009年以来，我国大部分公立医院有意识的开展和实施绩效考核，并进行了多次改革，实施了一系列的改革举措，促使绩效考核和激励机制不断的完善和优化。
如实行绩效工资制度、岗变薪变、据岗定薪的绩效考核与薪酬激励分配制度。
目前，公立医院实施的薪酬制度主要有岗位工资、科室奖金、年度考核奖、加班补贴等。
将绩效考核的结果作为发放职工工资和奖励性薪酬的重要参考依据，利用薪酬激励的方式激发医务工作者的工作热情和积极性，提高工作效率和服务的质量。
新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制探讨摘要：深入开展公立医院人事和收入分配制度改革，坚持公立医院公益性，把维护人民群众健康权益放在第一位，建立以医德医风、技术能力和工作业绩为主要评价标准的综合绩效考核制度，加大工作量和医疗质量的考核权重，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗质量、技术难度、成本控制、群众满意度，避免单纯的经济取向，提高临床一线医护人员的奖金待遇水平。
关键词：公立医院；绩效考核；奖金分配；公益性；医疗质量新医改形势下，公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，把维护人民群众健康权益放在第一位，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核，有效调动医务人员工作积极性。
因此，为了提高医院的可持续发展能力，必须健全绩效考核和奖金激励体系，使绩效考核结果与奖金分配紧密结合，充分发挥奖金的激励作用，监督和约束不良医疗行为发生，引导职工向提高社会效益的方向努力，以更好地提高医疗技术水平和服务质量。
一、实行绩效考核的必要性绩效考核是推进公立医院内部运行机制改革，保证医院服务效率，提高职工积极性和工作热情的重要因素；是对公立医院发展建设进行量化管理的一种科学方法和手段，同时也是实行绩效管理的重要内容。
严格的绩效考核是公立医院精细化管理的重要体现，是提高职工工作积极性的重要保障。
建立以工作量、医疗质量为主要依据，综合技术含量、风险程度、患者满意度、医疗成本节约率等因素的绩效考核制度，使之成为激励医务人员通过提高医疗水平和遵守医德规范来提高奖金收入，体现医疗技术价值和社会价值的手段。
将绩效考核同奖金分配有机结合起来，使公立医院的奖金分配以绩效考核结果为依据，按绩效分配、多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、做出突出成绩的人员倾斜。
在公立医院绩效考核体系中医疗质量指标考核是首要的，它是医院履行社会职责的重要前提，不注重医疗质量医院便会失去赖以生存的资本，滞后于社会经济发展水平和人民群众健康要求。
公立医院通过客观、公正、公平的绩效考核的应用，可以促使竞争机制的引入，医疗质量管理得以强化；其次可以在保证医疗质量和医疗安全的情况下，使得医院总成本降低，患者就医负担有所减轻；此外，管理中加入绩效考核，管理者可以及时、准确发现医院管理中的薄弱环节，从而采取措施调整组织结构和经营策略；总之，在公立医院管理中通过绩效考核的应用，不仅可以使得科室资源得以优化，工作效率得以提高，还可以使医院综合竞争力得以增强，最终取得社会效益和经济效益的双赢。
二、绩效考核体现的原则绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对职工的工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。
实施绩效考核首先要体现客观公正原则，即根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行公正评价，要有严肃认真的考核态度、严格的考核制度与科学的程序及方法，避免渗入主观性和感情色彩。
激励和奖励职工，是绩效考核的主要目标之一，客观公正、公平合理的考核原则使职工积极性得到极大的调动，最终实现提高职工的工作能力和发展潜能的作用。
其次要体现民主公开原则，即考核的结果公开、透明，定期反馈，使被考评者明确成绩与不足之处，以便制定今后努力的方向，否则就起不到考核的教育作用。
绩效考核还要体现严格认真的原则，考核不严格，就会流于形式，形同虚设，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果，必须严格认真才能让绩效考核落到实处。
最后绩效考核应结合奖惩，体现激励为主的原则，绩效考核本身是一种绩效控制的手段，是对职工工作业绩的评定与认可，它具有激励功能，通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力，绩效考核结果不仅是奖金分配的重要工具，也是职工升职、晋升职称的重要依据，考核结果通过合理的奖金分配，使职工体验到付出劳动的成就感。
同时，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，对能够量化的、不利于医疗质量与医德医风的现象在绩效分配中予以体现：实行医保统筹金考核，每月对超标费用按一定比例扣罚医生奖金，以合理控制医保费用，有效地减少医保压力；加强药占比考核，对超标科室扣罚奖金，降低患者就医负担；关注医疗质量，对违反行风奖惩条例规定的扣除一定数额奖金，以更好地加强医院内部管理。
惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的重要环节，考核的结果同经济利益联系起来，体现有奖有罚，有升有降，才能达到考核的真正目的。
三、用绩效考核规范医疗行为1.公立医院实行绩效考核主要从加强内部管理入手，将社会效益和医疗质量作为考核的主要方面，弱化经济指标的考核，将工作重点转移到提高技术和改善服务上来。
医院现行的以收入减支出乘提成比例为基础的奖金分配办法，表面上增加了经济效益，实际上更多地从科室和个人利益出发，出现大处方、大检查等过度医疗行为，不同程度地损害了病人的利益；同时，注重经济指标，忽视医疗质量和社会效益指标，致使高技术、高风险、高水平的医务人员得不到高收入，医务人员在工作中不同的技术含量未得到体现，一定程度上挫伤了医务人员的工作热情，绩效考核和奖金核算与经济收入脱钩，与风险技术水平挂钩，与患者满意度挂钩，与服务水平和医疗质量挂钩，使医疗服务水平、医疗质量、患者满意度等“社会效应综合指标”成为绩效考核的重点，从而提高医院整体的管理水平。
2.医院分为很多科室，针对科室的工作性质不同，医院应有不同的绩效考核方案，公平、合理、切实可行的考核方案，有利于充分调动职工的工作积极性与主动性。
绩效考核的公共考核项目应包含医德医风方面、科室管理方面、劳动纪律方面、医疗安全管理方面等；临床科室绩效考核项目包含（1）工作效率指标：含床位使用率、实际占用床日、床位周转次数等，各临床科室按照医院质量管理部制定的标准执行，每升降 1 个百分点，即增加或减少工作效率指标的考核得分。
（2）管理效能指标：含医保统筹金指标控制、药品费用比指标、科室成本节约率指标，各科室按照医保办制定的统筹金、药占比标准执行，每增减1 个百分点，增加或减少科室得分；加大成本节约率指标的考核得分，对不合理的浪费严厉扣罚，以培养职工节约能源的良好习惯。
（3）服务质量指标：含患者满意率指标、病人投诉例数指标等，按三甲标准患者满意率指标应达到 90%，每升降 1 个百分点，增加或减少科室的考核得分；对病人投诉例数指标严格控制，每发生 1 例，服务质量考核指标得分为零。
（4）劳动纪律指标：遵守医院各项规章制度，认真履行岗位职责，劳动纪律指标为满分，违反劳动纪律按医院规定扣罚。
（5）医疗质量考核指标：诊疗规范执行率、治愈率、好转率、无菌手术切口感染率等，每月以质量管理部综合检查评分结果为准，每升降 1个百分点，增加或减少科室的考核得分。
（6）医疗安全考核指标：医疗纠纷发生率为0，即为达标，医疗安全考核指标得满分，每发生 1 宗医疗纠纷，严厉扣减考核得分。
最后，将各项考核指标综合计算，得出科室考核总分，某科室奖金=某科室考核总分/∑科室考核总分×全院奖金总额，某职工奖金=某职工考核得分/本科室考核总分×科室奖金总额。
全院奖金总额=医院上一年度月平均奖×（1±当月收入增长率）×奖金人数。
3.绩效考核重点要体现出激励机制。
绩效考核的主要应用在奖金分配激励机制，绩效考核与奖金分配是两个密不可分的环节，对职工进行绩效考核必须要表现在奖金分配上，绩效考核是奖金分配的合理依据，与奖金分配紧密结合起来，才会使考核工作切实有效，否则绩效和奖金分配都失去了应有的激励作用。
建立完善的工作与奖金相配套的制度，以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量奖金多少的基础，以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量奖金的导向，以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”等各项指标进行全方位考核，考核结果作为衡量奖金的依据，科学合理的奖金分配激励机制，是激励职工立足临床，不断进取、发挥主观能动性的根本保障，能使医生有动力为病人提供最大价值的医疗服务，同时从病人的满意中获得其自身的利益，体现出医院管理的公平性、公正性、客观性，为医院可持续发展奠定基础。
4.绩效考核更要体现监督约束管理机制。
绩效考核能够对不良医疗行为一定的制约，部分医生在利益驱动下医德缺失，在医疗过程中违背职业道德，不合理检查、不合理用药、不合理收费，大大加重了患者的经济负担，在考核过程中，对过度医疗行为制定严格扣分标准，与奖金挂钩，将医生的积极性调动到提高工作效率、改善医疗质量上来。
绩效考核不是为了考核而考核，而是为了改善，改变工作中的不良医疗行为，强化已有的正确行为，只有使绩效考核结果与医生自身利益息息相关，才能真正引导医生的行为，有效激励医生实现医院整体发展目标。
5.做好绩效沟通和结果反馈工作。
绩效考核结果必须要定期反馈，通过绩效反馈，使职工清醒认识成绩与不足，以便在今后的工作中改进提高；同时，在绩效管理过程中可以促进管理者与职工之间的交流与沟通，形成了良好的沟通机制，增强了职工凝聚力。
通过对职工工作绩效、工作能力等进行客观评价，也可以为职工岗位调整、职称晋升、职务变动等人力资源管理工作提供有效的依据。
考核过程中，通过职工监督，使考核者坚持公正原则，杜绝徇私舞弊、弄虚作假。
完善的管理制度与职工的监督制度交互作用，相互促进，既达到绩效考核管理的目的，又营造了良好的管理氛围。
绩效考核的目的在于通过对考核结果分析，发现医院现阶段存在的问题与不足，及时了解日常工作中存在的薄弱环节和亟待解决的关键问题，为管理者提供决策支持，并在下一考核期间重视和改进，从而提高医院的管理水平。
绩效考核不仅要有“回顾性”，而且还有“展望性”，即不仅是发放奖金的依据，还要通过考核、挖掘职工的潜能，引导其充分发挥自己的能力，更好地实现自己的价值。
职工的积极性提高后，医疗质量也得到改善，患者满意度进一步提高，医院的社会影响力不断扩大，综合效益明显提升。
总之，公立医院实施绩效考核必须要建立一套符合医院自身特点和实际情况的内部绩效考核体系，考核必须更加透明、公正，突破以往奖金发放的局限，改变按收分配、多收多得的逐利倾向，提高医疗质量、减轻病人负担，更好地满足广大群众的医疗需求；重视绩效考核、奖金激励机制的导向作用，切实把让绩效考核落到实处，通过考核结果的利用，进行激励与引导，最终作用在于提高职工的工作能力和发展潜能，成为医院充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对医院的可持续发展起着显著的支持作用。
