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知识型团队的建设原则和激励措施作者：邹晗来源：《经济与社会发展研究》2013年第06期摘要：知识型团队是知识经济下的主要工作方式。
本文探讨对企业发展至关重要的知识型团队的一些关键建设原则以及对知识型团队及员工的激励措施，从而促进知识型企业的人力资源建设。
关键词：知识型团队；知识型员工；建设原则；激励随着知识经济时代的到来，企业越来越加强对知识的管理和运用，具备学习和创新能力的知识型员工日益成为创造组织绩效的主体。
知识型员工组成的团队符合创新型企业的工作方式，逐渐成为知识型员工发挥其资本和价值的载体。
因此，知识型团队的建设和管理显然已成为企业及人力资源部门所关注的核心问题。
一、知识型团队的建设原则知识型团队与一般团队相比，具有知识性强、学习能力高、工作效率快等特点。
因此关于知识型团队的建设，应当关注以下原则：1.合理的人才组合。
合理的人才组合可以使人才个体在总体的引导和激励中释放出最大的能量，从而产生良好的组织效应。
团队内应同时具备三种不同能力的人：一是具有某种技术专长的成员；二是具有能够发现问题，提出解决问题建议的成员；三是具备处理人际关系能力的成员。
缺少任何一种能力的成员，团队都不会高效运转。
因此，团队内部应求同存异，不同专业与技能间形成优势互补，进而充分发挥团队成员的潜能，有利于成员自身的提高和整个团队的进步。
2.优秀的团队领导。
团队的管理者是团队的精神领袖。
团队领导要激发成员的活力，给团队成员灌输良好的品质，使每个成员间能够互相尊重，并为团队成员提供充分的发挥空间。
团队领导必须学会权利的下放，加大团队管理的授权，满足员工的成就和权利需求。
管理者应该给知识型团队成员以较大的工作自主权，重视发挥员工在工作中自主和创新方面的主观能动性。
在这种情况下，知识型团队才能完成更为艰巨的任务，才能比成员单独工作更有效率。
3.团队内卓越的沟通与协调机制。
成员间应分享自己的观点和看法，增加彼此间相互理解。
在团队内公开处理不同的建议，并做出真诚的反馈，形成融洽的人际关系。
知识型员工激励机制的构建【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色，因此构建有效的激励机制对于企业的持续发展至关重要。
本文首先阐述了知识型员工激励机制的重要性，指出建立知识共享平台、制定奖励机制、提供培训和发展机会、建立有效沟通机制是构建有效激励机制的关键步骤。
结合这些步骤，可以有效激励知识型员工的积极性和创造力，提升企业的核心竞争力。
在本文总结了知识型员工激励机制的优势，探讨了未来发展趋势，并展望了知识型员工激励机制的发展前景。
通过本文的研究，可以为企业提供建立和完善知识型员工激励机制的参考和指导，推动企业的创新和发展。
【关键词】知识型员工、激励机制、构建、知识共享平台、奖励机制、培训、发展机会、沟通机制、优势、发展趋势、总结、展望1. 引言1.1 背景介绍知识型员工在当今社会中扮演着越来越重要的角色，其知识和技能对于企业的发展至关重要。
随着科技的不断进步和竞争的日益激烈，企业需要不断吸引和留住这些知识型员工，以保持竞争力。
传统的员工激励机制往往无法有效地满足知识型员工的需求，因此需要构建更加灵活和有效的激励机制来激励他们发挥潜力。
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1.2 研究意义知识型员工是现代企业中非常重要的组成部分，他们拥有丰富的知识和经验，能够为企业的发展和创新提供重要支持。
构建有效的知识型员工激励机制对企业的发展至关重要。
研究知识型员工激励机制的意义主要体现在以下几个方面：1. 促进知识共享和创新：通过激励机制，可以促使知识型员工分享自己的知识和经验，促进团队内部的知识共享，进而推动企业的创新能力。
2. 提高员工的工作积极性和创造力：良好的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，让他们更加投入到工作中，发挥出更大的创造力和创新能力。
3. 提升企业的竞争力和核心竞争力：通过构建有效的知识型员工激励机制，可以吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和核心竞争力，保持企业持续发展的动力。
浅谈知识型员工及其有效激励机制的构建摘要：根据知识型员工的特点，以及处于不同职业发展阶段的员工特性，分析其需求，构建多种激励机制，激发知识型员工的工作热情，挖掘知识型员工的潜力，提高企业的管理效率，为企业创造更大的价值。
关键词：知识型员工；需求；职业发展阶段随着知识经济的崛起，高素质员工在企业中的比例越来越大，知识管理成为企业管理的新模式。
知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，获得企业的核心竞争力，都要靠知识的载体--知识型员工来实现。
知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料”剩余价值”的索取权，从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。
如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。
一、知识型员工的概念及特点（一）知识型员工的概念美国著名的管理学家彼德·德鲁克提出了知识型员工的概念，知识型员工是指”那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
知识经济不断发展，德鲁克进一步完善了知识型员工的概念。
知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，具备知识创新能力是知识型员工的主要特点。
加拿大著名的学者，加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫德francehoribe认为”简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意分析，判断，综合，设计给产品带来附加价值”。
可以认为：知识型员工就是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，企业之间的竞争，知识的创造，利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。
从这个概念出发，以前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。
今天，知识型员工这个术语在实际运用中已被扩展到大多数白领或职业工作者，包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、营销部门的销售人员等等。
我国建筑行业知识型员工薪酬激励体系研究摘要：随着国民经济持续迅猛的发展，我国建筑业已迅速发展为国民经济的重要支柱产业。
建筑市场涉及面广，交易额大，可变因素多等特点也决定了建筑行业内部的流动性。
建筑设计行业各大企业为了留住人才并且激励员工的工作热情，必须建立合理公平的薪酬绩效机制。
由于建筑行业纷繁复杂，岗位多，单一的绩效模式已经不能适应发展要求，薪酬结构体系的设计就显得尤为重要。
关键词：薪酬体系绩效管理激励机制近年来，国家加大基础设施建设，建筑业不可避免的成为了领头羊。
在建筑行业前所未有的快速发展的同时，人才收入要具有内在和外在的合理性。
据统计显示，中国各大基础行业中，建筑行业的薪酬水平比其他行业稍低，在企业内部，长期形成了不合理的绩效薪酬体系及分配制度。
那些作出重大贡献的人才因此感到不公平待遇，这是人才流失的一个重大原因。
因此，合理的薪酬体系是企业乃至行业发展的关键。
一、建筑行业知识型员工特点建筑行业在完成一个项目的过程中，必须用到该行业的四个部门，即设计、施工、监理、投资方。
其中知识型员工指设计人员。
设计人员应严格按照国家正式发行出版的工程技术规范进行最为合理的设计。
一般来说，由于设计工作在建筑工程中的重要地位，以及设计工作的不确定性使得另外三个部门对工程任务计划是不能完全控制的。
当建设遇到重大问题，设计人员应与负责人及总工进行协商，与甲方协调等。
由于其在整个行业中的地位与特殊性，对其绩效的制定及激励策略就显得尤为重要。
二、薪酬体系基本原则公平是薪酬体系的基础，只有在员工认可薪酬体系公平的前提下才可能产生认同感和高满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系。
激励原则指公司内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止”大锅饭”之类的绝对平均化。
高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但企业的成本也不可避免地要上升。
设计企业知识型团队激励要素构建随着生活成本的提高，国内一线城市的服务业都体会到用工成本的提高，处于高宽裕度、低稳定性的时期，在这种形势下对于知识型服务业的用工的思索成为重要的问题。
标签：设计企业知识型团队激励要素企业在建立之初是依靠领导者的亲身带动的作用，而在企业发展中就需要依靠制度和团队的协作来形成发展的持续动力。
国内民营企业的平均寿命在3年左右，其中很大一部分原因在于由创业到发展中的转轨过程中出现问题。
于是建立与现代企业相协调的激励制度是促进知识型团队稳定发展的一个重要部分。
在激励重点上，企业对知识型员工的激励不仅要以物质为手段，更重要的是以成就、成长和情感激励为主。
1 设计企业的知识型员工1.1 知识型员工美国管理大师彼得·德鲁克最早提出知识型员工(或称知识工作者，Knowledge Worker)的概念，他认为知识型员工“生产的不是物质产品而是知识和思想”。
[1]弗朗西斯·赫瑞（Frances Horibe）认为知识型员工是“那些创造财富时用脑多过用手，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值的员工”[2]。
综合国内外对于知识型员工的定义有以下要点：①较强的独立性和自主性。
②强烈的成就动机。
③较强的学习倾向。
④工作过程难以直接监控。
⑤强烈的个性以及对权势的蔑视。
⑥较强的流动意愿。
[3]由此看出知识型员工为主的团队的稳定性存在着先天的不足，如何留住知识型员工并使他们发挥出应有的能力是企业发展的一个重要课题。
1.2 上海大都市的知识型员工上海这个国际大都市给予知识型员工自由的创业氛围的同时又带来高生活成本的压力。
由于上海较早地接受了市场经济的思想，再加上根深蒂固的敬业精神，相對于其他城市来说，上海充满了流动的自由和创业氛围。
创业者受到的非商业制约因素较少，较少担心官僚等级或关系因素的影响，创业者既可以凭借自己的能力接到业务，又可以招到自由流动的员工，各种办事机构的规范化使得创办一个公司并经营下去并非难事，于是形成了从大学教授到在读研究生、从离职的业务精英到海归的人才均可以进行创业的低门槛现象。
与此同时，随着上海迈向国际大都市的步伐不断加快，生活成本快速提高，特别是住房等生活成本的增加使得知识型员工的负担逐渐加重。
但是，知识型员工的需求不仅在于生活的温饱，还有更多的需求这些需求的满足进一步加重了知识型员工的负担。
于是处于上海这个特殊环境中的知识型员工，在相对自由气氛和较高生活压力的环境中，产生了快速流动的现象。
1.3 环同济设计企业的知识型员工“同济现象”是现今中国轰轰烈烈的建筑设计行业市场化变革的一个典型案例。
其重要作用不仅在于涵盖了房地产业的发展周期效应、高校的专业品牌效应、上下游产业的互动效应和行业的地域积聚效应等因素[4]。
对于本文来说其更加重要之处在于知识型员工在此环境中的存在也具有更加典型的表现。
相对于上文所述的定义，环同济设计行业中的知识型员工更加具有个性和强烈的成就愿望；除了已经具有较高的学习或经历背景的成员之外，这里也有大量冲着同济大学这所行业内深有影响力的高校而来的求学者，他们也有较强的提高愿望，并愿意为了成功而辛苦打拼；由于上海这个大环境所提供的规范的商业环境的支持加上大学师生或自由流动的职业员工的市场支撑，加之设计市场在景气阶段所提供的诸多机会，使得这里有着更多的灵活性和变化的可能，缺乏了企业中对于权威的忠诚和忍耐。
于是生活在这个设计群落中的知识型员工具有了更加鲜明的特征。
2 设计团队不稳定现象及激励建立2.1 设计企业团队的不稳定性国内快速成长的设计行业依托知识型员工的创造力而生存发展，而知识型员工的不稳定性导致设计企业特别是中小设计企业的“快和快分”现象。
从设计行业中的几个著名的新锐设计事务所的合伙人分家的实践可以看出设计行业团队的脆弱：2006年朱锫离开了三个合伙人共同创立的都市实践时说“离开未必不是好事，因为个人的底线和原则性及个性的不同，也许我的存在对原来的都市实践只会是破坏。
”[5]2010年上海的大舍事务所的三位合伙人也分家了，这三位年轻的建筑师当年的组合以及快速的推陈出新曾经是行业的重要新闻，他们的分家再次印证了设计企业团队的脆弱。
知识型员工团队的低稳定性导致快速流动甚至造成企业生命周期短的现象已经成为设计行业的一个特殊现象。
特别是在上海这个快速发展的大都市，知识型员工的“创业尝试”更加降低了企业核心成员的稳定性。
这种团队的不稳定性对于建立一种符合知识型员工的激励模式提出了要求。
2.2 激励对于设计企业的重要性知识型服务业不同于其他行业的主要特点就是员工的劳动成果较难量化和评估，知识型员工发自内心的主动性是工作成果好坏的关键，于是如何建立较好的激励模式成为设计行业团队建设的重要环节。
在管理学中，激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。
从组织学的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程，它涉及到需要、绩效、期望、报酬、满足等范畴。
这些方面实现的愈充分，表明激励的作用愈大[6]。
需要注意的是，激励保障理论认为报酬并不是激励的要素，而是一种保障要素，其不同点在于：当报酬等保障因素得不到满足时，员工就不满意；当保障因素得到满足时，员工就没有不满，但并不等于满意。
另一方面，当激励因素不满足时，员工就会不满意；当激励需要满足时，员工就会满意[7]。
于是可以看出激励行为对于团队稳定显得至关重要。
3 激励途径3.1 满足生存需求的物质激励：正如上文所述，当今生存在大都市的知识型员工面临诸多方面的压力，薪酬收入成为其立足的一个基本条件。
特别是对于设计这个需要更多智力投入和资金投入的行业，知识型员工自我充电或提升均离不开薪资的支撑。
于是对于更高薪酬的要求就成为设计企业员工无法回避的问题。
在薪酬标准的设计方面，对于管理者来说又是一个两难的选项，制定的标准过高会使得企业压力加大并降低了后续的增加幅度，制定的标准过低又担心降低员工的满意度。
事实上，薪酬的标准制定只要考虑公平的原则。
著名的心理学家亚当斯认为:薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为，他提出的公平理论认为员工判断是否公平的依据是自己得到的报酬与投入的比率与别人得到的报酬与投入的比较[8]。
公平原则包含与外部对比的公平性和与内部对比的公平性。
内部公平是指员工的薪酬水平相对于本组织中其他员工的薪酬水平相比是公平的。
外部公平是指员工的薪酬水平相对于其他组织中同类工作的薪酬水平相比是公平的。
企业内的公平一般通过各种考评制度和标准来进行。
设计这种知识型服务业一般是关于内部公平就要考虑合理的考核和评价体系，考核和评价不外乎对于工作量和质的考核，此外还不能忽视员工工作中协作精神的考核。
关于外部公平，知识型员工的需要随着社会整体生活水平的变化而发生变化，所以企业还要及时关注这种变化，至少是在行业内的平均薪资水平要有一个正确的认识。
只有兼顾了行业内的变化后确定的薪资才能使得企业内的知识型员工感受到公平感。
3.2 满足进步预期的发展激励知识型员工对于未来的前景方面的重视超过其他员工的需求，笔者面试的一个跳槽的设计师可以证实这一点。
这名工作了2年的设计师就职于一家英国的设计公司，每年的薪资可以达到11万元，在同行中应该属于较高的水准，但是当他看到08经济危机后英国建筑师撤回国，而国内的管理者接不到业务，员工处于休闲状态。
尽管每月的薪资未见减少，但是他首先感觉到压力了，于是萌生了去意。
还有一个案例，在08年设计行业处于短暂低谷的时候，一家民营设计公司的老板在面临缺少项目的时候表达出，即使没有项目就凭我银行的存款也可以养活大家渡过难关。
但是这番鼓舞人心的话却造成人心的波动，思索重新找工作。
因为企业的危机损伤到了员工的希望，知识型员工对于当前的利益可以忽略，而更加在意对于未来的预期。
设计行业知识型员工关于未来预期方面在意的内容很多，比如公司的发展前景、业务能力的提升、自身职级的提升、是否拥有股权或独立开业等等。
因此对于公司管理者来说，首先要关注企业的发展给员工以安全感。
企业只有发展了，才有能力提供具有外部竞争性的薪酬和福利、较多的晋升空间和岗位、较和谐的企业氛围和较高的职业安全感给知识型员工。
其次要對员工职业提高提供路径。
美国微软、IBM以及宝洁等著名企业，都制定了员工继续教育、终生教育计划，从而使员工具备了终生就业能力[9]。
设计企业应把组织职业生涯管理和个人职业生涯管理较好地结合起来，站在员工的角度帮助其设立个人职业发展规划。
为知识型员工提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。
为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会也有助于降低知识型员工的流失率[10]。
在企业内部要给予知识型员工充分发展的空间，提供成长的阶梯，即从企业内部选拔人才，这一方面可以使知识型员工看到工作发展前景，提高其对于其工作和对企业本身的满意度。
另一方面，对于企业来讲，内部选拔的人才熟悉公司的运作程序，具有丰富的工作经验和良好的人际关系，便于很快进入工作状态。
此外，依据现代企业制度对企业进行改革是中小设计企业持续发展的重要方向。
成长到一定阶段的知识型员工都有自己的理想，在条件适合的时候总希望能够脱离原有的组织去独立创业，即使这种创业需要放弃原先优厚的薪资也在所不惜。
对于企业来说，流失了人才、培养了对手、损失了士气，而对于创业的员工来说也至少在一定阶段内的收入降低、工作加大、风险加大的问题。
因此，避免高级员工离职的双赢选择就是采用股份制改革，使高级员工也可以共享公司发展的成果。
这样才能做到中小设计企业的持续发展。
3.3 营造宽松融洽的协作环境在满足了知识型员工对于生存或前景需求之后，不能忽视其对于工作软环境的需求。
据盖洛普的统计，70%左右的优秀员工流失都起因于在自己的直接上级手下工作让人感觉很糟糕，心情不愉快。
其原因在于知识型员工并非是完全根据经济收入来进行去留决策的纯理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。
许多大型企业如GE、IBM等，都为职工设立了子女幼儿园。
在办公时间，员工可以把孩子放在公司，还可以与子女共进午餐，这就使员工能安心工作。
[11]事实证明这些举措对于激发员工积极性是有重要作用的。
设计行业的知识型服务业的工作特征决定了知识型员工对于宽松创新环境更加重视，设计师的感性思维胜过理性决策，于是相对于其他行业的员工更加在意工作环境中的氛围。
在当今国内职业环境中，设计类知识型服务业中对于员工的关心可以从：完善社会和职业保障制度、营造丰富业余生活、工作中的宽松氛围、专业的职业指导机制等几个方面进行开展。
3.3.1 完善职业保障制度。
