[原创]员工入职的法律风险防范概要

企业员工入职法律风险与防范技巧资格审查哪些方面内容?A 、未满16周岁的不得录用，但文艺、体育和特种工艺用工除外;男满60岁女满50岁的一般不录用，已退休的除外。

公司筹备用工的，尽量给员工购买短期意外保险;要求员工认真准确详细填写个人基本情况信息，特别是填写送达地址确认书。

这个表格对企业特别有帮助，系胡燕来律师原创制作，因功能强大故在此特别推 荐，实践中经一年多时间在很多企业试用，屡试不爽。

建议没有签订的全部立即 都予以补签。

员工姓 名档案编 号告知事1、员工应当如实填写本人或紧急状态下联系人的送达地址及其 项 他基本信息；C 、 分公司或分支机构不要与员工签订劳动合同;身份 证 号 码2、本确认的送达地址用于本企业向员工送达各类法律文书或工作文书时使用；3、员工变更送达地址要及时书面通知本企业人事管理部门；4、本企业以挂号信方式向员工提供的住址或紧急状态联系人的地址邮寄文件被退回的，视为该文件已向员工本人送达。

本企业向员工的公司邮箱或私人邮箱发送各类文件时，自该文件进入邮箱时视为送达；5、如果员工提供的地址不确切，或不及时告知变更后的地址，使相关文书无法送达或未及时送达的，员工将自行承担由此可能产生的法律后果。

本人送达地址送达地址签收人电话传真私人邮箱公司邮箱紧急状 态下联 系人送 达地址送达地 址签收人电话传真私人邮 箱我已经认真阅读了本确认书上的告知事项，提供了上栏本人送达 员工确 地址和紧急状态下联系人送达地址，并保证所提供的送达地址各 认 项内容是正确、有效的。

员工 ( 签名或签章 :紧急联系人工 的 社 会关 系经办人员签名人联系方胡燕来律师提示：员工入职后能否以招聘前患有职业病解除合同？法律没有规定。

我认为如果故意隐瞒是可以解除的，如果是入职后才发现的，至少在诊断或医学观察期间是不能解除的。

过了这个阶段，根据过错原则应当可以解除，员工应当向前一个单位要求。

送达地址确认书要填写紧急联络人（解决找不到人或中途不上班又联系不上的送达问题）。

国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：员工入职环节的风险及防范编号：（）目录摘要..。

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1一、新员工的概念及入职环节...。

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.1二、新员工入职环节的六大风险存在.。

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1（一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视。

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.1（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息。

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2(三)对工作内容和录用条件不明确、不全面.。

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.2（四)没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制.。

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.2（五）没有严格实行入职体检。

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2（六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题。

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3三、针对新员工入职环节的风险防范，采取的应对措施：.。

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. 3—5四、结束语。

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.. (6)参考文献..。

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.6员工入职环节的风险及防范摘要：在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的，在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。

劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系.新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是员工关系的第一个环节。

做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。

本文通过企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措施，以防范和规避企业以后的工作中大量的劳资纠纷的发生。

关键词:新员工入职管理风险劳资纠纷一、新员工的概念及入职环节：新员工，顾名思义是新入职的员工，“新员工”的概念是相对的，一般情况下,来公司不满一年的，被称为新员工。

案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。

企业劳动用工风险提示与防范1. 关于《试用期合同》员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。

依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。

据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。

建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。

2. 关于试用期期间的社保缴纳按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。

实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。

后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。

3.关于加班费按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位与员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。

建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。

（2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。

4.关于女性员工解除合同鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎与小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议与纠纷产生。

依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。

此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。

入职审查及管理过程应注意的法律风险《劳动合同法》赋予了用人单位对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的知情权，对拟录用人员做好入职审查与管理，不仅有利于把好入门关，更重要的是为将来可能发生的劳动争议留存必要的证据。

相对应的，《劳动合同法》同时也给用人单位设定了如实告知义务，即用人单位应对劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的与劳动关系有关的其他情况，比如工作时间、假期、福利、劳动合同期限、培训计划等。

企业若不承担诚实信用基础上的告知义务，可能面临被劳动者随时解除劳动合同并承担赔偿责任的法律风险。

法律还从保护劳动者角度，给企业设定了禁止义务，即禁止单位扣押证件、要求担保和收取财物。

若企业发生上述行为，单位将被处以行政处罚并承担相应的赔偿责任。

案例王某入职一家食品销售公司，其工作职责是向农村各经销店销售公司的产品，并收回货款。

为了避免业务人员收到货款后私吞，公司要求王某有当地户口的亲友作担保。

工作半年后，王某收取大量现金并未上交公司，携款逃跑。

公司发现后将担保人告到法院，要求担保人偿还王某侵占的所有货款。

经法院审理后认为：公司与王某及担保人之间存在的担保关系，实质上属于劳动合同担保关系，因此不适用民法通则及担保法的规定。

同时，根据劳动合同法的规定，禁止用人单位要求劳动者提供担保。

因此，此担保合同无效，法院驳回了该公司的全部诉讼请求。

HR防范风险对策在现实中，发生类似案例的企业不在少数。

作为企业而言，该如何来防范案例中涉及的风险呢？笔者建议，可从以下几个方面来防范：1、在劳动法律法规不断推新以及劳动者劳动法律意识不断增强的同时，企业HR应严格做好入职审查的各项工作，包括建立职工名册，要求员工提供身份证、学历证明、资质证明、离职证明和体检证明等文件的原件，以及家庭住址和联系电话等个人信息，一一核实并保住复印件存档，复印件由员工本人签名承诺真实有效。

2、企业HR应要求在劳动者的劳动合同或者劳动者入职声明中写明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可以立即解除劳动合同并不予支付经济补偿。

新员工入职环节6个法律风险的防控措施如果用人单位在新员工入职环节未注意相关法律规定及操作细节，很容易导致法律风险，实践中也出现了很多在新员工入职环节发生的争议案例。

本文选取了新员工入职环节可能存在的法律风险进行分析，并给出防控措施建议，供实务中参考！未在员工入职一个月内与员工签订劳动合同风险等级★★★★★案例杨某于2014年9月3日入职某财富公司，任职总经理助理。

但直到2015年1月10日双方才签订书面劳动合同，约定杨某劳动期限自2014年9月3日开始，2014年12月3日之前为试用期。

后杨某在工作中与其他同事发生纠纷，便于2015年农历新年前私自将公司物品带走，在公司年后开工后也一直未按时上班。

杨某离职后提起劳动仲裁，要求该财富公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

最终法院判决该公司向杨某支付未依法签订劳动合同期间的双倍工资差额共计2万多元。

防控措施1）建立先签合同后用工的习惯，要求员工必须在入职一个月内签订劳动合同。

2）合同签署的顺序为“员工先签字单位后盖章”。

3）入职20天员工仍未签订劳动合同的，发出《劳动合同签订提醒函》；在要求的期限内仍未签订的，应在入职一个月内解除劳动关系。

4）建立职工名册，用于固定员工入职时间的材料。

相关法律规定《劳动合同法》第十条、第八十二条《劳动合同法实施条例》第五条、第六条未确保员工亲自在劳动合同上签名风险等级★★★★★案例2013年10月15日，郭某到某煤矿上班，从事井下采煤工作。

在某次井下作业中，郭某被砸伤，煤矿为其支付了住院治疗期间的医疗费。

后郭某对工伤认定结论不满，遂提起劳动仲裁，要求煤矿支付多项费用。

后经法院审理，庭审时郭某申请鉴定劳动合同中的签字并非其本人，且对他人代签的行为不予追认。

最终，法院判决煤矿应向郭某支付各项费用共计30多万元，其中应支付的未签订书面劳动合同的双倍工资差额为6万多元。

防控措施1）要求员工必须面签合同，并在签名处按手印。

控新员工入职是企业人力资源管理最初的环节。

从入职登记、入职培训到劳动合同的签订，各个环节紧紧相扣，牵一发而动全身。

用人单位在此时需要注意的不仅仅是如何签订一份有商业利益的劳动合同，更需要注意的是如何将员工入职的法律风险降到最低，以及当权益受到侵害时如何维护公司的利益。

读完本章，你将会拥有与之前不一样的法律视角。

2.1 签订劳动合同前需要注意什么许多人认为谈到员工入职，首先应该是劳动合同的签订，其实不然。

在签订劳动合同之前还有许多值得用人单位和劳动者注意的地方，比如如何填写入职登记表，实习期、见习期和试用期有什么不同，劳动关系、劳务关系、承包关系与委托代理关系有何区别等。

因此，本小节的内容将主要针对以上三个问题展开。

2.1.1 入职登记表的注意事项入职登记表是新进员工填写的一个基本的文件资料，其目的在于了解员工的基本情况，主要包括员工的基本信息、教育背景情况、工作经历信息和入职信息等。

那么入职登记表究竟具有何种法律效力呢？案例张琳入职一家外企工作，签订了劳动合同并填写了入职登记表。

2年零5个月后离职，到新公司工作7个月后又回到原公司工作。

但是，在第二次入职时未填写入职登记表，仅签署了劳动合同。

1个月后，张琳与领导发生争执，公司以此为由将其辞退，并表示愿意支付1个月的工资作为经济补偿金。

但是张琳向公司要求解除劳动关系补偿金应为3.5个月工资，公司不同意，张琳便诉至劳动争议仲裁委员会要求公司赔偿3.5个月的经济补偿金。

审理机关在审理的时候发现，张琳与公司之间有两个劳动合同，但是只有一个入职登记表。

公司则表示张琳在工作未满3年时曾离职过一次，后又入职，但是却没有提供任何证据证明张琳曾经离职过。

因此，劳动争议仲裁委员会同意了张琳的请求。

根据法律规定，公司应该给张琳支付3.5个月的经济补偿金。

案例分析本案的关键之处，在于公司是否能够提供张琳曾离职、后又入职的证据。

这也是公司最后败诉的问题之所在。

张琳第一次离职和第二次入职均未办理相应的离职、入职手续，没有辞职单、离职交接单，更无入职登记表。

员工入职法律风险防范技巧培训员工入职是企业非常重要的一环，因为入职员工的素质和能力将直接影响到企业的运行和发展。

然而，员工入职也伴随着法律风险和法律责任，一不小心可能会引发法律纠纷。

为了帮助企业在员工入职过程中防范法律风险，以下是一些技巧和培训内容。

第一，建立健全的招聘程序和政策。

企业应该制定招聘程序，包括招聘岗位和职责的明确说明、详细的面试程序和材料、背景调查的具体要求等。

招聘时要遵循公平、公正、公开的原则，杜绝歧视、偏见等行为的发生。

还要制定招聘政策，规范企业在招聘过程中应遵守的法律法规和道德规范。

第二，加强用工合同的管理。

用工合同是规范员工权力与义务关系的重要法律文件，必须合法有效。

企业应该明确用工合同的签订程序和要求，确保合同的合法性和完整性。

合同中应明确员工的权利和义务，包括工资、工作时间、工作地点、福利待遇、保密义务、竞业限制等。

同时，企业还应建立用工合同管理制度，规范合同的签订过程、保存方式和期限等。

第三，加强员工劳动权益的保护。

员工在劳动过程中享有一定的权益，企业应该切实保障员工的合法权益。

首先，企业要按时支付员工的工资和福利待遇，并保证其按照合法程序享受休假、调休、加班补偿等。

其次，企业要提供良好的工作环境和条件，保障员工的劳动安全和健康。

最后，企业要加强对员工的培训和职业发展支持，提高员工的素质和能力。

第四，建立完善的劳动纠纷解决机制。

劳动纠纷是企业法律风险的重要来源，企业应该建立完善的劳动纠纷解决机制，及时处理和解决劳动纠纷。

首先，企业要建立健全的内部投诉机制和渠道，让员工能够通过正规途径提出投诉和申诉。

其次，企业要加强与工会和劳动监察部门的沟通和合作，及时寻求帮助和协助。

最后，企业要关注劳动法律法规的变化和解释，及时调整自己的用工政策和制度。

第五，加强对员工的法律教育和培训。

法律教育和培训是防范法律风险最有效的途径之一，企业应该定期对员工进行法律教育和培训。

教育和培训内容包括劳动法律法规、用工合同的签订和管理、劳动权益的保护等。