某知名公司绩效管理制度

案例探讨：某知名啤酒公司的绩效管理案例背景啤酒行业集中度的逐年增加，使得行业内竞争加剧，竞争特征呈现为"大集团对大集团"的竞争，竞争手段日益复杂。

某知名啤酒集团是国内啤酒行业的龙头企业，其品牌在国内外享有很高的知名度。

为了适应这种竞争的需要，集团公司成立了营销中心，根据公司组织变革方案对区域市场的总体布局，打破原有的八大营销公司，成立省级营销公司。

新成立的营销公司面临着一系列组织整合、人力资源激励相关的问题。

原有的绩效考核已经很难发挥出激励作用；薪酬水平已经明显不具有竞争优势，难以网罗优质员工，也直接导致员工士气不振。

要如何才能让新公司马上步入正轨，新的管理方案呼之欲出。

分析诊断通过对该公司的发展历史和现状的深入了解，以及从销售系统到职能管理部门，从普通职员、业务员到企业高层管理人员的深层访谈，我们发现该公司在绩效管理与薪酬激励制度等方面存在以下问题：一、绩效考核体系没有充分发挥出导向和激励作用业务员的绩效考核和薪酬分配存在着一定的大锅饭现象，优秀的销售人员易于流失。

绩效目标的设定。

首先，在给销售人员设定销售任务目标时，规划工作不够充分，公司销售任务目标分解到大区、办事处、销售人员时不太合理，员工反映销售任务目标过高，没有办法完成。

其次，在一线销售业务人员的绩效考核指标体系中，存在一些跟员工当期行为不直接相关甚至没有办法控制的指标，员工对这些自己无法控制的绩效考核指标熟视无睹或者无可奈何，不知道自己该怎样做、能做多少、做了能挣多少钱。

再次，对员工绩效目标的设定缺乏与本人的沟通，员工对绩效目标缺乏正确的认识和理解，渐渐形成对绩效考核的麻木状态。

绩效结果的使用。

首先，在绩效考核时，结果的计算过程复杂，员工无法理解。

其次，由于可分配的工资总额有限，考核者认为无法按照员工真实的绩效结果进行评价，否则绩效表现一般和较差的员工甚至拿不到保证基本生活所必需的工资，因此在绩效考核结果评定和薪酬分配中采用了"大锅饭"做法，无法准确地反映出优秀员工、一般员工与较差员工之间的差距，从而导致绩效管理失去了应有的指挥和鞭策激励作用，优秀的销售人员易于流失。

企业员工激励与绩效管理的案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争力并取得成功，离不开精英团队的支持。

而激励与绩效管理是塑造精英团队的重要手段之一。

本文将通过分析某企业的案例，探讨企业员工激励与绩效管理的关键因素和有效策略。

【案例分析】某ABC公司是一家知名的互联网企业，拥有庞大的员工团队。

近期，该公司面临着员工流失率上升和绩效下降的问题。

为了解决这个问题，公司决定重视员工激励和绩效管理，从而提高公司整体绩效。

下面将分析该公司所采取的激励措施和绩效管理策略的效果。

【激励措施分析】首先，在员工激励方面，ABC公司采取了多种措施。

一方面，公司提供具有竞争力的薪资和奖金制度，以激励员工在工作中付出更多的努力和创新。

此外，公司还设立了详细的晋升途径，给予员工晋升的机会，增加他们的职业发展渠道。

另一方面，公司注重员工的工作环境和福利待遇，打造舒适的办公环境、提供灵活的工作时间和福利待遇，以满足员工的个性化需求。

对于这些激励措施，公司在案例分析中发现了一些结果。

首先，通过提供具有竞争力的薪资和奖金制度，员工的工作动力明显提高，他们更愿意付出额外的努力来实现个人和公司目标。

其次，提供晋升途径，使员工产生了愿意长期留在公司的动力，并且在工作中表现出更高的责任心和积极性。

最后，在改善工作环境和福利待遇方面，员工对公司的忠诚度也得到了提升，从而减少了员工的流失率。

【绩效管理策略分析】除了激励措施，ABC公司还实施了一套完善的绩效管理策略，以确保员工的绩效得到有效的管理和提升。

首先，公司设立了明确的绩效目标和评估体系，使员工清楚地知道他们的目标和绩效标准是什么。

其次，公司建立了定期的绩效评估和反馈机制，与员工进行双向沟通，及时发现和解决问题，并提供必要的培训和发展机会。

最后，公司采用了绩效激励和奖惩机制，对高绩效员工给予额外的奖励，对低绩效员工进行培训和辅导，以促进整体团队的进步。

针对这些绩效管理策略，ABC公司的案例分析表明，这些举措带来了显著的效果。

项目绩效管理方案一、方案说明1、目的：为加强的公司项目管理，对项目和项目成员的工作业绩做出客观全面的评价，帮助员工提高工作能力和绩效，实现公司的项目管理目标，制定本管理方案。

2、本方案内容仅包括对公司项目和项目成员的绩效考核，具体包括：项目和项目成员的绩效考核的组织和职责、绩效考核的内容、周期、方法和流程；不包括：公司其他人员的考核和公司员工非项目工作时间的考核，也不包括绩效考核结果的运用。

3、项目绩效考核是指：从公司的角度，在项目各阶段结束和整个项目结束后对项目所取得的成果进行评估，对参与项目的人员的工作产出和工作业绩进行的考核与评价，并合理运用考核结果，以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。

4、本绩效考核方案的适用对象：•公司范围内的项目；•项目经理、项目成员在项目工作时间段内的考核。

5、项目绩效考核采取二级考核体制：•公司对项目绩效进行考核（公司项目考核）；•项目经理对项目成员进行考核（项目成员考核）。

二、项目绩效考核的原则1、公开性原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的，考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。

2、客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

3、开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。

发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

5、对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。

6、可行原则：考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。

摩托罗拉：以人为本管绩效--------------------------------------------------------------------------------被过滤广告成熟的体系和有力的执行，加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。

上自总公司CEO，下至全球每个公司的普通一员，摩托罗拉对所有员工实行着一套名为"个人承诺"的绩效管理体系。

林财安正是依靠这套绩效管理体系管理着自己的绩效，他2003年的绩效表现相当不错，有望拿到不错的年终奖励。

当然，更令这位亚太区人力资源总监高兴的是，这套特别注重执行力的系统也帮助他轻松地管理着摩托罗拉在中国大陆的1家独资企业、1家控股公司、9家合资企业和24家分公司一共多达12,000多名员工的绩效。

林财安在摩托罗拉已经有十七年的从业经验，而且一直从事人力资源管理方面的工作。

在他看来，摩托罗拉整个绩效管理成功的基础是对人性化管理特别重视，这是摩托罗拉"以人为本"的核心信念的具体体现。

纵观摩托罗拉绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式，乃至每一个项目，每一个程序，细到每一个步骤，处处都体现出充分尊重人的企业文化。

"聪明"的目标（要点提示：SMART原则、目标公开）实际上，摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的原理而设计，并参照美国国家质量标准来制定。

每年年初，摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。

制定目标时通常都强调SMART（聪明）原则："S"（specific）是指目标要具体；"M"（measurable）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别；"A"（attainable），是指目标是能够实现的，不能定得太高而最后实现不了；"R"（relevant），是指目标要跟公司的绩效和战略相关联；"T"（Time），是指完成目标要有具体时间期限。

制造业绩效考核方案某知名大型制造企业绩效考核制度一、员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条 原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条 适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章 考核体系第五条 考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条 考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。

考核内容权重综合考核得分业绩考核70%业绩×70%+能力×20%+态度×10%能力考核20%态度考核10%第七条 考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章 考核实施第八条 考核机构人力资源部：作为人力资源工作的管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

第九条 考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。

近年来，我国某知名企业因其管理制度混乱粗暴而备受争议。

该公司在管理过程中，存在着以下问题：一、规章制度缺乏系统性该公司规章制度混乱，缺乏系统性，导致员工在实际工作中无所适从。

例如，在请假制度上，员工需要根据不同的请假理由填写不同的表格，且审批流程繁琐。

而在加班制度上，员工加班后只能获得象征性的加班费，且加班时长无法得到有效记录。

二、管理方式粗暴简单该公司管理者在管理过程中，常常采用粗暴简单的手段。

如：对员工进行言语侮辱、体罚等。

这种管理方式不仅损害了员工的尊严，也使得员工对公司产生抵触情绪。

此外，管理者在处理员工投诉时，往往采取压制态度，导致问题无法得到妥善解决。

三、员工权益得不到保障在该公司，员工的权益得不到充分保障。

如：员工在工作中遭受不公平待遇，却无法通过正当途径维护自己的权益。

此外，公司在裁员、降薪等方面，也常常采取不合理的手段，使得员工陷入困境。

四、缺乏有效的沟通机制该公司在内部沟通方面存在严重不足，导致信息传递不畅。

员工对公司的政策、决策了解不足，容易产生误解和矛盾。

同时，公司内部缺乏有效的反馈机制，使得员工的问题无法得到及时解决。

五、绩效考核不合理该公司绩效考核制度不合理，员工绩效与实际工作成果脱节。

考核指标过于单一，且缺乏科学性。

这种考核方式导致员工工作积极性不高，不利于公司长远发展。

针对上述问题，该公司应采取以下措施进行整改：1. 完善规章制度，使其具有系统性和可操作性。

2. 改进管理方式，注重员工尊严，营造和谐的工作氛围。

3. 保障员工权益，建立合理的人力资源管理制度。

4. 加强内部沟通，建立有效的信息传递和反馈机制。

5. 优化绩效考核制度，使其更加科学、合理。

总之，公司管理制度混乱粗暴会严重影响员工的积极性和公司的整体形象。

只有从根本上解决这些问题，才能使公司走向健康、可持续的发展道路。

华为绩效管理与绩效考核管理办法世界知名公司经典绩效考核管理制度，规定，方案，指标体系设计范文与案例西安诚信物业管理有限责任公司类别编号 CXWY1。

4。

3—2007 人力资源管理工作手册标题绩效管理与绩效考核管理办法版本 A/1绩效管理与绩效考核管理办法1 目的为了提高和改善员工绩效，公平、公正的评价员工的岗位业绩,贯彻“岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性,全面提高公司的管理水平,根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法.2 适用范围适用于物业管理公司全体员工的绩效考评工作.3 职责3。

1公司董事会负责对总经理实施绩效考核。

3.2公司总经理负责对副总经理和总经理助理的考核，组织召开总经办会议核定公司所有员工的年度绩效工资和年终奖.3。

3分管领导负责分管部门经理的季度、年度考核。

3。

4各部门经理负责相应分管部门员工的月、季度考核。

4 工作程序和要点4。

1 绩效管理4。

1.1公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，有效应用绩效考核结果。

4.1。

2 通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式,最大限度的改善和提高绩效。

4。

1。

3公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。

倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任.4。

1.4公司内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通,与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平. 4。

1。

5公司内要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层及中层以上管理人员与下属同步发展，从世界知名公司经典绩效考核管理制度，规定，方案，指标体系设计范文与案例世界知名公司经典绩效考核管理制度，规定，方案，指标体系设计范文与案例西安诚信物业管理有限责任公司类别编号 CXWY1。

绩分管理制度第一章总则第一条为规范管理人员的工作绩效评价，提高整体工作效率和管理水平，根据公司的实际情况，制定本绩分管理制度。

第二条本制度适用于公司内所有管理人员。

第三条公司内的管理层在工作绩效方面将按照本制度进行评价，并根据绩效给予奖励或者处罚。

第四条各级管理人员应当通过本制度规定的评价指标和流程，不断提高自身绩效水平，履行自己的管理职责。

第五条公司内的其他员工在绩效方面也可以参照本制度进行评价。

第二章绩效评价的原则和依据第六条公司对于管理人员的绩效评价将遵循客观、公平、及时和科学的原则。

第七条绩效评价主要依据包括但不限于：责任心、执行力、业绩、团队合作能力、创新能力、市场开拓能力、领导力、品质管理等。

第八条公司将根据管理人员工作发挥的优异程度，确定其评价比例，按照各类指标对其进行绩效打分。

第三章绩效评价的流程和方式第九条绩效评价主要包括年度评价和季度评价两种。

第十条年度评价将在每年年底进行，评价范围包括过去一年的工作绩效，以及个人的专业发展和能力提升情况。

第十一条季度评价将在每季度结束后进行，评价范围包括过去三个月的工作绩效，以及个人的工作计划完成情况。

第十二条评价方式包括自评、上司评价、下属评价、同事评价等多方参与的方式。

第十三条根据评价结果，公司将根据预先制定的绩效奖惩规定，对绩效属于良好或者优秀的管理人员给予相应奖励，对于绩效属于一般或者不良的管理人员给予相应的处罚。

第四章奖励和处罚办法第十四条奖励方式包括但不限于：物质奖励、晋升、资历晋升、嘉奖、表彰等。

第十五条处罚方式包括但不限于：降职、扣减奖金、调整岗位、警告、记过、记大过等。

第十六条公司对于绩效优秀的管理人员将优先考虑其在晋升、加薪等方面的利益。

第十七条公司对于绩效差的管理人员将进行培训或者重新分配岗位，并在可能的情况下进行处罚。

第五章监督与评估第十八条公司将建立定期评估机制，对绩效评价的质量、公平性和透明度进行监督。

第十九条公司将建立绩效评价的申诉机制，对于不认可评价结果的管理人员有权向相关部门提出申诉。

阿里巴巴组织绩效管理中价值观考核的运用第一、阿里巴巴组织绩效管理中价值观考核的背景与意义阿里巴巴是一家知名的互联网企业，其发展模式和管理方式备受关注。

在其组织绩效管理中，价值观考核是一个重要的环节。

这是因为，企业文化中的价值观是企业长期发展的基石，也是员工行为准则的重要来源。

如何将这一价值观纳入绩效考核体系中，对于提升员工意识、增强企业规范化管理具有重要作用。

在价值观考核的背景下，阿里巴巴组织绩效管理从传统的指标评估转变为“能力+绩效+潜力”模式。

除了考核员工的业绩和绩效，还强调员工的态度、行为、文化素养等方面。

这种对员工全面评估的方式，既可以更全面的了解员工的实际工作情况、也可以更好的调整员工的工作方向，使其更好的适应企业文化和企业发展。

价值观考核在阿里巴巴组织绩效管理中的使用，体现了企业对员工的关心与尊重，同时也能更好的引领员工的工作方向和企业文化的构建，具有重要意义。

第二、阿里巴巴的组织绩效管理中的价值观考核体系阿里巴巴组织绩效管理中的价值观考核体系主要包括五大方面的指标：1、业绩：业绩是企业绩效考核的基础，如销售额、市场份额等指标，是企业对员工的工作业绩进行评估的重要依据，但并非唯一依据。

2、能力：能力包括员工的专业能力、领导能力、创新能力、沟通能力等方面，这些能力的评估可以更好地反映员工整体素质。

3、态度：态度是企业文化的体现，阿里巴巴强调员工的态度评估，包括团队合作精神、执行力、责任心等部分，员工必须具备良好的态度，才能更好的符合组织的价值观和文化。

4、行为：行为评估主要从员工业务、团队合作等方面考核，这种考核更注重员工的日常工作习惯和行为规范。

5、文化素养：文化素养对于企业的长期发展至关重要，阿里巴巴强调培养员工的文化素养，要求员工要有自我驱动力、有团队自我纠错机制、追求极致等。

以上五个方面的指标，都是阿里巴巴价值观考核的重要体现，也是阿里巴巴组织绩效管理的重要基石。

第三、阿里巴巴组织绩效管理中价值观考核的实施方式阿里巴巴组织绩效管理中，价值观考核的实施主要采用以下三种方式：1、KPI指标体系阿里巴巴通过建立KPI指标体系，明确员工的表现指标，让员工知道具体要求和目标，从而引导员工去执行价值观。

广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。

上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。

具体时间以通知为准。

第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

公司绩效考核制度一、目的：为了客观、公正地评价员工的工作业绩，激励员工的工作积极性，提高工作效率，制定本绩效考核制度。

二、适用范围：本绩效考核制度适用于公司内部所有员工，包括正式员工、试用期员工以及实习生。

三、绩效考核原则：1. 公平公正原则：绩效考核应以事实为依据，客观、公正地评价员工的工作业绩。

2. 定期考核原则：公司实行定期绩效考核制度，一般每季度进行一次，特殊情况可适时调整。

3. 多元化评价原则：绩效考核应采用多种评价方法，包括自我评价、同事评价、上级评价等，确保评价的全面性。

4. 结果导向原则：绩效考核应以工作业绩为导向，注重工作成果的评价。

四、绩效考核内容：1. 工作业绩：主要评价员工在考核期内完成工作任务的情况，包括任务完成质量、完成时间等。

2. 工作态度：主要评价员工的工作责任心、工作积极性、团队协作能力等。

3. 工作能力：主要评价员工的专业技能、创新能力、解决问题能力等。

五、绩效考核流程：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作目标，制定部门绩效考核计划，明确考核对象、考核指标、考核标准等。

2. 实施考核：各部门按照考核计划，定期对员工进行绩效考核，收集相关数据和信息，进行综合评价。

3. 考核结果汇总：各部门将绩效考核结果汇总，报人力资源部门审核。

4. 考核结果反馈：人力资源部门将绩效考核结果反馈给员工本人，对考核结果有异议的，可提出申诉。

5. 考核结果应用：绩效考核结果作为员工晋升、调薪、评优等的重要依据。

六、附则：1. 本绩效考核制度由公司人力资源部门负责解释。

2. 本绩效考核制度自发布之日起施行。

公司绩效考核奖励制度
是公司根据员工的工作表现和业绩结果，给予他们相应的奖励和激励措施的制度。

这样的制度有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩和员工的满意度。

以下是一些常见的公司绩效考核奖励制度：
1. 基本工资提升：根据员工的绩效表现，公司可以决定给予其一定比例的基本工资提升。

这样的奖励方式可以增加员工的收入，从而提高其对工作的认可感和积极性。

2. 年终奖金：公司可以根据员工在一年中的绩效表现，发放相应的年终奖金。

这种奖励制度常常与公司整体业绩和员工个人目标的完成情况挂钩。

3. 提升机会：绩效优秀的员工可以获得更多的晋升机会，例如升职或晋级。

这种奖励方式可以让员工在事业发展上获得更多的机遇和挑战，增加其工作动力。

4. 股权或股票期权：公司可以根据员工的绩效考核结果，给予其一定比例的股权或股票期权作为奖励。

这种奖励方式可以使员工对公司发展更有归属感，进一步激发其贡献力和创造力。

5. 特别福利和待遇：公司可以为绩效优秀的员工提供一些特别的福利和待遇，例如额外的休假、灵活的工作时间、员工旅游等。

这种奖励方式可以提高员工的工作满意度，增强他们对公司的忠诚度和凝聚力。

总之，公司绩效考核奖励制度应该根据企业的实际情况和员工的具体表现制定，并且要公平、透明、可衡量和可操作。

合理的奖励机制有助于激励员工的积极性和创造力，提高整体业绩和员工的满意度。

五个经典案例带你看懂绩效管理摘要：一、绩效管理概述二、经典案例一：联想集团三、经典案例二：唐僧团队四、经典案例三：某企业平衡计分卡应用五、经典案例四：某企业目标管理与绩效考核结合六、经典案例五：某企业战略kpi 的利益相关者分析正文：绩效管理是企业中重要的管理手段之一，通过对员工的工作绩效进行考核评估，实现对员工的激励和约束，从而提升企业的整体绩效。

以下五个经典案例可以帮助我们更好地理解绩效管理的实施和应用。

经典案例一：联想集团联想集团是我国著名的企业之一，其在绩效管理方面有着独特的经验。

联想集团通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的岗位责任书和目标责任书，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。

同时，对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预定的目标实现。

经典案例二：唐僧团队唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

在唐僧团队乘坐飞机去旅游的过程中，飞机出现故障，需要跳伞，四个人只有三把降落伞。

为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

这个案例说明，在绩效管理中，公平性和合理性是非常重要的。

经典案例三：某企业平衡计分卡应用某企业采用平衡计分卡进行绩效管理，通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。

平衡计分卡体系的两大核心内容是：如何通过图、卡、表体系实现企业战略落地；如何通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。

经典案例四：某企业目标管理与绩效考核结合某企业将目标管理与绩效考核结合起来，通过设定具体的目标，对员工进行目标管理，同时进行绩效考核，对员工的工作绩效进行评估。

这种方法使得企业能够更好地激励员工，提升员工的工作效率，实现企业的目标。

经典案例五：某企业战略kpi 的利益相关者分析某企业在实施绩效管理时，进行了战略kpi 的利益相关者分析。

公司绩效工资管理制度
是一种通过评估员工绩效来确定工资水平的管理制度。

它通过对员工工作表现、业绩达成情况、能力提升等方面进行评估，将员工的工资与其绩效直接挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。

具体来说，公司绩效工资管理制度一般包括以下几个方面：
1. 绩效评估标准：制定明确的评估标准和指标，包括工作目标的达成情况、工作态度与能力、团队协作等方面。

评估标准一般由公司的上级领导与员工共同确定。

2. 绩效评估周期：确定绩效评估的时间周期，通常是一年或半年。

在评估周期结束后，由绩效考核人员对员工进行评估。

3. 绩效评估方法：评估方法可以采用定量和定性相结合的方式。

定量评估可以通过设定成绩分数或指标达成率来对员工绩效进行评估；定性评估则通过考核人员对员工的工作表现进行综合评定。

4. 绩效工资计算标准：根据员工的绩效评估结果，公司可以设定不同的绩效等级，每个等级对应不同的工资涨幅或奖金。

一般来说，绩效评估较好的员工可以获得更高的工资涨幅或奖金。

5. 绩效工资发放方式：公司可以选择将绩效工资直接发放给员工，也可以将其作为固定绩效奖金或年终奖金的一部分。

同时，也可以根据情况设定绩效工资增加与减少的机制，以及适当的调整和激励措施。

绩效工资管理制度可以促进员工的积极性和工作动力，激励员工努力工作和提高能力。

但是需要注意的是，制定绩效评估标准和方法应该公平公正，并与公司的整体发展目标相一致，以避免产生员工不满和争议。

绩效管理的案例分析绩效管理作为一种组织管理和人力资源管理的重要手段，在现代企业中发挥着重要的作用。

本文将以某公司的绩效管理实践为案例，对绩效管理的目的、方式和影响进行分析和探讨。

一、案例背景介绍某公司是一家国际知名的科技公司，拥有庞大的员工团队和广阔的市场份额。

由于公司规模的扩大和竞争压力的增加，管理层面临着日益复杂的管理挑战，为了提高员工绩效和企业竞争力，决定引入绩效管理机制。

二、绩效管理目的1. 提高员工绩效：绩效管理旨在激发员工的工作动力，提高工作绩效和工作质量，通过设定合理的绩效目标和奖惩机制，促使员工持续提升自己的业务能力和工作素质。

2. 优化组织绩效：通过绩效管理，管理层可以了解员工和团队的工作表现，及时发现问题并加以改进，提高组织整体绩效水平，实现战略目标。

三、绩效管理方式1. 设定明确的目标：管理层要与员工共同制定具体、可量化和可衡量的绩效目标，确保目标的合理性和具体性。

2. 定期绩效考核：定期对员工进行绩效考核，评估他们在工作中的表现和达成的目标，通过正式的绩效评估，提供反馈和建议，帮助员工改善工作表现。

3. 奖惩机制的建立：建立公平、公正的奖惩机制，对绩效优秀的员工给予奖励和晋升机会，对绩效不佳的员工进行适当的处罚或培训，以激励员工积极工作。

四、绩效管理的影响1. 提高员工的投入和积极性：通过绩效管理，员工可以清楚地了解自己的工作目标和要求，激发自我动力，提高工作投入度和积极性。

2. 加强沟通和协作：绩效管理要求员工和管理层之间进行频繁的反馈和沟通，通过沟通和交流，提高工作效率，加强团队的合作和协作能力。

3. 优化组织结构：绩效管理可以帮助企业发现优秀的员工和领导者，为企业的顶尖人才提供更大的发展空间和晋升机会，有助于优化组织的人力资源结构。

4. 提高企业竞争力：通过有效的绩效管理，企业可以培养和留住优秀的员工，提高整体绩效和竞争力，更好地应对市场变化和挑战。

五、结论绩效管理是一种有效的管理手段，可以通过设定明确的目标、定期绩效考核和建立奖惩机制等方式，提高员工和组织的绩效水平。

索尼公司绩效管理体系问题研究【摘要】当全球企业惊异于索尼公司在电子制造业的丰功伟绩和霸主地位的时候，索尼公司前任常务董事天外伺郎在《绩效主义毁了索尼》对公司绩效考核的强烈不满引得管理学界一片哗然。

纵观索尼公司绩效考核宏观与微观层面，联系企业高管管理理念凌驾于企业文化之上的现状，分析企业员工绩效方式，索尼公司近几年连续亏损的元凶——绩效主义暴露无遗。

针对此情况，剖析原因，找到措施——从企业文化建设、提升绩效管理效率和改善绩效考核技术方面给出管理建议。

【关键词】绩效管理企业文化薪酬一、引言随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业竞争加剧。

为了提高竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。

在这种时代背景下，绩效的内涵被扩展，绩效考核也发展成了现在的绩效管理。

绩效管理对于组织的持续发展具有重要意义，通过绩效管理的各种方式，企业能够不断地提升自己的核心竞争力。

而且绩效管理在企业的人力资源管理有机系统中占据着核心地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他模块实现了很好的对接，是获取企业竞争优势强有力的工具。

二、索尼公司绩效管理制度索尼公司采用的绩效管理制度为：5P评价体系以及360度考核方法。

（一）5P评价体系5P是指Person、Position、Past、Present、Potential。

在管理上公司看的是业绩，股东看的是整个股票的业绩。

作为个体的员工，也会对自己的业绩进行自我评估，这是公司给的回报。

回报最终的决定性因素就是——个人、部门和公司的业绩，业绩最终决定了公司最后能够拿出多少钱来发奖金。

（二）360度考核360度考核的形式是企业将公司通过各种考核方法得到的信息综合使用，并产生全方位考核和反馈体系。

由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

三、索尼公司绩效管理问题及原因分析索尼公司作为一家全球知名的综合性跨国企业集团，是世界视听、通讯产品和信息技术等领域的先导者，是世界最早便携式数码产品的开创者，是世界最大的电子产品制造商之一。

执行力在绩效管理中的应用案例在现代企业管理中，绩效管理是一个至关重要的环节，而执行力的提升则是实现高效绩效管理的关键因素之一。

有效的执行力不仅能够确保战略与目标的落实，还能提高团队的士气与凝聚力，推动组织整体效率的提升。

基于此，以下将通过具体案例探讨执行力在绩效管理中的应用及实践。

某知名大型制造企业在实施绩效管理时，面临着诸多挑战。

企业高层意识到，虽然公司制定了清晰的战略方向和目标，但由于基层员工的执行力不足，导致目标达成率远低于预期。

因此，企业决定在绩效管理体系中重点提升执行力，以促进整体绩效的提升。

在分析现状后，企业首先明确了执行力提升的目标和方向。

他们认识到，执行力不仅仅是落实任务的能力，更是实现目标的意愿和决心。

因此，企业在绩效管理中引入了一系列具体的措施，以保证目标的有效执行。

一方面，企业加强了对目标设定的过程管理。

以往，目标往往是由高层一味下达，而没有充分考虑到各个部门及员工的意见和建议，导致员工缺乏认可感和归属感。

对此，企业建立了自上而下与自下而上的双向沟通机制。

在目标设定上，管理层与员工进行深入的讨论，确保每个目标都能被各级员工所理解，并结合个人的工作实际提出合理的建议。

这样的参与感显著增强了员工的责任心与主人翁意识，进而促进了目标的顺利执行。

另一方面，企业注重了对执行过程的监控与反馈。

在实施过程中，企业设立了定期的绩效评估机制，及时对执行中的问题进行总结和反思，确保能够及时调整偏离的方向。

管理团队每周召开一次反馈会议，讨论各部门的进度和面临的挑战。

在这些会议上，员工可以畅所欲言，分享他们在执行过程中的经验和困难。

通过这样的方式，管理层能够及时掌握整体执行情况，从而进行针对性的指导与帮助，提高了工作的透明度和执行的灵活性。

为了更好地促进执行力的提升，企业还实施了激励措施，激发员工的积极性与创造性。

在绩效评估中，不仅考虑了目标的完成情况，还注重员工在执行过程中的表现。

例如，企业设立了“最佳执行奖”，奖励那些在执行过程中表现突出、创新思维明显的团队或个人。