美国人才流失危机

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。

美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。

”创造力从何而来?创造力来源于人才。

在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。

一、人才的特点1.企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。

他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富。

在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。

人才的劳动特点是在劳动过程呈无形状态，不受时空的限制，没有确定的流程和规则，需要团队合作。

劳动成果往往是团队智慧的结晶。

2.企业人才实现自我价值需求高，成就感强。

企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。

美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。

企业才人的需要往往是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。

这种强列需求表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。

二、人才流失的原因1.人才个人的因素。

人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。

企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。

人才流失危机预警体系的研究综述国内研究综述：预警定义的综述：预警一词英文称之为Early-Warning，可解释为，在灾害或灾难以及其他需要提防的危险发生之前，根据以往的总结的规律或观测得到的可能性前兆，向相关部门发出紧急信号，报告危险情况，以避免危害在不知情或准备不足的的情况下发生，从而最大程度的减低危害说造成的损失的行为【百度百科】。

国外企业预警研究历史：预警(Early-Warning)一词源于军事。

它是指通过预警飞机、预警雷达、预警卫星等工具来提前发现、分析和判断敌人的进攻信号,并把这种进攻信号的威胁程度报告给指挥部门,以提前采取应对措施【d1】。

随着预警研究在军事上的研究的开始，预警研究迅速在社会生活的各个方面推广，不仅在地震预警、洪水预警、泥石流预警等自然灾害灾害方面得到广泛的应用，而且也在经济管理领域等领域成果颇丰。

经济预警包括宏观经济预警和微观经济预警，宏观经济景气监测预警体系，是利用一系列经济指标建立起来的宏观经济“晴雨表”或“报警器”。

之所以建立预警体系，一是因为经济本身就具有周期性的波动，第二是由于在经济的波动尚未被人们发现时，一些经济运行中的问题会通过某些指标率先反映出来。

经济预警研究最早可以追溯到19世纪末期。

早在1988年法国经济学家福里利在他的社会和经济气象研究论文中，以不同色彩作为对经济状态不同形式的波动。

而社会上公认的经济预警研究发生在20世纪的美国，在第二次世界大战之后，对宏观经济监测预警系统的研究取得重大进展，美国著名经济统计学家穆尔采提出“扩散指数”（(Diffusion Index）的理论，所谓扩散指数指在对各个经济指标循环波动进行测定的基础上，所得到的扩张变量在一定时点上的加权百分比，穆尔采利用扩散指数来构建美国宏观经济预警系统。

自60年代开始，宏观经济监测预警系统的研究进入了一个崭新的阶段，1961年，美国商务部正式将NBER景气监测系统的结果逐月发表，以数据和图表形式提供宏观景气动向的信号，至此，宏观经济景气监测预警系统从民间研究走入官方实际应用阶段。

“顶尖人才流失居世界首位”之痛作者：郭文婧来源：《教育与职业·综合版》2013年第09期“我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%。

”近日，中央人才工作协调小组办公室负责人在接受采访时指出，当前国际人才竞争越发激烈，必须以更加灵活的政策和机制积极参与竞争。

（据6月6日《人民日报》报道）在经济全球化背景下，人才跨国流动的趋势越来越明显。

人才流失，特别是顶尖人才的流失，困扰着全世界几乎所有的国家，各国都在花大力气培养人才、留住人才、吸引人才。

人才流动或者流失有其必然的一面，因为“水往低处流，人往高处走”，流动或者流失都源于对成功和事业的追求，都是寻求更大适宜发展空间的自然结果。

因此，我们在筑巢引凤的同时，更得思考人力资源的开发和利用。

科学没有国界，科学家却有国界。

人才流失与物质流失的根本不同，在于物质的流失往往是单向的，是被动的，一旦失去就可能真的失去，不能再拥有和使用；但人是有感情的，大部分人都会同自己的祖国建立不同形式的往来关系。

就如新闻所说，中国顶尖人才大量流失的原因是多方面的，很多人滞留海外是因为国外的科研等条件更为优越，更容易作出成果。

那么，我们不妨把人才流失视为人才投资，视为一种人力资源开发的形式，人才在国外成功的过程，也是更多知识和经验获得的过程。

有一天，我们有了合适的环境，他们所获得的技能也必将使我们获益。

我们培养和吸引人才的硬件和软件，都不可能一下子达到和超过西方发达国家，因此，我们必须理性和科学地认识人才流失现象，充分认识人才暂时流失的价值和作用。

一方面，进一步专注经济和社会发展水平的提升，推进人才机制和制度改革，最大限度上实现“共同享有人生出彩的机会，共同享有梦想成真的机会”，为吸引人才营造良好环境和宽松氛围；另一方面，要将积极开发利用海外人才资源纳入人才资源开发的整体规划之中，从精神纽带开始，在创造条件中逐步吸引流失的人才回归。

吸引人才固然重要，但不让培养的人才继续流失则更为重要。

浅析⼈才流失的原因与解决对策浅析⼈才流失的原因和解决对策企业⼈才流失的原因分享到:124.132.15.* 1楼近年来随着市场经济的发展，各种企业⼈才流失严重。

⼈⼒资源是企业最重要的资源，⼈才的流失，直接导致企业⼈才数量不⾜,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的⼈才缺乏，⾼层次、⾼能⼒的⼈才缺乏，经营型、复合型的⼈才缺乏。

⼈才年龄结构断层，有⼀定⼯作经验、年龄较轻的⼈才留不住；⼈才层次结构断层，⼀般性的⼈才较多，拔尖型⼈才留不住；⼈才专业结构断层，热门专业及紧俏专业⼈才留不住。

这种情况的出现，严重削弱了企业竞争⼒。

如何扭转⼈才流失的不利局⾯，是事关企业⽣死存亡、急待解决的⼀个重⼤问题。

赞2010-6-6 23:45回复124.132.15.* 2楼⼀、⼈才流失的主要原因⼈才主要有四种需求：创造需求是⼈才的最⼤需求，追求发展和实现⾃我是⼈才的最⾼需求，实现⼈才资本的投资效益是⼈才的现实需求，追求尊重是⼈才的突出需求。

此外还有竞争的需求、⽣存环境的需求和职务晋升的需求等。

依据⼈才需求特点，审视企业⼈才管理的现状，⼈才流失的原因主要有以下⼏点：——分配机制不合理、待遇低。

企业在长期计划经济的影响下，分配机制不合理，“⼤锅饭”现象普遍存在，缺乏⼈才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏⼀视同仁、公平赋值的分配，使得⼤多数⼈才难以体现价值，待遇较低。

当⼈才感到⾃⾝价值难以体现时，就会寻求其他可能满⾜的机会。

这是造成⼈才流失的主要原因。

——⽤⼈机制不合理、不健全。

不少企业的⽤⼈机制存在严重的论资排辈现象，⼈才“出头”机会较少，造成⼈⼒资源的浪费。

同时，企业没有把⼈才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视⼈才的继续教育，只注重⼈才对企业的贡献⽽忽视了⼈才的⾃⾝需求，使⼈才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。

——缺乏亲和⼒，⼈才的精神⽣活不满⾜。

部分企业由于只注重效益的发展或者效益不景⽓⽽且忽视了员⼯的精神⽂化需求，没有形成员⼯普遍认同的价值观和⾏为规范，难以对⼈才产⽣凝聚⼒。

企业人才流失的原因解析企业人才流失的原因解析一、引言常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。

这已经是一个不争的事实。

但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。

这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。

究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。

二、企业人才流失的代价与类型员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。

员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。

万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。

企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？他们想要去哪里？企业如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。

咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。

三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。

北京职业心理研究所首席咨询师智然先生分析说：人到中年者，他有了年龄恐慌，“再不跳我就没有机会了”，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，“我有钱我不怕”，他想自己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就摔下来，干好了就上去了，“挂在半空是最危险的”。

这三类人从心理上讲是最不稳定的。

前新浪网副总裁周锚先生也发现：“在我到过所有的企业，最难面对的都是中层，最难解决的问题是中层。

中层的人相对来说他是在一个边缘，我跳一跳是不是能好一点？我留下来是不是还有发展机会？两边都是敏感地带。

经济危机发展的四个阶段数据来源，之表格11500从这个表格中我们也可以看到1975，1980，1990，2001，2007年经济危机爆发之前，企业的税后利润已经开始逐年下降，下降到一定程度，经济危机爆发。

这是一个更具前瞻性的数据。

因为利润对产能过剩更加敏感，更能发映产能过剩的发展程度。

对于这一工具，也有几个问题需要注意第一，在经济危机爆发之前的1972，1977，1984，1997和2006年，企业利润都到达了一个阶段性高点，除了2007年经济危机之外，其它高点都刚好处于两次经济危机之间的中点。

这就是从信心重建到制造过剩的转折点。

第二，长期而言，企业利润呈一种增长趋势，这里的原因很复杂，技术的进步，资本的积累，税收政策与货币政策都在长期中影响了企业的利润，这里我们只说明这一趋势的存在，并不深究，因为他不是本书的内容第三，这里面计算是非金融企业的利润，金融业不在考虑之内。

第二节，经济危机的过程以及触底反弹的信号既然经济危机是一个消除产能过剩的过程，其核心又是消除资本过剩，那么我们沿着这个方向就可以找到经济危机的形成与发展中的一些必然规律。

我们再次看一下经济循环图根据这个循环图，我们可以推算出经济危机的发展过程第一阶段当经济危机到来之后，消费者的第一反应是捂紧钱包，银行开始非常慎重的进行贷款，部分银行会倒闭，由于这几方面的原因，总货币流通量减少，而在产品方面，消费品中很大一部分是必需品，不会明显减少，资本品企业一般都是提前签订了合约的，他们很难立即取消合约，毁约意味着损失定金和信誉，除非出现极困难的情况，一般我们不想毁约。

这东西叫做合约粘性。

还有很多固定资产投资如果已经进行到了一大半，突然停下将会带来极大的损失，我们也不会停下来，比如说当你的房子盖了一大部分，只差封顶，就算是经济危机来了，你也会把房子盖完，因这东西叫项目粘性。

由于这两种粘性的存在，社会中总产品不会立刻减少。

我们知道P=M/Y，即价格等于总流通货币除以产品流通总量，货币减少的快，产品减少的慢，物价下跌，经济出现一次通缩。

目录内容摘要一、人才流动问题的提出二、当前人力资源的特点（一）从西部地区流向东部经济发达地区（二）从国有企业事业单位流向外资企业和民营企业（三）从国内大量流向国外（四）人才分布两极分化趋势在加大三、人才流失危机对企业的危害（一）造成无形资产的损失（二）增加企业的潜在危机（三）增加企业竞争成本（四）影响企业信誉和品牌（五）增加竞争对手的竞争力四、案例探讨——蒙牛的崛起五、如何减少人才流失危机管理对策（一）健全薪酬福利制度（二）树立“以为为本”的理念（三）营造良好氛围，加强与员工沟通（四）帮助员工进行职业生涯规划参考文献浅析当前人才流动中存问在的题及对策内容摘要：针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾，人才资源总体配置效率不高的问题，提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势，要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性，并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置关键词：人才资源人才流动人才供求人才竞争一提到人才流动这个词，许多人认为是一种非正常现象，其实不然，人才流动的存在有它的合理性。

从某种程度上来说，人才流动无论是对于一个国家还是一个企业，都是大有裨益的。

当然，人才流动应该是在一定范围内，一定客观因素控制之下的。

科学、合理、主动流动是人力资源的再一次优化配置，对人才竞争和市场供求关系的再度调节，对推进社会现代化的建设具有重要作用。

一、人才流动问题的提出中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。

改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前的刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出的社会现象，人才流动的日益加剧，大大激发了人们的积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力。

但不可忽视的是，由于我国转型时期人才流动机制不健全和国家宏观调控不当以及陈旧的思想观念的影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理的因素。