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山东xxxx有限公司大区负责人绩效考核办法（试行）第一章总则第一条目的为全面评价大区经营业绩，提高大区的资产运行质量和效益，落实完善激励和约束机制，制定本办法。
第二条制定原则（一）坚持质量效益导向原则，突出发展质量和效益，引导公司提高资产运行效率，提升价值创造能力和经济活力，实现经济效益与社会效益相统一。
（二）坚持激励约束刚性原则，按照责权利相统一的要求，坚持将业绩考核结果和大区负责人的激励约束紧密结合，实现业绩升薪酬升、业绩降薪酬降；把业绩考核结果作为大区经营者职务任免、岗位调整以及荣誉评比的重要依据。
（三）坚持公平、公正、公开原则。
第三条适用范围本办法所称大区设置为xxxx的管理机构，暂不设公司建制，未来视情况在合适的时间节点成立全资大区。
大区负责人是指由山东xxxx技术有限公司正式任命（聘任）和管理的主要经营者。
第四条职责划分（一）绩效考核委员会设立以公司董事长为组长,总经理为副组长，公司副总、总监等为成员的公司绩效考核委员会；绩效考核委员会是审定各大区经营绩效评价标准、考核和评价结果的决策机构。
承担以下职责：1.负责本办法及相关制度的审批；2.负责考核结果的评议和审批；3.负责执行中重大计划及业绩指标调整方案的审批；4.负责考核奖惩方案的制定；5.负责指导绩效考核工作，裁定绩效考核中的异议。
（二）绩效考核工作组绩效考核工作组由公司相关部门负责人组成，人资中心牵头，会同财务中心、营销中心等相关部门，共同负责绩效考核制度、评价标准的拟订和考核工作。
承担以下职责：1.负责本办法及相关制度的拟订、修改、执行；2.负责执行中重大计划及业绩指标的调整方案的拟订；3.负责组织、培训和指导各大区绩效考核工作，对绩效考核过程进行监督检查和纠正；4.负责汇总统计绩效考核评分结果，形成考核总结报告，提出考核奖惩建议；5.负责协调、处理各大区关于考核的具体工作。
对大区的业绩考核结果即对大区负责人的业绩考核结果。
2023年管理人员绩效考核方案2023年管理人员绩效考核方案1一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过____项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过____项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条部门培训计划完成率达到100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用（一）考核结果划分1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格，工作成绩达到企业要求。
5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。
（二）考核结果应用1、薪资调整。
2、员工培训。
3、岗位调整。
4、人事变动。
5、其他相关人事政策。
2023年管理人员绩效考核方案2为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的.差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。
可编辑修改精选全文完整版XX美容机构薪酬设计方案（试行）第一章总则第一条目的（1）建立员工薪酬晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到本美容机构吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
（2）进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与本美容机构一同分享本美容机构发展所带来的短、中、长期收益。
第二条原则（1）按劳分配、按绩效分配和按贡献分配相结合的原则。
（2）定岗定编、定员定薪、等级分明、总额控制的原则。
（3）绩效考核成绩与薪酬激励和等级调整相结合的原则。
第三条适用范围本方案适用于本美容机构以下岗位：大区经理、店长、副店长、美容师、美容顾问。
第二章薪酬管理第一条薪酬释义薪酬是对员工为本美容机构所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条薪酬体系及薪酬结构（1）本美容机构实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
（2）薪酬结构为：基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴+业绩提成+其他；（3）岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
岗位工资，对应全本美容机构所有岗位，此概念等同固定收入。
具体岗级对应情况如下表：《岗级工资对照表》1、新入职人员均从岗位对应的“第1级”核定工资标准，条件特别优越且经领导批准的可跳级核定，但不得超过第2级；2、试用期员工的工资标准不得低于核定工资标准的80%；3、薪资调整遵照绩效考核方案执行。
第三条薪酬解析（1）基本工资：为了满足员工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资，与员工本人每月考勤结果挂钩，按月结算发放。
（2）岗位工资：指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资，每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分3档；（3）绩效工资：月度绩效即是员工达到本美容机构要求的绩效目标后方予以兑现的绩效奖金部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定。
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
公司人员绩效考核方案公司人员绩效考核方案1一、目的为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。
二、遵循原则（一）明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。
同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。
（二）客观考评的原则明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。
做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。
其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。
（三）差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。
（四）反馈原则考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
三、适用范围适用于本企业采购部人员，以下人员除外。
①考核期开始后进入本企业的员工。
②因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
③因公伤而连续缺勤七十五日以上者。
④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
五、采购绩效考核实施（一）采购人员绩效考核指标采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。
主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。
量化指标如下表所示。
采购人员绩效考核指标绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明时间绩效15%停工断料,影响工时紧急采购(如空运)的费用差额品质绩效15%进料品质合格率物料使用的不良率或退货率数量绩效30%呆物料金额呆物料损失金额库存金额库存周转率价格绩效30%实际价格与标准成本的差额实际价格与过去平均价格的差额比较使用时价格和采购时价格的差额将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较效率绩效10%采购金额采购收益率采购部门费用新开发供应商数量采购完成率错误采购次数订单处理时间（二）绩效考核周期采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。
大区销售经理绩效考核方案一、销售目标完成情况销售目标完成情况是大区销售经理绩效考核的重要指标之一，通过该项指标可以评估销售经理对于销售目标的理解和实施能力。
1.定期制定并审核大区销售目标及计划，针对不同市场和产品，制定可行的销售目标。
2.监控销售团队的销售进度，及时跟进销售活动，确保销售目标的实现。
3.分析销售数据，对比实际销售与销售目标的差距，并提出相应的改进建议。
二、销售团队管理销售团队管理是大区销售经理绩效考核的另一个重要考核指标，通过该项指标可以评估销售经理对于销售团队的管理和发展能力。
1.制定合理的销售团队绩效考核机制，激励销售团队成员的积极性和创造性。
2.定期召开销售团队例会，传递公司战略和销售政策，以及产品知识和销售技巧的培训。
3.指导销售团队建立与客户的良好关系，开发新客户和维护老客户。
4.对销售团队成员进行绩效评估，发现并解决销售团队成员工作中的问题，并给予适当的奖励和批评。
三、市场调研与产品开发市场调研和产品开发是大区销售经理绩效考核的另一个重要考核指标，通过该项指标可以评估销售经理对于市场和产品的了解和创新能力。
1.定期进行市场调研，分析市场需求和竞争对手情况，并及时向公司汇报。
2.积极参与产品研发过程，提供销售团队的需求和市场的反馈，并协助产品团队进行产品改进。
3.对新产品进行有效的市场推广，指导销售团队深入了解产品特点，提供针对性的销售方案。
四、客户满意度客户满意度是大区销售经理绩效考核的另一个重要考核指标，通过该项指标可以评估销售经理的客户关系维护和服务能力。
1.确保销售团队与客户的沟通顺畅，及时解决客户的问题和需求。
2.定期与关键客户进行回访，了解客户对销售团队和产品的满意程度。
3.制定完善的售后服务流程，及时解决客户的问题，并快速反馈给相关部门。
五、团队合作与领导能力团队合作与领导能力是大区销售经理绩效考核的另一个重要考核指标，通过该项指标可以评估销售经理的组织协调和领导能力。
区域经理年度分级管理与薪酬绩效制度公司相关部门：为了完善公司区域经理管理机制，规范销售操作规程，提高销售业绩及销售团队整体能力的提升, 并更加高效地发挥销售人员工作积极性及团队合作精神，结合公司整体销售市场战略规划和任务目标并参考市场发展需要，特制订此管理制度。
一、考勤及假期管理制度：1、因销售工作时间不固定需要机动工作的特点，区域经理执行不定时工时制。
2、区域经理在约定所服务区域内每月的工作时间一般不低于20天，考勤的考核标准为按时按质向大区经理和销售助理提交周工作报告并按照周工作报告的内容从事销售工作，上交周工作报告的时间不得晚于次周的周一下班前。
3、区域经理的具体考勤管理（1）区域经理考勤的管理由大区经理管理和落实。
出现以下情况视为旷工：a. 区域经理不能按时提供周工作报告，视为旷工；b大区经理有充分证据证明区域经理未达所服务区域开展计划工作时，均视为旷工;c. 区域经理无故未达到周报告中的计划工作标准时，视为旷工；d.对于客户/经销商拜访和服务, 未能达到大区经理所规定的合理拜访/服务数量者, 视为无效工作日。
e.对于不能参与公司/所服务区域安排的会议/培训/市场销售活动, 未有合理请假事由, 未事先完成请假手续或请假未获批准或迟到早退者视为旷工。
（2）区域经理的出差期间，以离开北京直达所服务区域日为起点，自所服务区域返达北京为终点计算，其间由个人原因前往非所服务区域（第三地）逗留超过一天以上时，减除当月工作日。
区域经理经所服务大区经理批准去第三地解决其他业务视为正常出差工作。
（3）不遵守公司考勤制度或者有旷工情况的，将影响区域经理级别评估，基本工资调整。
违反《考勤及假期管理制度》及公司其它相关规定执行，按照相应条款处理。
情节严重者将与其解除劳动合同。
（4）为检查考勤及加强对区域经理的管理，各大区及公司有关领导可要求查阅区域经理《周工作总结》。
《周工作总结》记载工作与计划严重不符时，或有明显弄虚作假行为时，均可依实际状况进行调查，对出勤状况进行质疑。
2024年市场营销部考核和奖励管理制度一、考核目的为更好地执行公司相关政策，客观、公平、公证地评价市场营销部员工的工作和成绩，促进我司保健品的销售，特制订本考核办法。
二、考核对象本办法考核的对象为：市场部营销总监、副总监、高级经理、大区经理、业务经理、销售员、市场策划广员和后勤人员等岗位人员。
三、考核指标（一）业务岗位1、业务经理和销售员考核指标2、大区经理考核指标3、市场营销副总监和高级经理考核指标4、市场营销总监考核指标（二）市场策划人员和后勤人员岗位1、市场策划人员考核指标2、后勤人员考核指标四、奖励办法（一）市场部营销人员奖励1.市场分区与销售任务2. 销售员、业务经理和大区经理奖励3.销售副总监和高级经理奖励4.市场营销总监奖励营销总监奖励=（销售副总监+销售副总监）/2*1.5 （二）、后勤和市场策划人员奖励（三）、季度提成和奖金发放1.奖金发放时间：按照季度发放。
2.季度提成的20%参与部门绩效考核：（1）季度绩效考核90分（含）以上，奖金全额发放；（2）季度绩效考核（含）70-90分（不含），按照完成比例发放，计算公式：绩效考核奖金=考核完成比例（%）*参与考核部分奖金；（3）季度绩效考核60（含）-70分（不含）以下，按照完成比例奖金的80%发放，计算公式：绩效考核奖金=考核完成比例（%）*参与考核部分奖金*80%；（4）季度绩效考核60分（不含）以下，取消绩效考核奖金发放；（5）季度绩效考核达到100分（含）以上，计算公式：绩效考核奖金=110%*参与考核部分奖金。
（二）考核办法的实施1、考核周期：业绩考核每季度考核一次，在考核季度的次月内完成对上季度的业绩考核结果。
2、季度奖金的发放：季度奖金在次季度一次性发放或者分三个月发放。
五、其它（一）若出现人员调岗或辞职，则由接替人员参与考核，考核奖金按实际工作时间计算。
（二）季度销量任务未完成的金额累加到下季度任务中进行考核。
六、附则1.本制度由公司市场营销部负责拟定，总经理终审后发布执行。
公司干部绩效考核办法
一、考核目的
公司干部绩效考核是为了评估干部的工作表现，激励干部提升工作业绩，推动
公司整体发展。
通过科学、公正地对干部进行考核，促进公司团队建设和人才培养。
二、考核指标
1. 工作业绩
•制定工作计划并按时完成
•完成工作目标，达到预期效果
•发挥领导能力，组织协调工作
2. 专业能力
•不断学习提升，掌握最新知识和技能
•具备解决问题的能力，应对各类挑战
•具有较强的团队合作精神和沟通能力
3. 领导能力
•具备决策能力和执行力
•能够引领团队达成共同目标
•具有激励和赏识下属的能力
三、考核流程
1. 考核周期
公司干部绩效考核周期为一年一次，结合公司年度计划进行。
2. 考核程序
•制定考核标准和指标
•干部自评
•部门领导评定
•上级主管审核
•考核结果反馈
3. 考核结果运用
•绩效优秀者奖励和晋升
•绩效一般者培训和辅导
•绩效不合格者调整和改进
四、考核依据
公司干部绩效考核依据包括工作目标完成情况、客观业绩指标、专业能力评定、领导能力评定等多方面因素，全面客观地评定干部的工作绩效。
五、总结
公司干部绩效考核办法的实施，有利于发挥干部的工作潜力，激励他们不断提
升能力和水平，促进公司整体发展。
同时，通过科学、规范的考核机制，建立公平竞争的工作环境，为公司发展提供坚实的人力资源支持。
通过不懈努力，公司将迎来更大的成功与发展。
姓名： 岗位：大区市场经月至月直接主管： 部门：
评分标准
90分以上： 优秀。
能充分利用工作时间高效完成工作目标，工
80－89分： 优良。
能够及时有效地完成工作目标，无严重工作
70－79分： 一般，需改进，能基本完成工作目标，但工作效率
70分以下： 不良，不能按时、有效完成工作目标，有严重失误
%）
二、工作表现与绩效标准一致性（销售评价，权重 40 %）
最终考核得分：#REF!被考核人指标确认签字/日期：
23重 40 %）
232析；
223423。
国内营销系统绩效考核表
市场经理 绩效周期：2010年 月至 月
标，工作质量接近或达到零缺陷，无严重工作失误。
同时，在本职工作基础上有能力承担更有挑战目标的工作重工作失误
作效率及质量均有明显待改进之处，无严重工作失误
重失误
3
2
3
主管签字/日期：。
大区经理或主管绩效考核管理制度1大区经理或主管绩效考核管理制度一、目的为充分调动销售经理的销售积极性，通过有效的激励不断提升销售业绩，完成公司下达的销售任务。
二、适用范围品牌的各区销售经理。
三、工资结构月工资总额=基本工资(占原核定个人标准工资的70%)+绩效工资(占原核定个人标准工资的30%)四、考核细则1.月KPI考核指标注：1、A—月度述职报告需要发给销售总监。
2、B--终端建设需要填写形象汇总表及产品形象展示店里面统计表，并抄送渠道支持处归档，图片上传服务器存档。
3、以上总分最高限130分，最低为0分。
4、KPI考核为每个月考核（注：主板1、2、3月份不参加KPI考核）。
2.月度绩效工资核定a)绩效工资占个人核定标准工资的30%；b)月实发绩效工资（KPI分数设K）：✧当KPI≥100,月实发绩效工资=绩效工资×K2；✧当80≤KPI＜100,月实发绩效工资=绩效工资×1；✧当70≤KPI＜80,月实发绩效工资=绩效工资×K2；✧当60≤KPI＜70,月实发绩效工资=绩效工资×K3；✧KPI＜60，月绩效工资为0。
3.大区经理季度、年度奖金提成核定（板卡分开计算）：a)大区经理的季度奖金提成计算方式：✧当季度实际销售额＞季度考核任务额：季度提成奖金=（季度考核任务额-季度实际销售额）×显卡0.3%或主板0.4%✧当季度实际销售额≤季度考核任务额的无提成奖金。
注：季度计算时间：1、2、3月为一季，以此类推。
b)销售经理的年度奖金计算方式：✧当年实际销售额＞年考核任务额以上的给予年度奖金，具体计算如下：奖金=（年度考核任务额- 年度实际销售额）×显卡0.3%或主板0.4%✧当年度实际销售额≤年度考核任务额的无提成奖金✧年终奖分两次发放，3月与9月发放，中途离职则不发放。
✧年终奖计算时间：2013年1月1日到2013年12月31日。
4.月度考核步骤①各部门评分或核算（每月3号前）→②人力部汇总、配件营销部审核（每月5号前）→③人力部核算工资及备案（每月8号前）→④交由总经理审批（每月10号前）人力资源部负责考核工作的实施，监督和协调，核算出考核结果。
大区经理薪酬工资体系结构与绩效考核管理方案一、薪酬工资体系结构大区经理是公司的重要岗位之一，对于公司的业绩和发展起着至关重要的作用。
因此，设计合理的薪酬工资体系结构对于激励大区经理的工作动力、提高工作积极性以及保持公司竞争力都具有重要意义。
以下是一种较为合理的大区经理薪酬工资体系结构：1.基本工资：作为大区经理的固定收入部分，基本工资应该具有一定的保障性，以满足员工日常生活的需求。
基本工资的水平应当根据大区经理的从业经验、岗位职责和工作表现等因素进行合理确定。
2.绩效工资：绩效工资是根据大区经理的工作业绩进行核算的，是激励大区经理不断提高工作质量和工作效率的重要手段。
绩效工资的发放应该与大区经理的工作目标进行挂钩，并采用定期例行考核的方式进行评估。
3.年终奖金：年终奖金是对大区经理全年工作表现的综合评价，可以作为激励大区经理的重要考虑因素之一、年终奖金的发放应当综合考虑大区经理的绩效、贡献、岗位职责和业绩增长等因素进行核算。
4.福利待遇：作为一种附加性收入，福利待遇能够提高大区经理的获得感，增强员工对公司的归属感。
福利待遇可以包括但不限于五险一金、节日福利、员工旅游、员工培训等。
绩效考核是管理者掌握大区经理工作情况、评价工作表现、奖励优秀和改进不足的重要工具。
以下是一种较为完善的大区经理绩效考核管理方案：1.制定明确的岗位职责和工作目标：公司应与大区经理明确约定其岗位职责和工作目标，并将其纳入绩效考核的范畴。
岗位职责和工作目标应当具体、量化、可衡量，以便于后续的考核评估。
2.定期例行考核：公司可以采用季度、半年度或年度的方式对大区经理进行定期考核。
考核内容可以包括工作业绩、团队管理、业务拓展、绩效评价以及对公司规章制度的遵守等方面。
3.绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，将大区经理的工作表现量化为具体的绩效指标。
绩效评估体系可以细分为定性和定量两个维度，以全面准确地评价大区经理的工作绩效。
大区经理岗位说明书
1、中层管理职位，协助决策层制定区域发展战略，负责其区域内短期及长期的决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
2、负责策划区域年度市场工作目标和营销方案；
3、负责开拓市场业务，进行相关的推广，包括管理以及进度的推进；
4、分析和预测销售市场、把握市场趋势，掌握核心竞品的状况和动态，为决策层提供准确的相关信息，开拓和发展销售市场；
5、贯彻执行上级的指示决议，检查督促该区域的各项工作落实情况；做好区域管理工作。
三、岗位职责
1、区域团队的建设及维稳，销售人员的招聘及培训等；
2、区域市场的分析和预测，洞悉竞品商务、服务政策的变化及其人员结构等，及时把握市场趋势，为决策层提供准确的相关信息；
3、开拓和发展销售市场，最大限度的把握区域内各大型工程项目；
4、完成销售任务以提升市场占有率，同时协调服务，提升客户满意度，并配合债权催收，降低逾期风险；
5、贯彻执行上级的指示决议，检查督促区域人员的工作落实情况，做好区域管理工作。
成熟管理奖升降级标准：
1、升级标准（任选其一）：
①连续3个月市场占有率第一名；
②连续3个月完成任务；
③连续3个月市场占有率增长前三名；
2、降级标准（任选其一）：
①连续3个月市场占有率后两名；
②连续3个月未完成任务；
③连续3个月占有率下降；
3、原则上升降级一次一级。
五、考核标准
团队管理奖标准：
注：
1、团队管理奖为区域内销售总量提成（不含自销台量）；
2、
六、补充说明
1、大区经理油费标准为元/月，其中元为协助一线工作的车辆费用。
七、此方案自二0一年一月起执行。
