企业绩效评估指标体系

政府绩效评估指标体系

政

府

绩

效 一级指标 二级指标 三级指标

影响指标 1.经济 (1)人均GDP

(2)劳动生产率

(3)外来投资占GDP比重

2.社会 (4)人均预期寿命

(5)恩格尔系数

(6)平均受教育程度

3.人口与环境 (7)环境与生态

(8)非农业人口比重

(9)人口自然增长率

职能指标 4.经济调节 (10)GDP增长率

(11)城镇登记失业率

(12)财政收支状况

5.市场监管 (13)法规的完善程度

(14)执法状况

(15)企业满意度

6.社会管理 (16)贫困人口占总人口比例

(17)刑事案件发案率

(18)生产和交通事故死亡率

7.公共服务 (19)基础设施建设

(20)信息公开程度

(21)公民满意度

8.国有资产管理 (22)国有企业资产保值增值率

(23)其他国有资产占GDP的比重

(24)国有企业实现利润增长率

潜力指标 9.人力资源状况 (25)行政人员本科以上学历者所占比例

(26)领导班子团队建设

(27)人力资源开发战略规划

10.廉洁状况 (28)腐败案件涉案人数占行政人员比率

(29)机关工作作风

(30)公民评议状况

11.行政效率 (31)行政经费占财政支出的比重

(32)行政人员占总人口的比重

(33)信息管理水平

沈阳出了个57岁的老交警李栓良，35年来，从来没有给违章的司机开过罚单。听起来，颇有执法不严之嫌，然而，社会公众却给了他很高的赞誉。并且，有司机站出来说，“其实他从不‘放过’教育每一个违法司机”，还有佐证：老李一直是模范交警。 “交警不开罚单”成了本周公众关注的热点新闻，老李还因此受到社会公众的高度赞扬，这种社会情绪，恐怕是针对当前某些行政执法领域以罚代管的现象而发。不见得有什么借鉴意义，倒是蕴合了几分警示意味。 行政部门由“管理”到“服务”，其思维转变非一日之功，这个过程中，社会公众的思想转变却往往走到了前边。与此同时，公务员也日益感觉到来自“上边”的压力。比如说本月18日，公安部的新闻发布会上就透露出一个消息：执法考评后9个公安机关一把手引咎辞职。看来，这执法稍一疏忽，还有丢了“官帽”的危险。

内蒙古农业大学学报（社会科学版）　Ｊｏ∞词ｏｆ　Ｉｍｅｒ　Ｍ∞　Ａ　ａｄｔｕｒａｌ　ｌ＿ｈｉ￣ｔｙ（Ｓ。ｄａｌ　Ｓｃｉ∞∞Ｆ￣ｔｌｏｎ）　２００９年第４期（第１１卷总第４６期）　Ｎｏ．４　２００９（Ｖｏ１．１１　Ｓｕｍ　Ｎｏ．４６）　

事业单位绩效评估指标体系研究　

●吴华长　，谢水明　

（１．广东工程职业技术学院，广州５１０５２０；２．广东省机构编制委员会办公室，广州５１０５２０）　

摘要：事业单位绩效评估是公共管理领域备受关注的重要课题。但由于事业单位组织使命、运行机制等方面的特殊　

性，其绩效评估在理论和实践上仍面临着许多问题。构建科学的绩效评估指标体系，是进一步推动事业单位绩效评估的　

首要任务。本文以事业单位的绩效评估指标体系设计为目标，从事业单位基本特征入手，分析了当前事业单位绩效评估　

指标体系建设中存在的问题，剖析了事业单位绩效评估指标体系设计的意义和作用、目标和原则、内容和结构等。　

关键词：事业单位；绩效评估；公共服务　

中图分类号：Ｃ９３６　文献标识码：Ａ　文章编号：１００９－－４４５８（２００９　ＪＯ４～０１Ｏ６一Ｏ３　

我国的事业单位大多是在高度集中的计划经济时期产生的，在　

提供公共眼务，促进经济和社会发展中发挥着重要作用。经过二十多　

年的改革开放和高速经　Ｆ增长，政府正面Ｉ｝岛着公共服务供给不足的严　

峻　＆钱。事业单位改革成为继国有企业和政府机构改革后各级政府　

—项紧迫任务。在这—背景下，理论界和实际工作者全方位、多角度地　

对事业单位的性质与功能、形成与发展等问题进行了广泛研究，形成了　

不少理论成果。然而，对事业单位的绩效评估指标体系设计及其构建　的　究则为数不多，这是事业争位理论研究的—个缺陷。基于此，本文　

以事业单位的绩效　皓指标体系设计为分析单位，借鉴一般商业企业　经营的绩效弹估指标体系设计的原理与方法，剖析事业单位构建绩效　

评估指标体系的意义和作用、目标和原则，以及内容和结构，以期拓宽　

"企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立

明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

一、 KPI体系的建立

首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标

(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。

然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

制定KPI时，以下几个问题必须考虑：

1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？

2、是否可衡量？

3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？

4、所选的KPI是否有重合？

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

二、 KPI与绩效管理

绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。

企业绩效评价指标体系分析

一、我国现行的企业绩效评价指标体系

（一）、财务绩效评价指标。财务绩效评价是对财务活动的效果做出准确评判，更加系统的揭示企业的财务状况，以进一步改进操作流程，提高工作效率。企业绩效评价是涵盖了财务绩效对企业进行的综合评价。企业绩效评价首先从影响企业资产运营的各项指标进行企业经营水平的综合分析；二是对企业偿债能力的各项指标进行企业信用状况的综合分析；三是对企业盈利及资本营运状况对企业进行基本经营能力的综合分析。

1、营运能力评价。企业营运能力主要是指企业资本循环的能力，它是评价企业财务绩效的一个重要方面。企业资产的营运能力直接关系到企业的偿债能力和获利能力。对企业营运能力的评价是通过各项资产的周转率来实现的。具体评价指标有存货周转率、应收账款周转率、流动资产周转率、固定资产周转率、总资产周转率等。

2、偿债能力评价。偿债能力是指企业偿还各种到期债务的能力。它是反映企业财务状况和经营能力的重要标志，是评价企业财务绩效的一个重要方面，通过这方面的评价与分析可以揭示企业的财务风险。具体的评价指标有营运资本流动比率、速动比率、现金比率、资产负债率等。

3、获利能力评价。获利能力是指企业赚取净收益及净利润的能力。由于利润是企业经营的最终结果，获取利润是企业存在的重要目标。企业经营业务获利能力是评价企业获利能力的一个重要方面。企业经营业务获利能力评价通常采用销售毛利率、营业利润率和销售净利率等指标来进行。

（二）、非财务绩效评价指标。企业绩效评价中，由于财务指标本身存在局限性：第一，财务指标大多以会计数据为基础，会计数据在反映企业真实经营活动过程中存在的那些不足均会带入财务指标中；第二，大多数财务指标都偏重于企业过去经营成果的财务衡量；第三，环境的不确定性，市场瞬息万变以及经营活动的复杂性，使得企业绩效评价中不可计量的、不确定的因素越来越多，经营行为和企业价值之间的关系也越来越复杂，单纯的财务指标评价难以涵盖企业经营的各个方面。