人才资源招聘与人员配置测试题

《招聘与配置》习题评析

小王喜欢登山，小车喜欢听音乐．这体现了（ ）原理。

（A）个体差异

（B）工作差异

（C）环境差异

（D）人岗匹配

为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（ ）素质测评。

（A）考核性

（B）诊断性

（C）开发性

（D）选拔性

（ ）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

（A）标度

（B）误差

（C）标准

（D）标准差

测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（ ）．

（A）晕轮效应

（B）感情效应

（C）近因效应

（D）首因效应

一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（ ）

（A）大

（B）无关

（C）小

（D）不确定

无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要?”是一个（ ）

（A）排序型题目

（B）开放式题目

（C）资源争夺型题目

（D）两难试题

合格的面试考官不应该有的行为是（ ） （A）尽量创造和谐的氛围

（B）面试过程察言观色

（C）面试前做好充分的准备

（D）认真倾听．适当发表结论性意见

“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的（ ）

（A）背景性问题

（B）知识性问题

（C）思维性问题

（D）压力性问题

（ ）具有生动的人际互动效应。

（A）公文筐测试

（B）非结构化面试

（C）结构化面试

（D）无领导小组讨论

销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了（ ）原理。

（A）个体差异

（B）工作差异

（C）人岗匹配

（D）环境差异

某一测量问卷中有一道“你对JAVA语言的掌握程度如何？”的题。选项为“A、精通：B、善于；C、尚可”。在这里，“精通”、“善于’、“尚可”是指（ ）。

三、判断改正题

1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程.（ )

2、动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较.（ ）

3、鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进.（ )

4、区分性是诊断测评的突出特点.（ ）

5、察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期.（ ）

6、美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。（ )

7、扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性可言.( )

8、素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。（ ）

9、以“1”、“2”、“3"、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度.( ）

10、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。（ ）

11、对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确,避免重复或漏缺现象的发生。( ）

12、问卷法的最大优点是运用范围广.( ）

13、智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验.（ ）

14、标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问方式等是不统一的。( ）

15、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型,这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。（ ）

16、所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力( ）

17、面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定.（ ）

18、假设式提问是面试的一项核心技巧.（ ）

19、在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。（ )

跟多试卷请访问《做题室》 招聘与配置专业能力考试试题

一、简答题（本大题21小题．每题10.0分，共210.0分。）

第1题 简述岗位胜任特征的基本概念

【正确答案】：

岗位胜任特征的基本概念：20世纪末21世纪初，Competence(Competences)和Competency(Competencices)这两个术语被引入我国。我国学者一般将前者翻译为胜任力或胜任能力，将后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。

第2题 简述岗位胜任特征的种类。

【正确答案】：

岗位胜任特征的分类如下：

1)按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。

2)按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

3)按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。

第3题 简述岗位胜任特征的理论渊源。

【正确答案】：

岗位胜任特征的理论渊源如下：

1)元胜任特征，属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度。

2)行业通用胜任特征，属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

3)组织内部胜任特征，属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

4)标准技术胜任特征，属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。

5)行业技术胜任特征，属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。

6)特殊技术胜任特征，属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能。

第二章招聘与配置简答

一测评标准体系构建的步骤：1明确测评的客体与目的2确定测评的项目或参考因素3确定素质测评标准体系的结构4筛选与表述测评指标5确定测评指标权重6规定测评指标的计量方法7试测或完善素质测评标准体系

二测评方案的内容主要涉及：1确定被测评对象范围和测评目的2设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准3编制或修订员工素质能力测评的参照标准4选择合理的测评方法B

三笔试设计与应用的基本步骤：1设立笔务小组2制订笔试计划3设计笔试试题4监控笔试过程5笔试阅卷评分6笔试结果运用

四面试的发展趋势：1面试形式丰富多样2结构化面试成为面试的主流3提问的弹性化4面试测评的内容不断扩展5面试考官的专业化6面试的理论和方法不断发展（B）

五面试中的常见问题：1面试目的不明确2面试标准不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理5面试考官的偏见

六面试的实施技巧：1充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通

七在招聘工作中应注意的问题：1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身的形象

八基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤：1构建选拔性素质模型2设计结构化面试提纲3制定评分标准及等级评分表4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5结构化面试及评分6决策（B）

九无领导小组讨论的优缺点：优点：1具有生动的人际互动效应2能在被评者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评人难以掩饰自己的优点5测评效率高。缺点：1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能性

十无领导小组讨论题目设计流程：1选择题目类型2编写试题初稿3进行试题复查4聘请专家审查5组织进行试测6反馈、修改和完善（参与者意见、测评者意见、统计分析结果）