薪酬管理新版教材复习资料必背

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薪酬管理复习题型：单选（25题X1分，共25分）、多选（5题X1分，共5分）、填空（5题X1分，共5分）、名词解释（5题X3分，共15分）、简答题（5题X6分，共30分）、论述题（2题X10分，共20分）第一章 薪酬与薪酬管理概述1、（P4）薪酬对员工的功能：薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能和社会信号功能三个方面。

（简、多、填）2、（P6）薪酬对企业的功能：改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。

（简）（以上两要点要会在单选题中进行选择，哪些功能是薪酬对员工的，哪些功能是薪酬对企业的。

）3、（P11）薪酬的结构：基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性；可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性；员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。

（单）4、（P11）影响薪酬的因素有很多，从企业角度来说，企业的负担能力、经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政策和企业文化等都会影响员工的薪酬。

（多）5、（P13）薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（0、5~0、7）之间为宜。

（单）6、（P14）薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。

（名）7、（P15）薪酬管理的目标：薪酬的外部公平性或者外部竞争性。

薪酬的内部公平性或者内部一致性。

绩效报酬的公平性。

薪酬管理过程的公平性。

（简）8、（P15）薪酬的内部公平性或者内部一致性这一目标所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题（单）9、（P16）薪酬管理的原则额：公平性原则、有效性原则、合法性原则（多）10、（P17）有效性原则，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。

这种经营目标不仅包括利润率、销售额、股票价格等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及企业和员工的创新和学习能力等方面的定性指标的达成情况。

6091薪酬管理复习要点1薪酬管理1薪酬的含义？是指员工由于雇佣关系的存在从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。

2、报酬的分类？（1）为经济报酬和非经济报酬，是基于报酬是否是以金钱的形式表现出来，或者是否能够以金钱来衡量；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身存在心理上的一种感受。

经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性报酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，是我们在薪酬设计中要考虑的重要因素。

（2）为内在报酬和外在报酬。

内在报酬是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式。

3、全面报酬概念的几点重要结论？（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，同时也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以加以清晰定义，讨论或进行比较和谈判。

（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。

（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。

4、薪酬构成？（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬5、基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

基本薪酬是反复发放的，雇员只要在岗就可以持续得到基本报酬。

基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济薪酬，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说至关重要。

而基本薪酬的变动则主要取决于以下三个方面的因素：一是总体生活费的变化或者是通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三十员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

6、可变薪酬可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

可划分为短期和长期两种。

短期可变薪酬或短期奖金一般都是建立在非常具体的绩效目标基础上的。

薪酬管理课程复习资料薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。

薪酬管理涉及到企业员工的薪资结构、绩效管理和激励机制等方面。

因此，掌握薪酬管理知识是每一个HR从业人员的必备技能。

在学习薪酬管理课程时，需要大量的复习资料和个人总结。

本文将从薪酬管理的重要性、薪酬管理的原则和方法以及薪酬制度的设计等方面，详细介绍薪酬管理课程的复习资料。

一、薪酬管理的重要性企业的薪酬管理对于员工的工作积极性、忠诚度和工作效率有着重要的影响。

薪酬的高低不仅直接影响员工的福利待遇，还会间接影响到员工的生活水平和工作动力。

因此，企业的薪酬系统和薪酬管理十分重要。

薪酬管理课程需要掌握以下几个方面的知识：（1）制定合理的薪酬政策：在制定薪酬政策时，需要考虑到员工的工作性质、行业平均薪酬、市场需求、员工个人能力和企业实际情况等因素。

适当地提高员工薪酬，有助于提高员工的满意度和忠诚度，使员工更加投入到工作中。

（2）建立有效的绩效管理制度：绩效管理是薪酬管理的重要组成部分。

通过设定合理的绩效目标和指标，采取适当的绩效评定方法，可以对员工的绩效进行有效评估，降低员工流失率，提高员工的工作效率和工作质量。

（3）制定激励机制：激励机制是促进员工绩效提升和激发员工积极性的重要手段。

企业可以通过提供奖金、股票期权、晋升机会等激励方式，吸引和留住高质量人才。

二、薪酬管理的原则和方法（1）公平原则：薪酬应该公平合理，对同等劳动应享受同等报酬，避免出现歧视和不公平现象。

（2）灵活性原则：企业应该根据自身的实际情况，制定适合自身的薪酬政策。

薪酬管理应该具有一定的灵活性，根据员工工作表现和企业实际状况不断进行调整和优化。

（3）差异化原则：差异化薪酬政策可以有效地激励员工的工作热情和创造力。

在制定差异化薪酬政策时，需要根据员工的能力和业绩等因素，给予不同的薪酬待遇。

（4）合理性原则：薪酬的支付应该符合企业的资金状况和经济效益。

合理的薪酬支付能够激发员工工作积极性，提高员工工作效率，从而促进企业的增长和发展。

薪酬管理章节提纲—知识点（开卷必备）第一章薪酬及其管理概述1.1 薪酬的构成及其功能一、薪酬（Compensation）的概念（一）广义的薪酬（二）全面（自助式）薪酬体系二、狭义的薪酬（一）概念（二）有关薪酬的说法（三）基本薪酬（四）可变薪酬—绩效工资奖金红利股权计划（五）福利和服务（间接薪酬）（六）津贴三、薪酬的功能1.2 薪酬管理的目标和内容一、薪酬管理的概念和目标（一）薪酬管理的概念（二）薪酬管理的目标二、薪酬管理的内容（一）薪酬体系（二）薪酬水平（三）薪酬结构（四）薪酬形式（五）特殊群体的薪酬（六）薪酬管理政策E．G 摩托罗拉，沃尔玛，油田，钢铁第二章战略性薪酬2.1 战略性薪酬与传统薪酬的关系一、传统薪酬体系的问题二、战略性薪酬与传统薪酬的区别（一）战略性薪酬的概念（二）与传统薪酬的区别三、战略性薪酬的作用2.2 战略性薪酬设计的影响因素和原则一、外部影响因素宏观经济环境，行业环境二、内部影响因素企业的生命周期，企业的价值观，企业的战略，人员特征三、战略性薪酬设计的原则2.3 战略性薪酬的主要内容一、薪酬目标二、薪酬激励——重点界定核心员工并给予充分的薪酬激励三、薪酬战略类型四、薪酬战略的态势五、薪酬水平策略六、薪酬形式策略弹性，稳定，比例E．G 钢铁公司，星巴克3.1 特点及设计程序一、概念及特点二、设计流程3.2 职位评价与职位结构一、职位评价的涵义（一）排序法（二）分类法（三）分数法（四）要素比较法（五）海氏法E．G新锐通信公司，CRG，HAY第四章技能及能力薪酬体系4.1 技能薪酬体系一、涵义及其特点（一）涵义（二）实施条件（三）与工作设计的关系（四）优缺点（五）设计时要明确几个关键问题二、设计流程及步骤4.2 能力薪酬体系一、能力的概念及能力薪酬体系的兴起二、建立步骤三、能力薪酬体系的补充说明能力薪酬体系与职位薪酬体系和技能薪酬体系的比较E．G鲜多汁公司，北方电信公司第五章薪酬水平及其外部竞争性5.1 薪酬水平决策一、涵义及作用二、决策类型（一）薪酬领袖策略（二）市场追随策略（三）拖后策略（四）混合策略5.2 影响薪酬水平决策的因素一、劳动力市场二、产品市场及企业特征5.3 市场薪酬调查一、薪酬调查的种类和目的二、实施步骤E.G 先锋钢管公司6.1 薪酬结构的内涵与设计步骤一、薪酬结构与薪酬内部一致性二、薪酬结构的相关概念（一）薪酬变动范围与薪酬变动率（二）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠三、薪酬结构的设计步骤6.2 宽带薪酬一、宽带薪酬（broadbanding）的概念二、宽带薪酬结构的特点三、宽带薪酬结构设计的关键决策及实施要点E．G 中国网通和西门子传输系统公司公济医院路桥公司第七章绩效奖励与认可计划7.1 绩效奖励的基本原理一、绩效奖励与激励（一）绩效及其影响因素（二）激励理论对绩效奖励的启示二、绩效奖励计划的特点及其实施要点（一）概念及优缺点（二）绩效奖励计划的实施要点7.2 绩效奖励计划的类型一、短期绩效奖励计划（一）绩效加薪（二）一次性奖金（三）浮动奖金（四）特殊绩效认可计划二、个人绩效奖励计划（一）概念和特点（二）种类三、团队绩效奖励计划（一）概念和特点（二）利润分享计划（三）收益分享计划（四）成功分享计划四、长期绩效奖励计划（一）长期绩效激励计划（二）我国的股权计划E．G IBM，七喜电脑，用友软件，中国某银行广州分行，联合利华，广州本田，上海通用，中国移动，朗讯科技公司，黄鸿野，冯敢赢西屋机械公司第八章员工福利的设计和管理8.1 员工福利的影响和发展趋势一、员工福利对组织和员工的影响二、员工福利存在的问题及其发展趋势8.2 员工福利的种类一、法定社会保险二、企业补充保险三、法定休假第九章特殊员工群体的薪酬管理9.1 销售人员的薪酬管理一、销售工作的特点及其薪酬管理二、销售人员的薪酬方案类型（一）纯佣金制（二）基本薪酬加佣金制（三）基本薪酬加奖金制（四）基本薪酬加佣金加奖金制（五）销售人员的薪酬组成（六）薪酬方案的选择行业因素，生命周期因素9.2 技术人员的薪酬管理一、技术人员的特点二、专业技术人员的薪酬水平三、专业技术人员的薪酬结构基本薪酬与加薪，奖金，福利与服务薪酬的组成 9.3 外派员工的薪酬管理一、外派人员的构成二、外派员工的薪酬管理9.4 管理人员的薪酬管理一、管理者的特点二、管理人员的薪酬管理三、高层管理者的薪酬管理（一）薪酬构成（二）高层管理者的薪酬战略E.G 先锋钢管公司待遇福利奖励其他贡献奖励特殊提成销售业绩薪酬基本保底薪酬销售人员++++=激励股权待遇福利贡献奖励其他特殊收入提成科技成果转化薪酬绩效薪酬基本薪酬技术人员+++++=保险待遇特定福利待遇特定激励股权年薪绩效年薪基本人员薪酬高层管理++++=待遇福利奖励特殊薪酬绩效薪酬基本人员薪酬一般管理+++= 第十章薪酬预算与控制10.1 薪酬预算一、薪酬预算的目标二、环境分析内部，外部，企业现有的薪酬状况三、薪酬预算的方法10.2 薪酬控制和沟通一、薪酬控制二、薪酬沟通。

薪酬管理1、薪酬【指某一组织根据员工的劳动技能和贡献大小而发放的薪资】2、薪酬管理【指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式】3、薪酬预算【管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍】4、薪资变动比率【指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。

其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素】（1）上半部分薪酬变动比率=（最大值-中值）/中值（2）下半部分薪酬变动比率=（中值-最小值）/中值（3）总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值5、成功分享计划【又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法】6、可变薪酬【可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励；可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包；可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支】7、基本薪酬【指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬】基本薪酬具有刚性特征。

一般说来就是只能上升而不能降低8、直接计件工资计划【是指薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划】9、收益分享计划【是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式】10、盈亏平衡点【指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利；盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）】11、利润分享计划【指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式】12、薪酬管理的原则△公平性——是员工对企业薪酬管理系统与管理过程公平、公正性的感知；△有效性——是指企业薪酬管理系统是否能够有效地帮助组织实现既定的经营目标；△合法性——是指企业薪酬管理系统和管理过程是否符合国家相关法律的规定。

薪酬管理考试重点笔记第一节：人是企业最大的风险为什么要谈薪酬管理？因为很多企业做大以后，会造成中高层干部的流失，造成优秀的营销人才被挖走，造成大家的工作积极性不强，造成员工情绪有问题，我们经过大量调查发现，总共有五大原因。

第一，企业的前景。

员工为什么走？因为他看不到前景，他不想在这里熬了，他要到有前景的地方去。

所以不管你的公司规模有多大，一定要把前景描绘得热血沸腾，让他莫名其妙地兴奋，无可救药地乐观。

所以一个优秀的企业家高手他都会描绘梦想，公司未来能给他什么。

第二，企业的文化。

公司的某些人勾心斗角、尔虞我诈、拉帮结派，他的企业关系特别复杂。

一般的高手不愿意搞这么复杂的政治关系。

第三，薪酬不合理，干活多的人拿钱少，会拍马屁的人拿钱多。

薪酬问题是每一个人的切身利益。

第四，下级的关系，我们经过调查发现，70%的优秀业务员是被他的平庸的经理给折磨走的。

第五，考核不公平。

一个月的考核不公平可以容忍，时间久了就会离职。

企业倒闭的原因不仅是环境的恶劣，主要是我们信心的不足，还有我们准备不足。

如何用最少的投入换取最大的利润，是当前形势下应对经济危机的一种办法。

我们的民营企业面对疫情的考验，是不应该回避的，是应该正视它，解决它，我们才能成长起来。

我们中国的有些民营企业家是不成熟的，为什么？因为靠投机取巧，靠偷税漏税等手段赚钱。

我们经历过疫情的考验，经历过不断打击，企业才能稳定增长。

不赚钱就是赔钱。

我们浪费了时间啊，我们浪费了青春。

在疫情期间，我们一定要树立信心，找到机会，找到你的突破口，潜心修炼，强大自己，而不是做一个懦弱的弱者，躲到一边去烤火去了。

什么样的企业受疫情影响会遭到很大的破坏？没有系统的企业，比如，没有制度，没有文化，产品没有竞争力，也不懂营销，更不会薪酬管理，这样的企业迟早会出问题的。

很多人的老板梦想都将终结，知识型老板将走向舞台。

我们把老板分为两种老板，第一种靠勇气上去的老板；第二种要靠智慧上去的人。

薪酬管理考试范围第一章节薪酬与薪酬管理概述1.（多选、填空）薪酬对于员工的重要性主要体现在：经济保障功能、激励功能、社会信号功能三个方面2.（简答）薪酬对企业的功能？答：1.改善经营绩效 2.控制经营成本 3.塑造企业文化 4.支持企业改革3.（名解）基本薪酬——指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

4.（单选）基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。

5.（单选）可变薪酬处于第二象限，具有低刚性和高差异性6.（单选）附加薪酬处于第三象限，具有低差异性和低刚性7.（单选）员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。

附图—8.（单选）根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在：1：（0.5-0.7）之间为宜9.（名解）薪酬管理——是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。

10.（简答）薪酬管理的目标？答：1.薪酬的外部公平性或者外部竞争性2.薪酬的内部公平性或者内部一致性3.绩效报酬的公平性。

4.薪酬管理过程的公平性。

11.(多选)薪酬管理的原则：公平性原则、有效性原则、合法性原则12.（单选）有效性原则是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。

合法性原则指企业的薪酬管理体系和管理过程是符合国家的相关法律规定。

13.（简答）薪酬管理的内容？答：1.薪酬体系 2.薪酬水平 3.薪酬结构 4.薪酬形式 5.薪酬管理政策 6.薪酬系统的运行管理14.（单选）目前，国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。

15.（单选）薪酬结构——是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。

16（单选）薪酬形式——指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。

薪酬管理课程复习资料一、薪酬的定义薪酬，确实是劳动酬劳，进一步讲，它是职员为企业提供劳动而得到的各种货币性与非货币性（实物）酬劳的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

二、薪酬与工资的区别和联系工资是企业薪酬的要紧形式，是企业依照国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直截了当支付给雇员的劳动酬劳。

狭义的工资：差不多工资或标准工资；广义的工资：差不多工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。

三、薪酬与福利的区别与联系1、薪酬一样是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动酬劳，有专门强的目的性。

2、福利一样指用人单位支付给职员的除工资薪金之外的劳动酬劳。

它是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权益享受。

四、薪酬的功能★★1、薪酬的企业功能：①增值功能②鼓舞功能③和谐功能2、薪酬的职员功能：①劳动力再生产保证功能②价值实现功能3、薪酬的社会功能：劳动力资源的再配置五、薪酬的性质★★1、薪酬是职员合法的劳动收入2、薪酬是企业对职员履行劳动义务的物质补偿形式3、薪实质上是一种交换或交易4、企业职员依靠为企业所做的非直截了当性劳动奉献而获得的合法收入，也具有企业薪酬的性质六、薪酬的分类及其构成★★1、常规性；2、相对稳固性；3、基准性；4、综合性八、确定企业职员差不多薪酬的两种方法1、绝对量法；2、相对量法九、辅助薪酬的特点1、在薪酬中占据辅助地位，是用以反馈绩效变动的差不多补充形式2、形式灵活多样十、差不多薪酬和辅助薪酬的形式1、差不多薪酬：等级工资、岗位工资、结构工资、技能工资、年功工资2、辅助薪酬：奖金、津贴、补贴、小额优待十一、企业薪酬治理的含义★★企业薪酬治理，确实是企业治理者对本企业职员酬劳的支付标准、发放水平、要素结构、治理系统进行确定和调整的过程。

十二、企业薪酬治理的性质★1、薪酬治理是企业人力资源治理的一项要紧内容2、薪酬治理是对人的治理3、成功的薪酬治理师企业进展的内在动力十三、薪酬治理的目标1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才2、对职员的奉献给予相应的回报、鼓舞、保留职员3、实现企业和职员目标的和谐。

《薪酬管理》知识点一、必须掌握的基本概念（可能的题型为名词解释）1、薪酬：是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。

2、薪酬管理：是指一个组织为实现组织发展战RUO根据组织状况，设计，制定和调整与新酬相关的一系列的项目的过程。

3、薪酬水平外部竞争性：是指与竞争对手相比的本组织的新酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。

4、薪酬调查：指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的新酬状况的一个系统过程，5、薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排。

6、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的范围。

7、职位工资体系：是指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上,来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度.8、长期绩效奖励计划：长期奖励计划是指绩效衡量周期在1年以上的对既定绩效目标的达到提供奖励的计划.9、员工福利:组织基于雇佣关系,依据国家的强制性法令与相关规定,以及组织自身的支付能力为依托,向员工提供的,用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务.10、法定福利：是指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策,,包含社会保险和各类休假制度.11、弹性福利计划：组织赋予员工在组织选定的基本框架内,自主选择福利项目的一种福利提供方式。

二、一般掌握的知识点（可能的题型为填空、单选、多选、判断等客观题）1、报酬：1)按是否:以金钱的形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量,可以将报酬划分为经济性报酬与非经济性报酬.2)以报酬本身对员工所产生的激励源自于内部的心理强化作为划分依据,则将报酬分为外在报酬与内部报酬.2、古典经济学派的工资理论:1)亚当.斯密的工资理论自然工资与市场工资.2)生存工资理论3)工资基金理论: 约翰.S.穆勒工人所得到的工资总量是固定不变的(工资基金) (P30-35)3、内容型激励理论、内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。