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企业分公司薪资管理条例第一章总则第一条公司本着”以德定取舍，以能力定岗位，以贡献定薪酬”的原则，对内相对公平、对外具有竞争力的目标制定薪资政策，并通过绩效考核管理，为员工的薪资确定及奖金支付提供合理依据。
第二条薪资实行动态管理，原则上易岗易薪。
第三条公司从业人员的薪资，依其学识、经验、技能、潜力、发展及其担任工作的难易程度，责任轻重等综合因素核发。
第四条公司董事会成员及特约人员、特殊关系人员、临时人员薪资，视实际另行规定或参考本条例核发。
第五条本条例所指薪资，是指每月定期发放的基准工资、津贴、奖金等。
第六条公司有关薪资计算、薪资发放，均按照本条例规定办理。
未遵照公司指派任务执行者，不予支付相应工资。
第二章薪资结构第七条本公司从业人员薪资包括基本工资、职务工资、岗位津贴、加班工资、其他津贴、绩效奖金、年终奖金。
基本工资为固定工资，即不在绩效考核范围内，其它薪资项目均为浮动工资，需根据每月各岗位绩效考核情况核定最终发放额。
第八条本公司从业人员薪资具体含义如下：（一）基本工资基本工资根据员工所担任的职务及自身的学历、职称等综合因素核定五级弹性标准，人力资源部根据不同的定级依据就高选择每位员工的基本工资级别，各级别的弹性内选择则依员工的业绩表现由公司统一确定，除正常晋升外，原则上一经核定年内不做变动，如有变动事项则在下一年度进行调整。
具体标准如下：（二）职务工资职务工资根据公司员工所担任的职务责任轻重核定固定标准，具体如下：（三）岗位津贴岗位津贴根据集团设定不同岗位的重要程度、难易程度、工作量大小由公司统一核定，一经核定原则上年内不做调整。
具体标准如下：（四）加班工资1、公司规定如遇特殊情况员工需加班的，必须经所属负责人批准，依据考勤计算加班工资。
员工加班至21：00为加班半天；加班至24: 00为加班一天，标准按国家规定计算。
2、有职务工资的员工不再另计加班工资；总经办驾驶员因工作性质也不再另计加班工资。
员工薪酬制度实施细则一、制定原则1.公平公正：员工薪酬应基于工作表现、岗位职责和市场竞争力等因素，确保公平公正，避免不当歧视和偏好。
2.激励导向：员工薪酬应与绩效挂钩，通过设置激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
3.透明度：员工薪酬制度应公开透明，明确告知员工薪酬计算方式和标准，并及时做出相应调整，避免造成员工的猜测和不满。
二、薪酬结构规划1.基本工资：根据岗位要求和员工的工作经验、能力等因素，确定每个岗位的基本工资水平，并根据市场行情和企业经济状况进行适当调整。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，设置相应的绩效奖金制度。
绩效奖金应有明确的指标和评估流程，并与员工的工作目标和企业整体目标相衔接。
3.福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，还可以根据企业实际情况，提供其他福利待遇，如年终奖金、股权激励、午餐补贴、健康保险等，以增加员工的归属感和福利待遇。
三、绩效评估与考核1.目标设定：为每个员工设定明确的工作目标，包括量化指标和非量化指标，以及完成期限。
员工工作目标应与部门和企业整体目标相一致。
2.绩效评估：定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行量化和综合分析，评估其完成的目标和任务，获得绩效评估结果。
3.评估标准：根据员工岗位的不同，设定相应的评估标准，包括工作质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等。
评估标准应公平公正，并与员工薪酬挂钩。
四、激励机制设计1.绩效奖金：根据绩效评估结果和薪酬结构，为绩效优秀的员工发放绩效奖金，激励员工提高工作表现和业绩。
2.晋升机制：根据员工的工作表现和能力，设立晋升机制，提供晋升通道，让优秀员工得到职业发展机会。
3.培训发展：通过提供培训和发展机会，提升员工岗位技能和个人能力，为员工提供更好的发展平台。
五、调整与管理1.薪资调整：根据市场行情和企业经济状况，定期评估和调整员工的薪资水平，保持竞争力和激励机制的有效性。
2.合规管理：员工薪酬制度应符合相关法律法规和劳动法规定，合规管理，遵守法律法规的要求。
薪酬管理实施细则标题：薪酬管理实施细则引言概述：薪酬管理是企业管理中的重要组成部份，对于激励员工、提高工作积极性和绩效至关重要。
而薪酬管理实施细则则是指企业为了规范薪酬管理、确保公平公正而制定的具体规定和步骤。
本文将详细介绍薪酬管理实施细则的相关内容。
一、薪酬制度设计1.1 确定薪酬结构：根据企业的发展阶段和行业特点，确定薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
1.2 设定薪酬标准：根据员工的工作内容、职位等级和绩效表现，设定相应的薪酬标准，确保公平公正。
1.3 薪酬福利政策：制定薪酬福利政策，包括社会保险、住房公积金、带薪休假等，满足员工的基本生活需求。
二、薪酬绩效考核2.1 设定绩效考核指标：明确员工的绩效考核指标，包括工作目标、工作任务、工作标准等，确保员工知晓自己的工作要求。
2.2 绩效评估方法：建立科学的绩效评估方法，包括自评、上级评、同事评等多维度评估，确保评估结果客观公正。
2.3 绩效奖励措施：根据员工的绩效表现，赋予相应的奖励措施，包括晋升、加薪、奖金等，激励员工提高工作绩效。
三、薪酬调整机制3.1 定期薪酬调整：建立定期薪酬调整机制，根据市场薪酬水平、企业绩效等因素，对员工的薪酬进行调整。
3.2 弹性薪酬调整：针对员工的个人表现和市场变化，灵便调整薪酬待遇，激励员工提高工作绩效。
3.3 薪酬公开透明：确保薪酬调整过程公开透明，员工知晓薪酬调整的原因和标准，增强员工对薪酬管理的信任感。
四、薪酬管理流程4.1 薪酬管理流程设计：建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬核算、发放、调整、评估等各个环节，确保流程清晰顺畅。
4.2 薪酬管理制度执行：严格执行薪酬管理制度，确保各项规定得到有效执行，避免浮现薪酬管理漏洞。
4.3 薪酬管理监督评估：建立薪酬管理监督评估机制，定期对薪酬管理实施细则进行评估，及时调整和改进薪酬管理措施。
五、薪酬管理的重要性5.1 激励员工积极性：通过合理的薪酬管理，激励员工提高工作绩效，增强员工的工作积极性。
分公司职位薪酬体系实施细则一、引言薪酬体系是一个企业内部的重要管理工具，它可以为员工提供有效的激励，提高员工的工作积极性和生产效率。
对于公司来说，一个合理的薪酬体系可以帮助公司推动战略目标的实现，增加员工的归属感和忠诚度。
本文旨在制定一份适用于分公司的职位薪酬体系实施细则，以促进分公司的持续发展。
二、薪酬体系设计原则1.公平公正原则：确保薪酬体系的设计和实施过程公平、公正。
根据员工的工作表现和能力给予相应的回报。
2.绩效导向原则：将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，鼓励员工不断提升业绩和个人能力。
3.差异化激励原则：根据员工不同的职位要求和工作内容，制定不同的薪酬标准，给予符合表现的员工更高的薪酬。
4.可持续发展原则：薪酬体系的设计需要符合公司的长期发展战略，能够支持公司的可持续发展。
三、薪酬体系结构1.职位分类：根据工作内容和职责将员工职位划分为不同的层级，如高级经理、经理、主管、专员等。
2.职位描述：为每个职位编写详细的职位描述，明确工作职责、工作要求和绩效指标。
3.岗位薪酬标准：根据各职位的重要级别和难度，制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。
4.薪酬调整机制：设立薪酬调整机制，每年对员工的薪酬进行评估和调整，根据员工的工作表现和市场行情确定薪酬水平。
四、绩效考核和奖励制度1.绩效考核指标：根据岗位职责和绩效要求，制定相应的绩效考核指标。
可以包括工作质量、工作效率、团队合作和创新能力等方面。
2.绩效评估周期：制定绩效评估周期，一般为每年一次，周期末根据绩效考核结果进行奖励和调整。
3.奖励制度：根据绩效考核结果，给予符合标准的员工相应的奖励，包括绩效奖金、晋升机会或其他激励措施。
五、薪酬行动和沟通1.薪酬行动计划：根据薪酬体系设计和绩效考核结果，制定薪酬行动计划，明确涉及薪酬调整的时间、金额和方式。
2.薪酬沟通：及时向员工沟通薪酬调整和奖励情况，让员工了解自己的薪酬状况和未来的发展方向。
联通市分公司薪酬体系实施细则
中国联通分公司薪酬体系实施细则
根据省公司关于薪酬套改工作的有关要求，按照省公司《关于开展职位薪酬体系实施工作的通知》（联通人力〔〕号）相关规定和整体安排，结合分公司具体实际，制定本实施细则。
一、基本原则
（一）统一体系，统一薪酬结构和固定薪酬标准，加强绩效工资分配指导，提升薪酬管理精细化程度。
（二）总额控制，在省公司核定的工资总额范围内实施。
（三）实事求是、积极稳妥，确保体系快速平稳实施，确保员工队伍稳定。
二、薪酬体系套改工作总体安排
（一）成立薪酬体系套改项目领导组，负责本次薪酬体系套改工作的安排和部署。
组长：
副组长：
成员：市分公司、市移动网络分公司各部门、中心负责人
项目领导组职责：负责薪酬体系套改工作安排部署、重大事项决策。
同时成立薪酬体系套改项目工作组，工作组设在分公司
1。
薪酬管理实施细则一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它涉及到员工的薪资福利待遇、绩效评估、激励机制等方面。
为了确保薪酬管理的公平、合理和透明，制定薪酬管理实施细则是必要的。
本文将详细介绍薪酬管理实施细则的内容和要求。
二、薪酬管理实施细则内容1. 薪酬体系1.1 薪资结构：根据岗位等级、工作内容和员工能力等因素，制定薪资结构，确保薪资的内部公平和外部竞争力。
1.2 薪资调整：根据市场行情、企业绩效和员工表现等因素，定期进行薪资调整，并确保调整过程公正、透明。
1.3 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金，激励员工提高工作表现。
2. 绩效评估2.1 绩效指标：制定明确的绩效指标，与岗位职责和企业目标相匹配，确保评估的客观性和准确性。
2.2 绩效评估周期：设定绩效评估的周期，一般为每年一次，同时可以根据需要进行中期评估。
2.3 绩效评估方法：采用多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估等，综合考虑员工在工作中的表现。
3. 激励机制3.1 奖惩制度：建立奖惩制度，对于优秀表现的员工给予奖励，对于表现不佳的员工给予相应的惩罚。
3.2 职业发展：为员工提供职业发展机会，包括培训、晋升和岗位轮岗等，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
3.3 福利待遇：除了基本薪资外，提供一系列福利待遇，如社保、公积金、带薪年假等，增加员工的工作满意度。
4. 薪酬管理流程4.1 薪酬计划制定：根据企业的战略目标和人力资源需求，制定年度薪酬计划，包括薪资预算和绩效目标等。
4.2 绩效评估：按照设定的绩效评估周期，进行绩效评估，评估结果作为薪酬调整的依据。
4.3 薪酬调整：根据绩效评估结果和市场行情，进行薪酬调整，确保薪资的合理性和公平性。
4.4 绩效奖金发放：根据绩效评估结果，按照设定的奖励标准，发放绩效奖金给予员工激励和肯定。
三、薪酬管理实施细则的要求1. 公平性：薪酬管理应确保薪资的内部公平，即同工同酬，同时也要考虑薪资的外部竞争力，以吸引和留住优秀人才。
薪酬管理实施细则一、引言在企业的日常运营中，薪酬管理是一项至关重要的工作。
它不仅关乎员工的切身利益，还直接影响到企业的稳定性和发展。
因此，制定一套科学、合理、公平的薪酬管理实施细则，对于企业而言具有深远的意义。
本细则旨在规范企业的薪酬管理工作，确保其有序、高效地运行，从而提升企业的整体竞争力。
二、薪酬体系设计岗位评估：对各个岗位进行评估，确定其相对价值，为薪酬体系提供依据。
市场调查：定期进行市场薪酬调查，以确保本企业的薪酬水平与市场保持一致。
薪酬结构设计：根据岗位评估和市场调查结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬等级设定：根据岗位评估和市场调查结果，设定合理的薪酬等级，确保员工薪酬的公平性和激励性。
试用期薪酬：明确试用期员工的薪酬标准，以及转正后薪酬调整的依据和标准。
三、薪酬支付管理薪酬支付时间：规定每月的固定日期为薪酬发放日，确保员工按时收到工资。
薪酬支付方式：采用银行转账或电子支付等方式，确保工资准确无误地发放至员工账户。
工资条发放：向员工提供详细的工资条，明确各项薪酬组成及扣减项。
薪酬调整：根据市场变化、员工绩效等因素，适时调整员工薪酬。
薪酬保密：要求员工对个人薪酬保密，避免泄露他人薪酬信息。
四、绩效管理绩效指标设定：明确各岗位的关键绩效指标（KPI），为员工绩效考核提供依据。
绩效考核方式：采用定性和定量相结合的方式，对员工进行全面、客观的绩效考核。
绩效反馈与面谈：定期进行绩效反馈与面谈，帮助员工了解自己的工作表现，制定改进计划。
绩效结果应用：将绩效考核结果应用于员工的晋升、降级、调岗、调薪等决策中。
绩效改进计划：针对绩效不佳的员工，制定个性化的绩效改进计划，帮助其提升工作表现。
五、薪酬预算与成本控制预算编制：根据公司战略目标和业务发展计划，编制年度薪酬预算。
预算控制：严格执行薪酬预算，对超预算情况进行分析和调整。
成本控制措施：采取有效措施控制薪酬成本，如优化岗位结构、调整薪酬体系等。
某公司薪酬管理制度实施细则1. 引言薪酬管理是企业人力资源管理中重要的一环，对员工的薪资进行合理的设计和管理对于激励员工、提高工作积极性和绩效至关重要。
本文档旨在规范某公司的薪酬管理制度，并详细介绍薪酬管理的实施细则。
2. 薪酬管理原则在制定薪酬管理制度时，某公司遵循以下原则：•公平公正原则：对于相同岗位的员工，应该给予相同或类似的薪资待遇，不因个人特长或背景差异而产生薪酬偏差。
•激励性原则：通过合理的绩效考核和薪资激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效水平。
•可持续发展原则：薪酬待遇应与公司的发展相适应，确保企业长期可持续发展。
3. 薪酬管理制度设计某公司的薪酬管理制度设计如下：3.1 岗位工资制度某公司根据各个岗位的职责要求、工作内容和市场薪资水平制定相应的岗位工资标准。
岗位工资标准应根据市场情况和公司经济状况进行定期评估和调整，以保证薪资的合理性和竞争性。
3.2 绩效考核制度绩效考核是薪酬管理中的核心环节。
某公司将绩效考核分为定期考核和不定期考核两种形式，并将考核结果作为确定员工薪资调整的依据。
定期考核主要依据员工的工作目标、工作成果以及工作态度等方面进行评估，通常以年度为考核周期。
不定期考核则针对员工的特殊表现、项目完成情况或突出表现进行评估，不受固定考核周期的限制。
3.3 薪资调整制度基于绩效考核结果，某公司将对员工进行薪资调整。
薪资调整机制分为年度薪资调整和特殊薪资调整。
年度薪资调整是针对员工在定期考核中表现的绩效情况进行调整，根据绩效等级确定相应的薪资涨幅。
特殊薪资调整是针对员工在不定期考核中表现突出或承担重大项目或职责的情况进行的额外奖励，具体调整幅度根据个人表现和项目奖励政策来确定。
3.4 福利待遇制度除了基本薪资外，某公司还提供一系列的福利待遇来吸引和激励员工。
福利待遇包括但不限于年终奖金、节假日福利、员工培训、健康保险等。
福利待遇的具体内容和标准由公司董事会或人力资源部门牵头制定。
员工薪酬实施细则引言概述：员工薪酬实施细则是企业中管理员工薪酬的一套规定和操作流程。
它对于企业来说非常重要，因为它能够确保公平和透明度，激励员工的工作积极性和创造力。
本文将详细介绍员工薪酬实施细则的五个部分，包括薪酬结构、薪酬计算、薪酬调整、薪酬福利和薪酬评估。
一、薪酬结构1.1 职位等级：根据员工的工作职责和能力要求，设立不同的职位等级，从而确定不同职位的薪酬水平。
1.2 岗位工资：基于职位等级和市场薪酬水平，设定不同岗位的基本工资，确保员工的基本生活需求得到满足。
1.3 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予额外的绩效奖金，激励员工提高工作效率和质量。
二、薪酬计算2.1 薪酬核算周期：确定薪酬核算的时间周期，例如月薪、半年薪、年薪等。
2.2 薪酬计算公式：制定薪酬计算公式，包括基本工资、绩效奖金、加班工资等因素的计算方式，确保薪酬计算的公平性和准确性。
2.3 薪酬发放方式：确定薪酬发放的方式，可以是银行转账、现金发放或者其他形式，确保薪酬的及时性和安全性。
三、薪酬调整3.1 年度薪酬调整：每年对员工的薪酬进行评估和调整，根据市场薪酬水平、公司绩效和员工表现等因素进行合理的薪酬调整。
3.2 晋升薪酬调整：当员工晋升或升职时，根据新职位的薪酬水平和员工的表现，进行相应的薪酬调整。
3.3 特殊薪酬调整：对于特殊情况下的员工，如加班、出差、临时任务等，根据实际情况给予额外的薪酬调整。
四、薪酬福利4.1 社会保险和福利：确保员工享有合法的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
4.2 假期和年假：规定员工的休假制度，包括带薪假期、年假等，确保员工的工作与生活平衡。
4.3 员工福利计划：提供员工福利计划，如员工购房补贴、子女教育补贴、健康保险等，提高员工的福利待遇。
五、薪酬评估5.1 绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和目标达成情况进行评估，为薪酬调整提供依据。
薪酬管理实施细则一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环，对于员工的激励、绩效考核以及组织发展都具有重要影响。
为了确保薪酬管理的公平、公正和透明，制定薪酬管理实施细则是必要的。
本文将详细介绍薪酬管理实施细则的各个方面，包括薪酬结构设计、薪酬测算方法、薪酬调整机制、薪酬发放流程以及薪酬管理的监督与评估。
二、薪酬结构设计1. 岗位薪酬等级划分：根据岗位的职责、技能要求和市场行情，将岗位划分为不同的薪酬等级，确保内部薪酬体系的合理性和竞争力。
2. 岗位薪酬范围设定：确定每一个薪酬等级的最低工资、中位数工资和最高工资，以提供员工薪酬的参考区间。
3. 薪酬差异化设计：根据员工的绩效表现、工作经验和技能水平，对同一薪酬等级内的员工进行差异化薪酬设计，激励优秀员工的发展和留任。
三、薪酬测算方法1. 岗位价值评估：通过对岗位的工作内容、工作环境和工作要求进行评估，确定岗位的相对价值，为薪酬测算提供依据。
2. 绩效考核体系：建立科学、公正的绩效考核体系，将员工的绩效评估结果作为薪酬测算的重要依据，激励员工提升工作表现。
3. 市场行情调研：定期对行业内相关岗位的薪酬水平进行调研，了解市场行情，确保企业的薪酬具有竞争力。
四、薪酬调整机制1. 年度薪酬调整：每年根据企业的经营状况、员工的绩效表现和市场薪酬水平，进行薪酬调整，确保员工薪酬与企业发展保持一致。
2. 岗位晋升调薪：当员工在工作中取得显著成绩，或者通过培训和学习提升了自身能力，可以申请岗位晋升并获得相应的薪酬调整。
3. 特殊薪酬调整：对于特殊贡献的员工，如发表重要论文、专利申请等，可以赋予额外的薪酬奖励或者津贴。
五、薪酬发放流程1. 薪酬核算：根据员工的出勤情况、绩效考核结果和薪酬测算方法，计算出每一个员工应得的薪酬金额。
2. 薪酬审核：薪酬核算结果需要经过财务部门和人力资源部门的审核，确保薪酬计算的准确性和合规性。
3. 薪酬发放：按照固定的发放周期和方式，将员工的薪酬金额通过银行转账或者现金支付的方式发放给员工。
中国联通湖南省分公司职位薪酬体系实施细则本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。
一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。
（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。
（三）先套改、后优化原则。
为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。
套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。
（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。
二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。
公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据任职岗位进入相应序列。
（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。
公司共设22个职位等级，划分为七个职位层级，详见《中国联通职位体系表》（附表一）（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。
管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），专业序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。
三、薪酬体系员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。
其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
（一）岗位工资岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数1.岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整，目前暂定为1000元。
2.每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G共7个薪档，每个薪档均对应一个岗位工资系数，（《岗位工资系数表》详见附表三）。
3.省公司依据各分公司业务收入规模、结合分公司所在地区经济发展水平核定各分公司（单位）的地区系数如下：（二）综合补贴根据集团公司有关规定，结合我公司的实际情况，确定各职位等级对应的综合补贴标准如下：（三）绩效工资各单位在核定的工资总额范围内，除去固定薪酬（岗位工资+综合补贴）部分，作为绩效工资发放。
绩效工资由人力资源部核算到部门，员工绩效工资的核发模型如下：员工绩效工资=员工绩效工资基数×部门核发比例×岗位系数×员工月度绩效考核得分/100+部门内部绩效工资总量平衡调节因素员工绩效工资基数依据员工的岗位序列和职位等级（任职岗位）确定，具体见下表：表一：专业序列员工绩效工资基数表表二：管理序列（含二级部门负责人）员工绩效工资基数表部门核发比例为人力资源部每月依据除去固定薪酬部分后，核发至各部门可使用的绩效工资总额与该部门员工绩效工资基数之和的比值。
岗位系数由各部门负责人考虑员工承担责任的大小、工作任务的饱满程度等因素，以半年或年度为单位核定。
标准值为1.0，最高不超过2.0，下不保底。
员工月度绩效考核得分由部门负责人依据员工完成的工作绩效和工作态度等因素，以百分制形式按月评定，最高不得超过100分。
部门内部绩效工资总量平衡调节因素是指员工在按岗位系数、月度绩效考核得分计算当月绩效工资后，为保障部门内部绩效总额不突破、不结留而设置的调节措施，具体计算公式由各级人力资源部自行确定。
四、原网通人员的过渡性套改规则（一）过渡性套改原则1.过渡性套改是指原网通人员为与原联通人员统一参与新职位薪酬体系套改，而先进行的一项过渡性、转换性工作。
2.过渡性套改应保障原网通员工与原联通合同制员工在参与统一套改前后，双方在各职位层级的结构和比例大体相当。
3.过渡性套改分管理人员和非管理人员两类进行，均以原网通员工的岗位工资标准为依据，从高到低排序，对照原联通合同制员工各职位层级结构，依次由高到低对应套入十岗50级薪酬体系。
（二）管理人员的过渡性套改规则管理人员依据《原网通管理人员过渡性套改对应表》（附表四）进行过渡性套改，明确相应的职位层级（即几岗）。
其中原岗位工资标准低于1600元/月的原网通管理（主管、副主管）人员，比照原联通市级分公司二级部门临时负责人的政策，按照非管理序列人员参与过渡性套改。
该类人员在筹备期结束、正式任命时，按新的任职岗位和级别套入。
原联通二级部门临时负责人是指原在非管理序列岗位工作，后因工作需要，临时负责二级部门工作、履行相关管理职责，但未任命职务、未纳入管理序列的人员。
（三）非管理人员的过渡性套改规则非管理人员依据《原网通非管理人员过渡性套改对应表》（附表五）进行过渡性套改，取得相应的职位层级（即几岗）和职位等级（即几级）。
五、新职位薪酬体系的统一套改办法（一）员工岗位序列的确定依据员工现从事的岗位或在原联通职位体系（十岗50级体系）中所处的岗位序列分别套入新职位体系中的管理序列和专业序列（销售与服务、市场、建设维护、支撑）。
（二）员工职位等级和薪档的确定员工依据所在的岗位序列，分别对照管理序列和专业序列套改规则，分别进入管理序列和专业序列的相应职位等级、岗位工资薪档。
本次套改原则上只启用A-D前4个薪档，其中专业序列职位等级第13级及以上本次只启用A档。
1.管理序列员工进级进档规则在公司筹备工作完成以前，全部管理人员暂按在原联通十岗体系中的职位等级（原网通人员以过渡性套改结果为准）参加套改；在公司筹备工作完成后，全部管理人员都将根据新任命或定岗的情况，重新套入管理序列或专业序列，确定相应的职位等级。
（1）管理序列员工所在市分、县分和部门的分类a.14个市州分公司依据业务收入规模分为大中型和小型分公司三类，小型市州分公司为吉首、张家界，其余为大中型市分。
（今后大中小型市分的类别按省公司综合部的划分标准进行调整）b.90个县级分公司依据业务收入规模分为大型、中型和小型分公司三类，各30个，具体的分类名单见：《县级分公司分类表》附表六。
（今后大中小型县分的类别按省公司综合部的划分标准进行调整）c.省分和市分部门分为前台、后台和职能部门三类，具体部门分类名单以省公司综合部有关机构设置文件规定为准。
（2）管理序列员工进级规则管理序列员工依据工作单位或部门的分类情况、个人任职年限等因素，对照《管理人员进级和薪档调整规则》（附表七）确定具体的职位等级。
（3）管理序列员工进档规则a、管理序列员工原则上依据任本职级的年限，对照下表套入A-D档。
b、管理序列员工中，任正职人员，凡因任正职时间较短不能进入本职级较高职位等级的，其原先任同职级副职的年限本次套改可合并计算、作为进档的依据。
c、所有因特殊调整需要上调或下调薪档的，均在正常进档的基础上调整。
d.前后台部门、大中型市县分的正职中，个别因任正职时间短而进入较低职位等级的，如合并计算其副职任职时间在9年及以上的，则本次套改可进入E档。
（3）管理序列员工任职年限计算规则：a.任职年限均计算至2008年12月31日，以满半年以上为限四舍五入、累计计算。
最早从1998年1月1日起算起。
任职中断24个月及以上的，以前的任职时间不再累计计算。
b.任高级别的年限可计算为任低级别的任职年限。
c.所有任职级别、任职年限的确认，均以有效任命文件，或其他有效书面档案材料和证明为准，否则不予确认。
d.进入公司前在邮电行业的任职年限，在符合上述计算规则的前提下，可合并计算。
2.专业序列员工进级进档规则（1）进级规则专业序列员工依据在十岗50级薪酬体系中所处的岗、级情况，对照下表套入新薪酬体系中相应的职位等级：（2）进档规则专业序列员工依据在公司连续服务年限，对照下表套入A-D岗位工资薪档：本企业连续服务年限的定义及计算规则：a.本企业连续服务年限是指员工在联通公司（含国信公司）、网通公司（含小网通、吉通）工作的时间。
在上述公司以劳务派遣或其他书面协议用工的时间，如时间连续，则本次套改可视同本企业服务年限、合并计算。
b.曾因辞职等个人原因离开公司的，以最近一次办理录用手续时间开始计算本企业连续服务年限。
c.本企业连续服务年限计算至2008年12月31日，满半年以上四舍五入计算。
d.由政府相关部门直接分配至公司的转业干部、复员退伍军人的军龄可合并计算。
e.长期病休员工的本企业连续服务年限计算至其长期病休开始时止。
（3）特殊调整a.驾驶员岗位员工，如依据专业序列进级规则套入职位等级在第5级以上的，封顶至第5职位等级。
b.少数在应社会化管理的岗位上（如保安、厨师、保洁员等）工作的人员，如依据专业序列进级规则套入职位等级在第3级以上的，封顶至第3职位等级。
c.上述所有因封顶而被下降等级的，如下降一级，则薪档进入相应封顶等级的D档；如下降两级及以上的，则薪档可进入相应封顶等级的E档。
d.进入专业序列第13、14职位等级的，其薪档统一进入A档。
（三）职位层级、职衔的确定员工依据所在岗位序列和套入的职位等级，对照《中国联通职位体系表》确定相应的职位层级和职衔。
其中专业序列的职衔名称可以依据员工所在的具体序列名称命名，也可以依据员工所在的岗位名称命名。
如高级市场策划经理、人力资源主管等。
（四）月度绩效工资基数员工依据所在岗位序列和套入的职位等级，对照《绩效工资基数表》确定相应的绩效工资基数。
六、套改工作进度安排（一）宣传、动员阶段1.时间：3月1日—3月5日2.主要内容：（1）省公司下发职位薪酬体系实施细则文件（2）省公司召开全省干部动员电视电话会议（3）各单位召开全体员工动员会议进行宣贯、学习（4）在公司办公系统中公布相关宣传资料（二）套改审批阶段(3月10日前)（1）各单位上报职位薪酬体系套改汇总审批表（电子版）（2）各单位上报职位薪酬体系套改汇总审批表（纸质版）（3）各单位上报职位薪酬体系套改个人审批表（纸质版）（4）省公司审批（三）实施操作阶段（3月20日前）（1）各单位通电子邮件或短信方式，告知员工套改结果。
