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HR的工作分析方法工作分析是人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到对工作的组成要素、工作职责、工作要求等方面进行系统、全面的研究与分析。
工作分析的目的是为人力资源管理提供有效的参考依据，以确定工作的性质和特点，制定符合实际的招聘策略、培训计划、薪资体系和绩效评估方案，以及合理安排和调整员工的工作任务。
以下是几种常用的工作分析方法：1.工作观察法：通过直接观察员工在工作岗位上的工作表现来收集数据，包括员工执行工作任务的方式、技能要求、所用工具和设备、岗位的工作环境等。
观察可以通过参观工作现场、实地考察以及与员工亲密合作等方式进行。
2.面谈法：通过与员工进行面对面的访谈，了解他们对自己所从事工作的认知、工作方式以及具体执行任务的经验等。
面谈法可以单独进行，也可以与其他数据收集方法结合使用。
3.问卷法：设计特定的问卷，以收集员工对工作内容、工作要求、工作环境、岗位关键绩效指标等方面的看法和意见。
问卷可以匿名填写，保证员工对工作的真实反馈。
4.工作日志法：员工通过记录自己的工作活动、任务和完成情况，包括工作的时间分配、具体操作步骤、困难与挑战等来提供数据。
此方法适用于需要较长时间才能完成的工作，如项目管理、研发工作等。
5.群体讨论法：将一组对同一岗位或同一类型工作有经验的员工组织在一起，通过讨论和交流来获取对工作的深入理解。
这种方法能够收集到丰富的工作信息，并且由于参与者的多样性，可以从不同角度来分析工作。
6.分级任务分析法：根据工作的重要程度和风险程度，将工作任务分级并进行详细分析。
这种方法适用于需要精确、合理地划分工作内容和工作职责的团队或组织。
总体而言，工作分析方法的选择应根据具体情况来确定，可以根据工作的特点、组织的需求和可行性来选择合适的方法，也可以结合多种方法来进行综合分析。
通过合理运用工作分析方法，可以为组织提供有关工作的详细信息，为人力资源管理提供有力的支持和指导。
工作动作分析的研究方法引言工作动作分析是一种研究方法，用于分析工作任务中的动作和行为。
通过分析工作动作，可以深入了解工作任务的特征、工作流程和绩效要求，为优化工作流程和提高工作绩效提供理论和实践依据。
本文将介绍工作动作分析的研究方法，并提供一些常用的研究工具和技术。
工作动作分析的定义工作动作分析是指对工作任务中的动作和行为进行分析和评估的研究方法。
通过观察、记录和分析工作任务中人的动作和行为，可以获取关于工作任务特征、工作流程和绩效要求的定性和定量信息。
在工业心理学和人因工程学领域，工作动作分析是一个重要的研究方法，用于改进工作系统设计、优化工作流程和提高工作效率和安全性。
工作动作分析的步骤工作动作分析通常包括以下步骤：1.选择研究对象：确定要研究的工作任务和相关参与者。
可以选择一个特定的工作岗位或职业，或者选择一个特定的工作任务。
2.观察和记录：通过直接观察和记录，收集有关工作任务中的动作和行为的数据。
观察可以通过实地观察、视频录制或使用传感器和设备来进行。
3.数据分析：对观察和记录的数据进行分析。
可以使用统计分析方法，比如频率分析、时序分析、路径分析等，来获得有关工作动作的定量信息。
4.识别问题：通过分析工作动作数据，识别工作任务中存在的问题和改进的机会。
这些问题和机会可能包括工作流程不合理、工作负荷过大、绩效要求不明确等。
5.提出改进建议：根据识别出的问题和机会，提出相应的改进建议和措施。
这些改进建议可能包括工作流程优化、任务分配调整、工作环境改善等。
常用的研究工具和技术在工作动作分析中，常用的研究工具和技术包括：1.工作采样法：通过对工作任务进行时间采样，记录并分析工作任务中的动作和行为。
可以使用时间日志、观察表格等工具进行记录。
2.实时观察法：通过实时观察和记录工作任务中的动作和行为。
可以通过视频录制、直接观察或使用传感器和设备等方式进行。
3.问卷调查法：通过向工作任务参与者发送问卷，收集他们对工作动作和行为的认知和评价。
工作分析的方法包括工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等进行系统的、全面的分析，以明确工作的性质和特点，为招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等提供依据。
在实际工作中，我们可以采用以下方法进行工作分析：1. 观察法。
观察法是最直接的一种工作分析方法，通过观察工作岗位上员工的工作内容、工作流程、工作环境等，可以全面了解工作的实际情况。
观察法能够帮助我们直观地了解工作的具体要求和特点，为后续的工作分析提供可靠的数据支持。
2. 访谈法。
访谈法是通过与从事该工作的员工进行沟通交流，了解他们对工作的看法、工作中遇到的问题、对工作要求的理解等，从而获取对工作的深入理解。
访谈法能够帮助我们获取员工的主观感受和经验，为工作分析提供有益的参考。
3. 问卷调查法。
问卷调查法是通过设计问卷，向从事该工作的员工发放，让他们填写有关工作内容、工作要求、工作条件等方面的问题，从而获取大量员工的意见和建议。
问卷调查法能够帮助我们全面了解员工对工作的看法和需求，为工作分析提供客观的数据支持。
4. 文件资料法。
文件资料法是通过收集和分析与工作相关的文件资料，包括工作手册、工作流程、工作报告等，来了解工作的具体要求和特点。
文件资料法能够帮助我们系统地了解工作的规范和标准，为工作分析提供依据。
5. 实地操作法。
实地操作法是指通过自己亲自操作或模拟操作工作岗位上的工作内容，来了解工作的具体流程和要求。
实地操作法能够帮助我们深入了解工作的实际情况，为工作分析提供直接的体验和感受。
综上所述，工作分析的方法包括观察法、访谈法、问卷调查法、文件资料法和实地操作法。
不同的方法可以相互结合，以获取全面、准确的工作分析结果，为人力资源管理提供科学的依据。
在实际操作中，我们可以根据具体的情况选择合适的方法，以确保工作分析的全面性和准确性。
工作研究的步骤工作研究的步骤工作研究是指通过研究分析优化工作流程、提高工作效率和质量的一种方法。
无论是对于企业组织还是个人职业发展来说，工作研究都具有重要的意义。
本文将介绍工作研究的步骤，帮助读者理解如何进行工作研究和提升工作效率。
第一步：明确目标与需求在进行任何研究之前，我们需要先明确自己的目标和需求。
例如，我们可能想要提高某一项工作的效率，或者寻找一个更有效的工作流程。
明确目标和需求可以帮助我们更加专注地进行研究，并最终达到预期的结果。
第二步：收集相关信息在明确目标和需求之后，我们需要收集相关的信息。
这些信息可以来自各种渠道，包括文献、公司内部数据、采访等等。
我们可以通过充分了解相关背景和现状，来提高我们对问题的理解和洞察力。
第三步：分析现有情况在收集到相关信息之后，我们需要对现有情况进行分析。
这包括对工作流程的审查、对问题的深入剖析、对数据的统计分析等等。
通过分析现有情况，我们可以找出问题的根源，并确定需要改进的方向。
第四步：制定解决方案在分析现有情况之后，我们需要制定解决方案。
这些解决方案应该是基于实际情况的可行性方案，可以是优化现有的工作流程、引入新的技术和工具，或者培训和开发员工的技能等等。
制定解决方案时，我们需要考虑到各种因素，包括成本、时间、资源等。
第五步：实施与监控制定解决方案之后，我们需要将其实施到实际工作中，并进行监控和评估。
在实施过程中，我们可以通过各种方法来收集反馈和数据，比如员工的反馈、观察记录、数据分析等等。
通过监控和评估，我们可以确定解决方案的有效性，并及时调整和改进。
第六步：总结与分享在实施和监控之后，我们需要对整个研究过程进行总结与分享。
总结可以帮助我们回顾整个过程，发现问题和不足，并形成经验教训。
分享可以帮助我们与他人交流和学习，从而提高我们的专业能力和影响力。
通过以上的步骤，我们可以进行系统化和有针对性的工作研究，提高工作的效率和质量。
然而，工作研究并非一劳永逸的过程，随着时间和环境的变化，我们还需要不断地进行反思和改进。
工作研究的技术方法有
一、问卷调查方法
问卷调查是一种常用的数据收集方法，通过设计问卷并向特定人群发送，以了解他们的看法、意见和行为等。
在问卷调查中，研究者可以利用不同的问卷设计技巧，如封闭式问题、开放式问题、多项选择题等，以获得更准确的数据。
此外，还可以使用在线调查工具，如Google表单和SurveyMonkey等，以便于数据的收集和分析。
二、访谈方法
三、观察方法
观察方法是通过直接观察研究对象的行为、活动和环境等，来获取数据和信息的一种方法。
研究者可以使用参与观察或非参与观察等不同的观察方式，以了解研究对象的行为模式、社会互动和环境背景等。
观察方法可用于各种研究领域，如教育研究、社会学研究和人机交互研究等。
四、实验方法
实验方法是通过控制和操作变量，以测定一种现象的原因和效果的研究方法。
研究者可以设计实验条件、确定变量和测量工具，以获取可靠和有效的数据。
实验方法通常用于科学、医学和心理学研究等领域，可以帮助研究者验证因果关系和提供准确的实证证据。
五、案例研究方法
案例研究是一种通过深入研究一个或几个现象的特定实例，以理解和解释这些实例的方法。
研究者可以通过文献研究、档案研究、采访等多种数据收集方法，分析和比较不同角度和因素对研究对象的影响。
案例研究
方法常用于社会学、管理学和教育学等研究领域，可以提供详细和全面的描述性数据。
综上所述，工作研究的技术方法有问卷调查方法、访谈方法、观察方法、实验方法和案例研究方法等。
研究者可以根据研究目的和研究对象的特点，灵活选择和组合这些方法，以获得准确、可靠和有说服力的研究结果。
工作分析方法有哪些工作分析是指对工作内容、工作环境以及工作要求进行系统性的研究和描述，以便于确定职位需求、制定招聘和培训计划、评估绩效和设计薪酬激励等。
工作分析方法可以分为以下几种：1. 工作观察法：通过观察工作进行分析，包括观察员工的工作任务、工作流程、工作环境以及与其他员工或客户的互动。
观察员工的工作可以帮助理解工作内容和要求，以及工作难度和技能需求等。
2. 工作记录法：将员工的工作任务和过程进行记录和描述，记录工作内容、工作流程、工作时间、工作要求等信息，并与员工进行访谈，了解工作的细节和复杂性，以便进行分析。
3. 职业信息采集法：通过查阅相关文献、调查问卷、访谈、组会等方式，采集特定职业的工作信息，了解工作内容、技能要求、工作特点等，以便进行职位需求、招聘和培训计划的制定。
4. 问卷调查法：设计合适的问卷，向员工、上司和同事等多方面收集工作信息，包括工作任务、工作要求、工作频率、工作环境、工作满意度等方面的信息。
通过统计分析和数据比较，来分析工作需求和特点。
5. 访谈法：对员工、上司和同事进行个别访谈，通过提问和讨论来了解工作内容、工作要求、工作特点等。
访谈可以深入了解员工的工作细节和工作难度，获取更具体的工作信息。
6. 工作性能评估法：通过观察员工的工作绩效、进行测试和测量、评估员工的工作表现，以确定工作的目标、要求和特点。
通过对工作绩效进行评估，可以帮助理解工作内容和要求，以便进行工作分析。
7. 职位分析表法：职位分析表是一种系统记录和描述职位要求、工作任务、工作技能等信息的工具。
通过对职位进行分析表的填写，可以系统地了解职位的工作内容和要求，帮助制定招聘和培训计划。
8. 分组讨论法：将相关员工组织在一起，通过小组讨论的方式，共同讨论和分析工作内容、工作要求、工作流程等信息。
分组讨论可以引发员工的思考和交流，帮助更全面地了解和分析工作。
以上是常用的工作分析方法，不同的方法可以相互补充和配合使用，以获得更全面、准确和客观的工作分析结果。
精心整理工作分析有哪些方法一、观察法观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。
观察法适用12析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。
3、工作表演法：对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职务分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，职务分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
1究出一套数量化的工作说明法。
虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职务。
PQA有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。
2、阈值特质分析方法(TTA)：劳普兹(Lopez)等人在1981年设计了"阈值特质分析"（TTA）问卷。
特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。
TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职务绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。
3OAQ105个要求。
职务分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。
职务分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。
面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。
麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：1、所提问题要和职务分析的目的有关；2、职务分析人员语言表达要清楚、含义准确；3、所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；4512间进行观察，从而提高职务分析的效率。
工作分析方法有哪些工作分析是指通过对工作的细节和要求进行系统性的分析，以确定每个工作的关键要素。
它对于组织能够招募、选择、培训和评估员工具有重要意义。
下面是一些常用的工作分析方法：1. 工作观察法：这是最直接和直观的工作分析方法之一。
通过观察工作内容和员工在工作环境中的行为来收集信息。
观察可以以结构化或非结构化的形式进行，并且可以借助工作记录表或采访来进行。
2. 工作记录法：通过编制工作记录表和日志，将每个工作的任务和活动进行详细记录。
这种方法需要员工和上级主管的配合，以确保工作表准确、全面。
3. 采访法：这种方法需要将工作分析师与现任或离职员工进行面对面的访谈。
通过面谈来了解工作的细节、要求和技能。
采访可以是结构化或非结构化的，需要根据具体的情况决定。
4. 岗位评估法：这是一种通过工作评价问卷和评价量表来收集工作信息的方法。
调查问卷可以包括对工作任务、责任、权力和技能要求的评估。
5. 小组讨论法：把相关的员工和上级主管组成一个小组，讨论工作的关键要素。
他们可以互相补充和修正彼此的意见，以达到全面和准确的工作分析结果。
6. 案例研究法：通过研究和分析已完成的工作案例，了解工作的内在要求和技能。
这可以帮助确定一个工作的最佳实践和关键绩效指标。
7. 数据分析法：这是一种使用现有数据来进行工作分析的方法。
通过分析工作绩效和生产数据，来了解工作的目标和要求。
这对于定量研究和评估工作的关键要素非常有用。
8. 技能分析法：这种方法主要着重于员工的技能和能力。
通过评估员工在工作中所需的技能，来确定工作的要求和培训需求。
9. 文献研究法：通过查阅相关的文献和研究来了解工作的特点和要求。
这可以帮助分析员对于特定工作的基本要素有一个全面的了解。
综上所述，这是一些常用的工作分析方法。
每种方法都有其优势和限制，需要根据具体的情况来选择和应用。
在进行工作分析时，可以选择一种或多种方法来获取全面和准确的信息，以支持人力资源管理决策的制定。
关于工作岗位分析的方法及工作分析的作用工作岗位分析是一种系统的方法，用于研究和理解岗位的性质、职责和要求。
通过工作岗位分析，可以确定对于特定岗位的招聘、培训、评估和绩效管理等方面的需求。
工作分析的主要作用在于帮助组织更好地理解和管理岗位，以确保员工能够胜任工作并达到期望的绩效水平。
下面将介绍几种常见的工作岗位分析方法：1.工作观察法：通过观察员工在实际工作环境中的表现，了解工作的细节和要求。
这种方法有助于获取真实的工作情境和员工行为，从而提供有关岗位职责和技能要求的详细信息。
观察还可以包括记录员工在工作期间所使用的工具和材料，以及他们在处理任务过程中所需要的知识和技能。
2.个体面谈法：通过与岗位持有者进行面对面的访谈，了解他们对自己的工作的看法和经验。
这种方法可以提供有关工作任务和职责的详细描述，以及对工作环境和团队合作的看法。
个人面谈还可以了解到员工对工作的态度、动机和职业发展的愿望等方面的信息。
3.岗位描述法：通过编写岗位描述和岗位规范，详细说明岗位的职责、职位要求和技能要求。
这种方法可用于将工作细节和要求记录下来，以便招聘人员能够更好地了解岗位需求，并为招聘、培训和绩效评估提供参考。
4.问卷调查法：通过向员工、上级和同事发放问卷，收集他们对岗位职责、工作任务和技能要求的看法和意见。
问卷调查可提供大量的信息，并且可以在较短的时间内收集到广泛的数据。
这种方法可用于了解不同群体对同一岗位的理解和看法，以及岗位相对于组织整体的重要性。
工作分析在组织管理中起着至关重要的作用，主要体现在以下几个方面：1.招聘与选择：通过工作分析，可以确定招聘人员所需的技能、知识和经验。
这有助于组织在招聘过程中寻找和选择合适的候选人，以确保他们能够胜任岗位并为组织带来价值。
2.岗位设计和组织：工作分析可以为岗位设计提供基础。
通过了解工作的性质和要求，可以调整工作过程、职责分配和工作流程，以提高工作效率和员工绩效。
3.培训和发展：工作分析可以为培训和发展提供指导。
社会工作的研究方法
社会工作的研究方法涉及以下几个方面：
1. 文献综述与分析：对已有的相关研究文献进行综述和梳理，了解社会工作的研究现状、理论框架和方法论，并从中提取和分析相关的研究结果和观点。
2. 质性研究方法：通过深入采访、观察和文本分析等方式，了解个体或群体的经验、态度、观点和行为等，以发现并理解社会工作中的问题和解决方案。
3. 量化研究方法：通过问卷调查、实验设计、数据统计和分析等方式，收集大量数据以量化社会工作中的变量、关系和趋势，从而揭示和验证相关的假设或理论。
4. 行动研究方法：将研究与实践相结合，通过参与和观察社会工作实践过程，与实践者一起思考问题、制定方案并实施，然后反思、总结和调整，以促进实践的提高和知识的生成。
5. 比较研究方法：通过对不同社会工作现象、实践方法或政策措施进行比较分析，了解其差异和共同点，并挖掘出最佳实践、优秀经验和可借鉴的教训，以促进社会工作的发展和改进。
6. 实证研究方法：通过收集和分析客观、可验证的数据，验证特定因素对社会
工作实践和结果的影响，并从中得出科学、可靠的结论和推论，以指导实践和政策制定。
综上所述，社会工作的研究方法是多样的，常常综合运用质性和量化研究方法，并结合行动研究、比较研究和实证研究等方法，以全面、深入和科学的方式揭示社会工作领域的问题、现象和解决方案。
工作分析的方法01————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：23.3工作分析3.3.1 工作分析的发展案例1：一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上查原文，找来一名服务工来做清扫工作。
但服务工同样拒绝，理由是任职说明书里也没有包括这一类工作，这个工作应由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。
车间主任威胁说要解雇他，因服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，但干完后立即向公司投诉。
有关人员审阅了任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。
机床操作工的规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。
清杂工的规定确实包括了各种形式的清扫工作，但其工作时间是从正常工人下班以后开始。
案例2：估税员办公室每天上午8点开始一天的工作。
它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。
到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，这个事务所一直运转平稳。
从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执。
当他们找到主任讨论这些争执时，可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。
由于打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。
另一方面，秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。
而档案管理原则强调他们不应承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映额外的责任。
这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。
然而，从那以后由于实施了计算机系统，因此，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化，但这些变化一直未被写入书面材料之中。
问题：1、你建议该主任采取什么行动？2、你认为应该何时进行工作分析？科学管理的先驱泰勒在伯利恒钢铁厂运用工作描述设计流程与工作地点的布局，使劳动生产率得到很大提高。
伯利恒钢铁厂的5座高炉由75名训练有素的生铁装卸工装车，他们的平均装车量为每人每天12.5吨，这在当时相对任何地方来说，都是速度最快和费用最低廉的。
通过工作分析发现一流的生铁装卸工每人每天的装卸量不是12.5吨，而应该是它的近4倍，约为47吨或48吨。
经过实施一个装卸工一天可以47.5吨的速度来装生铁，装卸工的工资比周围其他的工人多挣60%的工资。
亨利·福特一世不仅是一位家族老板，而且是企业工作分析的行家里手与始祖。
他在自己的传记《我的生活和工作》中详细地叙述了T型轿车8000多道工序对工人的要求：949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；3338道工序需要普通身体的男工；剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：50道工序由没有腿的人来完成；2637道工序由一条腿的人来完成；2道工序由没有手的人完成；715道工序由一只手的人完成；10道工序由失明的人完成。
这从一个侧面说明福特一世对企业的工作流程了如指掌，对降低成本、管理企业、避免人力资源浪费无疑有巨大的意义与作用。
工作分析（job analysis）的基本思想是发现和描述一个工作的组成部分和工作过程以及该项工作对人的要求。
科学管理之父泰勒在20世纪初对组织的管理进行了一系列的研究。
当时由于老板不知道一个工人一天能干多少活，工人出于各种原因经常“磨洋工”，劳动生产率非常低下。
泰勒通过科学的观察、记录、分析，对“时间动作”进行研究，探讨提高劳动生产率的最佳方法，制定出合理的日工作量。
所谓时间动作研究，就是把工作分成若干部分并分别进行计时。
通过分析，对各种活动的时间及顺序进行重新规划。
泰勒的《商店管理》（1903）详细描述了由于把工作分成若干部分并进行计时而提高了劳动生产率的事实。
《科学管理原理》（泰勒，1911）宣称，要对组织进行科学管理，就必须对组织中的每一份工作进行研究，从而科学地选拔、培训工人。
这被看作是工作分析的开始。
第一次世界大战期间，美国军队设立了人事分析委员会来实施工作分析，1920年美国国家人事协会规定把工作分析定义为一种处理方法，其结果可以确定一种职务的构成及胜任该职务的人所必需具备的条件。
据调查，1930年美国各大公司采用工作分析的有39%，到了1940年则迅速增加到75%。
早期的工作分析，侧重于对职务信息的定性描述。
随着统计科学、心理测量理论等发展及人们对工作分析要求的提高，20世纪70年代以来，结构化、定量化的工作分析方法不断涌现。
影响大的有工作者指向的职位分析问卷法（PAQ）、职务指向的职能工作分析法（FJA）等。
同时也出现了关键事件法、功能性工作分析、工作要素分析等新的方法。
西方国家还通过公平就业等法规对工作分析的某些方面做出规定。
现代意义上的工作分析还和人员选拔测评等联系在一起。
所谓选拔无非是确定在某一职务上所要做的工作和胜任该工作所需的态度、技能和知识，从而实现人职匹配。
由于任何一项工作在环境、时间、作业活动、任职者四个要素方面都存在差异，要做到人职匹配，就必须对工作进行合理的分析（当然，其中也隐含着对人的分析）。
心理测量学的发展更为人事选拔和测评提供了技术上的支持。
1905年，心理学家比内和医生西蒙应法国教育部的要求编制了世界上第一份智力测验。
该测验对于筛选弱智儿童非常有效，于是在一战和二战期间，人们把测验应用于军人的选拔和安置上，并获得了极大的成功。
人事选拔和测评又被广泛应用于商业，而且变得越来越重要。
作为人事选拔和测评的主要方法和必经程序——工作分析也得到了迅速发展。
工作分析在企业管理中获得了广泛应用，从最初仅仅为了工艺流程的设计和人员的招聘发展到了应用工作分析的结果进行绩效考核、培训和薪酬管理等。
工作分析的意义主要体现在以下方面：1.通过工作分析，为企业选人、用人、育人、留人提供了科学依据；2.通过对人员能力、个性等条件分析，实现人尽其才；3.通过对工作职责、工作流程的分析，实现才尽其用；4.通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调；5.通过工作分析，了解员工与岗位各方面的信息，实现科学的选拔、考核和奖励员工。
在以下几种情况下，特别需要进行工作分析：1.新的组织建立的时候；2.新的工作产生的时候；3.当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。
?3.3.2 工作分析的方法（1）工作分析方法概述对工作进行分析的方法是多种多样的，一般可以分为四大类：通用工作信息收集方法、以人为基础的系统性方法、以工作为基础的系统性方法以及传统工业企业工作分析方法。
通用工作信息收集方法主要包括问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、工作实践法、文献分析法和主题专家（subject matter experts, SMEs）会议法。
其特点是灵活性强、易操作、适用范围广，但存在结构化程度低、缺乏稳定性的缺点。
以人为基础的系统性方法，是从任职者的行为角度描述工作，侧重于任职者在履行工作职责时所需要的知识、技术、能力及其他行为特征。
包括的分析工具有工作元素分析法（job element analysis）、职位分析问卷法（position analysis questionnaire）、管理职位分析问卷法（management position description questionnaire）、工作诊断调查法（job diagnostic survey）、能力需求量表法（ability requirement scales）、基础特质分析系统（threshold trait analysis）、工作成分清单法（job components inventory）、职位分析清单法（occupation analysis inventory）。
以工作为基础的系统性分析方法，是从工作角度出发，侧重描述完成工作任务所需要的活动、业绩标准以及相关任职条件等。
包括的主要工具有功能性工作分析法（functional job analysis）、关键事件法（critical incident technique）、工作任务清单分析法（job task inventory analysis）、管理及专业职位功能清单法（the managerial and professional job function inventory）。
传统工业企业工作分析方法是在泰勒和吉尔布雷斯夫妇针对操作性工作所做的时间动作研究的基础上形成的，适用于对重复性的、规律性的和操作性的工作进行活动分析。
主要包括时间研究法（time study）、动作研究法（motion study）、工作样本法（work sampling）、工作负荷分析及人事规划法（workload analysis and personnel scheduling）和电脑模拟工作分析法（computer simulation and job analysis）。
下面主要介绍一下职位分析问卷法、功能性工作分析法和弗莱希曼工作分析系统，并对工作分析的动态因素作一讨论。
（2）职位分析问卷法（position analysis questionnaire，PAQ）职位分析问卷法在工作分析中运用得最为广泛，也是被研究得最为透彻的工具之一。
它强调对投入、过程、关系以及产出的分析。
职位分析问卷法是由美国普渡大学（Purdue University）心理学家麦考密克(E. J.McCormick)花费10年时间于1972年提出的一种适应性很强的数量化工作分析方法。
这是一种以人为中心的结构化分析方法。
该方法认为人类工作的领域有某种潜在的行为结构和秩序，并且有一个有限系列的工作特点可以描述这个领域。
职位分析问卷法包括了194个标准化的问项，其中有187个问项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作要素），另外7个问项涉及薪酬问题。
这些问项代表了从各种不同的工作中概括出来的各种行为、工作条件以及工作本身的特点。
这些问项被划分为6个模块：a.信息输入：工人从何处以及如何获得工作所需的信息；b.体力活动：工人执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；c.脑力过程：在执行工作时所需要完成的推理、决策、计划以及信息加工活动；d.人际关系：执行工作所要求的与他人之间的关系；e.工作情境：执行工作的物理与社会背景；f.其他特征：其他活动、条件和特征。
这6大类信息包含187项工作要素，187项工作要素被类聚为31个维度，每项工作要素都有与之相对应的若干等级量表。
