薪资等级表、宽带薪酬制培训资料

注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。

注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。

制表：审核：批准：
实际岗位重新调整。

注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档
注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。

制表：审核：批准：
实际岗位重新调整。

员工“宽薪”企业开心作为人力资源管理的一个重要工具，薪酬体系如果设计得好，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。

那么，如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系可谓一剂良药，这种将薪酬等级压缩，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。

文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计运用过程。

J公司是一家以制造港口起重自动化设备为主的研发、生产、销售一体化的民营企业，现有员工500余人。

随着产品产量的加大与销售业务的扩展，该公司在员工薪酬管理方面遇到不少困难和问题。

比如，生产部门原有的固定工资制不能反映车间员工劳动强度的差别，员工怨声四起；技术部门和销售部门高薪聘请的高学历新员工与老员工的工资不平衡，导致其间冲突日益严重。

整个薪酬体系的内部公平受到破坏，内部不和谐的因素逐渐增加。

该公司的一次员工薪酬调查结果显示：大多数员工对自己的薪酬感到不满意（82.4%）；超过三分之二的员工认为工资没能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度（67.8%）；四成员工认为工资无法体现个人的能力强弱和努力程度（42.1%）；绝大部分员工认为工资不能反映个人及公司的业绩好坏（94.1%）……这些数据给J公司HR敲响了警钟——员工对现行工资制度意见很大，薪酬所应有的激励作用根本没有体现出来，这就严重制约了公司的发展。

为了解决这一问题，HR部门决定在咨询顾问的帮助下引入宽带薪酬体系，方案设计实施步骤如图1所示：诊断薪酬找出“病因”要设计一套合理有效的宽带薪酬体系，首先要对公司在薪酬管理方面存在的问题进行诊断。

在研究了J公司的《工资分配制度》及近期工资报表等相关文件之后，结合对人力资源部和公司高层管理人员的访谈，咨询顾问了解到在现有的薪酬制度中，销售人员采取固定工资和提成相结合的工资制度，其余员工全部采取固定工资和加班工资相结合的制度。

注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。

注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。

制表：审核：批准：
实际岗位重新调整。

薪酬体系I：非销售人员薪酬体系一、岗位技能工资：“一岗十一薪”制岗位等级基层C中间骨干层B高层AG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10级等0100200300400500600700800900岗位技能等级工资R11500160018002100250030003600430051006000 R21600175020002350280033504000475056006550 R31700190022002600310037004400520061007100 R41800205024002850340040504800565066007650 R51900220026003100370044005200610071008200 R62000235028003350400047505600655076008750 R72100250030003600430051006000700081009300 R82200265032003850460054506400745086009850 R923002800340041004900580068007900910010400 R1024002950360043505200615072008350960010950 R11250031003800460055006500760088001010011500级差100150200250300350400450500550说明1、岗位技能工资：岗位工资+技能（能力）工资。

是宽带薪酬体系的基础，它从员工的岗位价值和技能（能力）因素两方面来评价员工的贡献，体现了员工所在岗位的重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业化水平（包括职业修养、职业化技能与能力等方面）。

2、“一岗十一级”：将岗位技能工资按岗位重要性（即岗位价值大小）分为10个职等（G1～G10），又根据每个员工的个人技能（能力）大小将各个职等的岗位技能工资分为11级（R1～R11）。

公司宽带薪酬等级表（内含各等级薪酬）公司宽带薪酬等级表(内含各等级薪酬)Sheet1公司宽带薪资核定明细表部门及岗位级别工资级别业务部门支持部门职级铁岩项目部总经理室部门薪级档差职位工资岗位津贴(第1档) 1档 2档 3档 4档 5档 6档7档 8档 9档 10档 11档工程部招商与市场部计划经营部计价部融资部财务部行政部人力资源部 1 2 3 4 5 68 9 10 11 71级保洁 1级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 21002200 23002级保安、服务员2级 100 1400 200 1600 1700 1800 1900 2000 21002200 2300 24003级力工财会助理司机、前台文员、维修工、厨工支持部门 3级 150 150****18001950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 30003级业务部门3级 150 1600 300 1900 2050 2200 2350 2500 26502800 2950 3100 3250 34004级电工物资/采购专员计价专员出纳行政文员、宿舍管理员、IT管理员、支持部门 4级200 1800 400 2200 2400 2600 2800 3000 3200 34003600 38004级业务部门4级 200 2000 500 2500 2700 2900 3100 3300 35003700 7><3900 4100 4300 45005级材料员、市场专员、招商专员造价员、法务专员计价主管会计企宣专员、行政专员、外联开发专员、大餐厅厨师、车队长招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效专员支持部门 5 级 200 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 <39004100 43005级业务部门5级 250 2400 600 3000 3250 3500 3750 4000 42504500 4750 5000 5250 55006级电焊工详图助理工程师预算工程师、法务主管总经理秘书会计主管 IT主管、行政主管、总务主管、小餐厅厨师招聘主管、培训主管、薪酬与绩效主管支持部门 6级 300 25001100 3600 <3900 4200 4500 4800 5100 5400 570060006级业务部门6级 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 53005600 5900 6200 6500 68007级土建工程师、电气工程师、安装工程师预算副经理、计划经营副经理财务部副经理行政部副经理人力资源部副经理支持部门 7级 500 2800 1200 4000 4500 50005500 6000 6500 7000 7500 80007级业务部门7级 500 2800 1400 4200 4700 5200 5700 6200 67007200 7700 8200 8700 92008级资深设计师、高级工程师市场经理预算经理、计划经营经理总经理助理财务部经理行政部经理人力资源部经理支持部门 8级 600 4200 1300 5500 6100 6700 73007900 8500 9100 9700 103008级业务部门8级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 87009300 9900 10500 11100 117009级项目经理工程副总监市场副总监计划经营副总监财务副总监行政副总监人力资源副总监支持部门 9级800 4600 1400 6000 6800 7600 8400 9200 10000 1080011600 124009级业务部门9级 800 4600 1600 6200 7000 7800 8600 9400 1020011000 11800 12600 13400 1420010级策划总监工程总监市场总监计划经营总监财务总监行政总监人力资源总监支持部门 10级1000 5500 2000 7500 8500 9500 10500 11500 1250013500 14500 1550010级业务部门10级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 1200013000 14000 15000 16000 17000 1800011级副总经理副总经理副总经理 11级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 1450016000 17500 19000 20500 22000 23500 2500012级常务副总经理12级 2000 8800 5000 13800 15800 17800 19800 2180023800 25800 27800 29800 31800 3380013级总经理 13级 5000 10000 10000 20000 25000 30000 35000 40000 4500050000 55000 60000 65000 70000注1:本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9,11个薪档。

注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。

注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。

制表：批准：。

宽带薪资等级表 @HRGO
注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。

注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合
制表：审核：批准：
情况不得超过；
为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月），结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。

员工“宽薪”企业开心作为人力资源管理的一个重要工具,薪酬体系如果设计得好,便有助于企业吸纳、保留、激励员工,提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。

那么,如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系可谓一剂良药,这种将薪酬等级压缩,将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。

文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计运用过程。

J公司是一家以制造港口起重自动化设备为主的研发、生产、销售一体化的民营企业,现有员工500余人。

随着产品产量的加大与销售业务的扩展,该公司在员工薪酬管理方面遇到不少困难和问题。

比如,生产部门原有的固定工资制不能反映车间员工劳动强度的差别,员工怨声四起；技术部门和销售部门高薪聘请的高学历新员工与老员工的工资不平衡,导致其间冲突日益严重。

整个薪酬体系的内部公平受到破坏,内部不和谐的因素逐渐增加。

该公司的一次员工薪酬调查结果显示：大多数员工对自己的薪酬感到不满意（82.4%）；超过三分之二的员工认为工资没能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度（67.8%）；四成员工认为工资无法体现个人的能力强弱和努力程度（42.1%）；绝大部分员工认为工资不能反映个人及公司的业绩好坏（94.1%）……这些数据给J公司HR敲响了警钟——员工对现行工资制度意见很大,薪酬所应有的激励作用根本没有体现出来,这就严重制约了公司的发展。

为了解决这一问题,HR部门决定在咨询顾问的帮助下引入宽带薪酬体系,方案设计实施步骤如图1所示：诊断薪酬找出“病因”要设计一套合理有效的宽带薪酬体系,首先要对公司在薪酬管理方面存在的问题进行诊断。

在研究了J公司的《工资分配制度》及近期工资报表等相关文件之后,结合对人力资源部和公司高层管理人员的访谈,咨询顾问了解到在现有的薪酬制度中,销售人员采取固定工资和提成相结合的工资制度,其余员工全部采取固定工资和加班工资相结合的制度。