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岗位考核与绩效管理制度1. 总则为了提高医院员工的工作效率和质量，建立合理的绩效管理机制，激励员工的乐观性和创造性，特订立本《岗位考核与绩效管理制度》。
2. 考核目标2.1 提高员工的综合素养和工作本领，通过考核激励员工不绝学习和进步；2.2 确保医院各项工作的完成质量和效果，推动医院整体运行水平的提升；2.3 促进医院内部的沟通和合作，建立良好的工作氛围和团队合作精神。
3. 考核内容3.1 岗位责任：依据员工的职务和职责，确定相应的岗位责任，明确工作目标和工作内容；3.2 业绩评估：对员工的工作业绩进行全面评估，包含工作效率、工作质量、工作态度等方面；3.3 专业本领：评估员工的专业本领水平，包含专业知识、技术本领等方面；3.4 团队合作：评估员工在团队中的合作本领和协调本领；3.5 创新本领：评估员工的创新本领和创造力，包含发现问题、解决问题的本领等方面；3.6 职业道德：评估员工的职业道德和职业操守，包含遵守纪律、敬重患者权益等方面。
4. 考核流程4.1 目标设定：每年初，由上级领导和员工共同确定年度考核目标和工作计划；4.2 考核实施：依据考核内容，由考核小组对员工的工作进行定期和不定期的考核，手记相关数据和证据；4.3 考核评估：考核小组依据考核数据和证据，进行综合评估，订立考核结果；4.4 反馈和改进：对考核结果进行反馈，帮忙员工改进不足，发挥优势，提升工作绩效；4.5 绩效嘉奖与惩罚：依据考核结果，予以绩效优秀的员工适当的嘉奖，对表现不佳的员工采取相应的纪律处分措施。
5. 绩效考核指标5.1 在岗时间（15%）：定时上下班，不迟到早退，严禁旷工和请假无故躲避工作；5.2 任务完成情况（30%）：完成任务的数量和质量、工作进度等方面进行评估；5.3 服务态度（20%）：对患者、病人及其家属的服务态度，包含礼貌、耐性、亲和力等方面进行评估；5.4 工作效率（20%）：工作完成的速度和效果，包含响应速度、解决问题的本领等方面进行评估；5.5 专业技能（15%）：对相关专业知识和技术本领的掌握与运用进行评估；5.6 团队合作（10%）：与同事之间的合作和协作，包含沟通本领、团队精神等方面进行评估。
绩效管理制度及考核办法一、目标设定1.指定长期目标：制定一个长期的绩效目标，如年度目标，以确保员工有一个明确的工作方向和目标。
2.设定短期目标：根据长期目标分解出短期目标，如季度或月度目标，以便员工能够更好地衡量自己的工作进展。
3.目标合理性：确保设定的目标能够实现，并与整体组织目标相一致，避免设置过高或过低的目标。
二、绩效评估1.基于结果评估：评估员工的绩效应该基于实际结果，而不仅仅是努力程度或工作态度。
2.定量评估：针对不同岗位和职责制定合理的量化评估指标，以方便对员工的绩效进行可比较的评估。
3.自我评估：员工可自行进行绩效评估，并与上级的评估结果进行对比，以更好地了解自己的工作表现和改进方向。
4.多源评估：可以引入360度评估，包括上级、同事、下属和客户的评估，以获取全面的反馈和评估，消除评估的主观性。
三、奖励与激励1.奖励机制：根据员工的绩效表现，设定相应的奖励机制，如年度绩效奖金、晋升机会、培训机会等，以给予员工合理的奖励。
2.激励机制：设定激励机制鼓励员工持续提高绩效，如绩效奖金的不断增加、关键项目的机会分配等。
3.公开透明：确保奖励与激励机制公开透明，员工可以清楚地知道如何获得奖励，以增加工作的动力和积极性。
四、改进与培训1.反馈与指导：定期向员工提供绩效反馈和指导，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供相应的改进建议。
2.培训需求：基于员工的绩效评估结果，确定其培训需求并提供相应的培训机会和资源，以提升员工的工作能力和效率。
3.职业发展计划：鼓励员工制定个人职业发展计划，为员工提供晋升机会和职业发展道路，以增加员工的职业满足度和绩效表现。
五、不确定因素1.环境因素：考虑到外部环境的变化和公司业务情况的变化，允许适应性调整绩效目标，并将环境因素纳入考评范畴。
2.特殊情况：对于特殊情况，如员工临时受伤或个人因素影响工作，应特别考虑，并在评估中进行相应的调整。
绩效管理制度及考核办法的成功实施需要明确的目标设定、科学的评估机制、公正的奖励激励和持续的改进与培训。
岗位绩效评价管理制度范文岗位绩效评价管理制度一、制度目的岗位绩效评价管理制度的目的是为了确保企业内部的各岗位在工作过程中能够保持高效、卓越的工作表现，并提供对员工工作质量和效率进行客观评价的依据，从而为企业的发展提供有力支持。
二、制度适用范围本制度适用于企业内的所有岗位和员工。
三、制度内容1. 绩效目标设定（1）每个岗位的绩效目标应与企业整体战略目标相一致，各部门应根据岗位职责和工作要求制定具体的绩效目标。
（2）绩效目标应该具有可衡量性和可实现性，对于绩效目标的制定需要考虑到员工的实际能力和资源限制。
（3）绩效目标的制定过程应公开透明，员工可以参与到目标制定的过程中，提供他们的意见和建议。
2. 绩效评估方法（1）综合评估：综合考虑员工在岗位职责上的表现、工作效率、工作态度和团队合作等因素，进行综合评估。
（2）360度评估：通过面对面的交流、观察和问卷调查等，对员工进行全方位的评估，包括上级评价、同事评价和下属评价。
（3）KPI评估：设定关键绩效指标（Key PerformanceIndicators），对员工的工作结果进行评估。
3. 绩效评估周期（1）岗位绩效评估周期为一年，每年一度进行一次绩效评估。
（2）评估期间应有明确的时间节点，相应的评估工作应该按时进行，以确保评估结果的正确性和有效性。
4. 绩效评估流程（1）目标设定：每年初为员工设定具体的绩效目标。
（2）工作总结：员工在绩效评估周期结束时，需要对自己的工作进行总结，将工作成果和工作过程中遇到的问题进行写明，并提交给上级领导进行审阅。
（3）评估过程：由上级领导、同事和下属对员工的工作表现进行评价，并形成评估报告。
（4）评估结果反馈：上级领导与员工进行面对面的绩效评估结果反馈，明确员工的优点和不足之处，并制定改进计划。
（5）绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工进行奖励和激励措施，提高员工的工作积极性和满意度。
五、绩效评估结果的使用（1）绩效评估结果应作为员工晋升、岗位调整和薪酬决策的重要参考依据。
岗位绩效考核管理方案5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的岗位绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看!岗位绩效考核管理方案篇1一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A_3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数_各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
岗位目标管理及效能建设实施方案一、考评对象县委编办目标管理及机关效能建设考核评价的考评对象为：机关全体工作人员（含聘用人员）。
编办主任按县委、县政府综合目标考核及效能建设考核评价结果计分，编办副主任考核计分为综合科、机构编制科考核分值的平均分。
二、考评内容目标管理及机关效能建设考核评价的主要内容包括：理论学习、廉洁自律、工作纪律、文明形象和工作业绩等五个方面，其中理论学习、廉洁自律、工作纪律、文明形象为共性目标，工作业绩为职能目标。
三、考评方法(一)成立目标考评领导小组。
由办主任担任组长，副主任担任副组长，负责目标管理及效能建设考核评价全面工作，办综合科负责落实各项考评具体工作。
(二）实行民主测评和集中考评。
目标管理及效能建设考核评价分为民主测评和集中考评两部分，设总分___分。
其中，民主测评设分值___分，测评方法是召开全体干部职工会议，在听取个人述职的基础上，按照“优秀”、“称职（合格）”、“基本称职（基本合格）”、“不称职（不合格）”四个等次以及1.3：1：0.7：0的权重进行计分；集中考评设分值___分，考评方法是考评工作领导小组依据平时考核和年度目标任务完成情况，对照目标考核细则逐项打分。
最后，按照民主测评得分和集中考评得分各占总分___%的比例计算出来的结果即为个人年度考核综合得分。
(三)严格考评工作程序。
1、被考核人按照岗位职责对全年目标任务完成情况进行总结述职；2、___干部职工进行民主测评；3、考评工作领导小组集中考评；4、计算个人综合得分；5、向个人通报考核结果。
四、结果运用对综合得分___分以上（含___分）的，发放全额效能考核奖金___元，并对其中表现特别优秀的推荐上级予以表彰，年度考核确定为优秀等次；对综合评分___分（含___分）的，发放目标考核奖金___元；对综合评分___分（含___分）的，发放目标考核奖金___元；对综合评分___分以下的扣发全额目标考核奖金。
对表现特别差的，年度考核评定为不称职（合格）等次，属聘用人员的解除合同。
如何制定岗位绩效考核管理方案5篇不少人都有写过园林类实习报告了，这就来动笔写写。
园林实习期间，大家的视野开阔了，见识也增长了，同时也体验到了社会竞争的残酷。
你是否在找“如何制定岗位绩效考核管理方案”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！如何制定岗位绩效考核管理方案【篇1】为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。
一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。
二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。
三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。
四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。
五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。
现将经从__年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。
本规定从__年元月一日起正式执行。
对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。
为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。
特制定本试行办法。
一、岗薪制构成体系基本工资岗位津贴(或计件奖金)月工资其他津贴薪酬总构成加班工资季度绩效奖金年终效益奖金特殊奖金及其他说明：(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。
(二)岗位津贴：根据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。
岗位编制及薪酬绩效考核方案一、岗位编制方案1.岗位编制原则（1）适应组织战略目标：岗位编制应当紧密结合组织的战略目标，确保岗位的数量和分配满足组织的需要。
（2）科学合理安排：岗位编制应根据工作内容和职责进行分类，并合理安排岗位的数量和层级。
（3）灵活性：岗位编制应具有一定的灵活性，能够满足组织的变化和发展需求。
2.岗位编制程序（1）需求分析：根据组织战略目标和工作需求，进行岗位需求分析，确定组织需要的岗位数量和类型。
（2）岗位设计：根据岗位需求分析结果，设计合理的岗位职责和要求，明确岗位的工作内容和职责范围。
（3）岗位审批：将岗位需求和设计方案提交给组织相关部门进行审批，确保岗位编制符合组织要求。
（4）岗位发布：将核准的岗位编制信息发布给组织内部，供员工选择和申请。
（5）岗位调整：根据组织的变化和发展需求，对已有岗位进行调整和变动。
1.薪酬设计原则（1）公平合理：薪酬设计应公平合理，根据员工的职务、经验、能力和绩效等因素进行差异化调整。
（2）激励导向：薪酬设计应能够激励员工的积极性和工作热情，使其能够更好地完成工作目标。
（3）可持续发展：薪酬设计应与组织的可持续发展目标相一致，确保组织能够长期稳定地提供薪酬。
2.薪酬设置程序（1）绩效目标设定：根据组织的战略目标和岗位职责，确定员工的绩效目标，明确工作目标和工作要求。
（2）绩效评估：定期对员工的绩效进行评价和考核，主要评估员工在工作目标和要求上的完成情况。
（3）绩效奖励：根据绩效评估结果，对优秀表现的员工进行绩效奖励，包括薪酬调整、奖金发放等。
（4）薪酬调整：根据员工的工作表现和市场行情，对薪酬进行适度的调整，确保薪酬的合理性和竞争力。
（5）薪酬沟通：及时沟通员工的薪酬情况，解释薪酬调整的原因和依据，增强员工对薪酬制度的认同感。
三、总结岗位编制及薪酬绩效考核方案是组织管理中非常重要的一环，它们直接影响着员工的工作积极性和绩效表现。
在制定岗位编制方案时，需要根据组织的战略目标和工作需求，合理安排岗位的数量和层级。
岗位的绩效考评方案岗位的绩效考评方案范文（通用13篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家收集的岗位的绩效考评方案范文（通用13篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
岗位的绩效考评方案1一.制定标准想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准。
公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。
但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有凝聚力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，激励。
当然，也更便于管理。
如果你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白——我们为了什么？二.制定思路在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。
首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。
只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。
1.什么样的制度才能让转化率有所提升？2.什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？3.什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？4.什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？5.什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。
也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。
）6.什么样的制度才能迫使客服提升自己的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠情绪？等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。
制定岗位绩效考核管理方案5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的制定岗位绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看!制定岗位绩效考核管理方案篇1一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。
因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析(一)项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
(二)项目部薪酬管理存在的问题1、现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。
而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新;2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重;3、在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。
在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
(三)项目部薪酬管理存在问题分析建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。
部门目标管理与绩效考核制度部门目标管理与绩效考核制度随着企业竞争的日益激烈，各部门之间的协同合作和有效的目标达成成为企业存活和发展的关键所在。
因此，建立有效的部门目标管理与绩效考核制度，对于提高企业的生产效率和市场竞争力至关重要。
部门目标管理是指通过具体、可量化的目标达成来指导和规范部门整体的工作行为，提升部门绩效表现的方法。
部门目标的制定需要基于企业总体战略规划，结合部门的具体职责和市场需求，将总目标分解成具体的部门任务和目标指标，并落实到具体人员及职责上，确保每个人都有明确的工作职责和完成标准。
为了实现目标化管理，可以采用SMART原则，即目标具体、可衡量、可达成、具有相关性和时限，使目标具备明確和可落实的特点，既有挑战性又具可完成性。
在部门目标管理的同时，绩效考核也是不可或缺的环节。
绩效考核是对员工或部门在目标实现过程中表现、能力、贡献、价值的评估和分析，通过刻意分配奖惩，调整组织人员和管理手段，最终提高员工个人和部门的生产效率和工作水平，进而达成企业的整体目标。
而绩效考核制度的建立需要考虑多个方面，比如考核指标的选择，设定考核标准和分值体系，制定奖惩机制，以及考核结果的反馈等，这些都需要由企业的管理团队制定和实施。
当然，企业要建立完善的部门目标管理和绩效考核制度并非易事。
其中的重要性是显然的，但具体实践却需要一定的时间和精力投入。
在建立部门目标管理制度的同时，也需要支持考核技术工具、培训、沟通等配套措施。
比如可以采用KPI（关键绩效指标）制度对目标实现情况进行定量评估，以及在考核结果反馈中提供员工和部门所需支持和帮助的机会。
在实施部门目标管理与绩效考核制度时，管理团队需要注意以下几点：1.目标应具有核心价值，关注企业和部门经营目标的本质，遵循市场发展和消费者需求的变化，避免盲目达成目的。
2.目标要确保可衡量的数据，避免不具有可验证性的目标或指标造成管理难度和考评的不公正性。
3.目标要完成时限性成果，以避免长期未完成的目标造成同事们的不满，同时也保证目标能够在绩效考核中达到最佳效果。
X X公司岗位目标编制说明一、目标项目每一个主管人员的目标应能表现出管理工作的均衡，以下是应考虑列入管理工作范围的项目：1、市场营业目标：(如销售、营业收入、行业地位及费用控制)。
2、生产目标：(如质量、产量及成本控制)。
3、财务及控制目标：(如资金周转率，负债人及人事费用控制)4、人事目标(如组织发展及人员激励)5、研究发展及技术目标：(如产品及制造方法改进，新产品发展计划)二、制定程序1、每一名主管人员应根据其岗位拟定预期目标，并按行政系统呈送其上级主管核阅。
2、直接主管对下属所列目标应加以审查，并与其商讨所拟目标，取得彼此同意，岗位目标经单位主管核阅后，应另以二份副本送呈组织发展室主任。
3、岗位目标项目应呈送总经理、总经理助理及主管副经理审核，如认为所列目标应再予研究或加以说明，则送返原单位重新讨论。
4、直接主管应将其所属人员岗位目标副本专档保存，并在年度中至少与该岗位人员面谈两次。
在面谈之前应认真准备，以便所有项目均不致遗漏。
面谈时应以鼓励为主，并就未按期完成目标项目应采取的措施进行讨论。
5、如果环境发生变化，需要对本年度个人目标加以修正时，可予以修正，并将此项修正通知组织发展室主任。
目标变动不宜太多，除非在业务上确需增加某一目标或某一目标确已无存在必要而应予删除时，可以变动。
6、应在每年年终时，定一日期作为成果最后考核日期。
在完成成果考核的同时，提出有关奖金的建议。
7、本岗位目标表示主要应用于中级及中级以下岗位。
此表的应用对完善工资管理有很大的作用。
三、岗位目标方案的功能1、制定岗位目标方案是一项管理技巧。
通过对每个人员制定目标的指导，使其明确所负的职责。
2、以岗位目标为基础，根据个人对机构或本部门的贡献大小而决定其应得奖金。
虽然有许多其他因素影响奖金的数额，但个人每年目标是否完成，应作为其个人应得奖金的主要条件。
四、制定目标的要求鉴于制订岗位目标方案的重要性，在设置目标时需谨慎从事。
下列各点应予遵循。
1、每个人最少须设置六个特定目标。
2、所有目标包括有助于机构或本部门目标完成的个人措施及工作成果标准。
3、每项目标均应能够达到，并应是经过努力方能达到以的目标，个别目标的完成对本部门的完成应具有重大贡献。
绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由人力资源部负责解释。
考核制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。
第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。
由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2. 累计分数大于等于5分者，年度为"A"；3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；5. 累计分数小于0分者，年度为"D"；三、考核时间第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。
四、绩效考核面谈第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。
绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
XX公司目标管理实施办法一、总则第一条：为适应业务发展的需要，提高经营水平，促进管理现代化，激发广大公司人员的工作积极性，本公司实施目标管理，并制定本办法条例。
第二条：本公司推行目标管理的原则：1、建立以公司人员为中心以及人人参与的管理制度。
2、促进公司人员的利益与公司利益的一致。
3、激励公司人员努力工作，并以此作为实施领导的基础。
4、以协议商方式订立各级目标，并实行分层负责。
5、通过目标管理促进上下沟通和各级之间的意见交流，协调工作。
6、采用目标自我考察制，培养公司人员的负责精神。
第三条：本公司目标管理实施年度，一律以会计年度为准，每一年度为一期；分级检察制度、年度计划以及总目标均应密切配合制订。
二、组织第四条：本公司目标管理的推行，由企划资料处负责统筹规划并予实施、推行。
第五条：本公司所属各厂、矿、处、室等单位实施目标管理，除各处、室应指定一人主管此项工作及各厂、矿应指定一个部门负责这项实施工作外，且应指定一位单位副主管予以协助；必要时须在科级单位指派一人负责帮助该科级单位的实施工作。
第六条：公司各层次的目标执行人，是指该年度纳入目标体系，实施目标管理的人员，包括单位执行人和各级个别目标执行人。
第七条：各年度实施目标管理的对象与层次范围，由企划资料处拟定，呈送总经理核定后实施。
第八条：本公司单位目标的检查，由秘书室检查部门负责；个别目标的检查，则由各级个别目标自行人按期自行检查，并由直接主管予以考评。
三、目标及目标管理卡的分类：第九条本公司各层次目标的分类：总目标：指全公司年度经营急需完成或亟待改进的重点项目。
总目标应在年度开始前，由总经理会同有关人员及处、室等单位主管开会协商决定。
单位目标：指本公司所属各级单位主管(含副主管)的目标。
由各级主管根据总目标及本单位的职责与任务，并配合有关单位，经与总经理协商制定，个别目标：指科长级以下各级人员的目标。
由各级目标执行人依据工作性质与任务，配合直接主管的目标工作计划，与直接主管协商制订。
第十条：本公司目标管理卡分类：单位目标管理卡：指本公司各级单位主管为目标执行人填写的目标管理卡，统称为个别目标管理卡。
第十一条：各层次制定的目标，应针对年度实际的工作需要。
制定的目标，应具有挑战性、积极性、创造性的特点；同时，要兼顾目标的可行性，如产品技术和生产费用，销售量和营业收入等，须符合经济效益原则及以提高绩效为出发点。
第十二条：各级人员所选定的目标数目，以三到五项为准。
若需增减，须根据实际需要，由目标执行人与其主管商定。
第十三条：制定各层次的目标，应遵循上一层次目标的工作计划是下一层次的目标的原则，自上而下逐级商定。
而有关目标的内容与数值，可以自下而上的方式逐级商定。
第十四条：各层级制定的目标，必须是直接隶属关系的上下级共同商定的结果。
第十五条：为便于衡量与评价成果，所制定的目标内容应简明扼要，并辅有具体的数值、时限、及预期绩效。
第十六条：各层级实施目标管理的执行人，每一年度都应填写目标管理卡；并于该年度开始前，按照公司公布的作业时限，按期完成填卡作业。
第十七条：凡同一单位职位相同，且工作目标完全相同的人员，须共同填写一张目标管理卡，共同成为目标执行人。
第十八条：对于因故调动的，各层级目标执行人应在目标管理卡上注明，由继任人员继续完成目标工作；如因缺员，无人继任时，相应目标工作应由部门主管重新分配、调整，以保证目标的顺利完成。
第十九条：各层级第二年度的目标草案，应在当年度按下列期限分别制订，并应编制科级及单位目标体系。
