16章人力资源管理

人力资源管理知到章节测试答案智慧树2023年最新湖南工业大学第一章测试1.人力资源的本质是人的（）的总和。

参考答案:能力2.人力资源管理的最终目标是（）。

参考答案:取得人力资源的最大使用价值，促进组织目标的实现3.人力资源的双重性特征是指（）。

参考答案:生产性与消费性4.人力资源管理各项职能中，处于基础性地位的是（）。

参考答案:职位分析和职位描述5.下列不是由技术进步带来的人力资源管理挑战的是（）。

参考答案:人口老龄化加剧6.企业里承担人力资源管理责任的人员包括（）。

参考答案:人力资源管理专员;高层管理者;中层管理者7.根据人力资源价值链理论，人力资源管理的具体目标包括（）。

参考答案:营造价值创造的良好人力资源环境;保证员工价值评价的准确有效;保证价值源泉中人力资源的数量和质量;实现员工价值分配的公平合理8.组织高层管理者应重点扮演的角色包括（）。

参考答案:企业的精神领袖以及自我开发者;中层管理人员的导师和教练;战略制定者;外部资源获得者9.在HR三支柱模型中，三种角色分别（）。

参考答案:共享服务中心HRSSC;专家中心HRCOE;业务伙伴HRBP10.人力资源质量构成具体包括（）。

参考答案:体力;心力（非智力因素）;智力第二章测试1.康乃尔大学的人力资源战略分为哪几种（）参考答案:吸引战略;参与战略;投资战略2.人力资源需求预测的内容包含（）参考答案:人力资源需求的质量;人力资源需求的结构;人力资源需求的数量3.人力资源预测的主观判断法主要包括（）参考答案:名义团体法;经验推断法;德尔菲法4.人力资源需求预测要考虑的重要要素主要包括（）参考答案:企业效率的变化;工作岗位结构的变化;企业的目标和战略5.注重业绩和绩效管理、注重物质奖励，强调人力资源规划的战略属于任务式战略。

（）参考答案:对6.人力资源规划要确保企业对人力资源数量和质量上的需求。

（）参考答案:对7.德尔菲法，也称专家调查法，本质上是一种反馈匿名函询法。

人力资源的基础理论人力资源（Human Resource，简称HR）定义——人力资源是指一准期间内组织中的人所拥有的能够被公司所用，且对价值创建起贡献作用的教育、能力、技术、经验、体力等的总称。

另——人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推进整个经济和社会发展、拥有劳动能力的人口总和。

特色——时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不单为被开发和被利用的对象，且拥有自我开发的能力）、双重性（是生产者也是花费者）、智力性（智力拥有继承性，能获取累积、持续和加强）、重生性（鉴于人口的重生产和社会重生产过程）、连续性（使用后还可以持续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特色是经过人这个载体表现出来的）和耗费性。

人力资源的数目——为拥有劳动能力的人口数目。

人力资源的质量——指经济活感人口拥有的体质、文化知识和劳动技术水平。

加里 - 人力资源管理前言篇不论你是哪层、哪部门管理者，你都是经过人去获得工作成就；为此，本书为你清楚地阐释了人力资源管理（人事管理）的观点和技巧。

认真学习本书，能够帮助你防止此类（雇用一个不巧当的人来从事工作、出现高流动率、下属雇员工作不全力、冒犯罪律所严禁的不公正劳资关系行为等）的错误；更重要的是，它能够帮助你借助他人的力量来达到你想要达到的目标。

一、管理过程1、管理过程包含计划、组织、人事、领导、控制。

2、每个的基本职能计划：确定目标和标准；拟订规则和程序；议定计划以及进行展望——预计未来或假想未来有可能会发生什么事情。

组织：给每位部下分派一项特定的任务；建立工作部门；向部下受权；成立权益流动和信息交流渠道；协调部下之间的工作。

人事：确定怎么样的人材能被录取；招募雇员；精选雇员；确定工作绩效标准；给雇员支付酬劳；进行工作绩效评论；向雇员供应建议；对雇员实行培训和技术开发。

领导：促进其余人达成他们的工作；保持组织成员的士气；激励部下。

控制：拟订像销售定额、质量标准或生产水平一类的标准；比较上述的标准检查实质的工作绩效如何；在必需时采纳适合的行动。

人力资源基本管理制度其他有关工作。

第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，制造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。

第三章员工及编制第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。

公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、通常行政人员、工人及其他人员五大类别。

公司员工的基本行为规范包含：（1）热爱祖国，热爱公司。

（2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。

（3）认同公司文化，与公司同舟共济，保护公司的利益与声誉。

（4）勤奋、敬业、忠诚。

（5）严守公司秘密。

（6）保证公司财产安全。

第8条人力资源部须就各项工作职责的任务与工作人员的条件等进行分析研究,制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的根据。

第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下操纵人力成本。

第10条根据编制，木公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流淌率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划与开发人力来源的根据。

第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。

第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在操纵之内，增补时机是否恰当。

审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。

第四章招聘管理第13条公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。

（1）计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部根据人员编制计划实施操纵。

（2）计划外招聘由董事长审批。

（3）公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。

第14条计划内招聘程序为：（1）用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。

人力资源管理（美）约翰·M·伊万切维奇（John M Ivancevich）著机械工业出版社2002目录第一篇人力资源管理及其环境导论第1章人力资源管理1、人力资源管理简史2、人力资源管理的战略重要性3、人力资源管理与组织有效性4、人力资源管理职能的目的1）帮助组织达成目标2）有效利用员工的技能和能力3）提供训练有素和士气高昂的员工4）提高员工的工作满意度和自我实现感5）改善工作生活质量6）与全体员工进行人力资源管理政策的沟通7）维护公司政策的伦理道德性以及行为的社会责任性8）变革的管理9）对日渐增强的速度需求以及日益加快的供货周期的管理5、谁来执行人力资源管理活动1）人力资源管理活动外包2）业务管理者与人力资源管理者之间的互动3）人力资源管理在管理中的地位6、人力资源管理部门的运作1）人力资源管理战略2）澄清有意义的人力资源管理目标3）人力资源管理政策4）人力资源管理程序5）人力资源管理部门的组织第2章人力资源管理的诊断方法1、诊断性的人力资源管理框架2、如何实施人力资源管理诊断方法3、外部环境的影响1）政府法律与规章2）工会3）经济状况4）竞争5）劳动力队伍的构成及其多元化6）组织的地理位置4、内部环境的影响1）战略2）目标3）组织文化4）工作任务的性质5）工作群体6）领导风格与经验5、战略性人力资源管理：成功的关键6、人力资源管理所面临的战略挑战1）技术2）劳动力队伍多元化：建设一支具有竞争力3）全体员工的才干4）组织重组与精简5）非常规性劳动力7、人以及人力资源管理的诊断模型1）员工的能力2）员工的态度与偏好3）员工的激励4）员工的个性与人格8、理想的人力资源管理结果第3章公平就业机会：人力资源管理的法律问题1、《公平就业机会法》是如何出现的1）社会价值观与《公平就业机会法》2）少数民族的经济地位：1946年之前政府2、《公平就业机会法》：内容以及法院的解释1）1964年《民权法案》第7章2）《民权法案》第7章与性骚扰3）〈〈民权法案〉第7章与怀孕歧视4）《民权法案》第7章与宗教少数民族5）《民权法案》第7章与“只能讲英文”的规定6）1991年《民权法案》7）第11246号政令（1965年）8）1963年〈〈公平报酬法〉〉9）1967年〈〈雇佣年龄歧视法〉〉10）1990年〈〈美国残疾人法〉〉11）各州法律3、法律的强制执行1）公平就业机会委员会2）联邦合同执行程序办公室3）法院4、组织中的反歧视行动1）什么是反歧视行动2）自愿型的反歧视行动计划3）非自愿型的反歧视行动计划4）反歧视行动的更新第4章全球性人力资源管理1、诊断模型与全球性人力资源管理1）全球性人力资源管理的文化性质2）全球性人力资源管理中的匹配概念3）跨国公司与全球性公司2、跨国公司中的外派管理人员1）外派管理人员的挑选2）文化震荡与外派管理人员3）培训与外派管理人员4）外派管理人员的薪酬3、东道国国民与全球性公司4、全球性人力资源管理的法律和道德环境5、劳工关系与跨国公司第二篇人力资源的获取第5章人力资源规划1、人力资源规划的诊断方法2、战略与人力资源规划3、人力资源规划过程1）情境分析与环境透视2）人员需求预测3）现有人员供给分析4）人力资源规划中的行动决策4、人力资源信息系统关于员工隐私与人力资源信息系统的注释第6章工作分析与工作设计1、工作分析词汇2、工作分析的步骤3、工作分析的用途4、谁来进行工作分析5、组织图的应用6、工作分析信息的搜集方法1）观察法2）访谈法3）问卷调查法4）工作日记或工作日志法5）到底使用哪种方法7、定量分析技术1）功能性工作分析法2）职位分析调查问卷法3）管理职位描述问卷法8、工作描述与工作规范工作描述与战略性人力资源管理9、工作设计1）科学管理与机械方法2）工作丰富化：激励方法3）工作设计：下一个挑战第7章招募1、招募的诊断方法2、外部影响1）政府与工会的限制2）劳动力市场条件3）劳动力队伍的构成以及组所处的地理位置3、招募与组织之间的相互关系1）组织关于招募的看法2）潜在员工对于招募的看法4、招募的方法1）内部招募2）外部招募5、现实性工作预览6、招募的替代方法1）加班2）员工租用3）临时雇佣7、招募的成本收益分析第8章甄选1、甄选的诊断方法环境特征对甄选的影响2、甄选的标准1）甄选标准的类型2）甄选标准的信度与效度3、甄选程序1）初步筛选2）雇佣面试3）雇佣测试4）背景资料核查以及雇佣建议的得出5）体检4、管理人员的甄选5、甄选决策的成本收益分析第三篇人力资源的报酬第9章绩效评价与管理1、绩效评价的诊断方法2、运用正式绩效评价的一个案例1）绩效评价的目的2）绩效评价与法律3、绩效评价的形式1）建立绩效评价的标准2）就谁来评价、何时评价以及如何评价制定政策4、绩效评价技术的选择1）个人绩效评价2）多人绩效评价3）目标管理4）应当使用何种技术5、对绩效评价的反面意见6、绩效评价中可能存在的潜在问题1）对绩效评价的反对2）绩效评价系统的设计问题以及操作问题3）评价者问题4）减少评价误差5）在处理与员工的关系时应当注意避免的问题7、绩效评价与反馈面谈第10章薪酬管理：总体框架1、薪酬管理的诊断方法2、薪酬的外部影响因素1）劳动力市场与薪酬2）经济状况与薪酬3）政府影响与薪酬4）工会影响与薪酬3、薪酬的内部影响因素1）人工成本预算2）谁来进行薪酬决策4、薪酬与激励1）薪资与激励2）薪资与员工满意度3）薪资与员工生产率5、薪酬决策1）薪资水平决策2）薪资调查3）薪资结构决策4）薪资等级精简与薪资宽带设计5）个人薪资决策第11章薪酬管理：方法与政策1、个人薪资的决定2、薪资确定方法1）单一薪资率2）计时工资3）浮动薪资：奖励性薪酬4）所有权5）以人为基础的薪资6）高级经营管理人员的薪资3、薪酬管理中的相关问题1）薪资保密还是薪资公开2）薪资保障3）薪资压缩第12章员工福利与服务1、背景1）雇主为什么要提供员工福利与服务2）谁来进行福利决策2、福利与服务的诊断方法3、强制性福利计划1）失业保险2）社会保障3）工伤保险4、自愿性福利计划1）非工作时间薪酬2）病假3）事假4）雇主出资购买的保险5、员工退休时的收入1）来自储蓄与工作时的退休收入2）个人退休帐户3）简化的个人退休帐户4）401（K）计划5）私人养老金6、员工服务1）股票所有权计划2）教育计划3）退休准备计划4）儿童看护计划5）老人看护服务6）金融服务7）社会活动以及娱乐计划7、弹性福利计划与报销帐户8、有效福利计划的管理1）确定福利计划的目标和战略2）吸收福利计划参与者以及工会的参与3）福利的沟通4）严格监控成本9、福利的成本收益分析第四篇人力资源的开发第13章培训与开发1、新员工的培训与导引1）新员工培训的目的2）谁来对新员工进行培训3）新员工培训的后续跟踪2、培训导引1）培训的目的2）学习理论与培训3）学习型组织4）培训活动3、培训计划的管理1）确定培训需求与目标2）选择培训者与受训者4、培训与开发：指导性方法1）案例法2）角色扮演法3）公文处理训练技术4）管理游戏5）行为模拟6）室外培训开发计划7）应当采用哪种培训/开发方法5、管理技能开发：概论6、个人开发技术1）目标设定2）行为修正7、群体开发技术：团队的建立8、组织开发技术全面质量管理9、培训与开发评价1）评价的标准2）评价的矩阵图指导第14章职业规划与开发1、职业规划与开发的诊断方法2、职业的概念1）职业发展阶段2）职业选择3、职业开发：一种承诺4、新雇佣人员的职业开发1）入职初期职业困境形成的原因2）如何解决入职初期的职业难题5、中期职业开发1）中期职业平台2）如何克服中期职业问题6、退休前职业开发1）退休前可能遇到的问题2）如何将退休时的调整问题减到最少7、职业规划与职业通道1）职业规划2）职业通道8、职业开发计划：难点与问题1）将职业开发与员工队伍规划放在一起考虑2）双重职业的管理3）职业规划与公平就业机会4）精简与工作岗位数量减少第15章员工惩戒管理1、员工惩戒的诊断方法2、问题员工的类型1）无效员工2）酗酒和吸毒员工3）参与盗窃和其他非法活动的员工4）违反规定的员工3、员工惩戒过程4、员工惩戒方法1）热火炉法2）渐进惩戒法3）积极惩戒法5、惩戒面谈：一种建设性的方法6、惩戒与解雇的法律挑战1）自由雇佣2）建设性的解决争议方法第五篇人力资源的维护第16章劳资关系与集体谈判1、劳资关系的诊断方法2、早期的集体行动与工会的形成3、劳工立法总览1）〈〈国家劳资关系法〉〉（〈〈瓦格纳法〉〉）2）〈〈劳资管理法〉〉（〈〈塔夫特——哈特雷法案〉〉）3）〈〈劳资管理报告与揭露法〉〉（〈〈兰德鲁姆——格里芬法案〉〉）4、工会结构与工会管理1）工会联盟2）中间工会组织体3）国家级工会4）地方工会5、工会组建运动争取授权卡的运动与工会资格认定6、工会保障1）工会保障的水平2）工作权利的要求7、公共部门雇员联合会1）背景2）公共部门劳工立法8、集体谈判1）谈判之前2）谈判参加者的挑选3）制定谈判战略4）运用最好的策略5）达成正式集体合同性协议6）集体合同的批准9、谈判失败1）罢工2）闭厂3）永久性替换4）第三方介入10、集体合同的管理1）惩戒2）申诉3）仲裁11、美国工会化环境的改变1）工会会员发展趋势2）工会的组织趋势第17章员工安全与健康1、背景2、与工作有关的事故与疾病的引发原因3、谁与安全与健康问题有关4、安全与健康问题的诊断方法5、政府对于安全与健康问题的反应1）〈〈职业安全与健康法〉〉关于安全标准的规定2）〈〈职业安全与健康法〉〉关于检查的规定3）〈〈职业安全与健康法〉〉关于记录保持与报告的规定4）〈〈职业安全与健康法〉〉：一种报告法6、组织对于安全与健康问题的反应1）安全设计与预防法2）检查、报告与事故研究3）安全培训与激励计划7、预防性的健康计划：一种修炼性的方法8、安全与健康问题1）压力管理2）工作场所的暴力3）室内环境质量4）工作场所的爱滋病5）累积性精神失常9、安全与健康计划的评价。

第16章劳动争议调解仲裁1.【多选题】下列关于劳动争议基本特征的表述正确的是()。

A：劳动争议的当事人是特定的B：劳动争议主体之间必须存在劳动关系C：劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关D：劳动争议的内容不一定与劳动权利义务有关E：劳动争议只发生在小公司正确答案：A B C共有9人答过，平均正确率77.78%参考解析：劳动争议基本特征有：（1）当事人是特定的（2）争议主体之间必须存在劳动关系（3）争议的内容必须是与劳动权利义务有关。

暂无相关问题我要提问2.【单选题】劳动争议处理的一般程序不包括()。

A：搁置B：协商C：调解D：仲裁正确答案：A共有8人答过，平均正确率87.50%参考解析：劳动争议处理的一般程序有协商、调解、仲裁和诉讼。

暂无相关问题我要提问3.【单选题】劳动争议处理的程序中，（）是法定的必经程序。

A：协商B：仲裁C：调解D：诉讼正确答案：B共有9人答过，平均正确率55.56%参考解析：劳动争议仲裁是法定的必经程序。

暂无相关问题我要提问4.【单选题】下列不属于劳动争议处理基本原则的是()。

A：合法的原则B：公正的原则C：及时的原则D：透明的原则正确答案：D共有8人答过，平均正确率50.00%参考解析：劳动争议处理基本原则的有合法的原则、公正的原则、及时的原则、着重调解的原则。

暂无相关问题我要提问5.【单选题】下列纠纷中，属于劳动争议情形的是( )。

A：家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生争议B：退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养老金发生争议C：大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议D：张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议正确答案：D共有9人答过，平均正确率11.11%参考解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，以下情形属于劳动争议的范围：劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

《人力资源管理》教案第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。

这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。

离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。

人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。

（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。

3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。

二、人力资源的特点1．能动性。

劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。

有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。

劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。

从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。

第一章测试1.人力资源管理的概念取代了人事管理的概念是在哪个阶段实现的？A:人事管理萌芽阶段B:科学管理运动C:人力资源管理阶段D:战略性人力资源管理阶段答案:C2.科学管理理论创造出了最初的劳动计量奖励工资制度。

A:对B:错答案:A3.员工关系管理是指？A:员工安全与健康管理B:企业文化管理C:劳动关系管理D:员工沟通与参与答案:ABCD4.人力资源规划包括规划福利计划。

A:错B:对答案:A5.人力资源管理系统的两大基础是？A:激励员工B:职位分析与评价C:吸引人才D:素质模型答案:BD6.属于人力资源管理的核心功能之一的是？A:面试B:保留C:招聘D:薪酬管理答案:B7.人力资源管理视每一位员工为独立的个体，并提供服务和计划，以满足个体的需要，这体现的是？A:未来导向B:全球导向C:行动导向D:个人导向答案:D8.当代的人力资源管理具备哪些特征？A:行动导向B:全球导向C:个人导向D:未来导向答案:ABCD9.人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。

A:错B:对答案:B10.人力资源是指一种能力A:错B:对答案:A11.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力资源A:错B:对答案:A12.人力资源相对于其他资源的特殊优越性在于？A:想象B:判断C:协调D:整合答案:ABCD第二章测试1.当组织采取成本领袖战略时，则注重以高于竞争对手的价格向客户提供产品。

A:对B:错答案:B2.竞争战略包括？A:稳定战略B:成本领袖战略C:创新战略D:客户中心战略答案:BCD3.其中属于内部成长战略的是？A:强调薪酬与绩效管理的规范化、标准化B:招募和甄选C:人员重新配置D:强调文化整合和价值观统一答案:B4.随时监控组织各项战略目标实现的情况和进度的工具是?A:人力资源管理积分卡B:数字仪表盘C:战略地图D:战略目标进度表答案:B5.人力资源管理计分卡是实现战略所需的各种重要活动的定量分析指标。

第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源的数量和质量（1）劳动年龄：男16～60 女16~55 劳动适龄人口（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口.现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口.（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

（5）如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量. 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。

2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事.3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。

第二章人力资源管理的理论基础1、x理论（性恶论)p51 麦格雷戈会形成严格控制的管理方式,以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力.这个定义强调了以下几方面：（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造.（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。

离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期内人力资源的多少.人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平.（4)一个国家的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：(1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段,男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3)老年人口,即男的60岁以上,女的55岁以上,按国家规定达到退休年龄的人.3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源,即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成,包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源,它是由未成年人口组成.二、人力资源的特点1．能动性。

劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。

有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。

劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。

从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质,劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍,劳动者又会不断地再生产出来.因此,人力资源是取之不尽用之不竭的资源。

（2019版）人力资源政策与法规串讲讲义·绝密1、考试时间：人力资源政策与法规，是自考人力资源管理本科的专业课课程，每年4月份考察，考试时长为120分钟。

2、考试题型：依据考纲，本次考试的考试题型为单选、多选、简答、论述、案例分析。

人力资源政策与法规串讲讲义第一章公务员管理第一节职务与级别1.公务员的概念按照《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》），我国公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。

当前我国公务员管理主要依据《公务员法》等法规，《公务员法》自2006 年1 月1 日起施行。

2. 职务与级别的设置与确定公务员级别由低至高依次为二十七级至一级3.职务与级别确定级别确定公务员级别应当根据其所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定。

公务员累计五年定期考核结果均为称职以上等次的，可以在职务对应级别范围内晋升一个级别。

公务员职务晋升后，原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务对应的最低级别；原级别已在新任职务对应范围的，在原级别的基础上晋升一个级别。

公务员在受处分期间不晋升级别。

受处分后，级别变动按照有关规定执行。

第二节考试与录用1 录用岗位类型、程序（一）录用岗位类型《录用规定》适用于担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，录用坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准，采取考试与考察相结合的方法进行。

（二）录用程序录用公务员，应当按照下列程序进行：（1）发布招考公告；（2）报名与资格审查；（3）考试；（4）考察与体检；（5）公示、审批或备案。

必要时，省级以上公务员主管部门可以对上述程序进行调整。

2 公务员录用的准备与实施纪律与处罚1.回避从事录用工作的人员凡有下列情形的，应当实行回避：（1）设计本人利害关系的；（2）有报考人员与自己有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的；（3）其他可能影响公正执行公务的。

罗宾斯《管理学》全书简介《管理学》是由美国管理学泰斗彼得·F·罗宾斯所著。

该书是管理学领域的经典之作，被广泛用于全球各个高等教育机构的管理学课程中。

本书全面系统地介绍了管理学的基本理论、概念和技能，涵盖了管理的不同层面，包括个人、团队和组织等。

通过对管理学的综合阐述，该书为读者提供了管理学的全面知识体系，帮助读者在实践中不断提升管理能力。

本书结构《管理学》全书共分为16章，每一章都涵盖了具体的管理学主题。

以下是每一章的简要介绍：第1章管理和管理学本章介绍了管理的定义、历史及其重要性，并阐述了管理学作为一门学科的发展。

同时，还介绍了管理学的主要元素和研究方法。

第2章管理的环境本章介绍了管理的内外部环境对组织的影响，并分析了管理者在不同环境中面临的挑战和机遇。

第3章组织文化和环境本章探讨了组织文化和环境对组织绩效和员工行为的影响，并介绍了如何塑造和管理良好的组织文化。

第4章以果断为基础的管理本章介绍了果断决策对管理的重要性，以及如何培养果断决策的能力。

第5章个人特质和情商本章讨论了个人特质和情商对管理者的重要性，并介绍了如何发展和应用这些个人特质。

第6章领导本章介绍了领导的概念和领导者的职责，并探讨了不同领导风格和领导力发展的方法。

第7章团队和团队工作本章探讨了团队的重要性和团队工作的优势，并介绍了建设高效团队的关键要素。

第8章沟通和冲突解决本章介绍了沟通的重要性和有效沟通的技巧，以及冲突解决的方法和策略。

第9章决策和问题解决本章讲解了决策和问题解决的过程，并介绍了不同的决策方法和问题解决技巧。

第10章组织结构和设计本章介绍了组织结构和设计的基本原则，并探讨了不同类型的组织结构和其优劣势。

第11章控制和管理本章讨论了控制和管理的概念，并介绍了不同的控制方法和管理手段。

第12章组织变革和创新本章探讨了组织变革和创新的重要性，并介绍了有效实施组织变革和促进创新的方法。

第13章国际和跨文化管理本章介绍了国际和跨文化管理的挑战和机遇，并探讨了如何有效管理多元化的工作团队。

人力资源规划和需求管理制度第一章总则第一条目的为了科学、合理地配置企业人力资源，提高企业运营效益，建立健全的人力资源管理体系，订立本规章制度。

第二条适用范围本规章制度适用于企业内全部与人力资源规划和需求管理相关的人员和活动。

第三条定义1.人力资源规划：指依据企业战略和业务需求，通过对内外部环境的分析、组织结构设计和人力资源需求猜测等手段，订立人力资源开发和利用的战略规划。

2.人力资源需求管理：指依据企业发展战略，通过对岗位需求分析、人才供需平衡调研等手段，合理确定人力资源需求，并进行管理和掌控。

第二章人力资源规划第四条规划原则1.人力资源规划应与企业战略相全都，确保人力资源的可连续发展。

2.人力资源规划应紧密结合企业的组织结构设计，满足各部门的人力资源需求。

3.人力资源规划应依据内外部环境的变动及时进行调整和优化。

第五条规划程序1.订立年度人力资源规划计划，并报经企业高层审批。

2.进行企业战略分析和内部需求调研，确定人力资源规划的目标和重点。

3.分析岗位需求，订立人员编制和需求范围。

4.进行外部人才市场调研，了解人才供应情况。

5.订立人力资源开发和利用计划，包含培训计划、激励计划等。

6.评估和监控人力资源规划的实施效果，及时调整和优化。

第六条规划目标1.确保企业各部门的人力资源配备充分，满足工作需求。

2.提高人力资源的整体素养和本领水平。

3.降低用人本钱，提高人力资源的利用效率。

第三章人力资源需求管理第七条需求分析1.各部门应依据工作计划和业务需求，提出人力资源需求申请。

2.人力资源部门负责对需求申请进行评估和分析，确定岗位需求数和任职要求。

3.人力资源部门应与各部门紧密合作，及时了解和分析各部门的人力资源需求。

第八条人才供需平衡1.人力资源部门应依据企业发展战略和人力资源规划，进行人才供需平衡的调研和分析。

2.依据人才供需平衡情况，提出人力资源需求猜测和招聘计划。

3.人力资源部门应与招聘渠道保持紧密合作，确保招聘的及时性和有效性。

中级经济师人力资源管理专业知识与实务主讲人：李瑞第四部分 劳动与社会保险政策第一节 劳动争议第二节 劳动争议处理的原则和范围第三节 劳动争议处理的基本程序第四节 劳动争议当事人和举证责任第五节劳动争议诉讼第十六章劳动争议调解仲裁第一节劳动争议本节考点1劳动争议及其处理制度2劳动争议的基本特征3劳动争议处理机制考点1：劳动争议及其处理制度劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。

劳动争议处理制度是解决劳动争议的重要机制，是劳动争议当事人尤其是劳动者维护自身合法权益的重要法律救济途径。

1）我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。

2）用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间的争议，都不属于劳动争议。

考点2：劳动争议的基本特征 1、当事人是特定的。

一方是用人单位，另一方必须是劳动者。

2、主体之间必须存在劳动关系。

劳动者与用人单位有隶属性劳动关系，而劳动争议是在这种劳动关系存续期间发生的； 3、内容必须与劳动权利和义务有关：引起劳动争议的内容主要是劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间和休息时间、劳动安全域卫生、社会保险与福利、培训、奖惩等方面。

1、法律规定的劳动争议当事人解决劳动争议的基本方法：申请调解仲裁提起诉讼　2、一般程序：协商、调解、仲裁和诉讼。

（1）当事人协商 （2）向劳动争议调解委员会申请调解 （3）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 （4）向人民法院起诉 3、劳动者一方在10人以上，有共同请求的，可以推举3-5名代表人参加仲裁。

4、用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬、或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

人力资源管理智慧树知到课后章节答案2023年下广州大学广州大学第一章测试1.管理的基本职能不包括以下哪种活动（）。

答案:雇佣2.用于描述公司将销售、所有权或制造业向海外市场推广的趋势的术语是（）。

答案:全球化3.以下不属于人力资源管理经理职责范围的是（）。

答案:客户关系管理4.“40岁以上程序员惨遭淘汰”反映了人力资源的哪项性质？（）答案:时效性5.“十年树木、百年树人”反映了人力资源的哪项作用？（）答案:难以模仿性6.设置质量标准、产品的销售配额、生产水平等标准是人力资源管理领导职能的一部分。

（）答案:错7.1960年以后，人事管理开始转变为人力资源管理。

（）答案:错8.人力资源管理的战略目标之一在于增强企业的人力资本。

（）答案:对9.人事管理阶段已初步体现出人力资源管理工作的战略性。

（）答案:错10.战略伙伴是人力资源从业者可以扮演的一项角色。

（）答案:对第二章测试1.人力资源专员王明开展了为期三个月的工作分析，其最终成果体现为（）。

答案:工作说明书2.以下哪项内容能够反映某项职位必须获得的工作成果和必须担任的责任（）。

答案:工作职责3.工作分析的第一步是（）。

答案:决定如何使用信息4.以下哪个选项反映了工作分析在人力资源管理工作中具有的性质？（）答案:基础性5.工作分析的起源最早可以追溯到哪一位学者的研究？（）答案:泰勒6.工作分析的对象是职位，而非人。

（）答案:错7.工作分析工作应随着工作目标、工作流程、组织战略、市场环境的变化而进行动态调整。

（）答案:对8.观察法适合搜集存在大量心理活动工作的相关信息。

（）错9.组织结构图显示了整个组织的工作分工、工作间的关系以及各个工作在组织中的位置。

（）答案:对10.工作权限能够反映某项职位在组织中的位置，以及工作承担者与组织内外的联系情况。

（）答案:错第三章测试1.制定退休解聘计划，需要考虑以下哪种预算（）。

答案:安置费用2.以下哪项内容属于回归预测法的特点（）。