人力资源管理简介

人力资源管理简介

企业竞争优势的根本来自于人

明确人力资源管理的目标，是一项首要任务

管理的发展趋势是越来越以人为中心

人力资源管理的环境

16种提高竞争优势的人力资源管理实践1．就业安全感9．培训和技能开发2．招聘时的挑选10．交叉使用和交叉培训3．高工资11．象征性的平等主义4．诱因薪金12．工资浓缩5．雇员所有权13．内部晋升6信息分享14．长期观点7．参与和授权15．对实践的测量8．团队和工作再设计16．贯穿性的哲学

人力资源管理的目标？为实现企业使命管理人力资源;为保证企业战略的实施管理人力资源;为员工提供满意的就业岗位;提高组织和每一个员工的绩效;维持现状等待好运气光临

管理的发展趋势是越来越以人为中心:经验管理→科学管理→人本管理

经验管理的特点:缺乏合理的规章制度;依靠经营者个人直觉和经验进行决策;如果有不同的部门，则按直线来划分;师傅型领导；效率低下，士气低落

科学管理的特点：建立科学的规章制度；严格的依制度的外部监督；经济人假设前提；依靠科学手段进行决策；财务管理为管理核心；高效率，低士气

人本管理的特点：管理中心由物转变为人；管理人的思想，进而影响行为；人有被尊重和实现自我价值的需要；自我控制为主；学习型组织；育才型领导

人力资源管理的环境：全球化；法律；经济；社会/文化/人口；技术

人力资本的概念：西奥多•T•舒尔茨在50年代末、60年代初提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题，解开了当代富裕之谜。

舒尔茨的主要观点：①人力资本是国家和地区的富裕之泉。②人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种资源是企业、地区和国家生产和发展的要素之一。

加里·贝克（Gary S. Becker ）的主要观点：人力投资十分重要；知识社会知识主导；通用和专用知识的选择；内部晋升节约费用；人才带动社会进步；人力资本最可贵

人力资源定义：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。

人力资源数量：①绝对数量；②相对数量人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。

人力资源开发与管理的概念：是指组织为实现其战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。

人力资源开发与管理的结果，就组织而言，是组织的生产率提高和组织竞争力的增加；就员工而言，是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。

人力资源管理的原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理；互补增值原理；动态适应原理；激励强化原理；公平竞争原理；信息催化原理；主观能动原理；文化凝聚原理

人力资源管理的硬功能和软功能：硬功能－－刚性，弹性小；软功能－－柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透

人事管理与人力资源管理的异同：相同：管理对象－

－人；某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等；某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等。

不同：

人力资源管理的发展趋势：新型的人与组织的关系；“以人为本”的管理哲学；培养雇员的献身精神；双向沟通、公平对待；强有力的组织文化和团队意识；全球化视野

人力资源计划：

概念：是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的需求与供给状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。

人力资源规划的步骤：①首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。②与其他战略、经营、财务规划协调。③人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。④企业实行员工总额控制。由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。

人力资源规划的目的：规划人力发展；促使人力资源的合理运用；配合组织发展的需要；降低用人成本

人力资源规划的内容：

（1预测未来的组织结构：组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生.（2）制定人力供求平衡计划：该计划应考虑以下三点：①因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。②因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。③因内部成员升迁而发生的人力结构变化。（3）制定人力资源征聘补充计划：征聘原则包括：①内部提升或向外征聘以何者为先？②外聘选用何种方式？③外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？④如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？（4）制定人员培训计划目的：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。人员的培训内容：①第二专长培训②提高素质培训③在职培训④高层主管培训(5)人力使用计划①职位功能及职位重组；②工作指派及调整；③升职及选调；④职务丰富化；

人力资源规划的流程编制：(1) 预测和规划本组织未来人力资源的供给状况①对本组织内现有的各种人力资源进行测算②分析组织内人力资源流动的情况③进行人力资源供给预测的方法(2) 对人力资源的需求进行预测常用的方法：①管理人员判断法②经验预测法③德尔菲法④趋势分析法(3)进行人力资源供需方面的分析比较(4) 制定有关人力资源供需方面的政策和措施①制定解决人力资源需求的政策与措施。②制

定解决内部资源过剩的办法与措施。

人力资源流动比率：所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。

人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。

传统人事管理人力资源管理

重在管理

以事为主

人是管理对象

重视硬管理

为组织创造财富

服务于战略管理

单一、规范的管理

报酬与资历、级别相关度大

软报酬主要表现为表扬和精神鼓励

…重在开发

以人为本

人是开发的主体

重视软管理

为组织创造财富的同时发展个人

是战略管理的伙伴

重视个性化管理

报酬与业绩、能力相关度大

软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等

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