薪酬结构的原理及其设计方法p

薪资结构的原理及其设计方法1、薪资结构与薪资的内部一致性所谓内部一致性指的是组织内部不同职位(或者技能)之间的相对价值比较问题。

这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一个职位族内比较，也可以是同一个部门内部的比较。

总之组织在建立内部一致性的薪酬结构时，不仅要考虑同一职位族内部的薪资一致性，还要注意同一薪酬等级上不同职位族之间的一致性。

2、薪资结构的内涵及其相关概念一个完整的薪资结构包括：（1）薪资变动范围（薪资区间）与薪资变动比率薪酬变动范围或薪资区间，实际上是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。

薪资变动说明的是在同一薪资等级内部，最低薪资水平和最高薪资水平之前的绝对差距的问题。

薪资变动比率通常是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之间的比率。

通常有两种计算薪资变动比率数值的方法：上半部分薪资变动比率=（最高值-中值）/中值下半部分薪酬变动比率=(中值-最低值)/中值通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级比率变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。

（2）薪资区间中值与薪资区间渗透度薪酬区间中值或者薪酬变动范围中值代表了该薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。

薪资比较比率是用来表示员工实际获得的基本薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪资水平之间的关系。

比较比率的概念可以应用于员工个人、员工群体或者整个组织。

而薪资区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪资与区间的实际跨度，即最高值与最低值之间的关系。

薪资比较比率=实际所得薪资/区间中值大多数组织力图将自己的实际薪资水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100%左右。

通常任职时间比较长、绩效比较好的员工的薪资比较率（通常会超过100%）会比新进员工的薪资比较比率（通常低于100%）高。

薪资区间渗透度=（实际所得基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）它反映了一个特定的员工在其所在薪资区间中的相对低位（3）同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠薪资等级之间的薪资区间的交叉重叠是指除了最高薪资等级的区间最高值与最低薪资等级的区间最低值外，其余各相邻的薪资等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域。

薪酬体系设计的原理和方法薪酬体系是指企业根据工作内容和贡献程度，对员工给予合理的薪酬和激励的一套制度。

薪酬体系设计的原理和方法有很多，本文将深入探讨。

薪酬体系设计的原理有公平性原则、激励性原则和可操作性原则。

首先，公平性原则是指薪酬体系应该公平合理地反映员工的工作付出和贡献。

公平的薪酬体系可以提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。

其次，激励性原则是指薪酬体系应该有明确的激励机制，能够激发员工的内在动机，推动员工积极进取和绩效提升。

最后，可操作性原则是指薪酬体系的设计应该具有可操作性，能够被员工所理解和接受，并且能够有效实施和管理。

薪酬体系设计的方法有市场定位法、工作价值评估法和绩效管理法。

市场定位法是指根据企业所在行业和地区的市场薪酬水平，对员工的薪酬进行定位和设置。

通过市场定位，企业可以与竞争对手保持相对公平的薪酬水平，吸引和留住人才。

工作价值评估法是指根据员工的工作内容和贡献程度，对不同的岗位进行评估，确定其相对价值，并设计出相应的薪酬体系。

工作价值评估法可以帮助企业公平地确定员工的薪酬水平，并激励员工根据自身的贡献去争取更高的薪酬待遇。

绩效管理法是指根据员工的绩效和成果，对员工进行评估和奖励，将绩效与薪酬挂钩。

通过绩效管理，企业可以激励员工提高工作绩效，并实现绩效与薪酬的有机衔接。

针对不同的企业和员工群体，薪酬体系设计的具体方法也会略有不同。

对于大型企业而言，可以采用多层次、多维度的薪酬体系，以适应各种岗位和职级的需求。

在多层次薪酬体系中，可以设立基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等不同形式的薪酬激励，根据员工的工作贡献和绩效表现进行相应的区分和设置。

在多维度薪酬体系中，可以考虑员工的岗位能力、工作经验、绩效表现、培训成果等因素，对员工的薪酬进行综合评估和设置。

对于中小型企业而言，可以更加注重激励和发展的需要。

可以将薪酬体系与绩效考核和职业发展相结合，给予员工良好的发展环境和机会，同时将薪酬与绩效挂钩，鼓励员工不断提升自身的技能和绩效水平。

薪酬结构的原理及其设计方法p第六章薪酬结构设计本章的主要内容：第一节薪酬结构的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详细讲义：第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。

虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。

事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。

薪酬结构确定的流程如下图1所示。

图1 薪酬结构确定的流程所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。

这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。

如下图2所示。

图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。

二、薪酬结构的内涵及其相关概念一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。

从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。

图3 薪酬结构模型1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。

薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。

如上图3所示，对于第4级薪酬等级来说，薪酬变动范围（薪酬区间）最高值为6260元，最低值为4170元，中值为5215元。

薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计是企业人力资源管理中非常重要的一项工作，它直接关系到员工薪酬福利待遇的公平性和合理性，对于激励员工积极性、提升企业绩效具有重要作用。

本文将介绍一些薪酬体系设计的基本原理和方法。

一、基本原理1. 公平原则: 薪酬体系应当建立在公平的基础上，公平是员工对待企业的标准，体现了员工对薪酬分配的满意度。

公平原则要求薪酬体系的设计要公正、透明，确保员工在同样的工作环境和条件下，能够获得相对应的薪酬待遇。

2. 激励原则: 薪酬体系的设计应该能够激发员工的工作积极性。

激励原则要求根据员工的不同工作表现和贡献程度，给予相应的薪酬奖励，从而激励员工不断提升工作能力和业绩。

3. 简单原则: 薪酬体系的设计应简单明了，避免繁琐复杂的规则和流程，容易理解和操作。

员工对于自己的薪酬待遇应该有明确的认知，并能够简单地计算和核算。

4. 适应性原则: 薪酬体系设计应能够适应不同的组织架构、业务需求和经济环境。

企业在制定薪酬体系时要充分考虑到内外部因素的变化，根据实际情况进行合理调整。

二、基本方法1. 岗位评价与等级划分: 岗位评价是薪酬体系设计的基础，通过对不同岗位的工作内容和要求进行评估，将岗位划分为不同的等级。

岗位等级划分的准确性和科学性对于薪酬体系的公平性和合理性有着重要影响。

2. 薪酬调查分析: 薪酬调查是评估企业的薪酬水平和行业水平的重要手段，通过与同行业、同地区的企业进行比较，了解市场行情和趋势，以人力市场为基础进行薪酬水平的确定，为薪酬体系的设计提供依据。

3. 薪酬差距管理: 薪酬差距管理是在保持公平的基础上，根据员工的绩效和能力设定不同的薪酬差异。

针对高绩效员工和关键岗位员工，给予相应的薪酬奖励，以激励他们继续发挥出更高的工作动力。

4. 激励机制: 通过建立激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高工作绩效。

激励机制可以包括绩效奖金、股权激励、晋升和培训机会等，根据员工的不同需要和价值贡献灵活运用，以达到激励效果。