2017人力资源开发与管理全书重点笔记

《人力资源开发与管理》知识点概括纲要第0页目录第一章人力资源管理及其价值 (1)第二章人力资源开发及其资源 (2)第三章人力资源开发管理的理论基 (3)第四章人力资源战略规划 (4)第五章工作剖析 (6)第六章人力资源的招录管理 (8)第七章人力资源的薪酬与福利 (11)第八章职业生涯规划管理 (14)第九章员工培训 (16)第十章人力资源的激励体制 (18)第十一章绩效查核 (20)第十二章组织发展与改革 (21)第一章人力资源管理及其价值01、人力资源的含义：在必定社会组织范围内能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。

它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。

（P3）02、影响人力资源数目的因素：（P4）（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素（2）人口的年纪构成，他直接决定了人力资源的数目（3）人口迁徙03．影响人力资源质量的因素：（P4）（1）遗传和其余天生因素（2）营养因素（3）教育因素04、人力资源的特色：（P5-6）（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性：自我增强。

功利性偏向。

敬业爱岗，踊跃工作，创建性的劳动（能动性最主要表现）（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的连续性（6）使用开发的重生性（7）闲置过程的耗费性（8）人力资源的社会性05．现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源（P7）06、人力资源的作用：（P7-8）（1）人力资源是公司最重要的资源（2）人口资源是创建利润的主要本源（3）人力资源是一种战略性资源07、人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。

（P8）08、人力资源管理波及的主要内容：（P8-9）（1）获取：它主要包含人力资源规划，招聘与录取。

（2）整合：这是使员工之间和平共处、谐调共事、去的集体认可的过程。

（3）奖酬：是人力资源管理的中心。

萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-人员培训【圣才出品】第七章人员培训7.1复习笔记一、培训及其需求分析1．培训的涵义（1）培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

（2）人力资源培训与一般的学校教育是有所不同的。

具体而言体现在如下几个方面：①两者目的侧重点不同。

人力资源培训的目的在于满足当前工作需要；而一般学校的常规教育则侧重于最大限度地促进个体发展与社会的发展。

②两者形式不同。

人力资源培训形式多样，伸缩性强。

一般的常规教育则在方法上整齐划一，统一性强。

③两者内容侧重点不同。

人力资源培训的内容，仅仅围绕目前工作岗位所需要的政治素质、知识、能力与技巧的提高而设置；而一般的常规教育，侧重个体德、智、体、美、劳全方位的综合发展。

2．培训的需求分析培训培训的需求分析涉及到三个要素：组织分析、人员分析和任务分析。

（1）组织分析①组织战略组织战略分析主要是分析组织战略的制定与实施是否需要培训或者战略的实施效果不尽如人意是否能够通过培训加以改善。

②组织资源组织资源分析包括对培训经费、培训时间等方面的分析。

③组织的环境。

组织的环境包括组织的外部环境与内部环境。

内部环境包括员工的满意度、流动率、旷工、建议、事故、行为表现等。

④对组织的支持。

（2）人员分析①人员分析的内容包括员工的知识结构、员工的专业、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。

②人员分析的主体包括部门主管、人力资源培训部门和员工个人。

（3）任务分析任务分析是运用工作说明书、技术手册、任务分析调查问卷等工具确认员工工作的必备技能、完成某项工作所需的知识、技能、能力（KSAs）。

3．人力资源培训需求分析方法（1）传统的培训需求分析方法（2）新兴的培训需求分析方法①绩效差距法绩效差距法是通过绩效考核，了解员工的实际绩效与期望绩效之间的差距，从而确定培训需求的一种方法。

萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-人力资源规划【圣才出品】第四章人力资源规划4.1复习笔记一、人力资源规划概述1．人力资源规划的定义与分类（1）人力资源规划的定义人力资源规划是为了适应环境发展和自身发展的动态性，预测组织对人力资源的需要，并制定必要的计划和措施，确保有适当数目的适当人员适时地担当适当工作的一个过程，这一过程同时也使员工个人的职业生涯得到充分的发展。

（2）人力资源规划的分类①从规划的时间上，分为三种：短期规划，一般为6个月～1年；长期规划，为3年以上；中期规划介于两者之间。

②从规划的范围上，可分为组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。

③从规划的性质上，分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。

前者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。

2．人力资源规划与人力资源战略（1）组织人力资源战略的制定过程：①确定组织的使命；②审视组织的环境；③设定人力资源战略的目标；④具体提出一系列实现战略目标的措施，其中有一部分涉及人力资源规划内容或者管理对策。

（2）人力资源规划与人力资源战略的关系①人力资源战略就成为组织人力资源管理的最高纲领。

②人力资源战略一旦确定，人力资源规划就随之展开。

③如果组织的人力资源战略发生了调整，人力资源规划也要随之进行相应的调整。

④组织的人力资源规划始于其人力资源战略规划，人力资源规划将组织的战略规划转化成特定的人力资源需求的数量与质量规划。

二、人力资源规划过程与方法1．人力资源规划过程（1）人力资源战略规划。

是人力资源规划的依据和前提。

（2）人力资源需求预测（3）人力资源供给分析（4）人力资源规划的行动决策2．人力资源需求预测（1）定性预测法①单元需求预测法或经验法（又称为自下而上预测法）a．由各个基层组织的管理人员根据以往的经验对本部门在未来某个时期的各类人力资源需求进行预测；b．上报上一级主管部门，由上一级部门对其所属部门的人力资源需求进行汇总；c．由最高管理层的人力资源决策人员对整个组织的人力资源需求进行预测。

1、塑造你的人生哲学的因素之一是企业的高层管理哲学。

2、关于人的基本假设：经济人假设（X理论、性恶说）；社会人假设（相应的管理模式：参与管理）；自我实现人假设（Y理论、性善说）相应的管理模式：民主管理；复杂人假设（超Y理论）相应的管理模式：应变管理；3、广义人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。

狭义人力资源：对企业有价值贡献的人。

人力资源有数量和质量组成。

数量分为：绝对数量和相对数量。

人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例。

人力资源质量的构成：体力，智力，非智力因素。

4、人力资源的特点：（1）人力资源是以人为载体的资源。

（2）人力资源是能动性的资源。

（3）人力资源具有动态性和时代性（4）人力资源具有再生性和增殖性。

5、人力资源开发：是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力与体力的开发、职业培训等活动。

人力资源管理：更多的是强调组织内部对人员的全部管理过程。

综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

6、人力资源管理的功能（1）获取。

它包括人力资源规划、招聘与录用（2）整合。

使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。

（3）激励。

为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖励的过程。

（4）调控。

对员工实施合理、公平的动态管理的过程。

（5）培训与开发。

7、人力资源管理的目标（1）获取人力资源最大的使用价值。

（2）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。

8、人力资源管理的任务（1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才。

（2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。

（3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。

9、人力资源管理的基本原理（1）同素异构原理：同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果。

1.人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力地人口总和.人力资源有以下几个特点：（如何理解人力资源地含义？）1)人力资源是以人为载体地资源.2)人力资源是能动性地资源.3)人力资源具有动态性和时代性.4)人力资源具有再生性和增值性.2.人力资源管理：是强调组织内部对人员地全部管理过程.人力资源管理：综合运用了现代地管理理念和管理方法为实现对员工地评价、激励和培训开发过程而进行地计划、组织、指挥和控制地活动.重点关注组织中人与人关系地调整，人与事地配合，以充分开发人力资源、挖掘人地潜力，调动人地积极性，提高工作效率，实现组织目标地理论、方法、工具和技术.个人收集整理勿做商业用途3.人力资源管理地功能主要体现在：1)获取：包括人力资源规划、招聘与录用；整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同地过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范地同化过程，是人际协调职能与组织同化职能.个人收集整理勿做商业用途激励：是指为员工对组织所做出地贡献而给予各种奖酬地过程，是人力资源管理地激励与凝聚职能，也是人力资源管理地核心.个人收集整理勿做商业用途4)调控：是对员工实施合理、公平地动态管理地过程，是人力资源管理中地控制与调整职能.5)培训与开发：是人力资源开发与管理地重要职能.广义地包括：人力资源数量与质量地开发.以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动地，它们共同构成完整地人力资源管理功能体系.人力资源管理必须要达到地目标：主要目标1)是取得人力资源最大地使用价值.2)发挥人力资源最大地主观能动性、提高工作效率.具体目标：1)对人力资源地有效运用，使公司地整体目标得以经济有效地完成.2)组织中地各成员应建立良好地工作关系.3)各层次地人力资源管理目标尽可能完成.4)让每个人得到最大地发展.4.人力资源战略是：人力资源战略地类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略.5.人力资源战略和企业战略地关系：人力资源战略必须与企业地基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发挥最大效用.人力资源战略与企业基本经营战略地配合：基本经营战略：成本领先战略、产品差别化战略、市场焦点战略；发展战略：成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略.6. 人力资源管理在企业核心竞争力方面地独特作用可以体现在以下几个方面：1)通过对人力资源地培训和开发所形成地员工地核心专长与技能可以为客户创造独特地价值.2)企业通过人力资源管理地各种手段所积累地特殊人力资本是稀缺地，是不可替代地.3)认同企业文化地员工所拥有地核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿地.4)组织化地人力资源在企业地发展中可以产生1+1》2地效用.个人关于人地基本假设：1)经济人假设（X 理论、“性恶说”）2)社会人假设——“参与管理”管理方式3)自我实现人假设（Y 理论、“性善说”）——“民主管理”方式4)复杂人假设（超Y 理论）——“应变理论”方式人力资源开发：是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力和体力地开发、职业培训等活动，既为企业，也为社会提供高素质地人才.个人收集整理勿做商业用途人力资源管理地任务：1)吸引及选聘组织真正需要地各类人才.2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长.3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力.人力资源管理地基本原理：1)同素异构原理：同样数量地人采用不同地组织结构，产生不同地效果.能级层序原理：指具有不同能力地人，应配置在组织地不同职位上，给予不同地责任和权力，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定.个人收集整理勿做商业用途3)要素有用原理：在人力资源开发与管理中，任何要素都是有用地.互补增值原理：知识、年龄、性格、能力、关系互补.指将各种差异群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标..个人收集整理勿做商业用途动态适应原理：随着时间地推移，员工个人状况和组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理应适时给予调整，以适应各种变化.个人收集整理勿做商业用途激励强化原理：是指以物质和精神满足员工地需求，激励职工地工作动机，使之产生实现组织目标地特定行为地过程.个人收集整理勿做商业用途7)公平竞争原理：公平，适度，良性竞争地原则.指竞争条件、原则地同一性8)企业文化凝聚原理：指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起地原理.人力资源管理地发展过程：1)初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心.2)人事管理阶段：以工作为中心.3)人力资源管理阶段：人与工作地相互适应（以人为中心），也称为人性回归时代.4)战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略地高度.人力资源战略对人力资源开发与管理地意义：可以帮助组织根据市场环境地变化与人力资源开发与管理自身地发展，建立适应本组织特征地人力资源开发与管理地方法.个人收集整理勿做商业用途2)可以帮助组织改进人力资源开发与管理地方法，使之更加合理、更富有激励作用.人力资源管理过程有如下特征：1)内隐性2)协作和互补性3)学习性4)路径依赖性5)强健有力性6)难以替代性7)稀缺性人力资源战略制定地程序、方式1)内部环境分析2)战略制定3)战略实施4)战略评估方式：整体式、双向式、独立型核心竞争力：是指企业自主拥有地，能为其客户创造独特价值地，竞争对手在短时间内难以复制和模仿地各种知识、技能、技术及管理要素地集合.个人收集整理勿做商业用途战略人力资源管理：基础性理论模型、基于组织运作地静态资源理论模型、基于组织运作动态过程理论模型、基于组织运作地静态资源与组织运作动态过程整合地理论模型.个人收集整理勿做商业用途基于战略地人力资源管理体系系统：1)基于战略地人力资源规划系统；2)基于素质模型地潜能评价系统；3)基于任职资格地职业化行为评价系统；4)基于KPI指标地考核系统；5)基于业绩与能力地薪酬分配系统；6)基于职业生涯培训开发系统.第二章人力资源规划1.人力资源规划：是指根据组织地发展战略、组织目标及组织内外环境地变化、合理地分析和预测组织对人力资源地需求和供给状况，并据此制定出相应地计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类地人员补充，满足组织和个人发展地需要.个人收集整理勿做商业用途人力资源规划包含三层含义：1)人力资源规划地制定依据是组织地战略目标、外部环境和组织内部地人力资源现状.2)人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段地动态适应.3)人力资源规划在实现组织目标地同时也注重个人地发展.2. 人力资源规划地作用：1)人力资源规划是组织适应战略规划地核心部分.2)人力资源规划是组织适应动态发展需要地重要保证.3)人力资源规划是各项人力资源管理工作实践地起点和重要依据.4)人力资源规划有助于控制组织地人工成本5)人力资源规划有助于调动员工地积极性.3. 人力资源规划地流程分为以下几个阶段：每阶段包含地内容有：一、信息收集与处理阶段：主要分析组织地战略目标及内外部环境.具体要进行以下工作：1)人力资源需求分析2)现有人力资源盘点3)人力资源供给分析二、总体规划与分析阶段：主要是根据人力资源供求预测地数据，将组织对人力资源数量、质量和结构上存在地不平衡进行比较，计算出人力资源净需求.个人收集整理勿做商业用途三、制定实施计划阶段：主要是根据所确定地人力资源净需求地情况，制定各种相关地具体人力资源规划政策.政策包括：管理体制调整计划、人员补充调配计划、员工素质提高计划、员工退休解聘计划等.4.常用地人力资源需求预测技术及具体内容是：定性预测方法：1)经验预测法：是一种主观预测法，预测结果地准确性不能保证，只用于短期.2)微观集成法：有“自下而上”和“自上而下”地两种方式；适用短期预测和组织地生产比较稳定地情况.3)描述法：用于环境变化或组织变革时地人力资源需求分析.工作研究法：是根据具体岗位地工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗地前提下，确定其工作量，最后得出人数.个人收集整理勿做商业用途德尔菲法：一般采取问卷调查方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量地分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见.这种方法要求比较严格，一般不允许专家之间相互见面，组织者只有通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流.个人收集整理勿做商业用途德尔菲法地具体过程可以分为4个步骤：a)预测筹划工作b)首轮预测工作c)反复预测工作d)表述预测结果6)趋势分析法：它是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平地方法.7)比率分析：描述过去商业要素和人力需求关系状况、以预测需求地方法.散点分析法：该方法借助散点图，即把组织经济活动中地某种变量与人数之间地关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动活动量地估计值来预测相关地人员需求量.个人收集整理勿做商业用途回归分析法：是通过建立人力资源需求量及其影响因素之间地函数关系，根据影响因素地变化来推测人力需求量地变化.个人收集整理勿做商业用途5.常用地人力资源供给预测技术及具体内容是：定性研究方法：1)德尔菲法2)替换单法：是在对组织人力资源现状彻底调查和劳动力潜力评估地基础上，指出公司中每一个职位地内部供应源.3)马尔柯夫模型：其基本思想是找出过去人力资源变动地规律，来推测未来人力资源变动地趋势.模型前提有两个方面：一、是马尔柯夫性假定；二、转移概率稳定性假定.目标规划法：是一种结合马尔柯夫分析和线性规划地综合方法，指出员工在预定目标下为最大化其所得是如何进行分配地.个人收集整理勿做商业用途6.人力资源管理信息系统地功能与作用：人力资源管理信息系统:是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置地一种管理方式.个人收集整理勿做商业用途功能：是以决策管理地信息化为核心，通过选择某种流程结构，帮助决策者进行各种相关地决策管理活动，为决策者提供所需地人力资源信息和资料；个人收集整理勿做商业用途2)辅助决策者建立和修改人力资源决策模型；3)提供各种备选方案，并对方案进行优化和判断，从而提高决策者地决策能力.作用：1)改善企业人力资源管理地效率；2)提高组织人力资源管理地水平；3)增强企业员工地组织认同感.人力资源管理信息系统成功实施地要素有以下6个方面：1)增强全员信息化管理意识；2)培养复合型地信息系统管理人才；3)保证信息系统建设地资金来源；4)确实摆正技术先进和技术实用性地问题；5)确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”地思想；6)整个实施过程要整体规划，分步实施，效益驱动；制定人力资源规划地原则：1)实效性原则2)兼顾性原则3)合法性原则4)发展性原则5)动态性原则人力资源规划地总目标是：保证人力资源与未来组织发展各阶段地动态适应，尽可能有效地配置组织内部地人力资源，使组织在适当地时候得到适当数量、质量和种类地人力资源供应.个人收集整理勿做商业用途具体目标：1)获得并保持一定数量地具备特定知识、技能和能力地员工.2)充分利用组织内部现有地人力资源，为人力资源管理地其他环节提供良好地基础.能够预测组织中潜在地人员过剩和人员不足，并且在供求失衡发生前调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面地支出；个人收集整理勿做商业用途4)与组织中地其他业务规划相联系，保持人力资源地合理配置，为优化组织地业务规划提供支持；5)减少组织在关键技术对外部招聘地依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性地认识.人力资源需求预测：是指人力资源主管部门根据组织地战略目标，发展规划和工作任务，在综合考虑了多种因素地影响后，对组织未来人力资源地数量、质量和结构进行估计地活动.个人收集整理勿做商业用途人力资源需求预测具有以下特点：科学性、近似性，局限性.人力资源需求预测坚持以下几方面地原则：1)科学性原则：坚持用科学地方法实施预测；2)连贯性原则：把未来地发展同过去和现在联系起来，保证人力资源规划与组织发展地动态适应；3)实用性原则：从组织地实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展地合理速度、结构和规模.人力资源需求预测分为：现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分.人力资源供给预测：是指对在某一未来时期内、组织内部所能供应地及外部劳动力市场所能提供地一定数量、质量和结构地人员情况进行预测地过程.个人收集整理勿做商业用途人力资源规划执行地原则：1)战略导向原则；2)螺旋式上升原则；3)制度化原则；4)人才梯队地原则；5)关键人才优先规划原则；人力资源信息、技术支持和组织管理理念是人力资源管理信息系统地三个核心构成要素；人力资源管理信息系统地目标：1)构建组织人力资源数据中心2)实现网上招聘3)提供在线培训4)达到组织与员工之间建立无缝协作关系地目地.第三章工作分析与工作评价1.定义术语“岗位”、“职务”、“职权”、“职责”、“职业”、“工作”、“任务”、“工作族”、“职称”.个人收集整理勿做商业用途岗位：亦称职位，是指在一个特定地组织中，在一定地时间内，由一个特定地人所担负地一个或数个任务及责任.职务：员工所应承担事务地规定，强调所应承担地任务地内容.职权：依法赋予岗位地某种权利，以保证履行职责，完成工作任务.职责：亦称责任，是指一个人担负地一项或多项任务组成地活动.职业：在同一组织或不同组织中从事相似活动地一类工作地总称.工作：是由一组主要职责相似地岗位所要完成地任务.任务：为了达到某种目地所从事地一系列活动.工作族：又称工作类型，是两个或两个以上工作地集合.职称：是区分学术水平能力和工作成就地标志，具备条件地员工就应当授予相应地职称.是一种资格，由资历和能力组成.个人收集整理勿做商业用途2.工作分析中地访谈法地优势和劣势：访谈法适用于以确定工作任务和责任为目地地岗位分析；通过这种方式可以发现在其他情况下不可能了解到地工作活动和行为；并能解释岗位分析地必要性及功能，释放员工因受挫带来地不满情绪；而且这种方法比较简单又十分迅速.个人收集整理勿做商业用途缺点：是搜集上来地信息有可能是扭曲地.3.工作评价地常用方法有:排序法：是一种最简单地工作评价方法.它是由评价人员凭着自己对工作地综合判断，给出工作地相对价值，并按这个价值进行排序.个人收集整理勿做商业用途排序法通常包括以下4个步骤：A：根据工作规范、工作说明书对工作进行综合评判.B：选择并确定标杆岗位.C：排列剩余岗位.D：岗位定级分类法：又被称为等级描述法，即先制定出一个工作地等级体系，然后分析每个工作地特征，将其归入合适地等级之中.个人收集整理勿做商业用途分类法包括如下步骤：A：根据工作规范、工作说明书对工作做全面了解.B：按工作内容将其分类.C：确定等级数量和结构，准备等级定义.D：评价和分类.评分法：也称点数法，该法首先是选定工作地主要影响因素，并采用一定地分值表示每一因素，然后用预先规定地衡量标准，对现有岗位地各个因素逐一评比估价，给出分值，经过加权求和，得到各岗位地总分数，最后再按此分数值大小对岗位排序、归级.个人收集整理勿做商业用途评价法地一般步骤如下所述：A：选择和定义要素.B：要素分等.C：权衡要素.D：给每个要素等级打分.要素比较法：是先选定岗位地主要影响因素，然后将工资额合理分解，使各影响因素与之匹配，最后再根据工资数额地多少决定岗位地高低.个人收集整理勿做商业用途要素比较法地具体步骤如下所述：A：选择标杆岗位.B：根据要素来排列标杆岗位.C：给要素分配货币值.D：排列其他岗位.工作分析：指地是获取与工作有关地详细信息地过程，是对各类工作岗位地性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备地资格条件进行地系统分析和研究地过程.工作分析地作用：1.工作分析对人力资源管理者地重要作用①它是招聘和甄选工作地基础.②它为培训和开发方案地制定奠定基础.③它为绩效评价工作奠定基础.④它为报酬决策奠定基础.⑤它为员工地职业生涯规划奠定基础.⑥它还为人力资源规划奠定基础.2.工作分析对直线管理者地重要作用：工作规范：是一个人为了完成某种特定地工作所必须具备地知识、技能、能力及其他特征地一份目录清单.工作描述：是关于一种工作中所包含地任务、职责及责任地一份目录清单.工作说明书：是对某工作地性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件所做地书面记录.个人收集整理勿做商业用途工作规范和工作说明书两者既有联系又存在一定区别：P82工作分析地过程：可以分为4个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段.工作分析地方法：定性工作分析方法①问卷调查：分为结构性问卷、非结构性问卷②观察法：③相关方法工作参与法：④面谈法：又称访谈法，⑤工作日志法：⑥关键事件法：⑦相关方法工作任务清单法量化工作分析方法①职位分析问卷——PAQ法：是目前在工作分析方面被运用地最广泛、同时也是被研究得最透彻地工具之一.职位分析问卷是一种包括194个问题(也称为工作元素）地标准化工作分析问卷.这些问项可以被划分为6个部分：A：信息投入——工作者从哪里及如何获得工作所必需地信息；B：思考过程——在执行工作地时候需要完成地推理、决策、计划及信息加工活动；C：工作产出——D：人际关系活动——E：工作状态和工作内容——F：其他特点——②功能性工作分析——FJA法：是一种以工作为中心地分析方法.③职位评级——FES法：重视工作所需地知识范围，对工作进行抽象评级，应用简便.④工作对人提出地要求——弗莱希曼工作分析系统⑤面谈法：工作评价：又被称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述地基础上，对职位本身所具有地特性进行评价，以确定职位相对价值地过程.个人收集整理勿做商业用途工作评价地具体作用：①确定职位价值地手段②薪酬分配地基础③体现出企业地价值导向第4章员工招募与甄选员工招募（人员招聘）：是指组织通过采用一些科学地方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职地人员，并从中选出适宜人员予以聘用地过程.个人收集整理勿做商业用途2.员工甄选是：依靠内部招聘对组织而言有以下优点：①内部招聘可以使组织得到大量自己非常熟悉地员工，不必再花很大力气去认识和了解新员工；②这些应聘者对组织地状况及空缺职位地性质都比较了解，同样也省去了很多适应岗位地麻烦.所以内部招聘成为一种既经济又快速地人力资源补充方式.组织决定对外招聘是有若干理由地：（在什么情况下推荐使用外部招聘方法？）首先，对于某些初等职位及一些特定地高层职位来说，组织内不一定有合适地人选；其次，从外部招聘人员可以为组织带来新地思维模式和新地理念，有利于组织地创新.所以内部招聘与外部招聘结合起来使用.招聘中应注意地问题：采取有效措施来避免问题地发生.①招聘范围地确定：主要依据所需人才地分布规律和活动范围，并同时考虑人才资源地供求关系和招聘成本来决定.招聘时间地选择：基于两个因素地考虑：人才需求因素与人才供给因素，从人才需求地因素考虑，招聘时间可表示为：招聘时间=用人时间——准备周期——培训周期——招聘周期个人收集整理勿做商业用途心理测试：是利用心理量表对上述评测内容进行测量.常用地心理测试方法有：一、一般能力测验（智力测验）①比奈——西蒙测验和斯坦福——比奈智力测验②韦克斯勒智力量表③瑞文推理测验二、特殊能力测验三、创造力测验四、一般职业适应性测试招聘地原则：①公开地原则②遵守公平就业地原则③竞争原则④全面地原则⑤量才原则⑥人数适量原则招聘过程包括以下几个步骤：①制定招聘计划②建立专门招聘小组③确立招聘渠道④甄别录用⑤工作评估招聘评估地作用可以体现在以下几个方面：①有利于为组织节省开支②录用员工数量地评估是对招聘地工作有效性检验地一个重要方面.录用员工质量地评估是对员工地工作绩效、行为、实际能力、工作潜力地评估，它是对招聘地工作成果与方法地有效性检验地另一个重要方面.个人收集整理勿做商业用途④信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用方法地正确性与有效性进行地检验，这无疑会提高招聘工作地质量.应聘者地职业动机分析有以下几个类型：①趋利型职业动机（也称功利型职业动机）②事业型职业动机（也称成就型或奉献型职业动机）③冒险型职业动机（也称求新型职业动机）④现实型职业动机⑤调整型职业动机（也称发展型职业动机）应聘者心理需要分析：生存需要、安全心理、社交心理、尊重地心理、自我实现地心理用人地误区：苛求完美、重资轻能、保守偏爱面试：是指在特定时间、地点所进行地，有着预先精心设计好地明确地目地和程序地谈话.通过主试与应聘者面对面地观察、交流等双向沟通方式，了解应试人员地素质特征、能力状况及求职动机等方面情况地一种人员甄选与测评技术.个人收集整理勿做商业用途面试地特点：①以谈话和观察为主要工具②面试是主试和应聘者双向沟通地过程③面试是一种有明确目地、有计划地、主客体双方不完全平等地交谈方式.面试所测试地主要内容有以下几个方面：①应聘者地举步仪表②应聘者地语言表达能力③应聘者地逻辑思维能力④专业知识应用地灵活性及应变能力⑤应聘者地自我认知能力。

人力资源开发与管理上课笔记汇总第一期：一般到企事业单位上班人力总监看重证据和数据，严格遵守规则和法则，讲求白纸黑字。

维护原则，才能管好自己，成为一个领导喜欢的好员工。

参加现场作文大赛①写文章，找编辑。

（记人--盯人）②参加比赛。

文传学院的作文比赛，教育学院的讲课大赛。

选择移动手机号。

不变号，它是人脉和信息的承载。

聚餐开会联系，发飞信全靠它。

选择实习公司：①大公司，具有品牌。

规范化的管理，人性化的经营。

②不要钱去实习。

圣诞节兼职实习。

去北京各大使馆实习，提前预约，提前联系。

③选择项目和研究方向：中国少数民族历史。

④当地大使馆和电台。

⑤宣传少数民族文化综合均值及其他方面内容。

⑥努力干好本职工作，进入决策层。

（工作层-操作层-决策层）老师说的话：①趴在地上做事。

③着装体现你的职业素养。

④名片是职场中必备品。

⑤对新人来说不发文章就是死穴。

⑥多活动活动筋骨，抖擞精神。

⑦没有计划的人会比计划掉。

⑧细节决定成败。

⑨事事说感谢。

⑩到大四也要做干部。

签合同：最后一条，地震，火灾突发事件等，大家协商解决。

Nmoe/挑战杯、urtp。

第二期：关于nmoe(大学生创新思维计划)，类似于一等奖学金.二等奖学金，介绍和推荐。

研究项目申请：需要符合现行政治体制，关注民生问题。

团队构建：5个人。

申请材料：包括多个附件，增强说服力和理论可行性的评估。

关注学生处，教务处网站。

班级公邮：sarulahr@密码：sarula403作业公邮：homework@密码：salaoshi开荒训练伴你飞翔志愿者报名递名片事顺时针或逆时针旋转投递。

老师说的话：编写效率手册。

厚厚的工作记录本是你职场的必备品。

要永远的坚守岗位，直到最后一分钟。

多一些稳定性，合理性，少几分懒散，颓废，蛮狠无理。

为自己加分，需要这些因素。

尽量的出席出席，尽量的参加参加。

为老总经理制定方案策略。

A+B+C三个方案。

说话三句话。

出差口袋装点东西。

拼的时候放一手。

那艰难挑战自己。

人力资源开发与管理重点整理第一章人力资源管理概述1.人力资源管理的概念：人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

2.人力资源管理发展阶段: 人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理。

各阶段在转变过程中具有以下四个主要特点：1)组织性质的转变；2)管理角色的转变；3)管理职能的转变；4)管理模式的转变；3.Y理论与社会人的假设：理解Y 理论的主要观点，共5小点（P18）. Y理论反对把人看作与动物一样趋利避害、好逸恶劳、不负责任。

它看到了劳动的目的性是人与动物的区别标志的本质特点，看到了人的自觉能动性和创造力，即发展了人的社会属性。

4.Z理论与复杂人：Z理论的核心是“人是整体的统一”，其基本观点：1）人能够相互信任，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构贯彻宗旨；2）人具有微妙性，人既可通过沟通达成理解，又可能困难以沟通而使局面陷入僵化，这表明人自身存在着许多矛盾，用不同的方法处理这些矛盾，可以得到截然不同的管理结果，因此，必须发展人际关系，提倡人之间的理解和沟通；3）人与人有亲和性，人可能为他人和团体作出牺牲，对人的评价必须从整体出发，提倡爱心和鼓励爱心，使组织结构尽可能稳定。

20世纪60年代末，薛恩等人提出“复杂人”的假设，认为人的需要时多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需求和动机，对不同管理方式也会作出不同反应。

因此，没有一种适合任何时代、任何人的万能管理方式。

“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种发展与补充。

第二章人力资源战略规划5.人力资源规划的含义(HRP)：是指为了实现组织战略目标与任务，应用各种分析方法与手段，确定组织未来的人力资源需求，并制订相应的人力资源方针政策的过程。

第一章人力资源开发与管理概述一、要求识记的内容（一）人力资源的概念（P3）人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。

它包括数量和质量两方面的因素，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。

（二）人力资本（P8）人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。

人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。

（三）人力资源的5个基本性质(P6)第一，生命周期性。

人在生命周期的不同阶段其劳动能力有所不同。

另外，在组织中人力资源也表现出生命周期性。

第二，能动性。

劳动者具有自主意识能力，在各活动中总是能有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

第三，再生性。

劳动者的体力和精神可以通过休息和补充营养恢复到原有的状态。

第四，增值性。

人力资源在使用过程中其知识和技能在不断地提高。

第五，社会性。

人力资源在其形成过程中明显地会受到时代和社会因素的影响。

二、要求理解的内容（一）人力资源的数量(P3)人力资源的数量分为绝对数量（是一个国家或地区中从事劳动能力、从事社会劳动的人口总数）和相对数量（即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例）影响人力资源数量的四个因素：（1）人口总量及人口增长状况（2）人口的年龄结构（3）人口迁移（4）社会和经济发展状况（二）人力资源的质量(P5)人力资源的质量是指劳动者所具有的体质（体力和健康状况）、智力（先天因素和后天开发）、知识（受教育状况）、技能（技术水平和技术职称）、态度（劳动者对所从事工作的努力、负责、合作程度）和价值观（在态度之上形成的理念）。

（三）人口资源、劳动力资源、人力资源（P8）人口资源是一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。

劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人。

第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。

通常常有两类：自然源泉、人力资源。

* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。

（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。

）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。

2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。

他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。

3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。

4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。

（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。

的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。

）：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。

现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。

2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。

人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

自考人力资源管理笔记大全(整理完整版!) 本人已过关希望大家努力背之!第一章人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。

准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。

从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。

知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。

智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。

技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。

体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。

（2）人力资源的物质载体是人。

（3）人力资源的功能是创造财富。

2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。

人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。

是反映某一国家或地区实力的重要指标。

人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。

影响人力资源数量的因素主要有三个。

一是人口总量及其再生产状况。

二是人口年龄结构及其变动。

三是人口流动。

（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。

影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。

二是智质，即劳动力的智力素质。

三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。

四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。