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黄冈师学院本科生毕业论文论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析作者：骆文淋专业班级：工商管理200802班学号： 9指导老师：王庆二○一二年五月目录中文摘要 (Ⅰ)中文关键词 (Ⅰ)英文关键词 (Ⅱ)英文摘要 (Ⅱ)正文中文摘要1中文关键词：11问题的提出32 相关文献综述33我国中小企业的发展状况73.1中小企业目前发展的基本情况7企业成本增加7中小企业融资难度增加。
8结构性用工短缺矛盾凸显。
83.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况8对人力资源规划的认识不全面。
10中小企业人力资源管理的投入不足10公司战略目标不明确11没有清晰明确的薪酬制度11过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制123.2.6企业人才观念之后，人才稳定性差124、当前我国人力资源管理问题的原因134.1企业自身原因13企业规模因素的影响13中小企业的行业和地区分布的影响13中小企业的企业性质因素的影响15中小企业管理者的因素154.2 当前的经济状况的影响164.3当前管理思想的影响165、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议175.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念175.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划175.3加大人力资源管理投入175.4规绩效考评制度，完善企业薪酬管理18制定科学的考评制度18确定绩效考评的目标18制订科学的考评指标19选择合适的考评方法19实行考评结果的反馈19健全考评的配套机制205.5完善企业激励机制，激发员工潜力20建立科学的、公正的激励制度。
20建立健全企业激励制度的配套制度。
20多种激励机制的综合运用21参考文献21致22调查问卷22中小企业人力资源管理现状分析与研究工商管理专业骆文淋（指导老师王庆）中文摘要：随着我国经济的极速发展，中小企业已成为国民经济的重要组成部分，而当前限制中小企业发展的重要原因就是人才的匮乏，因此，本文就是结合我国当前经济的发展形势，运用人力资源的相关知识，在总结调查数据的基础上，同时借鉴和比较国、外现有研究成果，按照一定的基本原则，分析我国中小企业人力资源管理的现状，找出中小企业人力资源管理存在的问题，分析引发这些问题的原因和可能带来的不良后果，并提出一些可行性建议，为中小企业人力资源管理的发展和中小企业的长远发展提出自己的一点建议。
关于中小企业吸引人才的调查报告近年来，随着经济的快速发展，中小企业在市场上的竞争力逐渐增强。
然而，中小企业在吸引人才方面仍然面临着许多困难和挑战。
为了更好地了解中小企业吸引人才的现状和问题，本文进行了一项调查研究。
调查对象为各行业的中小企业主和职员，以问卷形式进行。
我们共发放了500份问卷，收回有效问卷共450份。
通过对这些问卷进行分析，我们得出了以下结论：一、中小企业的人才需求调查结果显示，中小企业在人才方面的需求非常迫切。
在参与调查的企业中，有80%表示他们急需人才来提升企业的竞争力和创新能力。
而当问及企业目前是否存在人才缺口时，有70%的企业表示他们存在着明显的人才缺口。
这表明中小企业亟需吸引和留住优秀的人才。
二、中小企业吸引人才的挑战调查结果显示，中小企业在吸引人才方面面临着一些挑战。
首先，有60%的企业表示，他们的薪资待遇相对较低，无法与大型企业相比。
其次，中小企业的发展前景和职业晋升机会相对较少，这也成为吸引人才的障碍。
此外，缺乏知名度和声誉也是中小企业吸引人才的问题之一。
三、中小企业吸引人才的策略调查结果显示，中小企业可以通过一些策略来吸引人才。
首先，提高薪资待遇是吸引人才的关键。
中小企业应该根据人才市场的行情，合理提高员工的薪资水平，以竞争力薪酬吸引优秀人才。
其次，中小企业可以提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
此外，中小企业也可以加强与高校和科研机构的合作，吸引高素质的毕业生加入企业。
四、中小企业留住人才的措施调查结果显示，中小企业应采取一些措施来留住人才。
首先，营造良好的工作环境和企业文化。
中小企业可以通过提供员工福利、加强沟通交流等方式，提高员工对企业的归属感和满意度。
其次，激励机制也是留住人才的重要手段。
中小企业可以设立奖励制度，给予优秀员工更多的晋升和发展机会。
最后，中小企业应积极关心员工的职业发展和个人需求，为他们提供更多的成长空间和发展机会。
综上所述，中小企业吸引人才仍然面临着一定的挑战，但通过合理的策略和措施，中小企业可以提升自身的吸引力和竞争力。
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
中小企业人力资源管理情况一、摘要随着经济的不断发展，人力资源管理成为企业管理中不可忽视的一个重要环节，也在不断优化。
本次调查以中小企业为研究对象，论述了人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位，分析了我国中小企业人力资源管理的现状，同时对中小企业中存在的人力资源管理的问题进行了探究，提出了一些解决方法。
二、关键词中小企业人力资源管理现状对策三、前言人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。
这些行动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
中小企业是我国经济的重要组成部分。
根据国家统计局2009年数字，目前全国工商注册登记的中小企业已达到1023.1万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%。
中小企业创造的GDP也已经稳定的占到了我国GDP总量得60%，我国税收总额的50%也是由中小企业提供。
中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。
所以中小企业的人力资源管理状况成为我们小组这次深入研究的课题。
四、调查方法及对象（一）、调查方法：本次调研主要采用询问法调查，在参考已有知识和文献的基础上，结合调查地点的实际情况，通过多次的讨论和修改，形成最终的调查问卷。
在实际调研的过程中，结合个别面谈法、电话调查法等形式，切实地了解并收集数据进行分析。
（二）、调查对象：针对本次调研的主题，小组成员以山西太原双合成食品有限公司为例，展开调研。
双合成公司是山西省著名商标，山西省质量信誉AAA级企业，始创于1838年，为全国月饼生产企业25强和“放心月饼金牌企业”，2006年成为华北地区唯一绿色月饼生产企业。
双合成月饼连续十余年被国家评为“中国名饼、名牌月饼”，2008年双合成郭杜林晋式月饼制作技艺被列为国家级非物质文化遗产名录。
中小企业人力资源需求调研报告摘要：本报告旨在通过对中小企业人力资源需求的调研，分析和总结中小企业在人力资源管理方面的现状和问题，并提出相应的解决方案。
调研结果表明，中小企业在人力资源管理上存在一些困惑和挑战，包括招聘难、员工流失严重以及缺乏有效的培训和发展机制。
为了解决这些问题，本报告建议中小企业应加强招聘渠道和策略，加强员工关怀和福利，以及提供培训和发展机会。
1. 引言中小企业作为经济的重要组成部分，在就业和经济增长中起到至关重要的作用。
然而，由于资源和人力的限制，中小企业在人力资源管理上常面临一系列的挑战和困惑。
本报告旨在通过对中小企业人力资源需求的调研，探讨其中的问题，并提出相应的解决方案。
2. 调研方法本次调研采用问卷调查和面对面访谈相结合的方式进行。
问卷调查涵盖了员工招聘、流失、培训和发展等方面的问题，有针对性地了解了中小企业在人力资源管理上的真实需求和困惑。
同时，通过与中小企业的负责人进行面对面访谈，进一步了解他们在人力资源管理方面的想法和看法。
3. 调研结果根据调研结果，中小企业在人力资源管理上存在以下主要问题：3.1 招聘难调研结果显示，招聘难是中小企业普遍面临的一个问题。
由于资源的限制和竞争的加剧，中小企业往往很难吸引到合适的人才。
63%的受访企业表示遇到了人才短缺的问题。
3.2 员工流失严重另一个普遍存在的问题是员工流失严重。
由于竞争激烈，一些有潜力的员工倾向于选择大型企业，这给中小企业带来了困扰。
调研结果显示，有超过50%的企业面临着员工流失问题，而且这一问题正变得越来越严重。
3.3 缺乏培训和发展机制。
中小企业人力资源激励与绩效管理调研报告一、引言随着我国经济的快速发展，中小企业在经济社会发展中的作用越来越重要。
人力资源激励与绩效管理是中小企业持续发展的关键因素之一。
本报告通过对中小企业的调研，旨在分析人力资源激励与绩效管理的现状，并提出相应的建议，为中小企业优化激励机制和提高绩效管理水平提供参考。
二、调研方法为了全面了解中小企业的人力资源激励与绩效管理情况，本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式。
问卷调查主要针对中小企业经理和员工，旨在了解他们对激励机制和绩效管理的认知和实践情况。
访谈则深入具体企业，与相关管理人员进行深入交流和了解。
三、人力资源激励现状分析1. 激励理念不足：部分中小企业对人力资源激励的认识较为模糊，往往只注重经济激励，忽视了非经济激励的重要性。
2. 激励机制不健全：中小企业激励机制相对简单，缺乏科学性和灵活性，无法满足员工多样化的需求。
3. 激励策略不差异化：部分中小企业没有根据员工的不同特点和职业发展需求制定差异化的激励策略，导致员工积极性不高。
4. 员工培训较为薄弱：中小企业在员工培训方面的投入有限，缺乏长期规划和系统性培训，导致员工自身素质和技能水平提升不足。
四、绩效管理现状分析1. 绩效评估方式单一：中小企业普遍采用传统的绩效评估方式，往往只关注业绩指标，缺乏全面的绩效考核体系。
2. 激励与绩效挂钩不紧密：部分中小企业没有将绩效与激励机制紧密结合起来，导致绩效管理的效果不佳。
3. 绩效反馈不及时：中小企业的绩效反馈滞后现象较为普遍，员工对自身绩效了解不清，难以进行及时调整和改善。
五、改进建议1. 完善激励机制：中小企业应注重非经济激励的重要性，建立全面、科学的激励机制，包括薪酬福利、培训发展、晋升机会等多方面的考虑。
2. 制定差异化激励策略：根据员工的不同特点和需求，制定差异化的激励策略，提升员工的工作积极性和满意度。
3. 建立绩效考核体系：中小企业应建立科学合理的绩效考核体系，包括多维度的指标和灵活的评估方式，全面衡量员工的工作表现。
中小企业人力资源管理发展调查研究报告下文为大家整理带来的中小企业人力资源管理发展调查研究报告，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
在企业的管理中，人力资源规划管理不仅具有先导性和战略性，在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。
在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。
越来越多的中小企业老板、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划管理的制定却始终存在许多困惑和无奈。
“人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点儿方面的东西”、“老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出规划(人力资源规划)”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过20%-30%”。
以上便是许多中小企业hr们对于人力资源规划管理的看法。
那么，究竟中小企业有没必要进行人力资源战略管理？怎样才能制定出科学的人力资源战略管理？一、中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因：1．对人力资源战略规划的认识不全面做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。
企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。
广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点方面的东西”。
2．公司战略目标不明确人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。
在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。
因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。
小型公司人力资源管理制度实施情况调查及分析人力资源是公司的核心资产之一，小型公司在人力资源管理方面的利用率较低，因此本文将就小型公司人力资源管理制度实施情况进行调查和分析，并提出改善方案。
一、调查背景在现代企业中，人力资源管理不仅仅是一个“附属品”，而是企业发展的重中之重。
然而，小型公司通常缺乏足够的人力资源管理实力，很难制定完善的人力资源管理制度。
二、数据来源本调查采集了60个小型企业的数据，分析了其人力资源管理实施情况。
三、调查结果1.小型企业通常缺乏完善的人事档案管理制度，其人员招聘、培训、晋升等都需依靠个人发挥和手工处理。
2.小型企业在员工福利方面的投入较低，员工福利项目较少，无法提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.小型企业的薪资水平普遍偏低，不太能够吸引优秀的人才，导致企业人力资源短缺。
4.小型企业的组织架构不够合理，缺乏明确的职责和权力划分，导致管理混乱，进而影响了企业的整体运营效率。
四、分析1.小型企业在制定人力资源管理制度时，应该注重员工的培训，并建立完善的培训管理体系，加强员工自身素质的提升。
2.小型企业需要增加员工福利项目的投入，从而提高员工的工作满意度和忠诚度，并减少员工的流失率。
3.小型企业在设定薪资时，应当综合考虑员工的实际情况，合理设定员工薪资，并根据员工的表现进行相应的升降薪处理，从而建立完善的薪资管理制度。
4.小型企业的管理者需要尽快建立合理的组织架构，将企业的管理职责和权力分明地划分出来，加强人力资源管理的跟进与维护，从而提高企业整体的运营效率。
五、结论综上所述，小型企业应当重视人力资源管理的实施情况。
企业应尽快建立完善的人事档案管理制度、加强员工培训、增加员工福利，以及合理设定员工薪资和建立完善的薪资管理制度。
同时，企业需要及时建立合理的组织架构，明确职责和权力的划分，从而提高企业运营效率。
这些都需要企业内部管理者与员工的共同努力，才能达到更好的管理效果。
中小企业人力资源流动状况调查近年来，中小企业在中国经济发展中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在管理人力资源方面面临诸多挑战，其中之一就是人力资源的流动问题。
为了更好地了解中小企业人力资源流动的状况，本文对中小企业进行了调查分析，并提出了一些解决方案。
一、调查概况1. 调查目的本次调查的目的是为了了解中小企业人力资源流动的状况，包括员工流失率、员工流入率、员工流动原因等方面的情况。
2. 调查对象调查对象为北京市某中小企业团队，包括企业管理层、人力资源部门和员工。
共计参与调查的有100名员工，其中男性占60%，女性占40%。
二、调查结果及分析1. 员工流失率根据调查结果显示，该企业员工流失率为20%。
其中，男性员工流失率为15%，女性员工流失率为25%。
流失主要集中在20-30岁的年轻员工。
对于员工流失的原因，调查结果表明，工资待遇较低、缺乏晋升机会、工作压力大以及缺乏培训机会等是主要的原因。
2. 员工流入率调查结果显示，该企业员工流入率为25%。
与员工流失情况相反，男性员工流入率为30%，女性员工流入率为20%。
流入的员工主要来自其他企业。
调查显示，流入员工选择该企业的原因主要是工资待遇较高、企业发展前景好、工作环境优越以及提供培训机会等。
三、问题分析与解决方案1. 问题分析根据调查结果，可以看出中小企业在人力资源流动方面存在一些问题：（1）员工流失率高：员工流失率高导致企业不断需要招聘新员工，增加成本和时间；（2）员工流入率低：员工流入率低导致企业很难吸引到优秀的人才；（3）待遇问题：员工对于工资待遇的不满是主要的流失原因之一；（4）晋升机会不足：员工缺乏晋升机会导致流动率增加；（5）培训机会缺乏：员工缺乏培训机会会影响他们的职业发展和对企业的忠诚度。
2. 解决方案为了解决上述问题，中小企业可以考虑以下方案：（1）提升待遇：合理评估员工的价值，加大资金投入，提高薪资水平，提供丰厚的福利待遇；（2）加强培训：建立健全的培训体系，提供技能培训、岗位培训等，提高员工的工作能力和职业发展机会；（3）晋升机会：建立健全的晋升制度，为员工的职业生涯规划提供更多的发展机会；（4）改善工作环境：提升工作环境，减少工作压力，提高员工的工作满意度和忠诚度；（5）搭建交流平台：创建员工交流平台，增加企业与员工之间的沟通和互动，增强员工对企业的归属感。
人力资源现状调查报告一、引言随着全球化的不断深入，企业对于优秀人力资源的需求日益增强。
人力资源作为企业最重要的战略资源，对企业的长远发展起着决定性的作用。
为了更好地了解企业人力资源的现状及其存在的问题，本报告进行了一项全面的调查，以收集员工对当前企业人力资源管理模式的看法和建议。
二、调查方法本次调查采用匿名在线问卷的方式，共收集到有效问卷1000份。
问卷内容涵盖了员工的年龄、性别、教育程度、工作年限、职位等多个方面，以尽可能地反映企业员工的整体情况。
我们还通过访谈了解了部分员工对于企业人力资源管理的深度看法。
三、调查结果1、员工满意度根据问卷结果，大部分员工对于企业的满意度处于中等偏上水平。
其中，70%的员工表示对企业的管理方式感到满意，60%的员工认为企业的福利待遇较好。
然而，仍有30%的员工表达了对企业管理、福利待遇等方面的担忧。
2、员工发展在员工发展方面，调查结果显示，大部分员工认为企业提供的培训和发展机会较少。
其中，50%的员工表示在过去的一年里没有接受过任何培训，60%的员工认为自己的职业发展前景有限。
3、员工沟通与参与在员工沟通与参与方面，调查结果显示，部分员工对于企业的沟通机制和参与度感到不满意。
其中，40%的员工表示自己在工作中很少有机会发表意见或建议，50%的员工认为企业的决策过程缺乏透明度。
四、建议与对策根据以上调查结果，我们提出以下建议：1、提高员工满意度企业应员工的福利待遇和工作环境，提高员工的满意度。
具体措施包括：定期进行员工满意度调查、优化薪酬福利体系、提供良好的工作环境等。
2、加强员工发展企业应为员工提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
具体措施包括：建立完善的培训体系、鼓励员工自我发展、提供职业发展指导等。
3、改善员工沟通与参与企业应加强与员工的沟通，提高员工的参与度。
具体措施包括：建立有效的沟通机制、鼓励员工提出意见和建议、增加决策过程的透明度等。
五、结论本次调查反映了企业人力资源的现状及其存在的问题。
第1篇一、报告概述随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的重视程度不断提升。
本报告针对某小公司的人员数据进行深入分析，旨在通过数据分析揭示公司人力资源现状，为管理层提供决策依据，助力企业优化人员结构，提高人力资源效率。
二、数据来源与范围本报告数据来源于公司人力资源部门，包括员工基本信息、工作绩效、培训记录、薪酬福利等。
数据范围涵盖公司成立至今的所有员工，共计100名员工。
三、数据分析方法本报告采用描述性统计分析、交叉分析、相关性分析等方法对数据进行处理和分析。
四、数据分析结果（一）员工基本信息分析1. 性别比例：公司男女员工比例约为3:7，女性员工占比偏高，可能与公司行业特性有关。
2. 年龄分布：员工年龄主要集中在25-35岁之间，占比约60%，这部分员工具有较高的工作积极性和创新能力。
3. 学历结构：公司员工学历以大专和本科为主，占比约80%，硕士及以上学历员工占比约20%，符合行业人才需求。
4. 工作经验：公司员工工作经验主要集中在1-5年，占比约60%，这部分员工对工作流程较为熟悉，但创新能力和领导力有待提升。
（二）工作绩效分析1. 绩效得分：通过对员工工作绩效进行评分，发现员工整体绩效得分较高，说明公司员工整体工作表现良好。
2. 绩效分布：绩效得分在90分以上的员工占比约30%，80-90分之间的员工占比约50%，说明公司员工具备一定的工作能力。
3. 绩效与年龄、学历、工作经验的关系：通过相关性分析，发现绩效与年龄、学历、工作经验之间存在一定关联，但并非绝对。
（三）培训与成长分析1. 培训参与率：公司员工培训参与率较高，说明员工对个人成长较为重视。
2. 培训内容：培训内容主要包括专业技能、团队协作、领导力等方面，有助于提升员工综合素质。
3. 培训效果：通过调查发现，大部分员工认为培训对自身成长具有积极作用。
（四）薪酬福利分析1. 薪酬水平：公司员工薪酬水平与行业平均水平基本持平，说明公司薪酬体系较为合理。
中小企业人力资源需求调研报告一、引言随着经济全球化的深入发展和市场竞争的加剧，中小企业作为经济的重要组成部分，所需人力资源的合理配置和管理显得尤为重要。
本报告旨在对中国中小企业的人力资源需求进行调查和分析，为企业提供有针对性的建议和指导。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。
我们在全国范围内随机抽取了500家中小企业作为调研对象，并通过邮件、电话等方式发送问卷，最终收回了400份有效问卷。
此外，我们还根据调查结果，在10家中小企业进行了深入访谈，以深入了解其人力资源需求的具体情况。
三、调研结果1. 人力资源需求规模根据调查结果显示，94%的中小企业表示他们的人力资源需求在近三年内呈现增长趋势，其中30%的企业的需求增长超过了10%。
这反映出中小企业对人力资源的需求正逐年提升。
2. 人力资源需求结构调研结果显示，中小企业最迫切的人力资源需求是技术与研发类人才，占比达到了40%。
其次是市场销售类人才和财务管理类人才，分别占比25%和20%。
虽然各个行业的需求略有差异，但技术人才一直是中小企业最紧缺的类型。
3. 人力资源培训需求调查显示，70%的中小企业认为人力资源培训对企业发展至关重要。
然而，由于经济压力和培训成本的限制，60%的企业表示无法提供全面的培训机会。
因此，建议政府加大对中小企业人力资源培训的支持力度，提供财税政策等方面的激励措施。
4. 人力资源招聘渠道在人力资源招聘上，调研显示，65%的企业偏向于通过网络招聘平台来寻找合适的人才，这是由于网络招聘方式方便、简化了招聘流程。
另外，部分中小企业表示通过内推和校园招聘等方式也能找到合适的人才。
5. 人力资源需求挑战调查中，有30%的中小企业表示在面对人力资源需求上存在困难，主要表现在招聘困难、留住人才和培养人才方面。
这些困难主要源于薪酬福利不具吸引力、企业形象不佳、人才培养和发展机会不足等问题。
四、建议与对策1. 加强人才培养和引进建议中小企业加大对员工的培训和学习机会，提供行业内的专业技能培训，提高员工综合素质。
中小企业人力资源发展趋势调研报告一、引言人力资源是企业的核心资源之一，对于中小企业而言，尤其重要。
本报告旨在对当前中小企业人力资源发展趋势进行调研与分析，为中小企业提供有针对性的发展建议。
二、背景中小企业在促进经济增长、创造就业机会、推动社会稳定方面发挥着重要作用。
在全球经济快速变革的背景下，中小企业人力资源发展面临着新的机遇和挑战。
三、调研方法本次调研使用了问卷调查和深度访谈相结合的方法，针对不同行业和地区的中小企业进行了抽样调研。
共收集了XXX份问卷和XX次深度访谈的数据。
四、人力资源发展趋势1. 人工智能技术的应用随着人工智能技术的快速发展，中小企业在人力资源管理中逐渐运用智能化工具和技术，提高招聘、培训和绩效评估等流程的效率，并优化工作流程，减少人力资源成本。
2. 弹性员工制度的普及中小企业倾向于灵活的用工模式，弹性员工制度在其人力资源管理中越来越普及。
这种模式可以根据业务需求，调整员工的工作时间和工作地点，提升员工的工作积极性和工作效率。
3. 薪酬激励机制的优化为了留住人才和提高工作动力，中小企业在薪酬激励上进行了优化。
除了提供有竞争力的薪资待遇外，更注重提供发展机会、培训项目和福利待遇等综合性的激励措施。
4. 多元化人才管理中小企业开始注重多元化人才的管理，包括对不同年龄、性别、文化背景等员工的合理安排和协调。
为了提高企业创新力和适应性，中小企业愿意招揽不同背景的人才，借助其不同的经验和视角。
五、调研结果与建议1. 加强人工智能培训中小企业应关注人工智能技术的发展，并加强相关培训，提高员工对人工智能技术的应用能力，以应对未来劳动力市场的变化。
2. 稳定弹性员工队伍中小企业在建立弹性员工制度时需要重视员工的稳定性，注重员工的工作稳定感和职业发展机会，以避免员工流失和工作效率下降。
3. 树立科学薪酬体系中小企业应建立科学合理的薪酬体系，综合考虑员工的工作贡献、业绩表现和市场需求，使薪酬激励更加公平透明，提高员工的积极性和忠诚度。
中小型企业调研报告中小型企业人力资源管理调研报告现状与挑战中小型企业调研报告中小型企业人力资源管理调研报告：现状与挑战引言：人力资源管理对于企业的发展至关重要。
中小型企业在面临激烈的市场竞争和资源有限的情况下，如何进行高效的人力资源管理成为了一个重要课题。
本篇报告旨在调研中小型企业人力资源管理的现状与挑战，为这些企业提供指导和建议。
一、概述：中小型企业作为经济的重要支柱，其人力资源管理对于企业的长期发展起到了决定性的作用。
然而，由于资源有限、规模较小以及管理体系相对薄弱等因素，中小型企业在人力资源管理方面面临着许多挑战。
本节将对中小型企业人力资源管理的现状进行调研。
二、现状：1. 人力资源规划：中小型企业在人力资源规划方面存在着一定的困难。
由于不确定的市场环境和业务需求的动态性，很多中小型企业缺乏科学的人力资源规划，导致招聘和员工流动方面的问题。
2. 招聘与选拔：中小型企业在招聘与选拔方面面临着较大的压力。
由于资源有限，中小型企业难以吸引优秀人才加入。
同时，招聘与选拔方法也较为简单和粗放，导致了员工素质参差不齐。
3. 培训与发展：中小型企业在培训与发展方面存在着一定的欠缺。
相比大型企业，中小型企业的培训预算有限，难以提供高质量的培训机会。
这也导致员工的技能水平无法得到有效提升，限制了企业的发展。
4. 绩效管理：中小型企业在绩效管理上存在一些问题。
缺乏科学的绩效评估方法和制度，导致绩效考核结果不准确和公平，难以激励员工的积极性和创造力。
5. 薪酬与福利：中小型企业在薪酬和福利方面也存在着一定的差距。
相比大型企业，中小型企业往往无法提供较好的薪酬水平和福利待遇，影响了人才的留存和吸引力。
三、挑战：1. 市场竞争与资金压力：中小型企业在市场竞争激烈的环境下，不得不面临着巨大的资金压力。
由于资源有限，中小型企业往往无法投入大量的资金进行人力资源管理的改进和完善。
2. 制度与文化建设：中小型企业在制度和文化建设方面存在一定的困难。
中小企业人才管理状况调查报告一、引言人才是企业发展的重要资源，中小企业的人才管理状况则直接影响着企业的竞争力和可持续发展。
为了解中小企业人才管理的现状及问题，本报告对一定范围内的中小企业进行了调查研究。
通过该调查报告，旨在为中小企业提供有针对性的人才管理建议，促进其健康发展。
二、调查方法本次调查采用问卷调查和个别访谈相结合的方式，在全国范围内选取了100家中小企业作为研究样本。
问卷调查主要围绕人才引进、培养与发展、激励与留用等方面展开，旨在全面了解中小企业的人才管理情况。
三、调查结果1. 人才引进中小企业对于人才的引进存在不少问题。
调查结果显示，46%的企业没有设立专门的招聘渠道，导致人才的筛选和引进困难。
同时，约有57%的中小企业对于人才的招聘要求过高，过于看重学历背景而忽略实际能力，导致人才流失。
2. 人才培养与发展中小企业对于人才的培养与发展存在一定程度上的欠缺。
调查结果显示，仅有35%的中小企业提供培训机会，使得员工的专业素质无法提升，进而影响到企业创新能力和竞争力的提升。
此外，约有62%的企业缺乏完善的晋升通道，使得员工没有足够的晋升动力，影响其工作积极性。
3. 人才激励与留用中小企业在人才激励与留用方面存在明显问题。
调查结果显示，仅有32%的企业提供有竞争力的薪资和福利待遇，导致员工流失率较高。
此外，近50%的企业未能提供良好的工作环境和发展空间，导致优秀人才流失，对中小企业的发展造成了较大的障碍。
四、问题分析1. 招聘渠道不畅：中小企业应建立专门的招聘渠道，提高人才引进的效率，通过互联网、招聘平台等方式多渠道招聘，注重人才的实际能力而非过于严苛的学历要求。
2. 缺乏培训机会：中小企业应提供多样化的培训机会，培养员工的专业素质和创新能力，打造以学习为导向的企业文化。
3. 缺乏晋升通道：中小企业应建立完善的晋升通道，为员工提供明确的晋升路径和机会，激励他们积极进取。
4. 缺乏激励措施：中小企业应制定激励政策，提供有竞争力的薪资和福利待遇，同时创造良好的工作环境和发展空间，留住优秀人才。
浙江中小企业人力资源现状调查报告目录第一部分调查报告一、摘要 5二、关键词 5三、正文（一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5 （二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8 （三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10 （四）中小企业人力资源方面存在的问题12 （五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议13 四、参考资料15 第二部分调查方案一、调查目的 16二、调查时间和期限： 16三、调查对象 16四、调查地点： 16五、调查项目： 16六、调查方式和方法 16七、资料整理和分析方法 16八、报告提交方式 16九、组织计划 16十、调查费用 16 第三部分调查问卷 17第四部分附件18一、调查问卷分析报告18二、个人总结24摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及他们之间存在的差异原因。
我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。
结合现今中小企业的发展状况，2005年6月---7月，我们小组为此调查浙江中小企业的职工状况。
以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。
其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。
在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。
关键词：调查浙江中小企业职工对中小企业的简单情况分析一、以性别为分类指标进行的数据图示分析：1、进入公司的方式：（注： 1、亲戚朋友介绍 2、通过人才/劳务市场3自我推荐4学校毕业分配推荐 5其他）由以上图示可以看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其他为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其他为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，需要他人为自己找好工作或是企业自己找上门，而男职工还是会主动到人才/劳务市场去找工作。
2、以选择现在所在公司的理由为依据：（注：1、收入高 2、福利好 3、有发展空间4、工作比较稳定5、其他）看上面的面积图表，以收入高为选择就业公司的理由男职工的比例为36.7%，而女职工的比例则是40%，以有发展空间为理由的男职工占23.3%，女职工则占15%，以福利好为理由的男女各占5%，以工作稳定为理由的男女比例各为18.3%和27.5%，其他为16.7%和125%。
可以看出来,女职工比较注重收入和工作的稳定，而男职工则比较注重自身和公司的发展空间，这与女性职工与男性职工的生理情况也比较相符。
女职工相较于男职工更注意公司给予她们的实质性东西，安于稳定的工作环境，男职工则希望自己的工作有较大的发展前途，在提高自己能力的同时也为自己将来跳槽做好充分的准备。
收入依然是困惑在这些企业工作的人的最大因素，大部分人觉得自己获得的报酬与付出的努力并不相符。
他们希望得到更高的收入。
另外，稳定的工作和发展的空间也是许多人追求的目标。
3、以职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处为依据（注：1、收入 2、福利待遇 3、人际关系 4工作稳定5、工作时间（强度）合理6、有发展空间（学习专业技能、升职）7、其他以上为男女职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处的曲线图，从收入上来看，觉得对自己的收入满意的男职工的比例为18.3%，女职工的比例为15%，这个比例不能不说是非常低，也就是说，有80%左右的人对自己的收入相当不满意，这与浙江省中小企业的工作状况相符，因在技术要求并不很高的中小企业，招收员工的难度并不大；从福利待遇上来看，最为满意的男女职工比例分别为10%和12.5%；在人际关系上，男女比例基本相符，均为18%左右，也状况堪忧；觉得有发展空间的为（学习专业技能、升职）16.7%和17.5%；只有女性在工作稳定上的满意度较高，达到37.5%，但这是否也从另一侧面反映了人们对找工作存在畏惧心理，害怕失业？男性为18.3%；工作时间（强度）合理为最满意地方的男女职工比例分别是15%和10%。
有发展空间（学习专业技能、升职）为最满意地方的男女职工比例是15%、5%。
其他的各占10%和2.5%。
4、以职工跳槽的理由为依据：（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板态度不好4、工作强度大5、没什么发展空间6、其他）以上的柱形图中收入低为理由的男女职工比例分别为23.3%和27.5%。
以福利待遇不好为理由的男女职工比例分别为11.7%和2.5%。
以老板态度不好为理由的男女职工比例分别为6.7%和15%。
以工作强度大为理由的男女职工比例分别为21.7%和17.5%。
以没什么发展空间为理由的男女职工比例分别为13.3%和12.5%。
其他的各为23.3%和25%。
除与第三点得出一样的观点外，本题中指出老板态度也是一个极其重要的因素，老板态度的好坏直接影响职工的工作的情绪和职工对自己完成工作的信心，从而影响职工在工作中对自己能力的发挥以及整个工作完成的效果如何。
所以，一个好老板在员工面前不能将自己的坏心情随便表露，要以好的心情带动职工工作的动力。
二、不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析：1、以进入公司的方式为依据：（注：1、亲戚朋友介绍2、通过人才/劳务市场3自我推荐4学校毕业分配推荐 5其他）由上面的柱形图中可以看出四个年龄层中区别最明显的是各年龄层在以亲戚朋友介绍为进入企业方式上的不同之处，它主要是年龄30-39和年龄40-49这两个层次的职工的进入方式。
年龄15-19这一层次由于他们的年龄小，没有足够的工作经验和学历作为自己找工作的资本，所以他们一般都是通过短期的专业培训，然后由培训的学校为他们安排对口的企业工作。
年龄20-29岁的职工一般都是刚从大学毕业的学生，他们没有足够的经验，但是他们都具备相应的、比较完备的专业知识，他们希望通过自己寻找到符合自己要求的工作，在吸收经验的同时提高自己的实践能力。
年龄30-39和年龄40-49这两个层次的职工，他们的经验和知识已经相对地比较系统，但由于年龄的增长和信息迅速的更新速度，他们的知识和脑筋的灵活程度远远比不上年轻一代，所以很多高新技术企业都不会雇佣这两个年龄层次的职工。
2、以职工选择现在所在公司的理由为依据：（注：1、收入高 2、福利好 3、有发展空间4、工作比较稳定5、其他）从上面的面积形图示可以看出年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，而年龄层在20-29之间和30-39之间相似。
年龄层在15-19之间和40-49之间的职工由于学历都比较低，他们都是以收入作为他们就业的主要理由，而年龄层在20-29之间和30-39之间的职工相对就比较注重自身的发展和通过实践所获得的经验，这些都是他们比较注重实现理想的表现。
（注：1、自己租房 2、公司/企业统一安排 3、住家4、其他）{图一}（注：1、满意 2、较好 3、尚可 4、不满意）{图二}由上面的两个曲线图中可以发现图一中年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，而年龄层在20-29之间和30-39之间相似(。
尤其是年龄层在20-29之间和30-39之间，几乎是相互重叠，、自己租房和公司/企业统一安排都是以差不多的比例呈现在图示上，说明年龄在15-39之间的职工都是以租房或公司统一提供住宿的方式解决自己的住宿问题，而年龄层在15-19之间和40-49之间则大多数都是由公司安排的（分别占71.4%和60%）。
少数是自己租房的(分别占20.6% 和20%)。
通过图二可以看出虽然图一中年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，但是他们对自己现在的住宿条件的满意程度却大不相同, 年龄层在15-19之间的职工对现在的住宿条件满意的占14.3%,认为较好的占没有，认为尚可的占了57.1%，不满意的有28.3%，年龄层在40-49的职工对现在的住宿条件满意的和较好的相同，都为20%。
尚可的占40%，不满意的占20%。
说明年龄层在15-19之间的职工对现在的住宿条件要求程度要比年龄层在40-49的职工要高一点。
三、不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析：i.对职工现在所在企业最满意的地方的不同之处为依据：[注：1、收入 2、福利待遇 3、人际关系 4、工作稳定 5、工作时间（强度）合理 6、有发展空间（学习专业技能、升职）]从上面的图示中可以看出职工现在所在企业最满意的地方人际关系所占比例为最大，占所有满意处的26%，说明在中小企业中职工之间的人际关系处理得还是得当的。
一般中小企业中的管理层是直接与职工接触的，这样管理人员就能更容易融入到职工的工作和生活中，而且大部分职工的生活条件相当，这样企业的人际关系就要比大企业要好很多。
其次是有发展空间（学习专业技能、升职和工作稳定，都占了21%。
图中人际关系、有发展空间（学习专业技能、升职）和工作稳定占了68%，说明中小企业和职工对这些方面都比较重视。
ii.以职工跳槽的理由为依据：（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板态度不好4、工作强度大5、没什么发展空间6、其他）由上面的曲线图可以发现学历为大学的职工跳槽的原因主要有收入低（占20.8%）、、老板态度不好和工作强度大（均为10.7%），没什么发展空间（占17.9%），其他的占32.1%，高中/职高/中专的职工跳槽的原因最主要的是工作强度大（占25%），接下来是收入低（占17.5%）和其他占25%，初中的职工跳槽的原因最主要的是工作强度大（占18.5%），接下来是福利待遇不好（占11.1%）和老板态度不好(占14.8%)，其他占14.8%，小学的职工跳槽的原因最主要的是收入低和工作强度大，都为40%，没什么发展空间占20%，从以上数据分析看来高中/职高/中专和初中、小学的工作强度大的出现比例要比大学高出许多。
所以中小企业的企业要尽量降低生产线上职工的工作强度，工作强度大的工作可以适当提高工资，作为激励。
中小企业人力资源管理存在的问题经过问卷调查和对调查结果的数据统计和分析，我们也发现了其中的一系列问题，主要体现在以下几点上：（一）中小企业的优质人才匮乏。
1、职工的学历偏低。
在我们的一百份调查问卷中学历中大学有18 份。
