下载文档原格式
分析企业内部员工流动失控及其补救随着市场竞争不断加剧，企业内部员工的流动情况也越发严峻。
员工的频繁流动不仅会对企业的稳定性和运营造成影响，还会增加企业招聘和培训成本。
对于企业内部员工流动失控的问题，必须进行全面的分析，并采取有效措施予以补救。
一、分析企业内部员工流动失控的原因1. 工作环境不稳定在一些企业中，因为企业内部管理不善或者经营不善，导致企业的工作环境不够稳定，员工会因为工作不满意或者不愿承受工作环境的压力而选择离职。
2. 缺乏职业发展机会员工在企业工作一段时间后，渴望获得更好的职业发展机会，如果企业无法给予员工职业发展的空间和机会，员工就会选择流动到其他企业。
3. 薪酬福利不合理企业在薪酬福利方面不合理，可能是过低或者不符合员工的期望，这会导致员工流动的情况。
员工会选择到薪酬更合理的企业去工作。
4. 缺乏员工关怀企业在对待员工方面，可能存在缺乏关怀、不尊重员工的情况，这也是导致员工流动的主要原因之一。
二、如何补救企业内部员工流动失控问题1. 做好内部管理企业应该做好内部管理工作，保持良好的企业文化，使员工在工作中感到无压力、舒适，从而提高员工的满意度和忠诚度。
2. 提供职业发展机会企业应该给员工提供职业发展的机会，鼓励员工参加各种培训、提高员工的专业技能，从而激发员工的工作积极性、提高员工的忠诚度。
3. 合理薪酬福利企业应该制定合理的薪酬福利政策，使员工的薪酬福利能够满足员工的需求，从而减少员工因为薪酬福利不合理而选择离职的情况。
4. 加强员工关怀企业在管理员工方面，应该加强员工关怀，关注员工的身心健康，提供充分的工作保障、提供饭补、住房补助等待遇，使员工在企业工作时感到受到重视和关怀。
三、如何建立完善的员工流动管理机制1. 人才梯队建设企业应该建立完善的人才梯队建设机制，通过人才梯队制度来激发员工的上升动力，激发员工对企业的忠诚度。
2. 建立员工流动监测机制企业应该建立完善的员工流动监测机制，通过对员工流动情况的监测和分析，及时发现员工流失的问题，加以解决。
员工流失分析及对策员工高流动率原因影响及对策分析员工流失是指员工主动离职或被公司解雇的情况，高流动率会给公司带来一系列的负面影响，如不稳定的团队、培训成本的浪费、业绩下滑等。
了解员工流失的原因并采取相应的对策，可以帮助企业降低员工流失率，提升组织的稳定性和业绩。
一、员工流失的原因：1.待遇不满意：不合理的薪酬结构、缺乏晋升机会、福利待遇差等，都可能让员工感到不满意，进而引发离职意愿。
2.工作压力过大：过大的工作量、紧张的工作进度和高要求的工作环境，会导致员工感到压力巨大，从而选择离职。
3.缺乏成长机会：员工在一个职位上长时间得不到发展机会和提升空间，可能会选择外部发展，以寻找更好的职业发展机会。
4.不满意的领导和公司文化：严苛的领导风格、与员工价值观不符的公司文化，都可能成为员工选择离职的原因。
5.工作不合理：不合理的工作安排、过度的加班以及缺乏工作生活平衡，也是员工选择离职的原因。
6.招聘不当：招聘过程中对人员的筛选不严格、不准确的职位描述等，可能导致员工不适应工作环境，进而选择离职。
二、员工流失的影响：1.高额的离职成本：企业需要承担离职员工的赔偿、员工福利费用等，这样的成本相对较高。
2.团队不稳定：员工流失会导致团队的不稳定，新员工需要一定的时间来适应工作环境和与其他团队成员的合作，这可能影响到工作效率和质量。
3.业务连续性受到影响：员工离职可能会导致业务流程的中断和延误，进而影响企业的正常运营和业绩。
4.知识流失：员工离职后会带走他们所掌握的专业知识和经验，这对于企业来说是一个重要的资源损失。
5.品牌形象受损：高流动率可能会让人们对公司的稳定性和职业发展前景有所质疑，并对公司品牌形象产生负面影响。
三、对策分析：1.提高待遇水平：合理设定薪酬结构，提供晋升机会和福利激励，可以增加员工对公司的满意度，降低离职率。
2.关注员工发展：提供培训机会、进修机会和职业规划，满足员工的成长需求，增加员工的粘合度和忠诚度。
员工流动原因分析及对策报告一、背景简介员工流动是指在组织内部发生的员工离开或调动的情况。
随着社会经济的不断发展和竞争环境的日益激烈，员工流动已成为许多企业面临的普遍问题。
本报告将对员工流动的原因进行分析，并提出相应的对策。
二、员工流动原因分析1. 缺乏职业发展机会许多员工流动的原因之一是缺乏职业发展机会。
如果员工感到自己的职业发展前景有限，他们可能会选择离开组织寻找更好的发展机会。
2. 不满意的薪酬福利薪酬福利对员工的满意程度有着重要影响。
薪酬不公平、福利待遇低于预期或无法满足员工的需求，都可能成为员工流动的原因之一。
3. 工作压力过大工作压力过大也是导致员工流动的原因之一。
长期面对高强度的工作压力，缺乏工作与生活平衡的员工往往会选择寻求其他机会。
4. 组织文化不合员工与组织文化不合也可能导致员工流动。
如果员工对组织的价值观、行为准则或公司文化感到不认同，他们可能会选择离开。
5. 领导风格不当领导风格对员工的工作满意度和忠诚度有不可忽视的影响。
不当的领导风格，如过于专制或缺乏沟通和鼓励，可能导致员工流动。
三、对策建议1. 提供职业发展机会为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，激励他们在组织内实现个人成长目标。
通过培训、轮岗和导师制度等方式，帮助员工发展专业技能和管理能力。
2. 提升薪酬福利待遇根据市场行情和员工价值，合理提升薪酬水平，并改善福利待遇。
同时，建立绩效考核机制，激励员工为组织创造更大的价值。
3. 关注员工工作环境关注员工的工作环境，减轻工作压力。
可以通过提供灵活的工作时间安排、健康的工作氛围和团队建设活动来改善员工的工作体验。
4. 建立积极的组织文化建立积极、包容和开放的组织文化，为员工提供归属感和认同感。
鼓励员工参与决策过程，培养良好的团队合作氛围。
5. 加强领导力和管理技能培训提供领导力和管理技能培训，帮助领导者了解不同员工的需求，并学习有效的沟通、鼓励和激励手段。
优秀的领导力将有助于留住优秀的员工。
问题分析与解决方案如何解决企业员工流动率过高的问题企业员工流动率过高是许多企业面临的一个共同问题，它会给企业带来很多负面影响，例如成本增加、业务不稳定等。
然而，通过对问题进行分析并采取相应的解决方案，企业可以有效地降低员工流动率，提高员工稳定性和工作效率。
问题分析：企业员工流动率过高的原因有很多，以下是一些常见的原因：1. 薪酬不合理：员工流动率高往往与薪酬不合理有关。
如果员工发现他们在其他企业可以获得更高的报酬或更好的福利待遇，他们有可能离职寻求更好的机会。
2. 缺乏发展机会：员工渴望在工作中获得成长和发展，如果企业无法提供相关的培训和晋升机会，员工可能会感到厌倦，并寻求其他有更多发展机会的企业。
3. 工作环境不友好：良好的工作环境对于员工的留存至关重要。
如果员工在企业中感到不受尊重、职场关系紧张或缺乏合作和支持，他们可能会选择离职。
4. 缺乏员工参与感：员工参与感是员工留存的重要因素之一。
如果员工感觉他们的意见和贡献没有得到重视和认可，他们会感到冷漠和失望，从而选择离职。
5. 持续变化的工作需求：随着业务环境的不断变化，一些员工可能发现他们的工作需求与公司的实际需求不匹配，导致他们考虑离职。
解决方案：1. 合理薪酬制度：企业应该根据行业标准和员工的贡献程度制定合理的薪酬制度，确保员工的薪酬能够与市场相匹配。
此外，应该定期进行薪酬调整，以保持竞争力。
2. 提供发展机会：企业应该为员工提供各种培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
此外，应该建立良好的晋升通道，让员工能够看到自己的发展前景。
3. 改善工作环境：企业应该创建一个积极友好的工作环境，鼓励员工之间的合作和支持。
此外，应该建立有效的沟通渠道，鼓励员工表达意见和提出建议。
4. 提高员工参与感：企业可以通过开展员工参与活动，如团队建设活动、员工意见调查等，增强员工的参与感。
同时，应该及时认可和激励员工的贡献，提高他们的工作满意度和忠诚度。
解决员工流动率高的原因与对策一、引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，员工流动率高成为了许多企业面临的共同问题。
员工流动既给企业带来了一定的挑战，也给企业稳定经营和发展带来了困扰。
因此，深入研究员工流动率高的原因，并提出相应的对策，对于提高企业作战力和核心竞争力具有重要意义。
二、原因分析1. 缺乏职业发展机会：员工渴望在企业中获得更大程度的职业发展空间，但有些企业缺乏明确的晋升通道或晋升机制不够透明公正，导致员工面临着职业瓶颈。
2. 薪酬待遇不合理：在一些企业中，员工薪酬待遇不尽人意。
过低的薪资水平无法满足员工生活需求，而过高的薪酬差距则容易造成内部不公平感与冲突。
3. 工作环境和氛围不好：工作环境不好、人际关系紧张或公司文化不合理等原因，都可能导致员工对现有工作环境产生不满意度，从而选择离职。
4. 工作内容单一、缺乏挑战性：对于追求个人成长的员工来说，重复机械性的工作无法激发他们的动力和创造力。
当员工没有获得更多挑战时，他们很容易感到厌倦并寻求新的职业机会。
5. 缺乏有效沟通与反馈机制：企业内部缺乏有效的沟通和反馈渠道，使员工难以表达自己的想法和需求。
这种情况下，员工往往感到自己不被重视和认同，从而选择离开。
三、对策建议1. 提供明确的职业发展规划：企业应该建立起明确可操作且公正透明的晋升通道，为员工提供良好的职业发展机会。
定期组织培训课程和交流活动，帮助员工提升技能，并设立鼓励跨部门合作与学习的机制。
2. 合理设定薪酬体系：企业应该根据员工的实际贡献和市场价值，合理设定薪酬体系。
同时，建立激励机制，通过绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的积极性和创造力。
3. 提倡积极健康的工作环境和文化：创造良好的工作环境和文化是提高员工满意度的关键。
企业要重视员工的需求，改善人际关系、提供必要的培训和支持，并充分尊重员工个人需求与家庭生活。
4. 丰富而有挑战性的工作内容：鼓励员工参与项目及决策过程中，增加他们对任务的主动性和责任感。
员工高流动率原因影响及对策分析员工高流动率是指企业员工频繁离职或转岗的现象。
对于企业而言，员工高流动率会造成人力资源的浪费，员工培训和引进新员工的成本增加，以及生产效率和企业声誉的下降等问题。
以下是员工高流动率的原因、影响和对策的分析。
一、原因分析：1.薪酬待遇不公平：当员工认为自己的工资低于市场价值或比同行业其他企业低时，他们可能会选择离职寻找更好的薪酬待遇。
2.缺乏晋升机会：如果企业内部缺乏晋升机会，员工可能会感到职业发展受限，进而选择离开。
3.工作压力过大：长期高强度的工作压力会对员工身心健康产生负面影响，他们可能会选择辞职以寻求更好的工作平衡。
4.缺乏挑战和发展机会：员工渴望在工作中获得成长和发展，如果企业无法提供新的挑战和发展机会，员工可能会选择跳槽。
二、影响分析：1.生产效率下降：员工高流动率会导致企业内部人员的不稳定性，新员工的培训和适应需要时间和资源，因此会影响企业的生产效率。
2.成本增加：员工高流动率增加了企业的招聘和培训成本，同时离职员工的知识和经验流失也会对企业造成重要影响。
3.企业声誉下降：频繁的员工离职可能会给外界传达企业管理不善或员工不满的信息，损害企业的声誉和形象。
三、对策分析：1.提供具有竞争力的薪酬待遇：通过市场调研和薪酬管理，确保企业的薪酬待遇具有竞争力，以留住优秀员工。
2.提供晋升和发展机会：建立完善的晋升机制，给予员工在企业内部追求职业发展的机会，同时提供培训和发展机会，以增加员工的职业发展空间。
3.提升工作环境和员工福利：关注员工的工作环境、福利和工作平衡，建立开放和富有活力的企业文化，提高员工的工作满意度。
4.加强员工沟通与反馈机制：建立员工沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和反馈，以便及时处理员工的问题和困扰。
5.加强团队合作和企业文化建设：培育积极向上的企业文化，鼓励员工彼此合作与交流，以增加员工对企业的认同感和归属感。
总之，员工高流动率对企业产生的影响不可忽视，为了解决员工高流动率问题，企业应该从提供具有竞争力的薪酬待遇、提供晋升和发展机会、改善工作环境和福利、加强员工沟通和反馈机制、以及加强团队合作和企业文化建设等方面着手，以吸引和留住优秀人才。
员工流动率高的原因及对策员工流动率高的原因及对策一、员工流动率高的原因（一）个人发展受限1. 职业晋升空间狭窄许多企业内部层级结构僵化，员工在同一岗位上工作多年，却看不到晋升的希望。
例如，一些公司中高层职位长期被少数人占据，年轻员工即使表现出色，也难以获得晋升机会。
这使得员工感到自身职业发展受阻，从而寻求外部更有发展前景的机会。
2. 技能提升机会匮乏部分企业对员工培训重视不足，员工在工作中无法获得新技能和知识的学习机会。
在快速发展的市场环境下，员工担心自身竞争力下降，会选择跳槽到能够提供更多培训和学习资源的企业。
比如，某些行业技术更新换代快，但企业没有及时为员工安排相关技术培训，导致员工技术落后，对未来职业发展感到焦虑。
（二）薪酬待遇不合理1. 薪资水平低于市场标准若企业提供的薪资低于同行业平均水平，员工为了获得更高的经济收入，必然会倾向于寻找薪资待遇更好的工作。
例如，在一些竞争激烈的行业，如互联网、金融等，员工对薪资的敏感度较高，如果企业不能提供具有竞争力的薪酬，很难留住人才。
2. 薪酬福利体系不完善除了基本工资外，福利待遇也是吸引和留住员工的重要因素。
一些企业缺乏完善的福利体系，如没有提供带薪年假、病假、健康保险、员工活动等福利。
这会让员工觉得企业对他们不够重视，从而降低工作满意度，增加离职的可能性。
（三）工作环境与氛围不佳1. 物理工作环境恶劣不良的工作环境会影响员工的工作心情和身体健康，进而导致员工离职。
比如，工厂车间噪音过大、通风不畅，办公室空间狭小、设施陈旧等，这些问题长期得不到解决，会使员工产生强烈的不适感，降低工作积极性。
2. 人际关系复杂企业内部人际关系不和谐，如存在办公室政治、同事之间矛盾冲突频繁、领导管理方式不当等，会让员工在工作中感到压抑和疲惫。
在一个缺乏团队合作精神和积极氛围的环境中，员工很难全身心投入工作，最终选择离开。
（四）企业管理问题1. 缺乏有效的绩效管理不合理的绩效考核制度会让员工感到不公平，认为自己的努力没有得到应有的认可和回报。
分析企业内部员工流动失控及其补救企业内部员工流动失控是指员工频繁流动、辞职率高、员工流失率持续上升，在企业内部形成一种员工流动失控的现象。
员工流动失控可能会给企业带来一系列的问题，包括生产效率下降、人员成本增加、企业形象受损等。
本文将分析员工流动失控的原因，并提出相应的解决方案，旨在帮助企业管理者及时发现并解决员工流动失控的问题，维护企业稳定与发展。
一、员工流动失控的原因分析1. 缺乏人才激励机制企业内部员工流动失控的一个重要原因是缺乏有效的人才激励机制。
员工流动失控往往与员工不满意的薪酬待遇、晋升机会不足等因素有关。
缺乏激励机制会导致员工流失率升高，对企业的正常经营产生负面影响。
2. 组织文化不健康企业内部的组织文化如果不健康，也会导致员工流动失控的情况发生。
企业内部的政治斗争、利益冲突、管理层与员工之间的信任危机等问题都会造成员工流失率增加，员工流动失控。
3. 招聘标准不合理企业在招聘员工时如果标准不合理，例如招聘标准过高或过低，都会导致员工流动失控。
招聘标准过高会导致员工流失率上升，因为员工无法满足企业制定的标准而选择离职；招聘标准过低则会导致员工素质不过关，从而影响企业整体素质和形象。
二、员工流动失控的补救方案1. 建立完善的员工激励机制企业可以针对员工的薪酬待遇、晋升机会、培训机会等方面建立完善的激励机制，激励员工积极工作，并留住优秀员工。
企业可以制定员工绩效考核制度，给予绩效优秀的员工适当的奖励，并提供晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
2. 建立健康的组织文化企业应建立健康的组织文化，提倡公正、公平、合作的工作氛围，加强内部团队协作，减少政治斗争和利益冲突。
企业管理者应树立健康的领导形象，与员工保持良好的沟通和互动，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 合理制定招聘标准企业在招聘时应合理论定招聘标准，将企业需求和员工能力相匹配，可以根据实际招聘需要进行合理的招聘标准设置。
企业可以通过招聘面试、背景调查等手段，筛选出合适的人才，提高员工素质和整体素质。
企业员工流失率高的原因与解决方案一、引言随着社会的发展和竞争的加剧，企业人才的流动性越来越大，员工流失逐渐成为企业面临的一大挑战。
高员工流失率对企业产生诸多不利影响，包括经济损失、人力资源浪费以及组织运营不稳定等。
本文将探讨造成企业员工流失率高的原因，并提出相应的解决方案。
二、原因分析1. 缺乏职业发展机会：对于很多员工来说，职位晋升和薪酬增长是他们留在企业的重要动力。
如果企业无法提供良好的职位晋升通道和合理的薪酬待遇，员工便容易选择离开寻找更好的发展机会。
2. 工作不满意度高：工作环境繁忙压力大、岗位任务单一重复乏味、上下级关系紧张等问题都可能导致员工对自己的工作感到不满意。
当未得到有效解决时，这种不满意度会进一步促使员工选择离职。
3. 缺乏认可和激励机制：员工的付出难以得到及时和充分的认可和奖励，缺乏激励机制会使员工对工作产生厌倦情绪。
而一旦有其他企业提供了更好的奖励机制，员工离职的可能性就会大大增加。
4. 人际关系问题：公司内部不健康的人际关系以及恶劣的领导风格往往会造成员工流失。
员工之间的相互合作与支持能够促进团队凝聚力和忠诚度，而负面的人际关系则让员工觉得无法在组织中获得归属感。
5. 缺乏培训与成长机会：对于追求专业发展、个人提高和拓宽技能范围的员工来说，缺乏培训与成长机会将极大地阻碍他们留在企业内部发展。
三、解决方案1. 提供良好的职业发展机会：为了留住优秀员工，企业需要建立完善的职位晋升通道，并为员工提供明确且可行的晋升路径。
此外，企业还应加强内部培养和分享，为员工提供持续的专业培训，以提高他们的能力与竞争力。
2. 关注员工满意度：企业需要关注员工的工作满意度，并针对员工反馈加以改进。
可以通过举办团队活动、提供灵活的工作安排和奖励制度等方式来增强员工的归属感与满意度。
3. 建立认可和激励机制：为了鼓励员工的积极表现，企业应建立明确的评估体系，将成就和表现与相应的奖励相结合。
此外，通过公平公正地分配任务和资源，以及给予更多精神激励，也能够有效地提高员工忠诚度。
如何解决一线人员流动性高、凝聚力差的难题21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，人才的流动性导致了企业人才流失的严重性。
这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线员工流动率高会降低企业的生产率；另一方面，会降低企业员工的工作积极性。
首先，我们来分析一下什么是导致一线员工流动性高、凝聚力不强现象的成因。
第一、企业缺乏合理的招聘机制企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。
中国人自古就以诚信为本。
企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。
员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。
第二、企业当中员工晋升通道不完善近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。
晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职位下降通道是大多数企业的通病。
首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。
长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。
这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。
不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。
其次，没有明确的职位下降通道。
在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。
换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。
没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。
第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足员工的需求。
企业一线员工高流动率原因、影响及对策——从人力资源的角度去分析欣平兴包装工业公司是一个劳动密集型的企业，伴随着商品经济的飞速发展和竞争的加剧，企业对于专业的生产管理人才十分重视，而最基层的一线员工没有得到重视，甚至忽略了一线员工的重要作用，对一线员工的高流动率也习以为常。
笔者经常可以听到企业内管理者这样的议论：“有各车间主管在，走再多操作工也没事，还怕招不来操作工吗！”在我们企业，据统计，基层的员工的年流动率达到120%—140%，甚至更高。
虽然今天员工流动已经成为企业正常的新陈代谢活动。
从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从企业的角度来看，适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，利于较高素质的人才进入企业，利于促进员工的优胜劣汰。
合理的人员流动无论是对社会还是对企业来说，是必须而合理的。
但目前的问题是，在我们企业，一线员工存在着流动率过高的现象。
一线员工流动率高是当前各中小型制造企业普遍存在的问题。
对此，笔者针对本企业的特殊情况，分析了一线员工流动率过高的原因和高流动率对其生产、经营和管理等造成的不利的影响，并提出了应对一线员工高流动率的对策。
一、企业一线员工流失原因分析理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。
一般情况下，员工不会由于单一的因素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。
从我们企业的情况来看，导致一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素：1.企业生产的不连续，不稳定性软包装行业是季节性比较明显的行业，有很明显的旺季、淡季之分。
在旺季的时候为满足大量的订单要求，员工通常是每天12小时超负荷工作，没有休假日，这时候需要的员工数量多，生产时间长，产量高，员工相应的工资水平也比较高。
然而到淡季的时候，由于市场生产量的需求决定，这两三个月的淡季时期企业是很少接到订单的，所以员工每周双休，每日8小时很清闲的工作，甚至部分车间会放两个月的假期，不用员工来企业接受考勤，这时候需要的员工不多，生产时间段，产量低，工人相应的工资水平也低，有的甚至只能拿到“保底”的约六七百元的工资。
这种由市场决定的、不可避免的生产情况，就导致了在淡季的时候很多的技术熟练的员工离职，到旺季的时候企业为赶生产又需要较多数量的员工，而不得不组织招聘新员工。
据笔者了解，这样的不良循环一直持续着。
而企业的管理者对此也显的很无奈：企业无法承担在淡季的时候支付给员工与旺季的时候相同的工资的，这样的生产成本太大。
2.员工寻求更高的报酬美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
而这也是造成我们企业一线员工高流动率的主要原因。
其实这个道理很简单，在我们企业尤其能够体现：大部分一线员工教育程度较低，所追求的也比较简单，他们为更好的生存而非更好的生活，所以工资的高低是决定其去留的主要因素。
他们宁愿超负荷的加班工作以追求更高的工资水平。
然而众所周知，我们企业的一线员工的工资非常低，与他们的高劳动强度很不相称。
不仅如此，一线员工们基本上没有什么福利，甚至连节假日的加班补助都难以到位。
由于一线员工收入的增长缓慢和相对较低的收入水平与福利待遇，导致一些员工离开。
3.寻求更好的发展机会报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。
事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。
反之，若得不到很好的发展，他们就会离开。
由于我们企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。
这种有限、单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到工资枯燥无味，个人前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。
4.寻求更优的工作环境我们企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，甚至在节假日他们也不休息，很多都是强制性的加班。
他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再加上企业片面使用先进管理方式，制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会被罚款。
这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。
一旦员工心灰意冷，就会离开，造成流动。
5.企业内部管理因素我们企业比较重视质量控制，重视工作效率及企业效益，往往忽视了员工的想法、福利、家庭、培训与合理使用等问题，缺乏对员工生活的关心，管理缺乏人情味，企业内部缺乏和谐融洽的气氛。
同时企业内部缺乏有效的沟通。
在一般情况下，从上到下的命令渠道是畅通的，但由下至上的沟通渠道往往是闭塞的。
一线员工很难把自己的建议反馈给管理者，造成员工只是被动地通过工作谋生，而不是积极工作去追求幸福。
当然还有一些其他方面的原因，一些员工也可能做出跳槽的决定。
譬如；同事之间的矛盾造成工作的不协调；因为身体方面的原因而离开；有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，也可能会放弃其工作，等等。
这些是合理正常的每个企业不可避免人员流失因素，故不列入讨论的范围。
二、一线员工高流动率对企业的影响一线员工流动总会给我们企业带来一定的影响。
这种影响既有积极的一面，又有其消极的一面。
首先，若流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于我们企业的更好地发展。
而很明显这种有利的因素在我们企业的人员流动中是难以体现的。
其次，新员工的加入给企业带来活力，注入新鲜血液，但是过于频繁的员工流动所导致的消极影响相对更加明显。
1.给企业带来经济上的损失一线员工的流失会给企业带来一定的成本损失。
企业虽然对一线员工的学历技能要求不高，但并不是任何人都能立即胜任，它也需要一段时间去适应企业文化，去熟练自己所从事的工作。
而一旦员工离开，企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随之流出企业而白白浪费。
在原来的员工离开后，企业为维护正常的生产活动，需要重新招聘合适的人选来顶替空缺的职位，这时，企业又要为招收新员工而支付费用。
而新的员工需要进行培训才能适应新的岗位，同时新员工的管理也需要管理人员投入更多的精力和时间，这就造成了培训和管理费用的增加。
2.给企业的各方面的管理带来混乱员工的如此之高的流动率，给公司的各方面的管理带来了混乱。
人事部需要花费大量的工作时间去做员工的入职离职手续，新入职员工住宿安排，并监督离职员工搬离宿舍，厂服的发放与回收工作，给新入职员工培训等等也是很繁琐的。
尤其是员工宿舍管理，由于进出宿舍的员工流动非常大，统计非常困难，造成一部分离职人员仍住在宿舍内；由于人员的不固定，同宿舍住的甚至有不通姓名的，想离职或者已经离职的自然不会在意卫生和节约水电导致宿舍环境卫生差，不节约用水用电，甚至随意破坏公共设施等，这也会让员工对于宿舍的管理有诸多的埋怨。
员工的高流动率决定这些工作量是很大的，所以这是人事部的职员一直很忙，却没有效率，难收成效的主要原因。
新入职员工进入车间后，各车间的领导本应该在生活中给予关怀，工作中给他们做技术上的指导。
而这些新员工流动频繁，真正能留下来长期做下去的只有很少的一部分。
这种很“正常的”大家习以为常的情况导致了各车间领导不够重视新入职员工，甚至有的车间新员工来了一个多月了，还有“兵不识将，将不识兵”的情况存在。
这样，企业如何落实管理，又如何能留住新进员工。
3.影响生产产量和产品质量若员工准备离开，他们对待自己的工作往往不会认真负责。
在这种心态下工作，企业的生产水平、产品的质量水平就会大打折扣。
随着熟练工的离开，新的替代者不会马上出现，其他员工就会因此而增加相应的负担，他们的工作态度和工作质量会受到影响。
而新员工由于不具备熟练的操作技术，工作效率低，易出错误，直接影响到产品质量。
长远来说，这有可能会使客户放弃与本公司合作下订单，影响企业的销售额，而且会对企业品牌的认知产生不良的影响。
同时新员工需要管理人员更多的指导和监控，这也影响了管理者的生产效率。
4.员工的流失会影响士气一部分员工的流失会对其他在岗员工的情绪及工作态度产生不利影响。
一方面部分人员的离开提示了其他选择机会的存在。
人往高处走，大家总觉得外面的世界将会有更好的机会，不禁摩拳擦掌跃跃欲试。
另一方面，频繁的人员流动造成一种浮躁心理。
员工会形成一种“他们都离开了，我也呆不长”的心态。
这对企业长远稳定的发展与企业文化的形成是不利的。
三、企业一线员工高流动率的对策分析一线员工对于企业的发展来说是非常重要的。
尤其是最近，“操作工难招聘，一线工作没人干”的情形越来越突出，也越来越引起生产管理者的重视。
企业的大部分产品都是由一线工人直接生产制造的，如果说中层领导是企业的骨干的话，那么一线员工就是企业的血液。
因此，企业应加强对一线员工的重视。
而如何稳定员工队伍，应从以下几个方面着手：1.实行合理的人才聘用制度；为企业长远的发展，应着手逐步为一线招进相关专业的大专生等高素质的员工。
由于企业生产季节性非常明显的特点，一线员工的流动率与其他企业比较起来要相对高一些，因此针对这种情况，企业应该有相应的应对措施，实行合理的人才聘用制度。
科学的选用人才，审慎的筛选有潜力的员工，为长期的人员培训与发展做准备。
不能有应一时之需的想法，往往这种情况下招聘到的人，质量不能保证，为以后员工的流失留下隐患。
可以尝试招聘临时工和兼职工，并合理的安排好长期工、临时工与兼职工的比例。
由于我们企业从事的生产是季节性比较明显的行业，有很明显旺季、淡季之分，所以可以雇用临时工、兼职工来解决旺季的人员问题。
长期工虽然工资比较高一些，但是他们有丰富的经验、熟悉工作流程。
而临时工和兼职工虽然工资低，但他们对工作不熟悉、缺乏经验、需要培训，而且需要管理人员更多的指导和监控。
因此长期的熟练工与不熟练的临时工、兼职工的比例问题需要企业好好把握。
这个办法笔者认为可以开发一个试点尝试一下。
时代在进步，企业要发展，就要引进人才，跟上时代的步伐，才能在如今激烈的竞争中站稳脚步。
企业的竞争，归根结底就是人才的竞争。
我们现在的一线员工并不具备市场上大公司的标准生产出优质产品所需的专业知识，如果遇到新的机遇我们又怎么能把握的住。
而商业经济飞速发展下，相信这种机遇我们是肯定会遇到的。
常言道：人无远虑，必有近忧。
所以我们要考虑到人力资源计划的重要性，没有科学的人力规划，等到用人时再去找人，这样的结果是招来的人要么成本太高，要么不适合岗位的要求，这又怎么能抓住新的机遇，给企业带来新的飞跃和长远的发展呢？未雨绸缪，方显人力资源规划的价值。
所以，笔者建议逐步为一线招进相关专业的高素质的员工，实行优胜劣汰，淘走沙子留下金子。
也可以为一些大专院校相关专业学生实习机会，与院校建立长久的合作关系，这样就可以或多或少的为企业争取一些高素质的优秀员工。
