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员工流失原因分析及措施在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失是许多企业面临的一个严峻问题。
过高的员工流失率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响团队的稳定性、工作效率以及企业的声誉。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取有效的措施加以解决，对于企业的持续发展至关重要。
一、员工流失的原因1、薪酬待遇不合理薪酬是员工最为关注的因素之一。
如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者员工的付出与回报不成正比，那么他们很可能会选择离开寻找更高薪的工作。
此外，福利待遇不完善，如缺乏健康保险、带薪休假、年终奖金等，也会降低员工的满意度。
2、工作压力过大高强度的工作任务、长时间的加班以及不合理的工作安排，都可能导致员工身心俱疲。
长期处于高压状态下，员工的工作积极性会受到打击，进而产生离职的想法。
3、职业发展受限员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和职业地位。
如果企业内部晋升机会有限，培训和发展体系不完善，员工感到自己的职业前景渺茫，就会选择跳槽到更有发展空间的企业。
4、工作环境不佳包括物理环境和人文环境。
恶劣的办公条件、嘈杂的工作场所会影响员工的工作心情和效率。
而紧张的人际关系、缺乏团队合作氛围、上级的不当管理方式等人文环境问题，也会让员工感到压抑和不满。
5、对企业的认同感低如果企业缺乏明确的使命、愿景和价值观，或者企业文化与员工个人价值观不符，员工就难以产生归属感和忠诚度。
6、行业竞争和市场因素某些行业本身竞争激烈，人才流动频繁。
例如，新兴的科技行业，由于技术更新换代快，企业对人才的争夺激烈，员工更容易受到外部机会的吸引。
二、应对员工流失的措施1、优化薪酬福利体系企业应定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保员工的薪酬具有竞争力。
同时，完善福利待遇，除了基本的五险一金，还可以提供弹性工作制度、补充商业保险、员工福利假期等。
2、合理安排工作任务重新评估工作流程和任务分配，避免过度劳累和加班。
鼓励员工在工作时间内高效完成任务，而不是通过延长工作时间来达成目标。
人员流失原因分析总结汇报人员流失是企业管理中一个常见的问题，对于企业来说，人员流失不仅会增加招聘和培训成本，还会影响到企业的生产效率和竞争力。
因此，对于人员流失的原因进行分析是非常重要的。
本文将从几个方面对人员流失的原因进行分析，并提出一些解决方案。
首先，薪酬福利不足是导致人员流失的一个重要原因。
在当今竞争激烈的人才市场中，优秀的员工往往会被其他企业高薪挖走。
因此，企业应该根据员工的贡献和市场行情合理调整薪酬福利，以留住人才。
其次，缺乏职业发展机会也是导致人员流失的原因之一。
员工在企业工作一段时间后，往往会对自己的职业发展产生困惑和迷茫。
如果企业不能为员工提供良好的职业发展机会，员工就有可能选择离开。
因此，企业应该为员工提供培训和晋升机会，让员工在企业内部有更多的发展空间。
另外，工作环境和氛围也会影响员工的留存。
如果企业的工作环境压力大、氛围不友好，员工就会感到不愉快，从而选择离开。
因此，企业应该注重营造良好的工作氛围，关心员工的工作和生活，使员工感到工作是一种享受而不是负担。
最后，企业的管理制度和文化也会影响员工的留存。
如果企业的管理制度不完善，或者企业的文化与员工价值观不符，员工就会选择离开。
因此，企业应该建立健全的管理制度，倡导积极向上的企业文化，让员工感到归属和认同。
总之，人员流失是一个复杂的问题，需要企业从多个方面进行分析和解决。
只有通过合理的薪酬福利、职业发展机会、良好的工作环境和氛围、健全的管理制度和文化等多种方式，企业才能留住人才，提高企业的竞争力。
希望本文的分析和建议对企业解决人员流失问题有所帮助。
员工流失原因分析随着社会经济的发展和企业的壮大，员工流失逐渐成为管理者关注的一个重要问题。
员工流失不仅会导致企业人力资源的补充成本增加，还会影响到企业的稳定运行和竞争力。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取相应的措施来避免员工流失，对于企业的健康发展具有重要意义。
一、薪资待遇不合理薪资待遇是员工对公司的一种认同感和价值感。
如果薪资水平不能与市场保持相对竞争力，那么员工就会选择离开寻找更好的薪资待遇。
此外，如果公司在薪资结构上存在不合理的差别，会导致员工之间的不公平感，进而引发员工流失。
二、缺乏晋升机会员工希望在职业生涯中获得发展和晋升的机会。
如果公司缺乏职业晋升通道或者晋升机制不透明，那么员工就会感到自己的付出没有得到应有的回报，从而选择离开。
另外，如果公司内部晋升的机会几乎没有，员工就没有明显的职业发展前景，也容易选择离开。
三、工作压力过大工作压力是导致员工流失的另一个重要原因。
如果员工长期承受过大的工作压力，无法得到合理的工作安排和支持，就会出现身心俱疲的状态，影响到工作效率和生活质量，从而选择离开。
四、缺乏工作满足感员工在工作中所获得的满足感与工作本身是否匹配密切相关。
如果员工的工作内容单一、重复、缺乏挑战性，无法获得成就感和成长空间，那么员工就会感到工作的乏味和抑郁，从而选择离开。
五、对公司文化不满公司文化是员工与组织之间的重要契合点。
如果员工对公司的文化价值观不认同或者感到与自己的价值观有很大偏差，就会感到不适应和压抑，从而选择离开。
六、管理问题管理问题是导致员工流失的另一关键因素。
如果公司存在领导风格强硬、决策不公开透明、沟通不畅、制度不完善等问题，会导致员工对公司的不满和失望，从而选择离开。
七、缺乏团队合作氛围良好的团队合作氛围是员工工作积极性和凝聚力的重要保证。
如果公司存在内部竞争、团队间合作欠缺、信息不共享等问题，会导致员工感到无法融入团队，从而选择离开。
结语员工流失问题是企业管理中的一个常见挑战，合理分析和解决员工流失的原因对于维护企业的稳定和发展非常重要。
制造业企业一线员工流失原因分析及对策制造业企业一线员工流失原因分析及对策
1. 员工流失原因分析
1.1 缺乏职业发展机会
一线员工在制造业岗位上的晋升机会有限，缺乏职业发展的空间和机会，导致员工不愿意长期留在企业。
1.2 工资待遇不合理
制造业一线员工的工资待遇相对较低，对于一些高素质的人才来说，不愿意一直做低薪的体力劳动，往往选择离职寻找更好的工资待遇。
1.3 工作环境差
制造业的工作环境通常比较艰苦，噪音、尘埃、高温等问题存在，员工的工作体验不佳，进而选择离职。
1.4 缺乏员工培训和关怀
一线员工缺乏专业培训和技能提升的机会，工作中得不到有效指导和关心，造成员工的不满和流失。
2. 对策
2.1 建立职业发展通道
制造业企业应该建立健全的职业发展通道，为员工提供晋升机会和培训机会，通过提升员工的工作技能和地位来增加员工的归属感和稳定性。
2.2 提高工资待遇
制造业企业应该合理调整员工的工资待遇，保证员工的工资水平与市场相适应，并给予绩效奖励，从而提高员工的满意度和留任率。
2.3 改善工作环境
制造业企业应该关注员工的工作环境，提供更好的劳动条件和人性化的福利待遇，如改善工作场所的清洁程度、降低噪音、改善空气质量等，提高员工的工作体验。
2.4 加强员工培训和关怀
制造业企业应该建立健全的员工培训体系，为员工提供技能培训和职业发展机会，关注员工的身心健康，增加员工的归属感和忠诚度。
通过以上对策的实施，可以有效减少制造业企业一线员工的流失率，提高企业的员工稳定性和竞争力。
公司一线员工流失原因分析
公司一线员工流失的原因可以有很多，以下是一些常见的原因分析：
1. 薪资和福利不合理：如果公司的薪资水平和福利待遇不符合员工的期望或行业标准，员工可能会选择离开寻找更好的机会。
2. 缺乏晋升机会：如果公司缺乏明确的晋升通道或发展计划，员工可能会感到职业发展受限，从而选择离开。
3. 工作压力大：如果员工在工作中承受过大的压力，长时间超负荷工作或缺乏工作支持，可能会导致他们感到疲惫和不满意，从而选择离职。
4. 缺乏培训和发展机会：如果公司不提供培训和发展机会，员工可能会感到自己无法提升技能和职业发展，从而选择离开。
5. 不满意的工作环境和文化：如果公司的工作环境不良，存在不良的办公氛围、缺乏团队合作等问题，员工可能会感到不满意，选择离职。
6. 缺乏沟通和反馈机制：如果公司缺乏有效的沟通和反馈机制，员工可能会感到自己无法表达意见或得到合理的反馈，从而选择离职。
7. 不满意的管理和领导风格：如果公司的管理和领导风格不合理或不公正，员工可能会感
到受到不公平对待，从而选择离职。
8. 不满意的工作内容和挑战：如果员工发现自己的工作内容不符合自己的兴趣和能力，缺乏挑战性，可能会选择离开寻找更适合的工作。
以上只是一些常见的原因，实际情况可能因公司和员工个体而异。
为了减少员工流失，公司可以通过提供竞争力的薪资福利、明确的晋升通道、良好的工作环境和文化、有效的沟通和反馈机制等来留住员工。
员工流失的原因分析与对策员工流失是每个企业都会面临的问题，尤其是对于一些新成立的企业，员工流失率更是直接反映了企业的管理水平和企业文化。
本文将分析员工流失的原因，并提出相应的对策。
一、员工流失的原因1.薪酬待遇不合理：许多员工选择跳槽是因为他们认为公司的薪酬待遇不合理，无法满足他们的期望值。
一些公司为了吸引人才，开出高薪吸引人才，但是随着公司的发展，薪酬体系并没有得到及时的调整，导致员工对薪酬待遇的不满。
2.工作环境不佳：有些员工对公司的工作环境不满意，比如办公环境差、设备陈旧、缺乏必要的办公设施等。
这些因素都会影响员工的工作效率和心情，进而导致员工流失。
3.缺乏职业发展机会：一些员工在公司中看不到自己的职业发展前景，认为自己的能力和潜力无法得到充分的发挥和提升。
这种情况下，员工往往会选择跳槽到能够提供更多职业发展机会的企业。
4.缺乏团队支持：有些员工在工作中感到孤独和无助，因为他们所在的团队缺乏支持和合作，导致他们无法发挥自己的优势和特长。
这种情况下，员工往往会感到工作无趣和压抑，进而选择离开公司。
二、对策1.完善薪酬体系：公司应该根据员工的绩效表现和工作职责，合理设定薪酬体系，并定期进行调整，以保持与市场价格相符的薪酬水平。
此外，公司应该给予优秀员工适当的奖励和晋升机会，以提高员工的满意度和留任率。
2.改善工作环境：公司应该注重改善工作环境，确保员工拥有良好的办公环境、设备和设施等。
同时，公司应该关注员工的身心健康，提供适当的休息时间和娱乐设施，以提高员工的满意度和工作效率。
3.提供职业发展机会：公司应该关注员工的职业发展需求，为员工提供培训、晋升和转岗的机会。
公司可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，帮助员工了解更多的工作技能和知识，提高他们的能力和潜力。
同时，公司应该鼓励员工参与公司的决策和管理，让他们感到自己的价值和贡献被认可和尊重。
4.加强团队建设：公司应该注重团队建设，建立良好的团队合作氛围和企业文化。
制造业企业一线员工流失原因分析及对策一、引言本文档旨在对制造业企业一线员工流失原因进行全面分析，并提出相应的对策。
对于制造业企业而言，一线员工是生产线的中坚力量，他们的离职将直接影响到企业的生产效率和质量水平。
因此，了解员工流失的原因并采取相应对策，对于企业的发展至关重要。
二、员工流失原因分析1.薪资待遇不合理薪资待遇是员工留在企业的重要因素之一。
如果企业给予的薪资远低于员工的期望值或与同行业相比不具备竞争力，员工容易选择离职寻找更好的机会。
2.工作压力过大制造业一线员工通常需要面对高强度的工作压力、生产任务的紧迫性和工作环境的高危险性。
如果员工长期处于高度紧张的工作状态下，可能会导致心理和身体的疲劳，从而加重员工流失的风险。
3.职业发展空间有限制造业一线员工往往在操作技能上有一定的熟练度，但由于职位的限制，他们很难有机会获得更高级别的职位。
缺乏职业发展空间可能会让员工感到困惑和失望，从而选择离职寻找更好的发展机会。
4.工作环境差制造业一线员工的工作环境通常存在噪音、污染、温度、空气质量等问题，这些工作环境的恶劣程度直接影响员工是否留在企业。
如果企业不能提供良好的工作环境，员工就可能会选择离开。
5.企业文化不合理企业文化是员工留存的重要因素之一。
一线员工需要感受到企业的关爱和尊重，如果企业文化存在不合理、不公平或缺乏激励性的问题，员工可能会选择离职。
三、员工流失对策1.优化薪资体系建立合理的薪资体系，根据员工的工作表现和岗位要求给予相应的薪资激励，确保薪资待遇具备竞争力。
2.关注员工的工作压力通过减轻员工的工作压力、提供心理辅导和培训等方式来关注员工的身心健康，提高员工的工作满意度。
3.提供职业发展机会制定员工职业发展规划，为一线员工提供培训和晋升机会，激发其工作动力和职业发展的愿望。
4.改善工作环境通过改善工作场所的设施、增加环境保护措施等方式，提升一线员工的工作环境舒适度，降低员工流失率。
5.优化企业文化建立和谐、公平、正向激励的企业文化，注重员工的参与和价值认可，营造积极向上的工作氛围。
人员流失原因分析报告概述：人员流失是指员工在组织内离职或转岗的现象。
对于组织来说，人员流失可能带来一系列的问题和影响，因此对于人员流失原因的深入分析具有重要意义。
本报告将对人员流失的原因进行详细分析，并提出相应的建议。
一、薪酬福利不竞争薪酬福利是员工留在组织的重要因素之一。
缺乏具有竞争力的薪资和福利，往往会导致员工流失。
特别是在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀的人才需要给予他们合理而具有吸引力的薪酬待遇。
二、缺乏职业发展机会员工对于自身职业发展的追求是一种非常普遍的需求。
如果组织无法提供良好的职业发展机会，员工可能会选择流失。
给予员工明确的晋升渠道、培训计划以及挑战性的工作任务，能够激发他们的工作动力和忠诚度。
三、工作压力过大过度的工作压力是导致员工流失的隐患之一。
长期处于高度紧张和压力的工作环境下，可能导致员工的身心健康问题，进而选择离职。
因此，组织应该关注员工的工作负荷和工作环境，提供一个平衡并能够减轻压力的工作氛围。
四、缺乏认可和激励机制缺乏认可和激励机制是导致员工流失的重要原因之一。
如果员工在工作中得不到应有的赞赏和激励，很容易失去对组织的归属感和忠诚度。
建立有效的激励机制，包括奖励制度、员工表彰等，能够更好地激发员工的工作积极性和创造力。
五、领导力不足领导力的重要性不可忽视。
缺乏良好的领导力，可能导致团队的无序管理和内部冲突，进而造成员工流失。
组织应该重视领导力的培养和发展，提供培训和指导，培养具备良好管理能力的领导者。
六、无效的沟通和协调机制无效的沟通和协调机制也是人员流失的常见原因之一。
如果组织内部的沟通和协调不畅，员工可能会感到信息不对等和工作效率低下，从而选择离职。
建立有效的沟通渠道和流程，促进信息的传递和共享，能够增强员工对组织的归属感和稳定性。
七、企业文化不合适企业文化对于员工留存具有重要影响力。
如果组织的企业文化与员工价值观不符，会导致员工对组织的不认同和流失。
组织应该根据员工的需求和价值观，打造积极向上、合理开放的企业文化，以吸引和留住人才。
人员流失分析报告人员流失是指组织内部人员的离职或解聘现象。
在当今竞争激烈的人才市场，人员流失对企业的稳定性和发展具有不容忽视的影响。
以下是对人员流失情况的分析报告：一、人员流失的原因分析1. 工资待遇不合理：薪资水平低于同行业或竞争对手企业，导致员工流失。
2. 缺乏晋升机会：缺乏晋升空间和职业发展路径，使员工感到无法实现个人职业目标。
3. 管理不善：缺乏有效的人力资源管理和团队建设，导致员工对企业的归属感和工作积极性下降。
4. 工作压力过大：长时间超负荷工作、工作压力巨大，使员工感到身心俱疲。
5. 不良企业文化：企业内部存在不正当竞争、职场霸凌等不良企业文化，使员工流失。
二、人员流失的影响分析1. 组织稳定性下降：人员流失会造成组织内部团队的不稳定，导致业务操作和生产流程的中断。
2. 工作效率下降：员工离职后，新员工需要较长时间进行适应和培训，导致工作效率下降。
3. 人才损失：离职员工带走的经验和技能损失无法估量，对企业的竞争力造成重大影响。
4. 招聘和培训成本上升：为弥补人员流失带来的空缺，企业需要进行招聘和培训新员工，对企业的财务造成一定压力。
5. 品牌形象受损：员工流失会对企业的形象造成负面影响，不利于吸引和留住优秀人才。
三、采取措施减少人员流失1. 提升薪资待遇：合理制定薪资政策，提高员工的薪资待遇，让员工感到物质和精神上的满足。
2. 提供晋升机会：为员工提供明确的晋升通道和发展空间，激励员工提升技能和继续学习。
3. 加强管理和团队建设：建立有效的沟通机制和团队合作氛围，提升员工对组织的归属感和工作积极性。
4. 优化工作环境：合理分配工作任务和项目，减轻员工工作压力，提供良好的工作环境和福利待遇。
5. 建设良好的企业文化：塑造积极向上、和谐稳定的企业文化，营造员工工作的舒适环境和发展空间。
总之，人员流失对企业的稳定和发展都会造成严重影响。
企业应该从工资待遇、晋升机会、管理和团队建设等方面入手，采取有效的措施减少人员流失，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业的可持续发展奠定基础。
员工流失原因分析及解决措施一、引言员工流失对于一家企业而言，是一个非常严重的问题。
高员工离职率不仅导致了企业人力资源的流失，还会带来培训成本增加、工作效率下降等一系列问题。
本报告旨在分析员工流失的原因，并提出相应的解决措施，以帮助企业降低员工流失率。
二、员工流失原因分析1.缺乏职业发展机会员工追求个人成长和职业发展的需求是人力资源管理的核心之一、如果员工在公司中没有足够的机会提升自己，长期没有明确的职业规划，他们将会感到厌倦和无望，最终选择离职。
2.薪资不公平薪资是员工留下来的重要因素之一、如果员工发现相同工作或同等水平的员工获得更好的薪资待遇，他们会感到不公平，并且对公司失去信心，选择离开。
3.工作压力过大过大的工作压力可能是员工离职的主要原因之一、工作环境的压力和工作量过大会让员工感到压力巨大，长期处于高度紧张的状态下，最终导致离职。
4.公司文化不适应员工的价值观和公司的文化不匹配也可能成为员工流失的原因之一、如果员工觉得自己无法适应企业的价值观、团队氛围和工作方式，他们可能会选择离职。
三、员工流失解决措施1.提供职业发展机会为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，可以增强员工的工作动力和归属感。
通过定期进行员工培训和考核，帮助员工不断提升自己的能力和技能，从而提供更多的发展机会。
2.建立公平的薪酬体系建立公平的薪酬体系，确保同等工作和水平的员工获得相同的薪资待遇，这将有效减少员工对薪资不满的情绪，增强员工的工作积极性和留任意愿。
3.创建良好的工作环境为员工提供舒适的工作环境，减少工作压力，可以有效减少员工的流失。
企业可以通过提供灵活的工作时间、定期组织员工活动和关怀措施等方式，改善工作环境，增加员工的满意度和忠诚度。
4.建立积极向上的企业文化建立积极向上的企业文化，注重团队合作和员工关怀，可以增强员工的参与感和认同感。
公司可以通过组织文化培训、创建员工活动等方式，塑造积极向上的企业文化。
5.加强员工沟通与反馈加强员工与管理层之间的沟通与反馈，可以帮助企业更好地了解员工的需求和关切。
一线员工流失原因分析报告1 一线员工流失原因分析
报告
经不完全统计，公司自2011年1月至今，一线员工的流失情况比较严重，具体情况如下：表一：2011年1—5月份人员流失明细
人员流失对企业的影响
员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。
员工流动过于频繁，则会对于公司产生极不利影响。
对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重置成本。
如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降。
并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。
从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。
同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝聚力的建设。
随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加，企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻，想要大规模招工已根本不可能。
那么对
公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。
对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。
而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。
各车间原因调查
经过前段时间深入员工调查以及所有生产管理干部集中讨论，员工离职的主要原因总结
如下（分车间分析）：
（一）、成型车间
1、员工的付出与收入不匹配，收入偏低。
纵观公司全体车间的工资水平，在上个旺季，成型车间的平均工资偏低，与其他车间形成鲜明的对比，工资作为工人的最低需求，吸引不了员工。
2、工作时间偏长。
员工没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计酬，员工抱怨较大。
3、淡季时间偏长。
今年淡季时间长达2~3个月，工人收入无保障，加上物价上涨，生活开销大，导致工人另谋出路。
4、外界同行业工资水平的上涨，诱惑力较大。
5、公司的相关做法或者制度的执行，员工不理解，导致员工流失。
如：淡季调去别的工序帮忙，产量低，无收入保障。
（二）、焊接车间
1、同行业的工资水平偏高，导致外地员工大量流失。
2、同行的小企业以及从事“打突击帮忙赶活”的包头以高薪恶意挖人，
3、员工担心公司的说不话算数。
现有的工价，工人不敢放开做，怕降工价。
导致产能不能全部发挥，最终还要加班。
4、小订单工价偏低。
5、部分管理干部缺乏学习机会，管理手段陈旧，与员工之间缺乏沟通。
6、部分员工轻信别人，认为其他地方的条件、待遇好。
7、少部分员工身体吃不消或者出于自身发展而改行。
8、淡季调去别的工序帮忙，产量低，无收入保障。
（三）、磨光、喷塑车间
1、打磨工种太辛苦，一般人不愿意干，特别是年轻人。
2、喷塑车间供价偏低，工作时间太长。
3、工作环境恶劣，劳保跟不上。
（四）、缝纫车间
1、缝纫车间员工主要以本地员工为主，员工的流失以新员工为主，老员工相对比较稳定。
2、相比本地的其他缝纫行业加班时间长，没有休息天。
3、综合待遇比本地其他同行业偏低，如：保底工资，8小时工资等。
4、管理人员与员工的沟通欠妥。
5、宿舍拆除，员工就近就业。
（五）、编藤车间
1、人员流失主要是外地员工为主，本地员工相对比较稳定。
2、由于外包、外发的产品价格与总厂的产品价格差距过大，造成本车间的员工培训成熟后纷纷涌向外包、外发。
3、生产计划失调，本来外包、外发的产品价格就偏高，同种产品大家一起做，但价格不同，或者外包或外发完成不了的生产计划转本厂做，价格按本厂价格，对比明显，工人抵触情绪较大。
4、在前段时间的淡季，本厂没有足够的生产计划，收入下降。
特别是外地与员工生活开销又大，纷纷辞职。
5、本厂员工的工价有待提高，保证本厂员工的待遇。
（六）、包装车间
1、加班时间长，晚上十点以后无加班补助。
2、老工人排挤新工人的现象严重。
离职原因统计与分析
1、收入原因：近年随经济发展，人民生活水平不断提高，却出现了一批高消费相对低收入的城市，如泰兴。
况且我们的工资水平无法跟沿海和周边地区相比，这是造成外地员工流失本地员工改行的主要原因。
2、工价对比差异明显：同样的产品本厂、外包以及外发的价格差异大，但往往会出现同时做相同产品而价格不同的现象，造成人员的心理不平衡，人员流向外包和外发。
3、部分周边服装企业的整体待遇好于我公司，如：每天固定工作八到十小时、八小时工资水平、每月固定休息2天、有加班工资等，而由于我公司新进厂的新员工在补助完两个月后不能达到平均工资水平，导致公司新进厂的缝纫工纷纷跳槽。
4、淡季期间，本车间活少，又要调到别的车间去帮忙，而大部分员工又不愿意去，员工收入没保障，加上生活开销又少不了，只有辞职。
5、加班时间原因：生产旺季，生产一线把加班作为一种日常工作的手段，不管工作是否很忙，都把所有员工都安排在公司里长年累月的加班。
这就造成以下不良后果：（1）他们每天工作几乎都在10小时以上，大部分员工都感觉到身心疲惫，出工不出力（磨“洋工”）。
（2）造成工作效率低下，本来可以在白天做完的工作，拖到晚上做，反正要加班。
（3）使得这些员工平时几乎没有时间来安排自己的生活，而他们有些正处于青壮年，有很多没有结婚或准备结婚，有些员工是家庭妇女，要照顾家庭，但过多的加班严重影响了员工的家庭生活，不能过正常人的生活。
6、个人谋求更高水平的发展：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期从事同一个工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。
7、各单位有些管理人员对人员管理方式欠妥。
据对离职人员的访谈，员工离职的原因往往不是单方面的原因，部分员工本来就抱怨很多，加上与管理人员之间发生口角，或者认为管理上存在不公平，在这样的情况下，员工最容易辞职。
8、公司有些制度对员工队伍的稳定作用不大。
如：学徒期补助、工资发放等。
目前大部分员工离职都是不告而别，最后半个月的工资都不要。
（部分规定的方案已在征求意见当中）
9、老工人排挤新工人，导致新工人进不来，特别是集体计件的车间。
10、由于宿舍楼的拆除，部分上下班路程远的员工（特别是女员工）选择就近就业而离
厂。
相关对策和建议
1、从整体分析看，离职员工中，外地员工占绝大多数，在他们看来，在泰兴打工是外出打工，在其他地方也是外出打工，哪边工资高就去哪边。
而本地工人正好相反，所以，控制人员流失还应从招聘开始，应该招聘一些泰兴周边地区的一线员工。
2、建议公司根据实际情况，参考车间提出的目标工资水平，对相关工价以及特俗工种进行相应调整，从根本上留住员工。
（见
表二）
3、在淡季，实现保底工资（见表二），保证工人的收入，让员工保持稳定。
表二：各车间目标工资明细
4、公司对全体一线工人作出承诺，现行的工价不会变，无论员工做多少，公司照发。
5、公司将来的用人规划建议尽可能压缩公司内部的在职员工，越少越好，最好只保留前场和包装，其他的全部采用外发加工的方式。
就目前而言，焊接和编藤只招收当地员工和外地熟练工，外地学托工一律不收。
6、目前各车间要求大批增加员工，理由是公司要增产60%，这一要求根本没有考虑到公司的用工成本和风险。
同时，几乎所有的车间都普遍认为，要向白天八小时要生产效率，减少不必要的加班加点，减少因管理、计划不当引起的盲目加班，并不是只要有人加班就有干不完的理由。
最后导致公司生产成本居高不下，员工抱怨不断。
针对这一现象，最好的做法就是：将各车间的管理成本（用人多少）、工人的工资水平、加班时间与生产任务的完成列为同等的地位进行考核，强迫他们加强生产和计划管理，提高生产效率，员工既轻松又可以赚到理想的工资。
7、关键工种（如焊接）可以打破劳动合同一年一签的限制，加大招工的灵活性，可以招收短期熟练工，合同可以3个月以上，工价与公司持平，不享受新员工补助。
8、一年以上新员工补助的发放方法实行调整，详见相关规
定。
通过调整发放方式，尽可能的减少员工的不辞而别。
9、关键工种淡季实行保底工资的薪酬方式，比如焊接、打磨等工种。
因为这些工种的熟练员工招聘比较困难，而这些员工流动过于频繁，也将直接影响产品的质量。
其他福利方面的建议
作为员工的劳动福利，目前的部分做法最好能改变一下，真正做到人性化管理，以下建
议是各车间管理人员的要求或者说是建议。
1、原先的劳保用品数量偏少，员工反应强烈，建议在考虑工种实际情况的前提下酌情增加。
（具体定额见附件）
2、既然是劳保用品，可以直接发给员工，没有必要以旧换新。
工具类可以依旧换新。
就目前而言，因为可以以旧换新（如手套），所以员工换得比较频繁，同时工具箱内塞满了脏手套。
3、增加部分劳保用品，如洗手
用的透明皂、卷纸等（正在统计）。
