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人力资源管理风险防范办法（二）引言概述在当代企业中，人力资源管理风险是不可忽视的一部分。
面对不断变化的市场环境和竞争压力，企业必须采取适当的防范措施来应对各种潜在的人力资源管理风险。
本文将探讨人力资源管理风险防范的办法和策略，以帮助企业更好地管理其人力资源，保证组织的可持续发展。
正文内容一、建立完善的招聘和选拔程序1.制定明确的招聘和选拔标准：确保企业招聘Program对符合公司要求的人才进行有效筛选，减少不适合的人的入职风险。
2.设立多层次的面试流程：通过多轮面试，对候选人进行全面评估，降低录用不合适人员的风险。
3.进行全面的背景调查：对候选人的教育背景、工作经历和个人品质进行调查，确保其提供的信息真实可信。
二、培训和发展员工1.制定个人发展计划：为员工制定专业发展计划，并提供培训资源和机会，以提高员工对公司业务的理解和专业能力。
2.建立导师制度：为新员工分配导师，帮助他们更好地适应新环境，提高工作效率。
3.组织内部培训活动：通过组织内部的培训活动，提高员工的技能和知识水平，以应对日益复杂的工作任务。
三、建立有效的绩效评估体系1.制定明确的目标和指标：为员工设定明确的工作目标和关键绩效指标，以便对员工的工作表现进行科学评估。
2.定期进行绩效评估：每年或季度对员工的工作表现进行评估，发现问题并及时纠正，提高员工工作效率。
3.建立正向激励机制：通过有效的激励措施，如奖金、晋升机会等，激发员工的积极性和工作动力。
四、预防员工流失风险1.建立良好的企业文化：营造积极向上、关爱员工的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失风险。
2.提供良好的福利待遇：根据员工的需求提供合理的薪酬和福利待遇，满足员工的物质和精神需求。
3.注重员工发展：为员工提供晋升和职业发展的机会，使其有成长空间和发展路径，增加员工对企业的黏性和稳定性。
五、应对人事风险事件1.建立健全的规章制度：制定明确的企业规章制度，规范员工的行为和工作要求，防止人事风险事件的发生。
人力资源流失风险应对措施引言人力资源是组织中最宝贵的资产之一。
然而，随着市场竞争的不断加剧，人力资源的流失风险也越来越严重。
当关键员工离职或组织无法留住人才时，可能会导致生产力下降、业绩受损甚至组织的生存受到威胁。
因此，掌握人力资源流失风险应对措施对于组织来说至关重要。
1. 建立稳定的工作环境为了降低人力资源流失的风险，组织应该致力于创造一个稳定的工作环境。
这可以通过提供良好的工作条件、合理的薪酬福利、职业发展机会以及关注员工的工作生活平衡来实现。
此外，组织还应该建立一种积极的企业文化，倡导员工之间的合作和相互支持，以及对员工的尊重和关怀。
2. 激励和奖励措施激励和奖励措施是留住人才的重要手段之一。
组织应该根据员工的表现和成果设计激励机制，例如提供绩效奖金、晋升机会、员工股权计划等。
通过激励和奖励，组织可以增强员工的工作动力和归属感，从而减少流失风险。
3. 培训和发展员工对于个人发展的渴望是流失的主要原因之一。
因此，为员工提供培训和发展的机会是降低流失风险的关键措施之一。
组织应该制定完善的培训计划，帮助员工提升技能、知识和能力。
此外，组织还可以提供职业发展规划和个人辅导，以激发员工的潜力和动力。
4. 提高管理水平良好的管理水平对于留住人才至关重要。
组织应该注重提高管理者的领导能力和沟通能力，建立有效的绩效管理体系，为员工提供正面的反馈和指导。
此外，组织还应该倡导公平公正的管理方式，避免员工因为管理不善而离职。
5. 加强员工关系管理员工关系的良好管理可以降低流失风险。
组织应该建立开放、透明和公正的沟通渠道，鼓励员工参与决策和提供反馈意见。
此外，组织还应该加强团队建设，鼓励员工之间的合作和相互支持，为员工提供良好的工作氛围和福利待遇。
6. 建立员工离职管理机制尽管组织在各个方面努力留住人才，仍然难以避免员工的离职。
因此，建立科学的员工离职管理机制对于降低流失风险至关重要。
组织应该对员工的离职进行有效的调查和分析，了解离职的原因和趋势，并采取相应的改进措施。
人力资源风险与防范措施招聘和选择错误的人员是人力资源管理中最大的风险之一。
错误的招聘决策可能导致员工表现不佳、团队士气受损、项目延误以及潜在的法律诉讼。
为了防范这种风险，我采取了一系列细致入微的招聘流程，包括明确职位要求、使用科学的评估工具、进行深入的面试和背景调查。
我还确保与候选人充分沟通，以便他们了解组织的文化和期望，同时也能让我更好地了解他们的期望和动机。
第二个主要风险是员工离职和人才流失。
员工离职不仅可能导致项目中断，还可能带走路易化管理知识和关键技能。
为防范这一风险，我积极营造积极的工作环境，注重员工的发展和培训，提供有竞争力的薪酬和福利，以及实施有效的绩效管理计划。
我还定期与员工沟通，倾听他们的意见和建议，及时解决他们的问题和关切。
绩效管理风险也是人力资源管理的另一个关键方面。
不当的绩效管理可能导致员工士气低落、工作质量下降，甚至可能导致法律诉讼。
为了防范这种风险，我实施了一套公正、透明和一致的绩效管理流程。
这一流程包括定期进行绩效评估、为员工提供反馈和发展机会，以及在需要时采取适当的纪律行动。
劳动关系风险也是我必须关注的重要方面。
不当的劳动关系管理可能导致劳资纠纷、罢工和生产力下降。
为了防范这种风险，我积极与员工沟通，尊重他们的权利和利益，公平地处理他们的投诉和关切。
我还密切关注劳动法规的变化，确保组织的政策和实践符合最新的法律法规要求。
一个风险是合规风险。
人力资源管理必须遵守各种法律法规，包括劳动法、雇佣法和解雇法。
不合规可能导致罚款、声誉受损和法律诉讼。
为防范这一风险，我定期审查和更新组织的政策和程序，确保它们符合最新的法律法规要求。
我还定期进行合规培训，使员工了解他们的权利和义务，以及组织的政策和实践。
作为人力资源专业人员，我深知人力资源风险管理的重要性。
通过采取一系列细致入微的防范措施，包括招聘和选择、员工发展、绩效管理、劳动关系管理和合规管理，我可以有效地降低风险，确保组织的人力资源管理顺利进行。
职业经理人才风险防范的对策在当今激烈的市场竞争中，职业经理人的角色变得越发重要。
作为公司的管理者和决策者，职业经理人的失误可能会给企业带来巨大的风险。
因此，有效的风险防范对于职业经理人至关重要。
本文将就职业经理人才风险防范提出一些对策。
首先，企业可以通过严格的选拔程序来降低职业经理人风险。
在招聘过程中，公司应该充分评估应聘者的专业能力、工作经验和道德素质。
通过严格的筛选，可以有效减少不适合的人员进入公司，降低公司管理风险。
其次，建立健全的激励和约束机制也是降低职业经理人风险的有效途径。
对于优秀的经理人，公司可以给予适当的激励，提高其忠诚度和归属感。
而对于潜在风险较高的经理人，则需要建立监督机制，规范其行为，及时发现并纠正问题，避免风险的扩大。
此外，公司还可以通过培训和提升来增强职业经理人的能力和素质。
持续的培训不仅可以提高经理人的专业水平，还可以加强其风险意识和危机处理能力，提升其管理水平和应对能力，在遇到风险时能够应对自如。
最后，建立有效的风险评估和监测机制也是关键所在。
公司应该建立完善的风险评估模型，对职业经理人在工作中可能出现的风险进行科学评估，并根据评估结果采取相应的措施。
同时，公司应该建立健全的监测机制，随时监控经理人的行为，及时发现并解决问题，确保公司的顺利运营。
总之，职业经理人才风险防范是企业管理中至关重要的一环。
通过严格的选拔程序、健全的激励和约束机制、持续的培训和提升以及有效的风险评估和监测机制，可以有效降低职业经理人风险，保障公司的长期稳定发展。
站经理面临的风险及应对措施1、面临的风险（1）、隐患未及时发现或发现后应对控制措施不到位、整改不及时，导致事故发生，给加油站带来危险。
（ 2）、商品质量管理存在差异。
（ 3）、对员工的培训、操作监管不到位，因违规造成事故或发生顾客投诉。
（ 4）、劳动保护用品配备、使用不到位、安全防护措施落实不到位，造成人身伤害。
（ 5）、遭遇偷盗、抢劫等财物损失、人员伤害事故。
（ 6）邻里关系处理不当，导致加油站信誉度下降。
2、应对措施（1）、加强安全巡查和监管，按规定及时对隐患进行上报，配合公司对隐患实施治理。
（ 2）、落实职责，认真复核各类业务账、表、册。
（3）、按规定对员工进行教育、无意识落实走动式管理，随时对各岗位工作情况进行监督。
（ 4）、关心员工健康，防止油气中毒、高温中暑。
（ 5）、加强内部管理和员工安全教育，提高防范意识，督导员工做好巡查工作，定期开展遭遇抢劫、偷盗等应急预案的演练、学习。
（6）、建立良好的邻里关系，建立联防组织，定期开展联防活动。
前庭主管面临的风险及应对措施1、面临的风险1）、设备故障引发事故（2）、加油过程中出现跑、冒、滴、漏，造成火灾、爆炸事故。
（ 3）、站内交通事故。
（ 4）、遭遇偷盗、抢劫等财物损失、人身伤害事故。
（ 5）、油气中毒、商温中暑。
（ 6）、突发性自然灾害引发事故。
2、应对措施（ 1）、加强巡查，及时发现并控制不符合项，防止安全隐患引发事故。
（2）、加强现场监督，防止跑、冒、滴、漏油等事故的发生。
（3）、加强现场安全管理，及时控制现场影响安全的事件。
（ 4）、参与应急预案演练，防止出现偷盗、抢劫事故。
（ 5）、采取必要的防护措施，做好防暑降温工作，防止油气中毒，高温中暑等意外事故。
（6）、认真做好日常巡查，加强应急预案演练，最大限度减少事故损失。
核算员面临的风险及应对措施1、面临的风险（ 1）站内各类安全事故（2）遭遇偷盗、抢劫等财物损失、人身伤害。
（3）各类营业记录、票据有误、营业款不符，造成加油站经济损失。
人才风险及应对措施重新思考标题：人才风险及应对措施重新思考引言人才是任何组织的核心资源，拥有优秀人才是实现组织目标的关键。
然而，随着全球市场和科技的快速发展，人才风险已成为企业所面临的一个重要挑战。
本文将深入探讨人才风险的各个方面，并提出应对措施的重新思考，以应对这一挑战。
正文一、人才风险的定义和分类人才风险指的是组织在运营过程中由于人才流失、能力不足或人员变动等原因而造成的潜在风险。
根据其性质和来源，人才风险可以分为内部风险和外部风险。
内部风险包括人员流失、核心人才损失等，而外部风险则涵盖市场竞争、法规变化等因素。
二、人才风险的影响和挑战1. 组织能力下降：人才流失和能力不足会导致组织的整体能力下降，影响企业的竞争力和持续发展。
2. 成本增加：招聘和培训新人才的成本较高，同时重新组建团队也会带来额外的费用。
3. 创新力受限：缺乏合适的人才会制约创新的能力，企业难以顺利应对市场变化和技术发展。
三、人才风险应对措施的重新思考1. 人才发展与激励：为了降低人才流失率，组织应重视人才发展和激励机制。
为员工提供培训和晋升机会，并建立有竞争力的薪酬体系。
2. 招聘策略的创新：通过创新的招聘策略，如引入社交媒体和人才市场，可以扩大招聘渠道，吸引更多合适的人才加入组织。
3. 组织文化和价值观的重塑：积极培育并弘扬组织的核心文化和价值观，将其贯彻到员工的日常工作中。
这样可以增强员工的归属感和忠诚度，减少流失风险。
4. 建立人才储备池：定期进行人才调研和评估，建立起人才储备池，为组织未来的需求做好准备。
5. 多元化的团队建设：建立多元化的团队，包括不同背景、经验和技能的员工，有助于提高创新力和适应性。
结论人才风险已成为企业所面临的一个重要挑战，对组织的竞争力和发展具有重要影响。
通过对人才风险的重新思考，并采取相应的应对措施，组织可以更好地管理人才风险，提高人力资源的效益，从而满足不断变化的市场需求，实现可持续发展。
人才管理风险及规避方案一、招聘风险。
# （一）风险。
1. 信息不实。
有些求职者在简历上夸大其词，什么都会，结果一到实际工作就露馅。
就像之前有个应聘程序员的，简历上说精通好几种编程语言，结果入职后连个简单的代码调试都搞不定，浪费了大家的时间和招聘资源。
2. 人岗不匹配。
招聘的时候没搞清楚岗位到底需要什么样的人。
比如说，招一个市场推广人员，结果按照销售的标准找来了一个只擅长和客户谈价格，而不会做创意营销活动的人。
# （二）规避方案。
1. 背景调查。
对于重要岗位，一定要做背景调查。
打电话给求职者之前的公司，问问他的工作表现、有没有违规行为之类的。
别觉得不好意思，这就像是相亲之前打听一下对方的情况，很正常的。
2. 明确岗位需求。
在招聘之前，把岗位说明书写得清清楚楚。
就像画一幅地图一样，告诉求职者这个岗位要去哪里、要做什么。
可以让在职的员工一起参与岗位需求的制定，毕竟他们最清楚这个岗位的日常工作内容。
二、培训风险。
# （一）风险。
1. 培训内容不实用。
有些培训课程就像是空中楼阁，理论一大堆，实际操作一点用都没有。
比如给一线员工讲什么高深的管理学理论，员工在心里肯定想：“这和我搬砖有啥关系？”2. 培训效果无法评估。
花了钱和时间做培训，但是不知道员工到底学到了多少。
就像把种子撒到地里，也不知道有没有发芽。
# （二）规避方案。
1. 需求调研。
在培训之前，先和员工聊聊，看看他们到底需要什么培训。
是想提高工作技能呢，还是想学习一些沟通技巧？就像点菜一样，让员工自己选择想吃的“菜”。
2. 设定评估标准。
培训结束后，要有个考核。
可以是实际操作、考试或者让员工做个小项目展示一下学到的东西。
这样就知道这个培训是真有用还是白费劲了。
三、激励风险。
# （一）风险。
1. 激励方式单一。
如果公司一直只靠钱来激励员工，就像给小孩只吃糖一样，时间长了就不管用了。
员工会想：“我除了钱，还想要点别的呢，比如成就感。
”2. 激励不公平。
要是员工觉得奖励分配不公平，那可就麻烦了。
所谓经理人就是能够帮助企业做经营管理的人，他在企业担任的是经营管理的角色。
老板与经理人的区别就好比一列火车，经理人是司级，而老板却是需要先规划图纸，从甲地到乙地怎么修这个铁路，先勘查、再画图，再施工，施工完了铺轨，铺完了再造火车，然后再培训司机，这是老板和经理人最大的区别，这是角色的不同。
如果，这个角色的复杂性没有认识到位，在创业过程中会很痛苦，随时都有可能放弃，而且很多角色是无法找人替代的。
有人会说，许多土得掉渣的老板不也走过来了？是这回事，那些初中、甚至小学都没有念完的老板，之所以能完成创业，是因为他没有任何退路，他打工没有要，所以他只能通过创业来混口饭吃。
经理人通常遇到的风险都在经营管理层面，老板遇到的风险是企业层面的风险。
经理人平常工作中遇到的都是经营管理的风险，而其他众多的更复杂的风险都是要老板应对的。
我曾在一篇《人力资源总监如何在民企做人事》的文章写到企业里家族成员的作用，为什么经理人开不走他，就是因为他和老板一样要处理企业经营管理以外的风险，经营管理以外的风险，要比经营管理风险大得多，复杂得多，而这些重要的风险就得靠“皇亲国戚”处理，经理人是不愿意处理和也没能力处理这样的风险。
所以从风险的角度来说，经理人看到的和经历的风险是很有限的，初进入创业状态，不知道应对经营管理以外的风险。
经理人在执业的过程中积累的资源转到创业的过程中是有泡沫的。
有些经理人创业前半年业绩很好，后来渐渐不行了，最后不得不把企业关掉，不知道为什么？因为经理人把过去积累的资源直接拿过来，转换成销售业绩。
但资源转换完后，怎么办？过去的资源朋友给了他们一次人情，再也没有第二次人情。
资源变现后没法再变，你的第一笔钱挣完了，能不能让企业继续生存下去是创业成功的关键，所以经理人在创业初期虽然资源变现很重要，但仅有这点资源变现是远远不够的，最重要是落地生根的能力，构建新的生存能力。
一般来讲，经理人过去积累的资源在创业时90%都是用不上的，是泡沫，即使用上的10%，也是转换后才能用，但仅靠转换这些过去的资源是远远度不过创业期，需要再造企业自身的生存能力。
人力资源管理中的风险与防范引言：在现代企业运营中，人力资源是最为重要的资产之一，其管理不仅关乎企业的发展与竞争力，同时也面临着各种风险和挑战。
本文将探讨人力资源管理中存在的风险，并提出相应的防范措施，以实现人力资源管理的稳定和可持续发展。
一、人才流失带来的风险人才在企业中的流失是人力资源管理的重要挑战之一。
企业的高层管理人员、技术专家和核心员工的离职可能会导致组织知识和经验的丧失，从而影响企业的持续竞争力。
为了防范人才流失带来的风险，企业可以采取以下措施：培养和发展内部人才，激励员工的工作动力和归属感，建立良好的企业文化与团队合作精神，提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以及提供职业发展的机会和培训计划。
二、招聘与选拔带来的风险招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，但也存在一定的风险。
不合适的招聘决策可能导致人员素质不符合岗位要求，从而影响企业的业绩。
为了降低招聘与选拔带来的风险，企业可以采取以下措施：建立科学的招聘与选拔流程，结合面试、考试、测评等手段综合评估候选人的能力与素质，加强背景调查和参考人员的资质及工作表现，多角度确认候选人的适应度和匹配度。
三、劳动法律法规的风险劳动法律法规是企业运营中必须遵守的重要规范之一。
不合规的操作可能会导致员工维权诉讼和企业法律风险的产生。
为了避免劳动法律风险，企业应及时了解和解读相关法律法规，确保与员工签订合规的劳动合同，合理安排工时和薪酬福利，遵循公平竞争原则，确保合法裁员等。
四、员工满意度的风险员工满意度不仅关系到员工个人的幸福感和工作动力，也与企业绩效和发展密切相关。
低员工满意度可能导致员工流失、工作效率低下等问题。
为了降低员工满意度带来的风险，企业可以采取以下措施：提供良好的工作环境和福利待遇，建立有效的沟通渠道和反馈机制，激励员工的持续学习和发展，培养员工的归属感和自豪感。
五、信息安全与隐私保护的风险在数字化时代，企业的信息安全和员工的隐私保护显得尤为重要。
项目经理风险预防与应对策略方案在我们的日常生活中，无论是工作还是学习，都可能遇到各种各样的风险。
对于项目经理来说，这些风险可能来自于项目的各个方面，如人力资源、成本、进度等。
因此，制定一套有效的风险预防与应对策略是至关重要的。
本文将结合实际案例，阐述项目经理在工作中如何预防和应对风险。
首先，我们需要明确什么是风险。
风险通常是指某种事件或情况发生的可能性以及发生后可能带来的影响。
例如，一个软件开发项目的风险可能包括需求变更、技术难题、人员流失等。
这些风险一旦发生，可能会对项目的进度、成本和质量产生负面影响。
那么，如何预防这些风险呢？首先，项目经理需要对项目进行全面的评估，识别出可能存在的风险点。
这需要项目经理具备丰富的经验和敏锐的洞察力。
例如，在软件开发项目中，项目经理可以通过对需求变更、技术实现难度等方面的分析，提前识别出可能存在的风险。
其次，项目经理需要制定相应的风险应对策略。
针对不同的风险，需要采取不同的应对措施。
例如，对于需求变更的风险，项目经理可以在合同中明确约定变更的范围和流程，以减少变更对项目的影响；对于技术难题的风险，项目经理可以提前与技术团队沟通，了解技术实现的难度和可行性，并制定相应的技术方案和应急预案。
在实际工作中，项目经理还需要时刻关注项目的进展情况，及时发现和处理各种风险。
例如，在软件开发项目中，如果发现某个模块的代码质量存在严重问题，项目经理需要及时组织技术团队进行排查和修复，以避免问题扩大化。
除了制定风险应对策略外，项目经理还需要建立一套完整的风险管理体系。
这套体系应该包括风险识别、评估、应对和监控等多个环节。
通过这样的体系，项目经理可以更加全面地掌握项目的风险情况，并及时采取相应的措施。
当然，风险管理体系的建立并不是一蹴而就的。
它需要项目经理在实践中不断摸索和完善。
同时，项目经理还需要注重团队成员的风险意识培养，让整个团队都意识到风险管理的重要性。
综上所述，项目经理在工作中需要注重风险的预防和应对。
职业经理人才风险防范的对策集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]职业经理人才风险防范的对策随着中国加入WTO，中国企业已开始与外国进行真正的竞争。
在经济全球化的背景下，企业最核心的竞争力是人才，特别是高级管理人才。
国内企业特别是民营企业不惜血本高薪聘请职业经理人来打理自己的公司。
惠普中国的李汉生加盟方正，微软中国的吴士宏“下嫁”TCL，具有国际软件企业经营管理经验的美籍华人何经华，也已出任用友公司总裁。
可是，老板与经理人之间因游戏规则的缺失，却使授权人与代理人之间因“信息不对称”而关系变得波谲云诡。
“相互戒备，同床异梦，不断‘博弈’，信用脆弱”十六个字，或是这种不正常关系的恰当描述。
职业经理人抱怨企业主过多干预，出而反而；而授权方则更多地担心经理人拥兵自重、党同伐异。
于是我们常常看到的就是合作双方从相见恨晚开始，以不欢而散甚至反目成仇告终。
李汉生在方正被调整；吴士宏淡出TCL权力中心；科龙“空降兵”全线撤退；号称国内第一职业经理人的姚吉庆最终走出华帝等等。
这么多的分分合合，让资方与职业经理人都身心疲惫，更不用说那些被媒体炒得沸沸扬扬的恩恩怨怨。
如创维陆强华集体跳槽事件，王惟尊事件，这里姑且不论谁是谁非，单就事件对双方的影响来看，资方承受的压力及遭受的损失肯定较某个经理人要大。
因此我们不能一味地指责资方或企业，要知道其在聘用职业经理人时承担着相当风险的，以至于企业对职业经理人是“想说爱你不容易”，职业经理人似乎成为他们心中“永远的痛”。
面对国内企业与职业经理人的种种现状，我们认为建立起职业经理人才的风险防范措施实为一种明智之举。
它可以对职业经理人才产生约束作用，有利于企业降低用人风险。
从国内企业现状看，可以从以下方面加强风险防范：一制度防线最可靠的是制度，双方的合作只有建立在完善的制度基础上才有保障。
从世界范围看，职业经理人的替换都是很频繁的，然而不同的是，他们的下台极为平和低调，不会伴随集体性倒戈。
因为，外企有比较完善的机制，包括企业制度、法律制度等来约束经理人。
但我们的私企还大都采用精英管理体制，即老板雇佣几个高级管理人员，这些人又招兵买马，重用对自己忠诚的人。
这些人对其上级的归属感超过对企业的归属感，一旦这些重用自己的高级管理人员被撤职或出走，他们也就会走。
此外，企业经营者的选拔制度不完善，激励和约束机制不健全。
对职业经理人，老板说你行就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。
不少私企老板往往过于看重金钱的力量，常给职业经理人戴上待遇的金手铐，但这种靠金钱来维持的人际关系和用人制度是最不稳固的。
——合同约束。
经济学家厉以宁说：“老板和经理人之间订立的各种协议、合同书，是双方关系的一种约束，也是一种确保。
”中关村董事长、四通董事长段永基，对此颇有感慨，他用新浪王志东来做例子：新浪美国上市，离我们很远，英文我们不懂，还是美国那套法律，但是我不怕。
为什么王志东的聘任合同长达300页，我们的CTO、CFO的聘任合同都有300页，都是通过律师起草的。
除此而外，还有3份附加文件：专有知识协议、保密协议和不竞争协议。
其中有一条就是王志东离开新浪，不管什么理由，5年之内，他和他的直系亲属不得从事同类业务，如果从事和新浪同类的业务，所有收入归新浪。
当时王志东3个月不签，但投资者说必须签，不签不给钱。
拖了3个月，他才签了，签了以后，我们就根本不怕他了。
看来，严谨的合同，是制度防线不可少的要件。
因此，企业和职业经理人在合作之前一定要做好责、权、利方面的约定，事先的约定要做好这是一个制度问题。
这种约定要体现出对企业商业机密、技术专利、核心竞争力的保护。
——预测、预警制度。
由于职业经理人的流动很频繁，这种流动可能发生违约行为也可能造成损失。
对企业的关键领域、关键部门、关键岗位的关键人才在选人、用人、放人等人才流动的全程建立分级负责、落实到人、奖惩分明的责任制度。
从而在制度层面加以规范制约，严厉惩戒，防患于未然。
——激励机制。
健全合理的激励机制可以起到很好的防范风险的作用。
现有的企业激励方式，普遍存在短期化的问题。
一般采用工资制、年薪制，短期激励鼓励职业经理人在短期内搞好企业的业绩，企业短期业绩与经理人收益相联系，这种激励机制会使经理人采用短期内更为有效的办法，然而有可能给企业带来长期性的不利后果，等到这些不利后果出现时，由于缺乏有效约束，经理人可以以辞职的方式规避风险，而企业却不得不承担由此造成的全部损失。
因而，好的激励也是一种防范风险的措施。
股票期权制是一种比较理想的长期激励办法，它使经理人自身的经济利益与企业较长时期的经济利益变动的方向是一致的，也使得经理人在较长时期内充分发挥自己的经理才能，因此股票期权制很好地规避了经理人员短期行为与机会主义行为，降低了资本所有者的风险。
另外，企业可以建立补偿基金，不是将年薪全部发给职业经理人，而是将其中的一部分提出来作为补偿基金。
当经理人未完成合同规定的目标，就相应地扣发部分补偿基金，以作为损失的补偿。
通过这种方法就可以使职业经理人的收入与其经营业绩联系起来。
也只有使职业经理人对自己造成的损失承担责任，才可以激发他们趋利避害、尽心尽力地完成合同规定的目标。
二道德防线经济学家张维迎说，职业经理人是干什么的就是保姆——一个企业的保姆，用经济学术语讲就是企业代理人，如果职业经理人缺乏足够的、可以让人信赖的职业道德，这样的经理人不仅对企业没有好处，对整个国家也有很大的危害。
中国不缺职业经理人，也不缺想当老板的人，而是缺少有道德的职业经理人。
在职业经理人遵守职业道德方面，我们国家的大环境并不好。
由于方方面面的原因，使得诚信在我们国家受到很大的冲击。
在一个成熟的社会，一个健全的市场中，公德和信用才是交往和经营的基础。
不论什么样的经营行为，既要尊重市场规律，也要遵循一定的经济伦理，才能做到在自己获利的同时，不对他人和社会构成伤害。
资方和职业经理人两种资本在分配利益的过程中地位的不平等，导致了两者之间契约存在不公平性，也就使职业经理人有了不遵守契约或者消极对待的动力。
反映到实际经营和管理中，职业经理人就会对这种不公平作出非理性的反抗，而不是选择与资方进行谈判。
职业经理人会利用手中的权利，通过吃回扣等各种不正当的手段来满足他们认为自己所应得到的那部分利益，而这部分利益的取得往往是损害资方利益的。
这种行为完全失去了最起码的商业道德。
或许他们得到了暂时的利益，但他们为此将失去得更多。
当他们只认钱的时候，钱也会背弃他们，他们为此付出的代价也是相当大的。
要知道，失信代价远高于守信成本。
诚信是职业经理人的无形资产，不诚信就等于破坏了自己的无形资产，会导致自己在商场上无立锥之地。
职业经理人选择诚信一定比选择不诚信会得益更多。
我国必须高度重视社会的诚信机制建设，加快诚信制度立法，严厉打击各种非诚信行为，建立社会主义市场主体信用档案。
其核心是企业与职业经理人个体两个层级建立人才的社会诚信体系，建立与之配套的信用责任制度和信用登记制度，制定信用社会的诚信规则，建立企业和人才个体的诚信档案，实行信用等级评价，建立经理人才的约束机制和惩戒机制。
职业经理人也应该形成一种自律机制，把诚信精神作为自身人格的自律屏障，时时处处对个体行为、动机发挥控制作用。
相信在全社会的长期共同努力下，我们一定会构建符合现代市场经济发展需要的信用体系。
我们还应建立经理人才道德规范，首要的就是倡导经理人必须遵守商业道德：扞卫企业所定的道德规范、强化企业在业界的形象和声誉、维持企业道德以诚信为原则、永远以客户需求为第一考虑、确实掌握生产和服务成本以获取合理利润、确保安全和效率、杜绝违法和不道德行为。
三环境防线加强经理人才风险的环境防范，就是要在经理人才培养、流动、使用中，要推动经理人才市场全面发展，努力构造经理人才成长的良好生态环境。
包括市场环境和法制环境。
——市场选择与评价。
职业经理人通过让渡经理才能的使用权，专门为资方从事经营管理活动，经理才能是他们生存发展和提高社会地位的唯一要素，经理来自市场，又应回到市场，市场是经理生存的根源。
在自由竞争市场中，经理才能也像其他资本一样流动。
经营业绩好的经理，其经理才能价格才会在供求关系推动下迅速上涨，经营业绩不好的经理，其经理才能得到否定或部分否定。
如果经理人不具有被社会认可的经理才能，就会被经理市场抛弃。
正是经理市场的残酷的竞争性，才会有很强的压力推动职业经理人努力搞好企业的经营，而不敢有机会主义举措和损害资方的行为，因为不良行为的风险太大了。
我们可以构造一套职业经理人的市场评价体系，将市场中所有的职业经理人都纳入这一体系中。
在统一标准下，对每个职业经理人做客观评价。
通过这套评价体系，市场就可以对职业经理人进行约束和激励了。
当一个职业经理人的经营业绩差的时候，评价体系就对他有一个较低的评价，他的人力资本就会贬值，于是就面临着被其他竞争对手取代的威胁。
因此，资方即使没有有效的风险防范措施，职业经理人也会努力工作。
——法律约束。
市场经济的实质是法治经济，它需要法律来构建经营活动的基本框架。
从法律方面对职业经理人形成约束，这一点我国目前还比较弱。
我国现在还没有一部体现高管人员约束机制的有关法律体系。
这既影响了职业经理人队伍的成长，又影响了职业经理人社会价值的发挥，同时可能发生职业经理人损害企业利益的行为。
因而急需出台相关规范职业经理人行为的法律规范，给职业经理人风险防范套上法律保障的外衣。
