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人力资源管理：新时代下的挑战与机遇并存一、人力资源管理的现状随着经济全球化的深入发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理地位日益凸显。
近年来，我国政府对企业人力资源管理给予了高度重视，制定了一系列政策法规，如《企业人力资源管理师职业资格标准》、《劳动合同法》等，为企业的人力资源管理提供了法制保障。
二、新时代下的人力资源挑战1. 人才争夺战加剧在新时代，人才成为企业竞争的关键。
随着我国经济的快速发展，人才需求日益旺盛，企业之间的人才争夺战愈发激烈。
如何吸引、留住、培养和激励优秀人才，成为人力资源管理面临的一大挑战。
2. 人口红利逐渐消失我国人口结构的变化使得人口红利逐渐消失，劳动力成本上升，企业的人工成本压力增大。
老龄化社会的到来，使得企业在养老、医疗等方面承担更大的社会责任，也给人力资源管理带来了挑战。
3. 技能人才短缺随着科技的飞速发展，新兴产业不断涌现，对技能人才的需求也越来越大。
然而，我国技能人才短缺的问题日益突出，尤其是高级技能人才。
如何培养和引进技能人才，提高员工素质，成为人力资源管理的重要课题。
4. 企业管理变革在新时代，企业面临着转型升级的压力，管理模式也需要不断创新。
人力资源管理要从传统的劳动管理转变为以人为本的管理，关注员工成长和发展，激发员工潜能，以适应新时代的企业发展需求。
三、新时代下的人力资源机遇1. 政策支持新时代下，我国政府对人力资源管理给予了大力支持，为人力资源管理者提供了广阔的发展空间。
如：深化职称制度改革，提高技能人才地位，推动人力资源服务业发展等。
2. 科技赋能3. 人才发展新时代下，我国人才培养体系不断完善，人力资源素质不断提高。
企业可以充分利用这一机遇，选拔和培养具有潜力的员工，为企业的可持续发展提供人才保障。
4. 企业文化传承新时代企业文化的核心是“以人为本”，强调员工的参与、创新和共享。
人力资源管理要充分发挥企业文化的作用，增强员工的归属感和认同感，促进企业内部团结协作，提高企业竞争力。
企业之间的竞争是人才的竞争还是文化的竞争：正方一辩各位评委、主席、对方辩友，大家下午好，我是正方一辩孙玉明，我方的观点是：企业之间的竞争是人才的竞争企业之间的竞争是人才的竞争还是文化的竞争，这不是个简单的是非问题，而是孰优孰劣的问题，我方承认在企业竞争中企业文化有一定的辅助作用，但是，企业竞争的实质却必然是人才的竞争！当今社会，随着经济的快速发展，对人才的重视已经成为现代企业的重中之重，在现代社会，谁拥有更多的人才，谁才能抢占先机，拥有主动权和竞争力。
企业与企业之间的竞争已经演化为人才与人才之间的竞争，显然，人才已成为企业竞争的核心竞争力。
下面我们四个方面来看看企业文化与企业人才的重要性：1．人才是企业文化发展的源头，文化是人创造的，只有优秀的人才，才能创造出优秀的文化。
2、人才是企业文化的实施者，企业文化只是在发展过程中把好的东西总结起来的文字说明，人是具体的实施者，没有了人再好的企业文化也是空谈。
这是理论与实践的关系，企业文化就是理论，人才是负责具体实践的主体！没有人才就没有企业！3、只有培养出优秀的人才，企业文化才有意义和价值。
优秀的人才创造文化，并用文化来培养人才。
大家可以明显看到，企业文化只是一种培养优秀人才的工具，那么，我是否可以请问对方辩友一下：什么时候企业之间的竞争变成一种工具的竞争了？如果真是这样，那么，工厂不用生产，商场不用销售，大家聚在一起比比谁创造的工具好不就行了？！4、如果没有人才，只有企业文化会怎样？很明显，企业文化会变成一纸空文，不会有任何作用！举例来说，如果我们商场出现顾客投诉，是需要我们的优秀的员工来处理，还是需要给顾客看看我们《企业文化手册》，结果显而易见，必须我们优秀的员工来处理，而这些优秀员工就是人才！最后，请大家反过来想一下，如果企业之间的竞争是文化的竞争，那么将一个成功企业的企业文化照搬过来，再随便找一些人来经营，就一定能再造一个成功企业吗？答案肯定是否定的！综上，在信息飞速发展的今天，我们拥有的文化别人有，我们拥有的服务别人也有，那么，我们的优势是什么？唯有人才，人才是不可复制的！所以，我方认为，企业之间的竞争是人才的竞争，人才是企业制胜的关键！。
吸引人才的企业文化建设与策略研究在现代竞争激烈的商业环境中，吸引并留住优秀人才对企业的发展至关重要。
企业文化建设是吸引人才的重要策略之一、本文将探讨吸引人才的企业文化建设与策略，并提出一些可行的方法。
首先，企业文化是企业的核心价值观和行为准则的集合体。
一个积极、创造性、激励性的企业文化能够吸引和激励优秀人才的加入。
企业应该明确自己的核心价值观，并将其融入到日常工作中。
同时，企业还应该关注员工福利，创建员工友好的工作环境，鼓励员工创新和成长。
其次，企业应该建立一个开放、透明的沟通渠道，让员工能够参与决策过程并表达自己的观点。
此外，企业还应该鼓励员工间的合作和团队精神，提供良好的团队合作机会。
这样的企业文化可以让员工感到被重视，增强他们的归属感。
除了建立良好的企业文化，企业还需制定适当的策略来吸引人才。
首先，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬和福利来吸引人才。
除了基本薪资外，企业还可以提供额外的奖金、股权激励和福利待遇，以吸引高素质的员工。
此外，企业还可以提供灵活的工作时间和工作地点，以满足员工的个性化需求。
此外，企业还可以开展员工培训和发展项目，提供发展空间和机会。
员工渴望学习和进步，他们希望能够在工作中获得成就感和提升机会。
企业可以通过制定个人发展计划、提供培训课程和导师制度来激励员工的学习和发展。
另外，企业还应该关注员工的工作生活平衡。
员工的工作负荷过重可能导致身心健康问题，进而降低工作效率。
为了吸引人才，企业可以推行弹性工作制度、提供假期和休假机会、关注员工的身心健康。
最后，企业应该注重品牌建设。
良好的品牌形象可以提高企业的吸引力，吸引更多的优秀人才加入。
企业应该积极参与社会公益活动、支持员工的个人发展，并与高校和研究机构建立合作关系，为员工提供更多的学习和发展机会。
综上所述，吸引人才的企业文化建设与策略是企业发展的重要组成部分。
通过建立积极的企业文化，制定适当的吸引人才策略，企业可以吸引和留住优秀人才，从而提升竞争力和创新能力。
企业人才与企业文化一、引言企业人才与企业文化是现代企业发展中不可忽视的两个重要方面。
企业人才是企业的核心竞争力，而企业文化则是塑造企业形象和价值观的重要载体。
本文将重点探讨企业人才与企业文化的关系，以及如何建立和发展良好的企业文化，吸引和留住优秀的人才。
二、企业人才与企业文化的关系1. 企业人才对企业文化的影响优秀的人才是企业文化的重要组成部分，他们的价值观和行为方式会对企业文化产生深远影响。
他们的专业能力、创新思维和团队合作精神将推动企业文化的发展，提升企业的竞争力和创新能力。
因此，企业应该注重人才选拔和培养，确保企业文化与人才的匹配度，实现人才与企业共同成长。
2. 企业文化对企业人才的吸引力企业文化是企业的软实力，良好的企业文化能够吸引优秀的人才加入。
一个积极向上、开放包容、注重员工发展的企业文化将吸引更多有才华的人才加入企业，为企业注入新的活力和创造力。
同时，企业文化也能够激发员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力，进而推动企业的发展。
三、建立和发展良好的企业文化1. 树立明确的价值观和核心理念企业文化的建设首先要树立明确的价值观和核心理念，明确企业的使命和愿景。
企业的价值观应该与员工的个人价值观相契合，能够激发员工的工作热情和创新精神。
通过明确的核心理念，企业能够形成统一的价值导向，提升员工的归属感和凝聚力。
2. 注重员工培训和发展企业应该注重员工培训和发展，为员工提供学习和成长的机会。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业能力和综合素质，适应企业发展的需求。
同时，企业还应该为员工提供晋升和发展的机会，激励员工的积极性和创造力。
3. 建立积极向上的工作环境企业应该建立积极向上的工作环境，营造和谐的人际关系。
通过建立良好的沟通机制和合理的激励机制，企业可以激发员工的工作热情和创造力。
同时，企业还应该注重员工的工作生活平衡，提供良好的福利待遇和员工关怀，增强员工的归属感和忠诚度。
四、吸引和留住优秀的人才1. 建立良好的用人机制企业应该建立科学合理的用人机制，通过公平公正的选拔和评价体系，吸引和留住优秀的人才。
企业文化在人才管理中的作用人才是企业的核心竞争力。
拥有高素质的人才队伍是企业长期发展的重要保证，同时也是企业获取市场竞争优势的关键。
但是，如何吸引、留住、发展人才成为目前每一个企业都需要面对的问题。
在这场人才争夺战中，企业文化变得越来越重要。
本文将探讨企业文化在人才管理中所起的作用。
一、企业文化对人才吸引的作用拥有优良的企业文化可以为企业吸引到最适合自己的人才。
当一个企业在创造具有吸引力的企业文化时，往往会吸引到志同道合的人才。
在一个可以让人才快乐工作、凝聚力强的企业，人才会感到自己是一个整体的一部分，从而更为愿意为企业贡献自己的才华和智慧。
此外，企业文化也会成为企业品牌的重要组成部分，塑造出一个具有吸引力的公司形象，从而吸引更多的有才华的人才加入。
长远来看，这将为企业发展提供有力保障。
二、企业文化对人才留住的作用企业文化能够帮助企业留住人才。
毕竟，一个高水平的经理不一定留得住，一个愿意为企业奋斗的员工更为难得。
企业文化可以为员工提供稳定性、安全感和认同感，从而增强员工对企业的忠诚度。
一个好的企业文化可以鼓励员工在经济、工作条件、职业发展等方面更为稳定和安全。
此外，企业文化更可以为员工创造一个完整的职业发展路径和规划，从而让员工明确自己在未来的发展方向，坚定在企业发展中的方向。
这种培养出的员工更是有利于培养出企业自己的人才，也更加能够找到企业发展的方向。
三、企业文化在人才培训中的作用公司文化不仅为吸引和留住人才起到重要作用，还为人才培训和继续教育提供了一个生产力强大的平台。
公司文化包含了一系列的职业规范、习惯形成、共同价值观等标准，这些标准促使企业成为一个协作的社区。
在这种情况下，有经验、有训练、有反馈的人才会发展成为企业所需要的底层。
一项调查发现，许多有才华的人才非常需要针对个人目标的培训和发展。
绝大多数员工都希望学习新技能，而好的公司文化为人才学习和发展提供了非常方便的机会。
四、企业文化在奖励和激励人才中的作用公司文化可为员工的奖励和激励提供完美的手段。
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略随着我国经济的快速发展，人力资源管理正面临着越来越多的挑战。
在新时期，如何应对这些挑战将是企业发展的重要任务。
本文将分析新时期人力资源管理所面临的挑战，并提出相应的应对策略。
一、挑战一、人才争夺目前，我国经济发展速度快，各行各业都需要大量的人才来支撑发展。
但是，由于国内教育水平的不断提高，越来越多的人才选择到大城市发展，这使得企业在招聘人才上变得更加困难。
此外，在科技、金融等领域，高层次人才的竞争更是激烈。
二、员工离职率高随着社会对人才需求的不断增加，员工的机会也越来越多。
如果企业无法提供良好的工作环境和薪酬待遇，员工就有可能选择离开企业，去寻找更好的机会。
员工离职率高不仅会导致企业人力资源建设成果的流失，而且会造成企业的资源浪费。
三、企业文化的建设在新时期，企业面临了很多挑战，因此，企业需要不断调整自己的文化，建立正向的企业文化。
建立文化需要的时间和成本很大，而且企业不一定能够立即看到收益。
因此，企业文化的建设也是一个挑战。
二、应对策略一、加强员工培训企业可以通过提供培训课程，充分发掘员工的潜力和才能，并让员工在工作中不断学习和成长，提高员工的技能水平和竞争力。
这样可以提高员工的职业素养和忠诚度，使员工更加有归属感和归属感。
二、提高薪酬待遇水平薪酬待遇是吸引和留住员工的关键因素之一。
企业应该给予员工合适的薪酬待遇，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的忠诚度和满意度。
此外，企业还应该关注员工的工作条件、工作内容等方面，关心员工的生活和工作。
三、建立公平公正的管理制度企业应该建立公平、公正的管理制度，明确每个人的职责和责任，让每个人都在公正的环境下平等竞争。
建立科学的考评制度和奖惩机制，及时表彰优秀员工和惩罚不良员工，让员工有一个清晰的目标，明确工作的方向和重心，提高员工的积极性。
四、营造良好的工作氛围企业应该营造良好的工作氛围，建立良好的企业文化，建立积极、向上的气氛，让员工在工作中感受到企业的关爱和支持。
《浅谈企业文化建设在企业发展与企业建设中的作用》随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
企业可持续发展的竞争优势来源于企业所拥有的战略性资源和培育的核心竞争力，其中核心竞争力通常可包括企业的技术能力、管理能力和企业文化，优秀的企业文化构成企业核心竞争力的重要组成部分。
1、企业文化推动企业提高核心竞争力谈起企业的竞争力，人们耳熟能详的就是产品的质量和技术的领先，而很少会有人提及企业的文化建设。
企业的文化建设表面上看是“务虚”的，但是实际上，却是有着其实实在在作用的。
一个企业如果不注重企业文化的建设，那它就好比是一个人不太重视维护自己的声誉，久而久之，人们对他的信任感就会逐渐地消失。
况且，一个企业如果没有了文化的支持，那么，它也就不会赢得顾客的长期认同。
同样，要想锻造一个有广泛影响力的企业，如果不重视企业文化的建设，那愿望只能是海市蜃楼。
总之，构成企业核心竞争力的，既是人才，也是技术，而更重要的是其所特有的一种企业文化，并且是一种能凝聚人心的管理模式。
因此，若想建立企业独有企业文化氛围，必须从以下两个方面着手。
一是硬性方面的，比如管理，比如制度，这是一个原则性的问题，任何人都不能够逾越，都不能够妥协，也不能够通融。
二是软性方面的，比如在紧张有序和规范化的管理机制下，如何营造一个健康、和谐与文明的工作和生活环境，是企业增强自身凝聚力和向心力的关键所在。
换句通俗的话说，就是一个企业的管理要有人情味，要让自己的员工有一种归属感和主人翁精神，要对自己的员工做到尊重、信任、关怀、教诲、激励和约束，要让他们不愿意走才行。
企业文化的内容简单明确，价值观得到组织成员的广泛认同，在这种价值观指导下的企业实践活动中，企业的主要成员会产生使命感，员工对企业及企业的领导人、企业形象将产生强烈的认同感。
这是企业文化成为企业发展内在动力的基础。
人才为本企业文化人才是企业发展的核心竞争力，也是企业文化的重要支撑。
优秀的人才能够带来创新力和竞争力，为企业带来持续的发展和成功。
因此，建立以人才为本的企业文化是每个企业都需要重视和努力实践的重要方面。
一、人才至上的价值观人才至上是企业文化的核心价值观。
一家企业要实现长远的发展，必须把人才放在首位，把人才视为最宝贵的财富。
只有尊重人才、保护人才的权益，才能吸引和留住优秀的人才。
企业需要树立起一种以人才为本的价值观，让员工感受到自己的价值和作用，从而激发员工的工作激情和创造力。
二、营造良好的工作环境人才为本的企业文化还需要营造良好的工作环境。
只有提供舒适的办公环境、完善的福利待遇、良好的职业发展机会，才能吸引和留住人才。
此外，企业还应该注重员工的培训和发展，提供学习和成长的机会，提升员工的工作能力和专业素质。
只有在这样的环境下，人才才能真正发挥其潜力，为企业创造更大的价值。
三、赋予员工更多的权力和责任人才为本的企业文化需要赋予员工更多的权力和责任。
只有给予员工更大的自主权和决策权，让员工参与到企业的决策和管理中，才能激发员工的主动性和创造力。
企业需要打破传统的管理体制，营造一种开放、信任和包容的工作氛围，让每个员工都能够充分发挥自己的才能和创意。
在这样的氛围中，每个人都能够感受到自己的价值和作用，积极地为企业付出努力。
四、激励人才的成长和收益人才为本的企业文化需要激励人才的成长和收益。
企业应该建立全面的激励制度，给予员工合理的薪酬和绩效奖励，让员工分享企业的成果和收益。
此外，企业还应该关注员工的职业发展和个人成长，为员工提供晋升和发展的机会，让员工能够在工作中不断提升自己的能力和价值。
只有这样，员工才能够持续地为企业创造价值，实现自身的价值。
五、建立良好的团队合作文化人才为本的企业文化需要建立良好的团队合作文化。
团队合作是企业取得成功的重要因素，只有团队中的每个人充满合作精神和团队意识，才能够共同面对挑战、解决问题，并取得共同的目标。
人才争夺激化与企业文化建设热潮企业发展，到底靠什么？对此，不同企业经营者的回答是不同的。
但听听中国企业家们的答案，可以看到不外乎集中在两方面：资金、人才。
资金与人才，中国企业更缺什么？一、变调的人财物大合唱中国是一个人力资源十分庞大的国家，其人口为人类的1/5。
在计划经济体制下，企业变成了单纯的生产单位，产量成为第一指标，发挥人的积极性成为推动生产增长的主要手段，人的因素一直受到高度重视。
随着改革开放时代的到来，人们一下子发现：与发达国家相比，我们的技术落后、设备落后、质量落后、效益落后，而且差距之大令人吃惊！在其背后的深层原因，则是经济体制落后、人的观念落后、企业管理方式落后。
怎么办？深入改革——向社会主义市场经济体制过渡；扩大开放——学习发达国家的先进技术和管理经验，引进资金，引进技术，引进设备，引进人才。
结果是十多年的高速经济增长，是企业素质的迅速提高，是“过剩经济”(买方市场)局面的形成，是国有企业因诸多不适应而纷纷陷入困境，其中，伴随着人们价值观的深刻变化和相当程度的迷惘和混乱。
人们突然发现：金钱是何等重要！特别是流动资金像企业的血液，资金流动不畅、资金短缺随时威胁着企业的生存！技术的更新、设备的更新、质量的改善、人才的争夺，广告的对抗——这一切的一切，都须用金钱来支持。
于是，“跑钱”成为企业经营者的头等大事，找省长、市长、银行行长，以及筹备股票上市，忙得不亦乐乎。
人们也突然发现：人多不仅“热气高”，而且成本也高，“人多是个宝”曾几何时变成了“人少是个宝”。
众多的退休工人，隐性失业的冗员，成为国有企业甩不掉的沉重包袱；人浮于事、臃肿低效的组织机构，成为国有企业转轨变型的巨大障碍。
于是，淘汰冗员，精简机构，成为国有企业另一件大事，但让过多的职工下岗，意味着社会稳定的承受力问题，以及职工心理和经济承受力问题，真是进退唯谷，举步维艰。
于是，原来以人为主旋律的人、财、物大合唱，变成了以钱为主旋律的人、财、物大合唱。
有了资金就有了一切吗？在“资金热”逐渐升温过程中，一件又一件触目惊心的事实象一盆又一盆冷水浇下来，促人猛醒，发人深思。
中原药厂，投资十亿，资金不可谓不丰，实力不可谓不厚，但迟迟不能正式投产。
这个重点投资项目似将胎死腹中。
为什么？选购的设备有问题，事先没进行严格考察和论证，往轻说是上当工程，往重说是腐败工程。
有了钱，不仅没有变成效益，十亿资金也成为肉包子打狗——有去无回。
巨人集团，曾名噪中华。
史玉柱作为大学生下海的成功楷模，曾红极一时，从巨人电脑到脑黄金，再到巨人大厦，挥金如土，资金不可谓不丰，而且以不借债而名闻天下，这么多自有资金，应该可以大展鸿图了，但曾几何时，巨人大厦张着永填不饱的巨口，吃掉了巨人集团的一批又一批资金，再加上管理混乱，骨干素质不高，甚至发生经理人员卷款出逃事件，最后害得巨人破产。
“长袖善舞”不是必然的，有了资金的“长袖”，还必须有人才的“善舞”，后者似乎比前者更重要。
在金融改革之前，地方银行实际上成了地方政府的钱口袋。
大凡省长，市长上任之初，总要捉摸一下上个大项目，或建汽车厂，或建化肥厂，这些“首长项目”可以说是得天独厚，在资金短缺的大环境中，其资金得到保证——从地方银行这个钱口袋中掏，靠首长的行政权力担保。
但有了资金是否真的有了效益！非也，我们见到的，听到的，十有七八是一哄而起，又一哄而垮，或半死不活，死不了，也活不好。
原因很简单——这些首长项目多为“三拍工程”，即拍脑袋而立，拍胸脯而建，拍屁股收场。
它们虽有资金支持，却唯缺市场支持，不是重复建设，即为瞎指挥。
正当一些经理、厂长坚信“有了资金就有了一切”，拼命活动，终于搞来贷款之后，全厂皆大欢喜，加大马力进行生产，似乎企业重现活力。
但好景不长，几个月后又告停产——因为产品结构陈旧，市场订货不足，生产出一批，则库存增加一批，效益没有，资金无法周转，很快又出现“贫血”症。
人、财、物皆为企业运作不可或缺的资源，但物和财的运作，又赖于人的精明和敬业。
“有了资金就有了一切”只是对市场经济不甚了解之人的浅见，在无情的市场风浪面前，它像纸糊的帆船，其结局是被风浪撕破而葬身海底。
二、人才是最稀缺的第一资源人、财、物三种主要资源，成为一切管理活动的对象。
相对应的管理，分别被称为人力资源管理，价值的管理和使用价值的管理。
在企业内部，所谓现代化管理就是对上述三个系统进行全面的管理——对使用价值的系统管理主要归结为全面技术与质量管理；对价值的系统管理主要指全面财务管理与全面经济核算；对人力资源的系统管理就是全面劳动人事管理和企业文化建设。
显然，全面技术与质量管理，首先得依靠具有高度责任感和系统专业能力的高级工程师，然后得依靠强有力的技术质量管理部门和人员，以及高质量的职工培训和以质量为生命的优秀文化，这一切都需要相应的人才去运作。
全面财务管理与全面经济核算，首先得依靠优秀的高级会计师和高级经济师，然后得依靠高度专业化和高效率的财务管理部门和人员，以及全体职工强烈的效益意识。
全面劳动人事管理和企业文化建设，首先得依靠优秀的高层经理、人力资源专家，然后得依靠具有专业化水平和运作效率的人力资源管理机构和人员，以及企业中浓厚的“以人为本”的文化氛围。
这三大系统管理，成败全系于一个因素——人才。
诸事均难，畏难是不成的。
俗话说：“办法总比困难多”，但这句话应补充一个前提——在人才俱备时，有了第一流的人才，就可以克服万难，创造奇迹。
世界各国之间的经济竞争，说到底，是人才的竞争。
作为第二次世界大战的战败国——德国和日本，其资金和设备，大量的财富，都在战争中丧失殆尽。
却为什么在不到三十年的时间内又双双崛起，成为世界经济强国？原因很简单——受到良好教育和具有较高技术水平和管理水平的人才并没有丧失，保留了人才的“元气”，这是它们迅速崛起的根本原因。
美国长期以来稳居世界头号强国，其经济竞争力在排行榜上稳居榜首，究其原因，重视教育，重视人才，重视人力资源的开发是其中的关键一环。
美国1983年教育经费已达2265亿美元，1990年增加到3530亿美元，号称“教育总统”的克林顿进一步增加了教育上的投入。
美国工商企业每年用于职工培训的经费已达2100亿美元。
美国十分重视引进和吸收外国人才。
二次大战后的20年间，美国接受的各国高科技人才达40多万名，至今仍以每年1万名的速度递增。
在美国各大学深造的外国留学生多达30万人，其中25%的留学生在取得科学家或工程师职称后定居美国，纳入美国的“人才库”。
据美国科学基金会的调查，在美国50%以上的高科技公司中，外籍科学家和工程师占公司科技人员总数的90%。
在美国加州“硅谷”工作的高级工程师和科研人员有33%以上是外国人，从事高级科研工作的工程学博士后研究生中，66%是外国人。
反观我国，固然资金缺乏令许多企业举步维艰，然而人才的匮乏更使我们雪上加霜。
我们的人力资源是总量过剩和结构性短缺并存，我们有数以亿计的企业冗员、剩余劳动力，但是一些最重要的岗位又缺乏胜任的人员。
我们缺少企业家。
中国有约一千万家企业，大中型企业也有几十万家，但我们仅有一、两万名工商管理硕士（MBA），而在欧美国家，没有工商管理硕士学位是不会被聘为总经理的。
难怪2000年国际竞争力排名，中国在“称职高级经理人员”这个指标上仅仅列第40位，处于倒数的尴尬境地。
我们缺少高质量的国家公务员。
在发达国家，每年培养出大批的公共管理硕士（MPA），不断充实政府部门和公共管理机构中去。
在我国，不但公共管理硕士教育刚刚进行试点，即便其他具有正规博士、硕士学历者在中高级领导岗位上也为数极少。
我们缺少拔尖的技术人才。
所谓拔尖的技术人才，就是指那些有能力设计开发出世界一流产品的技术专家、设计师和工程师，在这方面我们的劣势十分明显。
我们缺少一流的技术工人。
一些企业为了降低成本，竞相雇用进城农民工，造成工人队伍素质下降，随着老工人的退休，骨干技术工人严重不足。
我们缺少一流的会计师、审计师、律师、税务官和法官，缺乏一流的金融人才、外贸人才……“科教兴国”的战略使我们看到了曙光。
当中国的巨大人口资源转化为强大的人才资源，人才济济之时，就是中华民族伟大复兴之日！三、知识经济时代的人才争夺战面对不可逆转的全球化浪潮，任何企业要想在未来的国际竞争中立于不败之地，都必须抢占竞争的制高点——这就是构筑起自己固若金汤的人才高地。
对于加入WTO后的中国企业来说，要想打赢这场人才争夺战，不让类似“鸦片战争”的悲剧在21世纪的中国经济领域重现，靠什么呢？靠工资待遇吸引人才？显然行不通！且不说我们整个国家的综合国力还不够强，人民群众的平均工资收入还远不如中等发达国家的水平，即便很多经济效益较好的企业，员工的人均收入也还普遍低于跨国公司的水平。
根据《中国企业发展报告（2002）》，中国企业500强的平均人均利润，只有世界企业500强的29.62%。
如果不顾国情和企业实际，一味盲目地提升员工收入水准，试图靠工资待遇与外企一决高下，可能我们企业并不丰厚的利润早被工资吃掉，还哪用外企“出招”？更何况，劳动力价格较低，本来是中国企业与国外企业竞争的一个优势，如果单纯靠高工资吸引人才，势必把自己的竞争优势拱手相送，下场难免是“赔了夫人又折兵”。
留给中国企业的选择，或许最有效的就只能是企业文化了。
正如本书第三章所指出的，企业文化是企业凝聚力的源泉，我们不但要待遇留人、待遇吸引人（必要的待遇条件是必不可少的），还要充分发挥事业、感情等在争取、吸引和留住人才方面的巨大作用。
事业，感情，目标，愿景，价值观……说到底，建立在共同价值观基础上的企业文化，无疑是吸引和留住人才的良方。
正如美国文化评估专家布鲁斯•普福指出：“最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。
公司文化是他们加强这种关键能力的最重要的工具。
”宝洁公司原董事长兼首席执行官约翰•佩珀谈到自己放弃哈佛读书而留在宝洁公司的原因时，认为既有机遇、又有事业的原因，特别是因为公司的价值观。
美国Staples股份有限公司主席兼首席执行官马丁•哈纳卡、美国加州凯尔蒂－戈德史密斯国际咨询公司主席比尔•霍金斯研究认为，组织的价值取向明确了某种组织文化，这一文化有助于吸引相关的人们，并指导他们工作中的日常表现。
这些国外著名企业家的切身体会和研究成果，进一步证实了我们的观点。
扬弃中国的历史文化，有选择地吸收国外企业文化的精华，建设和形成有中国特色和企业个性的优良文化，说不定正是中国企业在全球性的人才争夺战中出奇制胜的妙招。
21世纪，世界已经进入了知识经济时代，企业文化建设对于知识型企业尤为重要。
美国著名管理学家德鲁克说过：“20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献，是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍。
