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360°考核法【原创实用版】目录1.360°考核法简介2.360°考核法的优势3.360°考核法的应用范围4.360°考核法的实施步骤5.360°考核法的局限性正文【360°考核法简介】360°考核法，又称全视角考核法，是一种综合性的员工绩效评估方法。
它不仅关注员工的工作成果，还关注员工的工作态度、人际关系、团队协作等多方面能力，从而全面评价员工的综合素质。
【360°考核法的优势】360°考核法具有以下优势：1.全面性：全面评估员工的工作表现，有助于发现员工的优点和不足，为员工提供全面的反馈。
2.多角度：从多个角度对员工进行评估，提高评估的准确性。
3.强调团队协作：360°考核法鼓励员工积极参与团队协作，提高团队整体绩效。
4.促进员工成长：通过全面、多角度的评估，员工可以更清晰地了解自己的优势和不足，从而制定改进计划，促进自身成长。
【360°考核法的应用范围】360°考核法适用于各类企业、不同岗位的员工绩效评估，尤其适用于需要跨部门协作、重视团队精神的企业。
【360°考核法的实施步骤】1.设计考核指标：根据企业的实际情况，设计适用的考核指标，确保考核的全面性和针对性。
2.选定评估主体：确定参与评估的人员，包括直接上级、同事、下级等，确保评估的客观性。
3.进行评估：评估主体根据设定的考核指标，对员工进行评估。
4.汇总评估结果：将各方的评估结果进行汇总，得出最终的评估结论。
5.反馈评估结果：将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的表现，并提供改进建议。
【360°考核法的局限性】虽然 360°考核法具有很多优势，但同时也存在一定的局限性：1.实施难度大：360°考核法涉及的人员较多，评估过程较为复杂，实施难度相对较大。
2.评估偏差：由于评估主体的主观因素，可能导致评估结果存在偏差。
360度绩效考核绩效考核系统的改革是推进员工行为改变最有效的工具之一。
在考核系统中一个看似很小的变化可能在公司文化中产生巨大的影响，反之亦然。
公司的规模、业务环境，或者目标的变化都使得公司有必要重新考虑绩效考核的方式。
普渡资源管理公司的案例有助了解在什么情况下公司的绩效考核系统应当改变和如何改变。
美国普渡资源管理公司有员工近千人，旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准，实施中也未能保证公正与公平，在旧的考核过程中，员工也不知道公司对他们的期望是什么。
通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬，这是任何一个有效激励体系的内在组成竞争。
许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工。
然而，总有经理或雇员认为绩效考核是一个虽然必要，但却毫无结果和令人讨厌的过程。
普渡公司在１９９４年改革之前就处于这种情形之中。
改革的结果是，绩效考核不再仅仅是一种对员工"打分"的制度，更是给员工以重要信息反馈的来源。
每年，所有的员工都同他们的上级坐到一起讨论今年的个人目标。
为此，绩效考核系统实际上成为了一种重要的协调工具。
比如，在普渡公司中，团队工作变得越来越重要。
为促进员工相互间的合作，公司制订了一项政策，要求所有员工以一名团队成员的身份来分别回答一系列问题。
同样，在绩效考核中，不仅由上级进行考核，同事和下级也要对其进行考核。
仅由上级考核也许成本更低、更节省时间，但３６０度的绩效考核对于团队运作很重要的公司来说非常有价值。
此外，增加考核者的人数会提高考核的准确性。
许多其他公司也曾用类似的考核技术。
比如，处于激烈变化环境中的公司为其员工确定第二年的目标，这是一项非常有效的政策。
但同样的措施如果运用于一个处于稳定环境中的公司就显得浪费和有些愚蠢。
事实上，这类公司完全可以将这些目标转化成固定的职务说明书。
相反，处于运态环境中的公司，其员工和他们的经理最了解发生了什么变化以及应当如何调整目标以适应新的环境。
如何确定绩效考评的内容绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
360度绩效考核表（实用版）目录1.360 度绩效考核表的概述2.360 度绩效考核表的内容3.360 度绩效考核表的优点与缺点4.如何正确使用 360 度绩效考核表正文【360 度绩效考核表的概述】360 度绩效考核表是一种综合性的员工绩效评估工具，它通过收集来自多个角度的反馈，包括员工自己、同事、上级和下级等，对员工的工作表现进行全面评估。
这种考核方式旨在提供更全面、客观的评价，以便为员工的职业发展提供参考和依据。
【360 度绩效考核表的内容】360 度绩效考核表通常包括以下几个方面的内容：1.工作成果：包括完成的任务数量、质量、工作效率等；2.工作态度：包括工作积极性、主动性、责任心、团队协作精神等；3.工作技能：包括专业技能、沟通能力、解决问题能力、学习能力等；4.团队协作：包括与同事、上级、下级的合作程度、对团队的贡献等。
【360 度绩效考核表的优点与缺点】360 度绩效考核表的优点包括：1.全面性：能够从多个角度对员工进行评估，提供更全面的评价；2.客观性：通过收集多方面的反馈，减少单一评价者的主观偏见，提高评价的客观性；3.发展性：能够发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供参考。
然而，360 度绩效考核表也存在一些缺点：1.复杂性：收集多方面的反馈需要投入较多的人力、物力和时间；2.考核压力：可能会导致员工之间、员工与上级之间的紧张关系，增加考核压力；3.数据处理：处理大量的反馈数据可能会出现偏差，影响评价结果。
【如何正确使用 360 度绩效考核表】为了充分发挥 360 度绩效考核表的优势，避免其缺点，企业在使用时应注意以下几点：1.确保评估过程的公平、公正、公开，提高员工对考核的信任度；2.选择适当的考核周期，避免频繁的考核给员工带来过大的压力；3.对收集到的反馈数据进行合理的分析和处理，确保评价结果的准确性；4.及时将评价结果反馈给员工，并针对其不足提供培训和发展建议。
绩效考核常用工具绩效考核是管理者对于员工工作表现的评估和衡量，是企业核心人力资源管理工作之一、采用科学的绩效考核工具可以提高考核的客观性和准确性，帮助企业与员工建立清晰的目标，促使员工持续改善和成长。
本文将介绍常用的绩效考核工具，包括360度反馈、关键绩效指标法、管理层评估法和自评法等，并对其优缺点进行分析。
1.360度反馈360度反馈是一种多方评估的方法，包括员工自评、同事评估、上级评估和下级评估等多个角度的反馈。
通过收集来自不同角色的意见和建议，可以全面了解员工的优势和改进的空间。
优点是提供了多视角的反馈，有助于发现员工的潜力和问题，同时也能促进员工之间的合作和沟通。
缺点是可能存在评估者主观偏见及评估信息的可信度问题。
2.关键绩效指标法关键绩效指标法是通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
通过将员工的工作目标导向绩效指标，可以清晰明确地量化员工工作的成果。
优点是简单明了，易于量化和评估，且与业务目标直接相关。
缺点是可能忽略了员工的软技能和团队合作能力。
3.管理层评估法管理层评估法是由直接上级或管理者对员工进行评估和排名。
管理者通过对员工能力、工作质量和表现等方面的观察来评估员工的绩效。
优点是管理者对员工工作的直接参与度高，能够全面了解员工的工作表现。
缺点是可能受到管理者主观偏见的影响，评估结果可能不够客观。
4.自评法自评法是让员工对自己的绩效进行评估和反思。
员工通过自我评估来反省和认识自己的优势和不足，进而改进和成长。
优点是能够激发员工的自我管理和自我提高的动力，让员工主动参与绩效改进。
缺点是可能存在自我评估过于主观或不客观的情况，需要配合其他评估方法进行参考。
绩效考核工具的选择应根据企业的实际情况和要求来确定，可以采用单一的方法或结合多种方法使用。
在使用绩效考核工具时，还需要注意以下几个方面：1.明确评估标准和指标：考核工具必须与企业的目标和价值观相匹配，并与岗位需求和绩效目标相一致。
几种常用的绩效考核工具绩效考核是对员工工作表现的评估和评价，是管理人员用来衡量员工工作表现的重要工具。
选择合适的绩效考核工具可以帮助管理人员更好地评估员工的表现，并提供相关的反馈和改进措施。
下面我们将介绍几种常用的绩效考核工具。
一、360度评估：360度评估是一种多方面的绩效考核工具，主要通过从员工的上级、同事、下属和客户等多个角度收集反馈意见，综合评估员工的表现。
这种绩效考核工具可以提供全面和客观的评估结果，对于发现员工在不同方面的优劣势非常有效。
二、关键绩效指标法：关键绩效指标法是根据组织的战略目标和岗位职责，设立一系列关键绩效指标，通过对指标的评估来衡量员工的表现。
这种方法可以帮助管理人员和员工明确工作目标和期望，同时也可以通过量化的指标来评估员工的绩效。
三、个人目标设定法：个人目标设定法是通过与员工进行沟通和制定明确的工作目标，然后针对这些目标来评估员工的表现。
这种方法可以帮助员工明确工作目标和期望，提高工作动力和自我激励，同时也可以使管理人员更容易评估员工的绩效。
四、行为记录法：行为记录法是通过观察和记录员工的工作行为和表现来评估其绩效。
这种方法可以帮助管理人员全面了解员工的工作情况，发现员工的优劣势，并根据实际情况提供相关的反馈和改进建议。
五、绩效对比法：绩效对比法是通过将员工的绩效与其他同岗位或同等级员工进行比较来评估其表现。
这种方法可以帮助管理人员了解员工相对于其他员工的工作成果和能力水平，从而更好地评估员工的绩效。
当然，这些绩效考核工具并不是孤立的，可以结合使用，根据具体情况和需要，选择适合的绩效考核工具来评估员工的表现。
同时，绩效考核过程中应注意公正、客观和及时，给予员工正确的反馈和认可，以激励员工的工作动力和改进空间。
360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。
传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。
由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。
目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。
360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。
1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。
自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。
2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。
为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。
上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。
3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。
从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。
例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。
美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。
360度绩效考核方案（含岗位考核表）一、目的：为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。
跟我学绩效（精修班）●邹善童|知识点微课36018适用范围 考核程序 注意事项 目录360度考核是什么 相关资料360度考核是什么1 360度考核简单地说就是让被考核者的上级、同级、下级和服务客户对其评价，通过综合各方面的意见，得出考核者的优点与不足，以促进考核者改进工作，提高自己。
●适用人员：中层以上管理人员及其它核心人员●适用周期：一般在年度考核时使用●考核内容：一般是对定性指标的评价。
如工作能力、工作态度等●设计考核方案考核目的：为正确评价员工履职情况，总结过去一年的工作，特实施本考核。
考核内容：业绩（50%）、能力（30%）、态度（20%）。
被考核者范围：部门负责人考核者范围：总经理（30%）、副总经理、总经理助理（20%），员工自评（10%），部门负责人（20%），员工代表（20%）考核程序：员工述职→考核者打分→人力资源部汇总得分→公布考核结果考核周期：年度考核考核时间：1月10日其它事项：评分表（评分要求在述职结束后单独说明）;评分结果：90分以上为优秀，80-90分为良好，70-80分为一般，60-70分为较差，60分以下为不合格。
●设计评分表请在评分一栏中，根据您对该员工评分项达标情况按照以下标准评分：90分以上为优秀，即正确履职，全面完成了年度各项工作任务，工作中有创新，成绩突出，熟悉业务，模范遵守各项制度。
80-90分为良好，即较好履职，基本完成了年度各项工作任务，工作中有创新，成绩优秀，熟悉业务，模范遵守各项制度。
70-80分为一般，即基本履职，完成了大部分年度工作任务，工作中成绩良好，熟悉业务，遵守各项制度。
60-70分为较差，即履行职责有欠缺，完成大部分年度工作任务，工作中基本遵守了各项制度。
60分以下为不合格。
即不完全履职，未完成年度主要工作任务，存在违反公司制度的情况。
●设计评分表●上级：总经理（30%），副总经理、总经理助理（20%）●自评：自评得分（10%）●同级：各部门负责人（20%）●下级：员工代表。
360度绩效考核一、什么是360度评估反馈360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。
在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。
诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。
事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。
二、优缺点及价值（一）优点准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。
企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是：1. 人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确；2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解；3. 匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。
接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。
这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。
参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。
基于以上的特点，360考核有以下优点：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
360度考核:绩效治理新工具(1)360度考核〔360－〕作为绩效治理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。
据调查，在?财宝?杂志排名前1000位的企业中，已有90％的企业在使用不同形式的360度考核，比方、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等，都把360度考核用于人力资源治理和开发。
什么是360度考核？现代经济的飞速开展，要求企业的组织结构、组织治理、组织文化不断调整，以习惯这种变化；知识经济时代的到来，要求企业加快建立职业经理人队伍；而扁平化结构、矩阵式治理、参与式治理、团队协作、关注职员职业生涯开展、注重客户满足度等等新治理理念和治理方式，都使得传统人力资源的自上而下的单向业绩考核方式和结果导向不再习惯当今人力资源治理的需要。
360度考核正是习惯了这一需要而产生的。
从国内外现有的考核工具瞧，360度是其中相对客瞧、全面、科学的一种考核方法。
传统的考核，多是自上而下，由上级主管对下属工作进行的单向评定。
而360度考核，被考核者的考评者，不仅有其上级主管，还包括其他与之紧密接触的人员，如同事、下属、客户，以及本人自评。
它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对职员进行综合绩效考评并提供相应的方法，或者讲是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评估绩效并提供相应的方法。
360度，顾名思义，确实是基本多角度、或全视角。
这种方法的动身点确实是基本从所有可能的渠道收集信息。
尽管这种方法也能够在年中收集信息，但典型的360度评估法是一年收集一次评估信息。
表格设计360度考核实施过程包括设计评价表格，发放并收取表格，对表格进行统计和分析，形成考核意见，向被考核者进行相应等，其中难度最大的是设计表格和对表格进行统计分析。
参照摩根士坦利的360度考核表，结合公司实际，我们按被考核人的类不不同和不同层面的考核人设计了全套360度考核表，不同层面的考核者从不同角度对被考核人的工作行为进行考评，不同类不的被考核人使用不同的考核表格。
360°考核法360度考核法的特点是评价维度多元化，许多企业首次引进360度考核法，大多委托专业的顾问公司来进行，因为360度考核具体操作起来是有技术含量的。
360度考核的关键程序如图7-4所示，每一步都影响着考核的成败。
（1）确定范围确定范围是指确定考核的范围，即被考核者是哪些，同时要明确考核的目的，让考核者和被考核者理解和认知360度考核，建立起对该考核方法的信任，这样才能使被考核者接受和任可评估结果。
另外对考核者和被考核者实施360度评估反馈技术的培训，还能避免考评结果受个人主观因素的影响。
（2）考核准备考核范围确定后，要决定考评项目和内容，如决定考评中层管理者，那么团队建设、业务能力和沟通协调等可能就是考核的指标。
然后再根据这些指标制订主要行为，如善于建立同事之间的合作与信任、妥善处理人际冲突、对本行业市场和竞争对手有充分的了解和把握等。
确立考评项目和内容后，就可着手进行问卷设计了。
问卷题目可从岗位职能的主要行为来挑选。
至于题目的多寡。
要根据需要考评的项目的多少及填写问卷所需的时间来确定。
如需要考评的指标有5个，每个指标有5个题目，那么总共就有25道题，回答这问卷可能需要10~25分钟。
问卷设计完成后，可以请些许人员进行测试，以确定是否需要进行问卷题目的调整。
问卷的形式有多种，如纸质问卷、电子问卷和网络在线评估等，企业可以根据自身情况选择问卷形式。
（3）考核实施360度考核的评估者有本人、上级、同级、下级和相关客户，对于同级、下级和相关客户的评估，最好采用匿名评价的方式，并且保证匿名评估结果的保密性。
在匿名评价的前提下，人们更愿意提供更真实的信息。
另外，考核的权重也要有所侧重，要保证上级占有较大的权重。
除此之外，要保证科学性，如评估报告要求某类评估者人数不能低于3人，那么如果该类评估者少于3人，就不能将其评估结果单独呈现。
如某评估报告中有以下内容。
如果下级只是一个测评人，该维度的分数不显示，用“一”替代，但该分数计入总分。
360℃绩效考核法
360°绩效考核法介绍
360°绩效考核法是一种独特的绩效管理系统，它使用多种来源的证据进行调查，以便从不同角度评估员工的表现。
它的名称来源于它把评分环绕员工在日常工作中各种行为因素足迹，并以其侧面和正面来评估他们的绩效。
在过去，组织倾向于仅从自己（管理者），从上级者的角度来进行员工的绩效评价，但360度绩效评估包括多种不同的评价者，他们可能来自多种不同的角度，因此，360°绩效考核法更准确地评估了每个员工的表现。
360°绩效考核法的实施过程非常系统，包括设定绩效考核目标，发掘考核证据，做出有关决策，并评估360度绩效考核过程的有效性。
在这个评估过程中，包括调查，访谈，统计分析等。
360°绩效考核法一般需要由组织中的专家或者外部顾问进行评估，并可以在一个okr中单独进行也可以与组织业务结合，让员工能够在他们的日常工作中获得更大的支持和评价。
360度绩效考核法不仅提供了一个准确的绩效评估方法，而且极大地提升了组织的绩效，从而在得到组织成果时更加有效。
它可以帮助企业更好地了解员工的素质及优点，同时也可以提出改进的建议，以帮助提高组织的整体绩效。
另外，360度绩效考核法还可以将评估放入到绩效管理中，以提供关于员工在日常工作中表现情况的可靠证据和实时信息，以便组织可以改进其员工的管理和发展。
综上所述，360°绩效考核法是一套系统的绩效考核方法，它通过对员工的日常工作行为的深入考察，从而更准确地评估每个员工的表现。
尽管360°绩效考核法可以帮助企业更好地了解员工，但它也存在一定的局限性，因为它往往是基于组织及其他外部评价因素的综合结论，而不是个人偏见。
360度考核绩效管理新工具360度考核（360－degree feedback）作为绩效治理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。
据调查，在《财宝》杂志排名前1000位的企业中，已有90％的企业在使用不同形式的360度考核，例如IBM、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等，都把360度考核用于人力资源治理和开发。
什么是360度考核？现代经济的飞速进展，要求企业的组织结构、组织治理、组织文化持续调整，以适应这种变化；知识经济时代的到来，要求企业加快建立职业经理人队伍；而扁平化结构、矩阵式治理、参与式治理、团队协作、关注职员职业生涯进展、注重客户中意度等等新治理理念和治理方式，都使得传统人力资源的自上而下的单向业绩考核方式和结果导向不再适应当今人力资源治理的需要。
360度考核正是适应了这一需要而产生的。
从国内外现有的考核工具看，360度是其中相对客观、全面、科学的一种考核方法。
传统的考核，多是自上而下，由上级主管对下属工作进行的单向评定。
而360度考核，被考核者的考评者，不仅有其上级主管，还包括其他与之紧密接触的人员，如同事、下属、客户，以及本人自评。
它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对职员进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者讲是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。
360度，顾名思义，确实是多角度、或全视角。
这种方法的动身点确实是从所有可能的渠道收集信息。
尽管这种方法也能够在年中收集信息，但典型的360度评估法是一年收集一次评估信息。
表格设计360度考核实施过程包括设计评判表格，发放并收取表格，对表格进行统计和分析，形成考核意见，向被考核者进行反馈等，其中难度最大的是设计表格和对表格进行统计分析。
参照摩根士坦利的360度考核表，结合公司实际，我们按被考核人的类不不同和不同层面的考核人设计了全套360度考核表，不同层面的考核者从不同角度对被考核人的工作行为进行考评，不同类不的被考核人使用不同的考核表格。
360度考核绩效管理新工具绩效管理一直是企业管理中的重要环节，对于提高员工绩效、调动潜力和促进组织发展起到至关重要的作用。
近年来，随着人力资源管理理念的不断更新和技术的不断发展，360度考核成为一种新的绩效管理工具，被越来越多的企业采用。
什么是360度考核？360度考核是指将考核的对象从传统的上下级关系扩展至全方位的评价，包括上级、下级、同事、合作伙伴及客户等多个维度，以全面地了解员工的绩效表现。
通过收集和整合来自多个角度的反馈信息，360度考核能够提供更全面客观的绩效评价，并帮助员工发现自己的盲点和改进空间，为个人和组织提供持续发展的机会。
360度考核的优势1. 全面了解员工表现：相比传统的单一角度考核，360度考核能够收集来自不同维度的反馈意见，包括自上而下的上级评价、自下而上的下级评价、同级评价和外部评价，从而更全面地了解员工在工作中的表现状况。
2. 促进团队合作：通过引入同事、合作伙伴的评价，360度考核可以促进团队成员之间的相互了解和合作，发现并解决潜在的协作问题，提升团队的整体绩效。
3. 增强员工发展动力：通过多方面的评价和反馈，员工可以更准确地了解自己的长处和短处，找到自己的成长方向，并制定个人发展计划。
这种反馈机制能够激发员工的发展动力，提高个人绩效。
4. 改善管理决策：360度考核不仅可以为员工提供个人发展机会，也能够为组织领导层提供决策参考。
通过分析评价结果，管理层可以更准确地识别高绩效员工和低绩效员工，为后续的绩效奖励和晋升决策提供依据。
如何实施360度考核？1. 设定明确的目标和标准：在开始进行360度考核之前，企业需要设定明确的评价目标和标准，确保评价结果具有可比性和一致性。
2. 选择合适的评价工具：企业可以根据具体情况选择合适的评价工具，如问卷调查、面谈、观察记录等，确保能够全面收集反馈信息。
3. 保护隐私和保证匿名性：为确保评价结果的客观性和真实性，企业应该采取措施保护参与者的隐私，保证评价结果的匿名性。
360度绩效考核法360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
这种方法不仅有助于评价个体的工作表现，还有助于全面了解员工在组织中的角色和影响。
一、360°绩效考核法的定义360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
它的核心是通过多方参与的评价来获取全面和客观的评估结果，从而更好地帮助员工了解自己的不足并改进自己的工作表现。
二、360°绩效考核法的优点1.全面评估员工表现：通过多方参与的评价，可以更全面地了解员工的工作表现、方法和态度，从而更好地帮助员工改进自己的工作。
2.促进团队合作：360°绩效考核法不仅考核个人表现，还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系，从而有助于促进团队合作和提升整个团队的工作效率。
3.提升员工自我认知：通过多方参与的评价，可以帮助员工更客观地了解自己在组织中的角色和影响，从而提升员工的自我认知和自我管理能力。
4.提高员工对组织的归属感：通过多方参与的评价，员工会感受到组织对自己的重视和关注，从而增强员工对组织的归属感和忠诚度。
5.促进员工的职业发展：通过多方参与的评价，可以帮助员工更好地了解自己的不足并改进自己的工作表现，从而有助于促进员工的职业发展和提升员工的能力。
三、360°绩效考核法的缺点1.容易导致不公平：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，有可能出现评价者主观性较强，从而导致评价不公平的情况。
2.评价结果可能不准确：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，评价结果可能受评价者的个人情感和立场影响，从而导致评价结果不准确。
3.评价过程可能较为复杂和耗时：由于360°绩效考核法需要多方参与的评价，评价过程可能较为复杂和耗时，从而增加了组织的管理成本。
３60度绩效考核
一、目的:
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理,提高工作绩效，发掘员工潜能，同
时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为
公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围:
公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算:
一）、根据考评岗位不同,分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工
作责任与态度；
2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；
6.班、组长／操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二)、分数计算
36０度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有2０道题,每题
最高分为5分,即每份满分为1０0分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成:
各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
