下载文档原格式
17秋学期《组织理论》在线作业满分答案南开17秋学期《组织理论》在线作业试卷总分:100得分:100一、单选题1.强调“组织应最大限度的满足组织内部不同参与者尤其是弱势群体的期望和要求”的是组织评价的：A.效率观B.目标观C.社会正义观D.战略环境观正确答案:C2.组织文化建设的出发点和归宿是()A.共同的价值观B.组织目标或宗旨C.作风及传统惯D.行为规范和规章制度正确答案:A3.分工理论使得组织的专业化效率得到大幅提升，而该理论的首创者是()A.XXXB.XXXC.XXXD.XXX正确答案:B4.组织有效性的评价应从满足组织周围对其生存发挥决定性影响的各因素的要求出发，出自：()A.效率观B.目标观C.社会正义观D.战略环境观正确答案:D5.“组织有效形式是达到组织最终目标的程度”这种观点出自组织评价的：()A.效率观B.目标观C.系统观D.战略环境观正确答案:B6.衡量和纠正组织活动的偏差，使实践活动与组织目标相一致的过程是指A.管理B.控制C.协调D.领导精确答案:B7.利用行为科学的知识和技术，并联合组织目标和个人发展要求，完成组织的自我更新与开发的过程是指A.组织开发B.组织发展C.组织变革D.组织研究满分：2分精确答案:B8.矩阵式组织结构属于A. M型组织结构B. U型组织结构C.临时型结构D. H型组织结构总分值：2分正确答案:C9.与“复杂人”假设相对应的管理方法是：()A.系统方法B.权变方法C.人本方法D.科学管理方法总分值：2分精确答案:B10.组织理论是为提高各种组织的()而产生和发展起来的A.效果B.效力C.利润D.声誉总分值：2分精确答案:B11.在行政组织的管理中，运用协调、沟通、参与方法的管理叫做()A.规制型管理B.情感型管理C.市场化管理D.民主化管理满分：2分正确答案:D12.在组织的管理中，运用协调、沟通、参与方法的管理叫做()A.规制型管理B.情感型管理C.市场化管理D.民主化管理满分：2分正确答案:D13.泰勒的科学管理的实际基础是()A. X实际B. Y实际C. Z理论D.超Y实际满分：2分精确答案:A14.权力集中和权力委任程度的两种表现形式是A.分权与授权B.集权与授权C.集权与分权D.集权与民主总分值：2分正确答案:C15.在组织生命周期中，处于成熟阶段的组织通常面临的危机是()A.控制性危机B.官僚主义危机C.管理危机D.自主性危机满分：2分正确答案:B16.社会正义观的核心观点是：A.公平B.效率C.利润D.增长总分值：2分正确答案:A17.社会正义观的核心观点是：()A.公平B.效力C.利润D.增长总分值：2分正确答案:A18.期望理论认为人的行为动机取决于效价和()A.报酬B.期望值C.个人成就D.他人认可满分：2分正确答案:B19.在组织中，有效领导者的权力影响力与非权力影响力的关系表现为()A.正比关系B.反比关系C.负相关关系D.无相关关系总分值：2分正确答案:B20.美国学者西蒙行政理论的中心是：()A.组织B.决策C.生态D.人际关系满分：2分正确答案:B二、多项选择题(共10道试题,共20分)B.组织结构C.组织重点D.组织手段和目标E.组织战略满分：2分正确答案:BCD2.组织文化的主要构成包括()A.组织宗旨B.组织行为规范C.组织愿景D.组织精神E.组织价值观满分：2分正确答案:BDE3.组织调整的主要方法有A.明确职能与责任B.创建健康的组织文化C.改善信息管理体制D.运用监督控制手段E.重新评判已委任的权责满分：2分正确答案:ABCDE4.一般而言，组织实际的发展经历了以下几个阶段A.古典组织理论阶段B.新古典组织理论阶段C.近代组织实际阶段D.现代组织实际阶段E.科学组织理论阶段满分：2分正确答案:ABD5.从提高领导力角度来讲，领导者应着重提高的权力为：()A.法定权B.奖励权C.感召权D.专长权E.强制权总分值：2分正确答案:ACD6.心理学家、应用行为学家XXX提出了组织变革的三阶段模型包括:()A.变革B.解冻C.建立愿景D.巩固成果E.再冻结满分：2分正确答案:ABE7.组织结构的构成要素有A.角色B.权力C.地位D.声誉E.关系总分值：2分正确答案:ABC8.组织变革的内部原因有：A.科技的发展B.组织结构的调整与改变C.组织目标的选择与修正D.组织员工的变化E.社会经济环境的变化；总分值：2分正确答案:BCD9.竞争价值类型化观中，有几种组织有效模型，包括：A.内在过程模型B.组织协调系统C.开放系统模型D.合理模型系统E.人际关系模型满分：2分正确答案:ACDE10.组织文化的主要构成包括A.组织宗旨B.组织行为规范C.组织愿景D.组织精神E.组织价值观满分：2分正确答案:BDE三、判断题(共20道试题,共40分)1.目标的数量要适当，即目标的数量不应该超过足够管理的程度是目标理论评价组织有效性的假设之一。
托马斯·琼斯的组织伦理决策理论研究述评他山之石托马斯?琼斯的组织伦理决策理论研究述评托马斯?琼斯的组织伦理决策理论研究述评黄宝东(安徽建筑X-业学院法政学院安徽合肥230022)【摘要】托马斯?琼斯的伦理决策研究从构成问题的道德强度的六个变量出发,为我们理解组织中的伦理决策问题提供了一个全新的角度.道德认可模型很好地解释了决策者的道德判断与道德行为之间的不一致,对于我们理解组织伦理决策,改进伦理决策质量有着重要的意义.【关键词】纽织伦理决策;问题权变模型;道德认可模型;道德强度一,引言随着大量企业非伦理事件的出现,近年来组织的伦理决策研究已引起.虽然国内学者也偶有涉及,但我们不得不承认,无论是广度还是深度与西方的学者相比,都相差甚远.这与国内近年来愈演愈烈的企业非伦理闹剧,以及广大消费者对规范企业行为的愈来愈高的呼声是极不相称的.他山之石,可以攻玉.本文详细介绍在西方影响颇大的美国学者托马斯?琼斯的组织伦理决策理论并加以茼要的评价,以期能够为推动我国的组织伦理决策理论研究尽一点绵薄之力.二,托马斯?琼斯的组织伦理决策理论1,问题权变模型在诸多企业伦理决策模型中,最为人们所关注的就是Jones在1991年提出的问题权变模型.这一模型建立于Rest的个体伦理决策与行为四阶段模型之上.Jones注意到此前的所有模型虽然都为我们理解伦理决策做了不少贡献,但它们都有一个共同缺陷,那就是他们都仅仅只是从决策者的个人特征,道德素质或者决策的环境因素着手,而没有提到道德问题本身的特征对伦理决策过程的影响.按Jones的理解,如果道德问题自身的特征不重要,那么,对于所有的道德问题,个体的决策过程都将是相同的,但事实并非如此.基于此,Jones把道德强度(moral intensity)这一概念引入他的模型,以此来深化人们对伦理决策过程的理解.道德强度被Jones界定为"特定形势下与问题相关的道德紧迫程度",后来Herdon则更为通俗的把它解释为"行为的坏的程度,它包括后果的大小程度,社会一致性,后果产生的可能性,日间的紧迫性,与受害者的接近程度和后果集中度等六个维度.所谓后果的大小(MagnitudeotConsequences)是指某种伦理行为对受害者的伤害有多大或对受益者的利益有多大?社会一致程度(Social Consensus)是指有多少人认为这种行为是邪恶的(或善良的).结果发生的可能性(ProbabilityofEffect)指行为实际发生并造成实际伤害(或带来实际利益)的可能性的大小.紧迫性(TemporalImmediacy)指在行为和其预期后果之间的时司间隔有多长.接近程度(Proximit5)指受害者(或受益者)与决策者(在社会上,心理上或身体上)挨得多近.后果的集中程度(ConcentrationofEffect)指伦理行为对有关人员的影响的集中程度如何.Jones认为,当决策者面临的道德问题的后果较大,社会一致程度很高,结果发生的可能性大,紧迫性高,与受害者的接近程度大,后果集中度高时,问题的道德强度就高,就会唤起决策者的道德自觉.道德强度对伦理决策过程(认识道德问题,做道德判断,建立道德意向以及从事道德行为)的每一环节都有直接的影响.而组织因素只是对决策过程的后两个阶段建立道德意向与从事道德行为有直接的影晌.正如Jones所言,他只是引入一个以前研究中没有的概念,提供一个补充的模型,而非取代其它的模型0.2,道德认可模型Jones与Ryan认为现存的模型都无法解释道德判断与实际的道德行为之间的不一致.于是1997年在现有的道德哲学与社会心理学理论的基础上,通过构造一个道德认可(moralapprobation)概念,Jones和Ryan发展了原有的模型以期能够合理地解释二者之司的不一致.道德认可被界定为"自己或别人的道德认同".与以往模型不同的是,在这一模型中,当道德行为者认识到道德问题,进入道德判断阶段,在建立道德行为意向之前,还要经过一系列的环节,对于行为者而言,这些环彳j的发生可能只是下意识的,仅仅是通过诸如忧虑或者快乐之类的情感反应实现的.在做道德判断时,行为者会用如下四个因素:后果的严重程度,道德确信度, 参与(合谋)程度与受强迫程度来确定他所要承担的道德责任的程度,然后比较预期的行为与所要承担的道德责庄程度,衡量行为能获得多大程度的道德认可.个体总是希望被他人,尤其是与自己有关系的人认为是道德的,个体的哲学价值观,宗教信仰,社会化情况,认知发展状况甚至生物学特征等因素,使得个体动机被看作是道德的.当预期的道德认可程度超过了道德行为人的心理门槛,道德行为意向可能会如期建立,反之, 行为者就必须从新思考行为过程,继续通过道德认可循环,直到能够通过行为者的心理门槛.根据这～模型,当行为风险高,行为的不道德性确定,需要决策者的密切参与,并且行为的外在压力低j寸,人们感到道德责任大,行为倾向于合乎伦理,因为每一个人都希望得到别人的道德认同, 希望被看作是一个道德的人一.三,对托马斯?琼斯的组织伦理决策理论的评价首先,Jones的伦理决策研究可谓独辟蹊径,他没有从人们惯常的角度出发,去研究诸如决策者个人的个性特征,价值观,道德素质等因素,也没有研究组织文化,组织结构等组织因素,而是从决策问题本身入手去研究组织伦理决策,很好地解释了为什么同一个人,在同一个组织中,面对着不同的道德问题在进行伦理决策时会表现得如此不～致:有时决策伦理质量很高,有时则完全不合乎伦理.这一模型虽然不可能为组织的伦理决策提供买际的指导,但它从构成问题的道德强度的六个变量出发,为我们理解组织中的伦理决策问题提供了一个全新的角度.其次,Jones&Ryan的道德认可模型很好地解释了决策者的道德判断与道德行为之间的不一致.人们通常把不道德的决策归因于决策者个人的道德素质与道德认知能力的欠缺,或者是,决策的环境因素,以为只要提高了决策者的道德素质,改进了决策环境的伦理氛围,就能够改进决策的伦理质量.这样的研究当然是必要的.但它无法面对这样的事实:一个不合乎伦理的决策的作出,有日并不是由于决策者的道德认识和道德判断的问题,他清楚的知道这样做是不合乎伦理的,但这并不影响他作出决策.这一模型很好地解释了这一事实,有助于我们更好地理解组织成员的道德心理,提高我们预测他们的实际道德行为的能力,同日寸,它也提醒我们关注在组织中个体的伦理决策组织应当扮演的角色,这对于我们理解组织伦理决策,改进伦理决策质量有着重要的意义.当然,没有一个理论是没有局限的.首先,托马斯-琼斯的组织伦理决策模型,并不告诉决策者当面临～个道德困境时应该如何决策,只是解释了决策者实际上做了什么.这种决策行为可能是合乎伦理的,也可能是有违伦理的,因此叫作伦理决策模型也许是不恰当的.其次,在问题权变模型中,决定问题的道德强度的六个变量各自与问题的道德强度的关系,以及它们对伦理决策过程的各个阶段,认识道德问题,做道德判断,建立道德意向以及从事道德行为到底有着怎样的影响,都需要大量的实证研究来验证.再次,托马斯-琼斯在进行伦理决策研究中所依据伦理原则几乎完全是后果主义的,而对规范伦理学研究所提供的大量工具视而不见,似乎驱动决策者进行伦理决策的力量只有行为的后果以及由此引起的责任.另外,托马斯?琼斯在分析人的行为日所依据的依日是理性经济人的假设,而忽视了人性的丰富性,因此使得他对人的行为的分析与解释略显片面.(下转第240页).-.——248...——《新两部))2009.22期运动与健康高校贫困生心理健康状况分析与关怀策略外贫困生就业压力大,社会竞争臼益激烈,在就业过程中发生的不良之风使得贫困生自信心受挫,严重时可能对整个社会感到失望.三,高校贫困生心理关怀策略l,正贫困生之名子路日:卫君待子而为政,子将奚先?子日:必也正名乎."身份是～种社会归属,所以要先正贫困生之名.在最近几年,大学贫困生一度被称为所谓的"弱势群体",这些称呼无疑是对贫困生心理上的打击,尤其是自尊心上的打击.这和农民工"的称呼如出一辙.所以要改善高校贫困生心理健康,首先要给贫困生一个合适的名分,不能从称口乎上就已经把他YO~U分了等级.2,国家教育体制的改革高校贫困生所持有的特殊心理问题,虽然是在大学期间发生,但是究其原因,则主要是教育的区域性差异所造成的,由于这种差异导致了进入大学后的落差.所以我国的教育体制是否可以平衡各区域的教育,针对各区域的特点制定相应的体制,从而尽量减少学生之间在教育方面的差距.另外心理健康辅导应该从小学就开始设立,这样便可以减少学生心理扭曲现象.所以解决问题要从本源开始,贫困生心理健康还继续存在,解决这一问题将是一项长期工作.3,经济上为贫困生提供多方面帮助和机会国家有奖～助～贷～补～缓…免"等一套完善的助学体系,这些政策在坚持的同日寸力度还需进一步加大.另外国家应该鼓励社会上的知名人士,企业在学校设立爱心基金或励志奖金,尽可能的给贫困生更多的机会.学校一方面应该完善奖学金的评价体系,使评选公平公正;另一方面应该为贫困生提供勤工助学的岗位.待到毕业时,学校应该安排相应的专业老师对就业问题进行辅导,尽量为贫困生提供良好的就业机会,减轻贫困生心理负担.4,完善学校心理健康教育体系(1)帮助贫困生自身心理的调节.贫困不是自己的原因,应该开导贫困生正确看待贫困,加强自我调节的能力,勇敢的面对学习生活各方(上接第245页)面的压力和挫折,消除过度自卑和自尊等心理.有些学生即便有心理问题也不去向老师咨询,所以学校有必要安排辅导老师定期与贫困生进行沟通,解决所产生的各种心理问题.(2)帮助贫困生树立正确的人生观和价值观.让贫困生正确看待自己,认清自己的优势,特点,树立目标,为自己的理想而奋斗.不应该受到外界不良氛围的干扰,保持自己的一方净土,树立正确的人生观和价值观,常怀感恩之心,艰苦奋斗,自强不息,做一个有理想,有抱负的人,在为国家,为人民服务的同8寸实现自己的价值.(3)加强集体性辅导.贫困生的心理问题不是单一的,而是周围的坏境所造成的,所以要加强集体性的辅导,让贫困生周围的同学了解情况,共同创造一个和谐的生活环境.这样他们就有一种归属感,安全感,感受到了集体的温暖,感受到了爱的存在,从而消除了心理上的孤单.另外可以向其他同学大力宣扬贫困生的艰苦奋斗精神,使得同学间相互了解,和睦相处.【参考文献】[1]李子华.大学生心理健康问题与教育策略[J].中国高教研究,2007,(1).[2]邰永琳.贫困大学生心理健康与危机干预研究[D].河海大学,2005.[3]戴璐.加强高校贫困生感恩教育的思考[JJ.重庆科技学院学报,2007,(5).[4]扬冠英.从和谐社会的视野审视高校贫困生消费道德观的枸建[J].商场现代化,2007,(14).【作者简介】于欢,男,单位:江苏科技大学,专业:港口航道与海岸工程陈志伟,男,单位:江苏科技大学,专业:焊接技术与工程.刘爱楼,江苏科技大学讲师.率依次为:踝关节,肌肉拉伤,腰伤,膝关节,腕关节和肩关节.3,造成损伤的主要原因有准备活动不充分,情绪问题,专项素质没跟上,技术动作不规范,急于求成的心态,身体过度疲劳等.其中专项素质欠缺是造成武术专选学生运动损伤的最主要原因,专选生逞强好胜急于求成的心态与自身专项素质没跟上这对矛盾是造成运动损伤的关键因素.(上接第248页)【参考文献】[1]马学智.武术套路规则修改后运动员的运动损伤分析[J].体育科研,2000.[2]张静文.武术套路学中运动损伤的机理及预防[J].广州中医学院,2004.【参考文献】[1]Jones,T.M.Ethicaldecisionmakingbyindividualsinorganiza-tl'ons:Anlssue—contingentmodel[J],AcademyofManagementReview, 1991,16:366—395(上接第249页)[2]Jones,T.M.&lJ_V.Ryan,TheLinkBetweenEthicalJudgment andActioninOrganizations:AMoralApprobationApproaeh[J],Organiza—tionScience,1997,8(6):663—680.式培养高级翻译人才.此外,全国至少有9所大专院校成立了"翻译倾向教研室"."翻译倾向教研室"的做法是:一,二年级按外语教学的传统做法,进行外语听,说,读,写的基础训I练;三,四年级让部分对翻译有兴趣及语言能力较强的学生转为翻译方向接受两年较全面的翻译技巧训I练.时代呼吁"以学生为中心的翻译教学模式和课程板块的出台. 总之,改革翻译教学是信息时代的趋势.我们应敢于面对我国翻译教学中存在的问题,积极学习其他国冢或地区的先进经验,地区能流.此外,利用现代信息技术改革翻译教学应大力倡导横向合作,充分利用现代信息技术促进我国翻泽教学的改革与发展.【参考文献】[1]有关香港大专院校翻译教学的各种数据主要引自张关芳外语教学如何迎接21世纪的挑战?——香港高校的翻译教学给我们的启示一文.[2]林克难.翻译教学在国外[J].北京:中国翻译,2000(2).[3]隋然.赵华.翻译教学.山重水复[J].中国翻译,1994(5). 【作者简介】石雪,西安医学院英语系教师.--——240.--——《新西部}2009.22期。
价值观会主导人的行为，错误的价值观会导致错误的行为，从而走上错误的道路。
随着经济的快速发展和全球化趋势，外来文化带来的冲击以及社会自身的文化革新越来越快速和剧烈，社会和个人在精神归属上往往显得迷茫而无所寄托，而工作价值观作为上层意识形态上重要的一部分，因此得到了理论和实务界越来越多的关注和重视。
山此，本文试对工作价值观及相关研究做一个简述，以供研究者参考借鉴。
一.工作价值观的研究取向不同学者从各自的研究取向出发，形成和发展了对工作价值观的不同定义及测量工具。
Dose (1997)的一篇回顾性论文中归纳出了四大类，十小类的工作价值观研究，这四大类分别为：1.关注于职业选择这一取向研究的重点在于工作价值观被视为选择工作的参考架构或标准，认为工作价值观是介于个人内在需求与外在工作属性、丄作目标的变量。
个体所选择的工作能否接近其所追求的工作价值观，则会影响其工作满意度(Super, 1970)o2-关注于工作行为这个取向的研究关心并发现工作价值与工作相关行为、态度、知觉等的关联性。
例如人际关系、问题解决的知觉，决策行为，工作满足，工作选择，组织承诺，参与度等。
所以，此类工作价值观的研究者多为组织心理学或组织行为相关学者所进行。
3.关注于工作的意义和磴要性这类研究包含有新教工作伦理(Protestant Work Ethic;PWE)、其它工作伦理，以及工作的意义(MOW)研究。
综合三者，这类工作价值观的研究关注点在于工作本身，或说关注人们对普遍抽象的“工作”概念的信念或观点。
4-企业伦理价值系统伦理涉及的是判断何为好/坏，或道徳责任的准则，指的是应该选取何种价值与行动的规定，所以与价值观关联很紧。
据研究，企业伦理影响决策行为，研究一般都通过问卷测量或悄景评价。
在组织中员工的伦理价值系统可能受到组织中重要他人的影响，以及通过组织的伦理价值标准，社会的伦理价值标准，法律系统，职业伦理系统来形成。
Dose把对工作价值观的研究归纳为上述四种研究取向，包含的相关论文可以说相当完整。
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
理论述评制度化组织：塞尔兹尼克组织与公共行政思想述评李 学【摘要】组织理论是公共行政理论的一个重要分支。
塞尔兹尼克的组织思想对公共行政的理论研究产生了深远的影响，作为旧制度主义组织社会学的代表性人物，塞尔兹尼克反对将组织视为简单工具的错误认识，认为组织具有自身的社会属性和权力结构，并对组织管理产生深刻影响。
论文在阐释塞尔兹尼克制度化组织思想的基础上，剖析其在组织研究方面的贡献及其局限性；并从理论层面分析其组织思想的理论意义和实践价值。
【关键词】制度分析 组织 结构—功能主义 经验研究 领导. All Rights Reserved.【中图分类号】Ｄ０３３ 【文献标识码】Ａ【文章编号】１６７４－２４８６（２０１４）０２－０１４１－２１一、导论现代社会是一个组织化的社会，公共行政的理论研究无法回避社会治理过程中组织行为的影响。
因为“政策的内容不仅取决于官僚组织的行为，而且取决于其决策的内容。
”（Ｋａｕｆｍａｎ，２００１：２０）组织学的研究也一直是公共行政理论研究的重要分支。
塞尔兹尼克（ＰｈｉｌｉｐＳｅｌｚｎｉｃｋ）作为组织社会学的重要代表人物，备受著名组织社会学家理查德·斯科特（Ｗ·ＲｉｃｈａｒｄＳｃｏｔｔ）推崇，将其与“现代组织学之父”巴纳德（ＣｈｅｓｔｅｒＩ Ｂａｒｎａｒｄ）相提并论，指出“巴纳德和李学，厦门大学公共事务学院公共管理系，副教授。
感谢匿名评审人的意见。
基金项目：厦门大学繁荣哲学社会科学项目成果。
塞尔兹尼克是重点关注组织作为利益联合特征的先驱学者，二人都认识到组织不仅是技术生产系统，为了在其存在的环境下生存，它同时还是适应性的社会系统。
”（Ｓｃｏｔｔ，２００４：２）塞尔兹尼克在研究组织现实的同时，非常注重其对行政管理的影响，实现了行政学和组织学的完美结合，诸多思想创见对于其后公共行政的研究，产生了深远的影响，可以称其为最贴近公共行政的组织学研究者。
作为结构功能主义学派大师级人物默顿（ＲｏｂｅｒｔＫｉｎｇＭｅｒｔｏｎ）的学生，塞尔兹尼克属于早期制度与组织研究的哥伦比亚学派；其思想深受韦伯（ＭａｘＷｅｂｅｒ）、帕森斯（ＴａｌｃｏｔｔＰａｒｓｏｎｓ）和默顿的影响，注重组织研究的经验主义方法，关注解释组织行为的具体原因，致力于中观层面的研究，发展了组织研究的经验主义路径；在师承的基础上，塞尔兹尼克突破了古典组织理论学派将研究视界囿于组织内部因素的狭隘观念，关注组织外部制度因素对组织管理造成的影响，视组织为开放的系统，使组织理论更加符合真实的社会过程；无论在组织社会学，还是在行政管理的研究方面，均具有非常重要的影响。
浅析现代企业管理的价值观和组织作者：李正文王娟秦琳来源：《大经贸》2016年第07期【摘要】文章对企业的价值观与组织架构进行详细分析，以期提升现代企业管理的综合水平。
【关键词】现代企业企业管理价值观一、价值观企业的价值观，魂。
一个有机生物体最突出的构成要素-文化价值观，一个人的认识能力，思考能力，行动能力等各项能力都受他本身所具有的文化价值观所决定的。
若把一个企业看成是一个有机整体，那么，这个有机整体也有它自己的文化价值观，至少在某一个时期有其特定的主导文化价值观，这不是假设，这是实实在在存在的，现在的世界，交通便利、网络发达、人口流量激增、相互交流更深、思想大爆炸，导致各种思潮涌涌而现，若一个企业没有符合时代变迁的价值观念，注定被大环境抛弃，被历史的车轮碾压过后只剩下悲哀的叹息，文化价值观指导行为行动，树立正确的文化价值观念是必要工作之首，符合现代企业管理思想之据点，但是，怎么树立？树立怎么样的？却是极其棘手的事情。
首先，我们知道一个常识：什么都是变的，变，才是不变的真理。
所以要有与时俱进的思想，达到自身与外界相互抗争达到的平衡点，则得具有全局观（主要指全球趋势，国内外局势，行业发展趋势，自身发展趋势等）；达到自身与自身抗争的平衡点，则还得有局部观（主要指相关政策法规，市场动态，自身矛盾等）。
企业是一个动态的组织，人员流动是必然存在的现象，每当一个员工从外界进入到本企业之后，就是思想的猛烈的撞击亦或是平凡无奇的融合而已，这就需要企业要有包容的、具有感化能力的文化价值观，正如一个伟大的领导人一样，宽广的胸怀、海纳百川的度量、善采纳谏的虚心，使企业员工有找到实现自己人生价值舞台的感觉，激发其自信心，从而激发其潜在能力，让员工自己成为企业的管理者，起码是自身的管理者。
企业的最终导向还是市场，顾客是企业的上帝，是企业成长的衣食父母，顾客满意是企业追求的最高目标。
但是，前提是必须要企业能实现其自身发展所需要的条件，换句话说，对于一个想健康成长的企业，必须要在顾客满意与自身发展之间达到平衡，没有平衡，就是没有健康的发展，怎么样去寻找这个平衡点呢？这就需要企业要有市场为导向的价值观，以客户为中心，具体的说就是以客户的需求为中心进行展开一系列的战略战术安排，同时满足使自己企业健康成长发展的现实需要，以实现客户满意和自身发展两个目标为价值体现，我们可以这样说，客户就是你的管理者，因为客户给了你思想，客户决定了你企业的发展。
价值观视角下组织理论演进述评内容摘要:本文对组织理论进行了脉络梳理。
笔者认为组织理论经历了一个从没有人的组织、没有组织的人,没有社会的组织到社会的组织的演变过程。
并认为组织理论的最终目标是建立一种新的价值观系统,使人的本性得以真正体现。
关键词:理性系统自然系统开放系统生态系统价值观本文通过对组织理论的脉络梳理来考察组织中的价值面,为组织管理提供理论和实践意义。
理性的古典组织理论理性的古典组织理论认为组织是意图寻求具体目标并且结构形式化程度较高的社会结构集合体,它具有两个方面的结构特征:组织是有意图地实现相对具体目标的集合体;组织是形式化程度较高的集合体。
在理性古典组织理论中,组织结构是为了有效实现目标而专门设计的。
从根本上说,组织模型是机械模型,这个模型把组织作为可操作部件的结构,每个部件都可以单独改变,以提高整体的效能。
理性古典组织理论的思想主要来源于泰勒的科学管理,以及法约尔和韦伯的行政管理理论与科层制理论。
泰勒提倡通过改变传统的经验管理来达到科学管理,其理论核心是为了提高劳动生产率,它的重点放在计划、标准化和在作业层改进员工的努力方向,以便用最小的投入获得最大的产出,通过最大限度地提高每个员工的生产效率,使劳资双方都能获得最大收益。
行政管理理论提出了“自上而下”的理性化方案,主要阐述正式组织结构与一般管理过程的关系,其关注点是管理的行为和功能,以期通过协作与专门化寻求建立一个单一而有效的部门原则。
韦伯则致力于对科层制结构特征的简要描述,以期能提高组织的效率。
比较而言,泰勒主要是从微观社会心理学的角度,对个体参与者的工作和决定予以考察,把结构特征作为影响行为的环境因素;而法约尔和韦伯则更多地是从结构角度出发,他们力图把组织形式的特征概念化并予以分析。
总之,该理论采纳了封闭系统战略:组织中的所有成分都是为特定目的而存在的,且都会对组织整体起到积极的甚至是最佳的作用;所有资源都是恰当有用的,且这些资源的配置都满足于组织计划;组织的所有行动都是合理的,组织的结果也是可预测的。
由于理性系统强调的是结构特征而不是参与者的特征,因此,理性系统视野的价值观是“没有人的组织”。
自然的新古典组织理论该理论认为组织是一个集合体,其参与者寻求多种相同或者不同的利益。
但是,它也认识到组织远不只是达成既定目标的工具,从其本质上说,组织是力图在特定环境中适应并生存下来的社会团体,因此,不应把组织看做主要是达成特定目标的手段,而应把它本身看成是目的。
它强调个体参与者从来都不只是被雇佣的劳动力,他们投入的是他们的智慧和情感:他们加入组织时带着个人的观念、抱负和计划,他们带来了不同的价值观、兴趣和能力。
通过相互作用,所有这些因素创造了一个相对稳定的非正式结构,Roethlisberger和Dickson(1939)称之为“感情的逻辑”。
与些同时,该理论遵循了功能分析,系统如果要生存,就必须满足一定的功能需求,而且所有研究都试图发现满足这些需求的机制。
为此,该理论强调行为的结构,关注做了什么,责任和动机就成了更为突出的变量,这为理解组织行动提供了比正式结构更丰富和精确的指导。
它的思想主要来源于梅奥的人际关系理论和巴纳德的协作体系和Likert的结构分析。
人际关系理论主要研究员工在组织中的行为及其产生行为的原因,以便调节企业中的人际关系,提高生产率。
而巴纳德的社会协作体系把组织作为有目标的沟通合作体系,将所有参与者整合到一起以使组织目的被成员接受的非物质性的、非正式的、人际关系的以及道德的行为基础。
Likert通过对领导类型的研究,提出了著名的第四系统组织。
总之,该理论认为参与者只有部分行为是与组织有关的,而只有这些与任务相关的行为才能作为问题来讨论;自然新古典组织理论则将与组织相关的行为界定扩展到个体活动和态度的方面。
如果说理性古典组织理论采用的是结构机械模型,那么,自然新古典组织理论采用的就是有机模型。
理性组织是设计出来的,而自然组织是演进出来的;前者是有意识地设计,后者顺其自然地发展;理性组织以精打细算为特征,而自然组织则以发自自然为特征。
因此,自然系统视野的价值观是“没有组织的人”。
开放系统的现代组织理论该理论认为组织是与参与者之间不断变化的相互联系、相互依赖的活动体系,该体系根植于其运作的环境之中,既依赖于与环境之间的交换,同时又由环境建构。
它强调个体要素的复杂性和多变性及其相互之间的松散性。
个体要素被看成是半自主行为的主体,它与其他要素之间的联系是松散的,个体和子群体之间的联合时而形成,时而解体,协作与控制变成了主要问题。
同时,系统边界也似乎是无形的,行动者的任务和针对组织或环境的行动也似乎是武断的,并依据系统运作而变化。
开放系统并不只是使组织结构特征的一致性变得松散,而是将其注意力从结构转向了过程,强调的都是组织行动而不是组织,过程不仅被看成是组织的内部运作,而且是作为系统的组织自身运作。
开放系统的现代组织理论的思想主要来源于西蒙的决策行为理论以及系统理论和权变理论。
决策行为理论考察组织的结构特征对个体决策者的影响,并由此提出了基于有限理性的满意原则的“管理人”。
该理论认为决策贯穿于管理的整个过程中。
系统理论认为组织是由各种子系统构成的完整系统且与环境系统发生相互作用和影响。
系统理论关注系统中的战略性部分及其相互依赖性,系统中把各部分联系在一起并相互协调的主要过程及其所追求的目标。
而权变理论所要研究的是组织与其环境之间的相互关系和各分系统内与各分系统之间的相互关系,以及确定关系模式即各变量的形态。
权变观点的最终目的在于提出最适合于具体情况的组织设计。
总之,该理论认为组织是一个动态系统,组织与其环境的相互依赖关系在开放系统的现代组织理论中受到了应有的重视。
开放系统的现代组织理论强调组织与其周围及渗透到组织的要素之间的联系的交互纽带,环境被看成是物质的、能量的、信息的终极资源,并成为系统延续的关键。
作为组织与其环境相互依赖关系的开放系统,组织不仅要服务于人,建立和维护内部的运行机制,组织还必须建立基于价值的社会共同目标以服务于社会,维持一个社会的正常运行,满足社会的需要。
因此,开放系统视野的价值观是“没有社会的组织”。
生态系统的当代组织理论该理论认为组织是致力于研究人类行为、组织结构与其环境互动性的社会体系,主张行为个体、组织只有在与环境、背景的关系中才能得以生存、定义、描述和认识。
生态系统的当代组织理论把组织看成是一个关系的、生成的、演进的实体或一个视野中的实体,即现代社会的运行是在“组织实体”之间进行的,而不是在“生产者”之间进行的。
现代社会是由各类组织机构组成的,组织机构是由全体成员共同构成的,而不是由各种生产资源要素构成的,组织就是社会中的一个社区,所谓“组织是社会的一个器官”。
生态系统当代组织理论的思想主要来源于尼尔森和温特的演化理论以及组织生态学理论。
演化理论主要是从组织内部的知识生产、传播和利用以及个体与组织的交互学习过程来解释组织异质性、持续竞争优势和多样化等问题。
演化理论集中关注组织惯例、惯例的变体、环境选择以及成功惯例的累积性保留并认为惯例是有规律的、可预测的企业行为模式。
而汉南和弗里曼的组织生态学致力于探讨组织种群的创造、成长及消亡的过程及其与环境转变的关系,该理论重点解释为什么会存在多种类型的组织,同时探讨了相同组织内的不同组织形式如何在长期的竞争环境压力下作出反应。
总之,该理论认为组织并不是为了自己而存在的,组织的目标是对个人和社会做某种贡献。
组织是一个以满足社会需求为目的,将人们联合起来的社会结构系统。
组织不能只关心利润,不能把经济绩效理解为利润,利润是组织也不能把组织目的定义为利润最大化,把组织的性质或概念,理解为“生产者”或“经营者”,而应该理解为社会经济和人文活动的组织者,理解为社会组织的管理者,使自然生态、社会生态和人格生态得到和谐发展以期人类本性得以真正体现。
因此,生态系统视野的价值观是“社会的组织”。
述评及其启示理性古典组织理论和自然新古典组织理论的错误在于坚持了对组织认识的这种两分法。
从理性的古典组织理论来看,由于过于关注组织的规范结构,理性系统的分析家实际上忽略了组织的行为结构。
在坚持劳动分工是组织基础的同时,理性的古典组织理论却从个人的经验和有限的观察出发,旨在寻找组织设计的先验假设。
此外,理性系统中的理性概念是有局限性的。
在组织的最上层,指导整个决策制定的价值前提是处于体系之外的。
自然的新古典组织理论放弃了理性的主张而代之于感情的逻辑,但是,在对非正式组织理论的重点研究中,自然的新古典组织理论却放弃了对非常重要的正式组织与非正式组织的关系的认识。
借用权变理念的术语来说,自然的新古典组织理论只是极端地关注了有机型的组织。
开放系统的现代组织理论由于坚持了开放系统的这一正确主张,从而标志着严格意义上的管理学组织理论的形成。
但是,开放系统既没有按照统一的研究纲领来进行,也没有据以运作的分析单位及其关键维度。
正是这些缺陷,使得开放系统的现代组织理论根本无法提出对组织结构和行为的统一观点,而始终处于组织研究两分法的艰难境地。
此外,西蒙的决策理论虽然始终致力于微观分析,但是,作为分析单位的决策前提却从未被人予以操作化,以便使之得到广泛而一般的应用。
由于关注了决策前提,西蒙主义对组织结构的研究是薄弱的。
而系统理论把组织的目标和价值分系统作为组织系统的子系统加以研究并认为组织的很多价值观来源于较为广泛的社会文化环境,通过该系统从外界社会文化环境中取得信息并确定组织的价值观,以便组织履行社会大系统所确定的目标和职能。
但是,组织系统理论没有更为深入剖析组织的价值观也没有予以操作化。
生态系统的当代组织理论使用变异—选择—保留的基本环境机制作为解释工具。
但是,演化理论和组织生态学理论过多地与生态学系统进行类比,导致它没有涉及人的决策和动机,致使价值观问题也被忽略了,而且整个过程都被视作不可避免的。
从以上分析可以看出,在对组织理论的研究中围绕着组织管理系统的价值观问题一直没有得到解决,使得组织管理面临基点不稳的问题,即组织的价值观问题未能得到彻底解决。
面对这些事实,当代组织理论研究者们深思的是一个具有“二律背反”意味的问题:强调个人的自主性与强调组织的制约性一般是互斥的,但为什么成功的企业组织能有一种综合协调的机制扬个人自主性、个人的发展之长而避其短,使企业组织趋向良性运转呢?当代组织理论研究者们的回答是:建立一种以幸福为中心的价值观系统,而这种具有终极性的价值观系统正是组织管理系统的核心所在,它的存在对个人行动和组织的行为产生的韧性约束,推动了组织成功地迈向卓越,使人的本性得以真正体现。
参考文献:1.(荷)杜玛,斯赖德著.原磊等译.组织经济学[M].华夏出版社,20062.罗珉.管理理论的新发展[M].西南财经大学出版社,2003。
