（员工手册）企业人力资源规划操作手册
人力资源规划操作手册
G-HR-3.1.1/1-07/10
目录：壹、人力资源现状分析
二、员工队伍总体规划
三、人力资源职能规划
四、关键员工队伍规划
五、人力资源管理提升规划
壹、人力资源现状分析
主要任务：通过对当前的人力资源情况进行分析，且和标杆企业进行对比，找出存于的问题，明确人力资源规划的基础情况。
1、收集历史及当前本公司及标杆企业人力资源关联数据，包括：
（1）静态数据：（全日制）员工数量、人力资源工作人员数量、各学历层次员工数量、各年龄阶段员工数量、男（女）员工数量、各职位层级员工数量、各专业序列员工数量、各地区籍贯员工数量、各工作地点员工数量。
静态数据分类标准表
（2）动态数据：晋升人员数量、转岗人员数量、辞职员工数量、淘汰员工数量、新进员工数量。
动态数据解释
（3）财务数据：营业收入、营业成本、利润、人力资源成本
人力资源成本的构成
2、对数据进行计算、分析，得出指标指数，透视出目前人力资源存于的问题，且给出对策。
指标定义
填写人力资源问题/对策表：
人力资源问题/对策表
备注：（1）分析问题的方法分为俩种：壹种是基于未来企业战略实现对人力资源的要求，确定目前的问题和差距，且提出改进方向；壹种是基于和标杆企业的对比，找出问题和差距，且提出改进意见；
（2）标杆企业数据的获取方法：壹是通过企业年报中的数据进行推算，二是通过同行业友人提供，三是通过咨询公司或行业协会获得。
（3）对于动态数据，“总人数”壹般是指（年初人数+年末人数）/2
二、员工队伍总体规划
主要任务：将历史前推法和目标倒退法结合起来，对员工队伍的宏观情况进行规划，主要内容包括总量规划和结构规划。
1、员工总数规划:
总体思路：结合历史数据、运用回归分析法预测员工总数，同时运用目标测算法，预测员工总人数。取二者的（加权）
平均值，且给预壹定的弹性系数，作为未来员工的总人数规划值区间。然后用回归分析法进行倒推，推出各年的人数。（1）回归预测
回归预测于壹般的统计学课件中均有介绍，规划人员应当掌握这种方法。但由于这种方法运用起来比较复杂，于实际操作中我们采用EXCLE中的壹种较为实用的方法——趋势线预测法来进行操作。方法如下：
例：公司03年到07年的人数如下：
请预测08、09、10三年的人数
方法和步骤：
1、新建壹个EXCEL文件
2、于竖行把历史数据按照顺序列出来
3、选中这五个数据
4、点击屏幕上方的“插入”菜单，选择“图表”，再选“柱形图”，点完成，就出来壹个柱形图。
5、选中这个柱形图，点击屏幕上方的“图表”菜单，选择“添加趋势线”，于五种“类型”中先选择“线性”，然后于“选项”中的“前推”中填写3（要预测未来几年就填几，我们这里预测未来3年，就填3）。然后把“显示R平方值”以及“显示公式”均选中，点击确定，就出来壹条趋势线，且且
显示了公式和R平方值。
6、不断重复第5步，唯壹不同的是于“类型”选项中，分别选不同的类型。
7、五种类型就有5个不同的R平方值。R平方值的范围为0—1之间，越接近1表示函数越准确。于5个不同的值中，选择最接近1的那个，作为预测公式。
8、将未来3年的变量带入预测公式，即可预测出未来3年的数值，经过预测，2010年人数大约为1081人。
方法演示见附件《趋势线分析法演示》。
（2）目标推算
根据企业未来的战略或标杆企业的指标，通过目标来进行推算。例如，目前我们有468名员工，利润为936万，人均利润是2万元。根据企业战略，我们到2010年要实现销售收入10亿，利润率5%，那么利润就应当是5000万。根据统计，标杆企业的人均利润是3万元，我们到2010年应达到这壹数量。那么我们到2010年的的员工人数应当为：5000万/3万元=1667人。
（3）二者平均
如果用回归分析预测出总人数为1081人，用目标推算预测出为1667人。我们取二者的平均数（1081+1667）/2=1374人。然后给预5%的弹性系数（置信区间），作为最终预测数，即：1374*0.95=1305人，1374*1.05=1443，那么我们能
够预测2010年我们的总人数应达到1305—1443人之间。于这里，我们也能够给俩个预测数加上权重，求取加权平均数。对于平稳发展的公司，回归分析的预测数据权重应该更大，对于高速发展的公司，目标推算预测数据的权重应更大。另外，如果历史数据中有个别数据偏差较大，可分析可是的历史原因，可采取去掉这个数据或者移动平均的方法，来对曲线进行平滑处理。
（4）目标倒推
将1374作为回归的壹个已知数据，重新拟合趋势线，将08、09年数据空出来，找到另外壹个预测公式，然后带入，即可倒推出08、09年的预测人数。具体方法请参见演示文件。
2、结构规划
总体思路：根据历史数据，采用回归分析，预测出分项数据，用分享数据计算预测比例；同时根据企业战略对人力资源的要求及标杆企业的指标，对人力资源的结构调整进行预测，得出预测比例。取俩个比例的（加权）平均值，作为预测的最终比例。
举例：职位结构
我们分别收集部门长、主管、专员、职员从03年到07年的历史数据，运用趋势线分析，得出各自的预测数，将这几个预测数之间的比例，作为预测比例，于这里我们假设预测出来的比例是：部门长10%，主管30%，专员30%，职员30%。
目前我们的职能结构为：部门长8%，主管28%，专员25%，职员39%。根据企业战略，我们要实现管理集约化，加强业务的专业性，应当增加主管、专员层级的比例，减少部门长和职员的比例，同时，标杆企业的职能结构比例为：高层5%，中层40%，基层40%，操作层15%，我们要向标杆企业靠拢。根据企业实际情况，我们制定如下调整目标：部门长5%，主管43%，专员45%，职员7%。
那么我们最终的预测数是：部门长（10+5）/2=7.5%；主管（30+43）/2=36.5%；专员（30+45）/2=37.5%；职员（30+7）/2=18.5%。
然后用总人数预测值（1374）乘以这个比例，就得出个职位层级预测人数：部门长：103人；主管：502人；专员：515人；职员：254人。
各年度人员数同样运用目标倒推的方法得出。
其他的结构预测也能够根据这种方法来进行调整预测。二、人力资源职能规划
主要任务：以员工队伍的数量和结构为基础，对人力资源成本进行预算，同时，结合公司人员流动情况，对人力资源配置进行预测；同时根据培训需求，制订培训开发规划。
1、人力资源成本预算规划
总体思路：结合同行业薪酬数据，根据激励项目确定的的薪酬分位，再结合各职位（专业）层级员工数量，以及任职资
