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劳动纠纷中的竞业限制问题探讨在现代社会，竞业限制问题在劳动纠纷中逐渐引起关注。
竞业限制是指雇主向员工约定在离职后的一定期限内，禁止其从事与原雇主直接竞争的行业或职业。
这种限制的设立旨在保护原雇主的商业利益，防止员工利用原公司的商业机密或客户资源直接损害原雇主的利益。
然而，竞业限制也存在着一些争议，如限制个人发展和就业自由等方面的问题。
本文将探讨劳动纠纷中的竞业限制问题，并提出一些解决方法。
一、竞业限制的合法性竞业限制在一定条件下是合法的。
在雇佣合同中明确约定竞业限制条款，双方都有权利和义务遵守。
竞业限制的合法性主要体现在以下几方面：1.保护商业利益竞业限制可以防止员工离职后直接利用原雇主的商业机密、客户资源等给予竞争对手带来不公平的竞争优势。
从雇主的角度来看，合理的竞业限制可以帮助保护企业的商业利益和竞争地位。
在某些行业，企业的核心竞争力主要依赖于技术、商业模式和客户资源等不易替代的资产，因此竞业限制对于保护企业的商业机密和客户群具有重要意义。
2.促进合同自由竞业限制作为劳动合同的一种约定，是由双方自愿达成的协议，体现了合同自由的原则。
双方在签订劳动合同时，可以充分考虑自己的利益，合理约定竞业限制的期限和范围。
在保障公平竞争的前提下，合同自由能够进一步规范劳动关系，促使雇主和员工在权利和义务上达成平衡，从而减少劳动纠纷的发生。
二、竞业限制的争议与挑战尽管竞业限制在一定条件下具有合法性，但也引发了许多争议与挑战。
以下是一些常见争议的例子：1.限制个人发展竞业限制可能限制员工在离职后的个人发展和职业选择。
员工可能无法充分发挥自己的专业技能和经验，因为他们被限制于特定行业或职业。
这种限制对于员工来说可能意味着失去了很多发展机会和潜在的职业增长空间。
2.就业自由的约束竞业限制可能对员工的就业自由造成一定的限制。
员工在离职后可能会面临就业困难，因为他们被限制在离职后一定期限内不能在特定行业从事相关工作。
这种限制可能会对员工的就业机会和职业发展带来一定程度的压力和困扰。
《劳动合同法》中竞业限制制度研究一、引言竞业限制制度是劳动合同法中的一个重要内容，它在保护雇主的商业利益的也应该尊重和保护员工的权益。
竞业限制制度的设立旨在防止员工利用其在公司工作期间获得的商业机密和商业关系，对其雇主进行敌对活动。
竞业限制制度的适用范围和实施办法却一直是法律和实践中的争议焦点。
本文将对《劳动合同法》中的竞业限制制度进行研究，以期对其规定、意义和实践进行进一步探讨。
《劳动合同法》第33条规定：“劳动者与用人单位订立竞业限制协议的，在协议项下有效期限届满后，限制期限自行终止。
竞业限制协议中的限制期限不得超过二年。
竞业限制协议中对劳动者作出经济补偿的，用人单位应当为劳动者支付经济补偿”。
根据此规定，劳动者与用人单位可以订立竞业限制协议，协议有效期限届满后，限制期限自行终止，并且竞业限制协议中的限制期限不得超过两年，用人单位应当为劳动者支付经济补偿。
《劳动合同法》第24条规定：“劳动者提供劳动服务，不得损害国家利益，不得损害社会公共利益，不得损害用人单位的合法权益，不得损害其他第三人的合法权益；不得从事与原用人单位竞争的活动”。
根据这一规定，劳动者在提供劳动服务的过程中，不得从事与原用人单位竞争的活动。
《劳动合同法》对竞业限制制度的规定主要包括竞业限制协议的订立和效力、竞业限制期限、经济补偿和不得与原用人单位竞争等内容。
三、竞业限制制度的意义和重要性竞业限制制度的设立有其积极意义和重要性。
竞业限制制度可保护用人单位的商业利益。
随着市场竞争的加剧，企业对商业机密和商业关系的保护愈发重要。
竞业限制制度可防止员工在离开原用人单位后，利用其在公司工作期间获得的商业机密和商业关系，对其原用人单位进行敌对活动，从而损害用人单位的商业利益。
竞业限制制度有利于职业素质的提升。
竞业限制制度可以鼓励员工在公司工作期间不断提升自己的专业技能和知识水平，从而更好地为用人单位服务。
员工对公司的专业技能和知识的积累，也是在保护其自身的职业利益和发展前景。
论知识产权领域中行为保全制度的建立和适用(下)一、行为保全制度适用范围知识产权领域中的行为保全制度适用范围应主要考虑以下几个方面：1.知识产权类型知识产权包括专利权、商标权、著作权、商业秘密等多种不同类型，行为保全制度应当适用于各种知识产权类型的侵权行为。
2.侵权行为行为保全制度适用于各种侵权行为，包括直接侵权、间接侵权等。
其中直接侵权包括制造侵权产品、销售侵权产品等；间接侵权包括帮助他人实施侵权行为、故意泄露商业秘密等。
3.侵权主体行为保全制度适用于侵害知识产权的主体，包括自然人、法人、组织等。
二、行为保全制度的内容和实施程序1.行为保全措施的种类行为保全制度包括多种保全措施，其中常见的包括：•扣押财产•查封财产•冻结银行账户•禁止被申请人进行某种行为等2.实施程序对于需要实施行为保全措施的情况，实施程序应遵循以下步骤：•申请保全措施，向有关法院提交申请书，并提供需要保全的证据材料；•法院建立临时保全档案，并根据保全申请书、证据材料等情况进行认定；•法院决定实施保全措施，并指定执行担保人负责实施；•实施保全措施的担保人根据法院的指示对被申请人的财产进行扣押、查封等行为；•被申请人可以对保全行为提出异议，并提供相关证据；•法院在收到异议后进行审查并作出裁定。
三、行为保全制度的作用知识产权领域中的行为保全制度具有以下几个方面的作用：1.保证知识产权的实施行为保全可以有效保证知识产权的实施，使得知识产权拥有者可以在侵权行为发生前采取保全措施，从而降低知识产权遭受侵害的风险。
2.促进知识产权市场化发展行为保全制度可以鼓励企业开发新技术，创造新产品，从而促进知识产权市场化发展。
3.维护知识产权的合法权益行为保全制度可以帮助知识产权拥有者维护自己的合法权益，避免被侵权行为所影响。
四、行为保全制度的不足和建设方向1.行为保全程序繁琐现行的行为保全程序较为繁琐，需要申请人提供大量的证据材料，并需要法院进行审查认定，增加了行为保全的成本。
行为保全在商业秘密纠纷案件中的适用随着经济的发展和全球化的加速，商业秘密的保护日益成为企业的核心问题。
从一般意义上来说，商业秘密是指由企业经过努力获取或创造，具有实用价值并且未被公开的专门知识或信息。
商业秘密对企业的重要性不言而喻，它直接关系到企业的利益和竞争力。
因此，商业秘密的保护成为企业不可或缺的一部分。
然而，在现实生活中，商业秘密的泄露或侵犯是不可避免的。
该怎么办呢？在商业秘密纠纷案件中，保全措施是非常重要的一种应对措施。
下面，本文将围绕保全措施在商业秘密纠纷案件中的适用进行探讨。
一、商业秘密泄露的危害商业秘密是企业的重要资产之一，一旦泄露或侵犯，将会对企业造成巨大的损失。
具体来说，商业秘密泄露的危害表现在以下几个方面：1、损失商业机密：商业机密的泄露将导致企业受益的机会流失，被抄袭或模仿，从而对企业产生不可挽回的损失。
2、经济损失：商业秘密泄露会导致企业合同破裂、投资失败、市场份额下降等经济损失，进而影响企业未来的发展。
3、声誉受损：商业秘密泄露会对企业信誉造成不良影响。
一旦媒体报道，不仅会损害企业声誉，还会导致投资者的关注度降低，股价下跌等负面影响。
4、法律风险：商业秘密泄露涉及诸多法律问题，如侵犯知识产权、竞业限制、不正当竞争、商业贿赂等，如果处理不当，很容易被诉讼或罚款，从而扩大企业的经济风险。
二、保全在商业秘密纠纷案件中的适用在商业秘密纠纷案件中，保全措施被广泛应用。
它是指在诉讼程序中，为保障诉讼权利人在未来案件审判中顺利行使权利，及时采取临时措施，防止被诉方继续违反法律、制造事实，继续侵害合法权益的一种措施。
下面，我们将从两个方面阐述保全措施在商业秘密纠纷案件中的适用。
1、保全措施的类型商业秘密纠纷案件中，保全措施主要有以下几种：1）查封、扣押商业秘密相关资料：查封、扣押商业秘密相关资料，可以有效防止被告利用商业秘密、在未经授权的情况下复制或传递商业秘密。
2）冻结资产：如果被告在商业秘密案，通过非法手段获取商业机密，或以商业机密进行了非法交易、散财，可以通过冻结其资产来保全诉求的合法性。
《民事诉讼行为保全制度研究》篇一一、引言民事诉讼行为保全制度是我国民事诉讼法中一项重要的制度，旨在保护当事人的合法权益，维护社会公正与公平。
随着社会的快速发展和法治建设的不断完善，民事诉讼行为保全制度在司法实践中扮演着越来越重要的角色。
本文将围绕民事诉讼行为保全制度的定义、适用范围、实践问题及完善建议等方面展开研究。
二、民事诉讼行为保全制度的定义民事诉讼行为保全制度是指在民事诉讼过程中，为保护当事人的合法权益，防止因一方当事人的行为或其他原因导致判决难以执行或造成其他损害，由法院根据当事人的申请，对有关财产或行为采取强制措施的制度。
该制度旨在确保判决的顺利执行，维护当事人的合法权益。
三、民事诉讼行为保全制度的适用范围民事诉讼行为保全制度适用于各类民事纠纷案件，主要包括但不限于：财产纠纷、合同纠纷、侵权纠纷等。
在具体实践中，如果存在可能因一方当事人的行为导致判决难以执行或造成其他损害的情形，如财产隐匿、毁损证据等，当事人可以申请行为保全措施。
四、民事诉讼行为保全制度的实践问题1. 申请条件：当前，民事诉讼行为保全制度的申请条件相对严格，导致部分当事人因无法满足条件而无法及时申请保全措施。
此外，对于申请保全的金额或价值等具体标准缺乏明确规定，导致实际操作中存在一定困难。
2. 审查程序：在审查过程中，法院需对申请材料进行全面审查，以确定是否符合保全条件。
然而，由于审查标准不明确、审查时间过长等问题，可能导致当事人权益受损。
3. 执行效果：虽然行为保全制度旨在确保判决的顺利执行，但在实际执行过程中，由于各种原因（如被执行人逃避执行等），导致保全措施的执行效果并不理想。
五、完善建议1. 放宽申请条件：为使更多当事人能够及时申请行为保全措施，应适当放宽申请条件，明确申请保全的金额或价值等具体标准。
同时，应简化申请流程，降低当事人的申请成本。
2. 明确审查程序：法院在审查过程中应明确审查标准，缩短审查时间，确保当事人的合法权益得到及时保护。
企业运用竞业限制制度，常见的法律争议与实务建议“在社会高速运转、人才流动迅速的社会大背景下，如何有效利用竞业限制制度，如何在保证人才合理流动的同时保护好用人单位的商业秘密，便成了法律面临的一道难题。
本文梳理了科创型企业使用竞业限制制度的裁判观点并提出建议，以供实务参考。
”在科技行业的快速发展中，竞业限制补偿成为了越来越多企业关注的焦点。
在社会高速运转、人才流动迅速的社会大背景下，如何有效利用竞业限制制度，如何在保证人才合理流动的同时保护好用人单位的商业秘密，便成了法律面临的一道难题。
一、名词释义竞业限制，即“竞业禁止”，是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
[2]竞业限制补偿，是指用人单位在与劳动者约定的竞业限制期限内支付劳动者一定的补偿金，作为劳动者放弃自由择业权的对价。
二、有关竞业限制补偿常见的情形根据《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
以及第二十四条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
”之规定，基本确认了竞业限制制度的适用方式、适用范围。
竞业限制协议的效力认定问题研究竞业限制协议是指雇主与员工就员工在离职后在一定时间和地域范围内不与雇主竞争的约定。
随着知识经济和人才竞争的加剧，竞业限制协议越来越多地出现在劳动合同中。
竞业限制协议的效力一直存在争议，一些人认为其限制了员工的职业自由，侵犯了劳动者的权益，而另一些人则认为其可以保护雇主的商业利益和知识产权。
在这种背景下，关于竞业限制协议的效力认定问题成为了一个备受关注的话题。
一、竞业限制协议的法律依据和适用范围竞业限制协议的法律依据主要包括《劳动合同法》和《民法通则》。
《劳动合同法》规定，劳动者有权选择自己的职业，劳动合同中的约定不得损害劳动者的合法权益；《民法通则》则规定，公民的人身权利受法律保护，公民有从事某项活动的自由权。
由于竞业限制协议涉及到劳动者的职业自由权，因此其效力认定需要符合上述法律的规定。
竞业限制协议的适用范围一般包括离职后一定时间内不得从事与原雇主竞争的工作，以及离职后一定地域范围内不得从事与原雇主相同或相似的工作。
其适用范围通常由协议中的限制期限和地域范围来规定。
二、竞业限制协议的效力认定标准对于竞业限制协议的效力认定标准，主要有三种观点。
一种观点认为，竞业限制协议无效，因为其侵犯了劳动者的职业自由权；另一种观点认为，竞业限制协议有效，因为其可以保护雇主的商业利益和知识产权；还有一种观点认为，竞业限制协议需要根据具体情况来判断其有效性。
对于竞业限制协议无效的观点，主要依据是其侵犯了劳动者的职业自由权。
根据《劳动合同法》和《民法通则》的规定，劳动者有权选择自己的职业，竞业限制协议限制了劳动者在离职后的职业选择，因此与法律不符，应当视为无效。
对于竞业限制协议有效的观点，主要依据是其可以保护雇主的商业利益和知识产权。
在知识经济时代，企业的核心竞争力往往来自于知识产权，员工的离职可能带走企业的商业机密或客户资源，因此竞业限制协议可以起到一定的保护作用。
一些法院判例也支持竞业限制协议的有效性，认为其可以限制员工在离职后的工作范围，保护雇主的合法权益。
第1篇摘要：随着市场经济的发展，商业竞争日益激烈，竞业禁止作为一种保护商业秘密、维护企业利益的重要法律手段，越来越受到关注。
本文从竞业禁止的法律适用问题出发，分析了竞业禁止的立法背景、法律依据、适用范围、条件以及法律效力等方面，旨在为我国竞业禁止法律制度的完善提供参考。
一、引言竞业禁止，是指在一定期限内，劳动者在与原用人单位存在劳动关系期间或劳动关系解除、终止后，不得在相同或相近的行业、领域内从事与原用人单位有竞争关系的经营活动。
竞业禁止作为一种保护商业秘密、维护企业利益的重要法律手段，在我国《劳动合同法》、《反不正当竞争法》等法律法规中均有明确规定。
然而，在实际操作过程中，竞业禁止法律适用问题仍存在诸多争议。
二、竞业禁止的立法背景1. 保护商业秘密的需要。
商业秘密是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业在市场竞争中取得优势的关键因素。
竞业禁止法律制度的确立，旨在保护企业商业秘密不被泄露和侵犯。
2. 维护企业利益的需要。
企业通过培养、引进、培训等方式投入大量人力、物力、财力，培养了一批具备一定专业技能和经验的员工。
员工离职后，若在相同或相近的行业、领域内从事与原用人单位有竞争关系的经营活动，将损害企业利益。
3. 保障劳动者合法权益的需要。
竞业禁止法律制度既要保护企业利益，又要保障劳动者合法权益。
在竞业禁止期间，劳动者应享有一定的经济补偿。
三、竞业禁止的法律依据1. 《劳动合同法》第二十四条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，但不得违反法律、行政法规的规定。
”2. 《反不正当竞争法》第十条规定：“经营者不得实施下列侵犯商业秘密的行为：……（四）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。
”四、竞业禁止的适用范围1. 原用人单位为保护商业秘密，要求劳动者在劳动合同中约定竞业限制条款。
2. 原用人单位与劳动者在劳动关系解除、终止后，因商业秘密保护需要，要求劳动者遵守竞业限制义务。
(推荐)保密及竞业限制法律适用操作指引1. 引言保密及竞业限制是企业发展中一个非常重要的方面。
在互联网时代，信息传递和交流越来越快速、便捷，这也为企业保护自身利益提出了更高的要求。
本文将从保密与竞业限制的概念入手，介绍相关法律法规，并为企业提供一些操作指引，帮助企业在保密及竞业限制方面做好风险管控。
2. 保密与竞业限制的概念2.1 保密的概念保密是指在一定的范围内，对于特定的信息和事项进行限制和保护，以防止其泄露、失窃、篡改或其他可能导致利益受损的情况发生。
2.2 竞业限制的概念竞业限制是指公司在员工合同中设立的，禁止员工在离开公司后，在同一行业从事与公司相似业务、或对公司构成竞争的行为。
3. 保密法律法规概述3.1 国家保密法《中华人民共和国保守国家秘密法》是中国保密领域的基本法规，主要规定了什么是保密、各个单位的保密责任和保密管理制度等，为各个行业的保密管理提供了基础。
3.2 竞业限制法律法规在中国，竞业限制主要依据劳动法和合同法制定，员工签订劳动合同时可以根据公司业务情况进行竞业限制条款约定，以保证公司的商业利益不受损失。
4. 操作指引4.1 管理人员的操作指引对于公司高管和管理人员来说，需要在以下几方面做好相关工作：1.初步了解保密及竞业限制领域相关法律法规，建立相关文件、制度。
2.强化保密意识，教育团队保护公司的竞争优势，并强化员工对公司保密制度的遵守。
3.在处理一些敏感信息方面，由管理人员负责，做好相关保密文件的记录和管理。
4.2 HR操作指引HR可以在以下几个方面加强管理：1.在招聘过程中，对全部候选人签署保密协议，防止敏感信息泄露。
2.严格执行劳动合同中的竞业限制条款。
3.对关注员工的离职动向，协助做好离职流程，避免竞业限制条款的漏洞。
4.3 员工操作指引1.保密条款要熟知，知道哪些信息是不能泄露的。
2.严格遵守公司的竞业限制条款。
3.在离职之前要妥善处理与公司的相关文件，并且在离职后避免与公司直接竞争。
行为保全制度在竞业限制争议中的适用初探作者：刘正赫、周宁、房颖超行为保全，是指在终审判决作出前，法院责令当事人作出一定行为或者禁止其作出一定行为。
1我国的行为保全制度设计综合借鉴了英美法系的中间禁令制度和大陆法系的假处分制度，最初适用于海事特别程序及知识产权领域。
2012年修改的《民事诉讼法》对行为保全制度做出了统一规定，并将行为保全的适用范围扩展至整个民事诉讼领域。
根据案例检索情况，近年来，行为保全在知识产权保护、商业秘密保护、不正当竞争领域适用较多，在普通民事纠纷中亦有相关判例，但在劳动争议领域，行为保全制度迄今未有应用先例。
事实上，《民事诉讼法》的规定并未将劳动争议案件排除在行为保全制度的适用范围之外，且从行为保全制度的设立初衷和保护法益看，在劳动争议领域的竞业限制纠纷中，此类纠纷与企业商业秘密保护的密切相关性、离职员工携带商业秘密加入竞争对手时的情况紧迫性、不及时采取措施可能会对企业造成难以弥补的损失的损害严重性，均迫切需要行为保全这一法律救济措施的适用。
本文将从现行立法情况、司法实践情况对行为保全制度作出简单介绍，并以此为基础，探讨竞业限制纠纷中适用行为保全制度的必要性和可行性。
一、我国行为保全制度现行法律规定2001年我国加入WTO后，为了与《TRIPs协定》第50条所规定的诉前禁令制度协调，在《专利法》第66条、《商标法》第65条和《著作权法》第50条第1款等相关知识产权领域立法中，相继规定了“诉前停止有关侵犯知识产权行为”的制度。
根据这些法律规定，知识产权权利人或利害关系人如有证据证明他人正在实施或者即将实施侵犯其权利的行为，不及时制止将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在起诉前向人民法院申请采取责令停止有关行为的措施。
2012我国《民事诉讼法》修订后，统一确认了行为保全制度在民商事诉讼领域中的适用，现行《民事诉讼法》第100条第1款规定：“人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因，使判决难以执行或者造成当事人其他损害的案件，根据对方当事人的申请，可以裁定对其财产进行保全、责令其作出一定行为或者禁止其作出一定行为；当事人没有提出申请的，人民法院在必要时也可以裁定采取保全措施。
”2018年12月，最高院发布《最高人民法院关于审查知识产权纠纷行为保全1宋鱼水、杜长辉、冯刚、蒋利玮，《知识产权行为保全制度研究》，发表于《知识产权》，2014年第11期，第18页。
案件适用法律若干问题的规定》，对人民法院审查行为保全申请所应考量的要素作出列举，包括：（一）申请人的请求是否具有事实基础和法律依据，包括请求保护的知识产权效力是否稳定；（二）不采取行为保全措施是否会使申请人的合法权益受到难以弥补的损害或者造成案件裁决难以执行等损害；（三）不采取行为保全措施对申请人造成的损害是否超过采取行为保全措施对被申请人造成的损害；（四）采取行为保全措施是否损害社会公共利益；（五）其他应当考量的因素。
《规定》中还对“情况紧急”及“难以弥补的损害”进行了进一步解释。
尽管该司法解释适用于知识产权纠纷案件的审理，但其所列明的考量要素对于竞业限制纠纷中法院审查行为保全申请也具有极大借鉴的意义。
二、我国行为保全制度的司法实践从纠纷类别来看，行为保全制度在我国的司法实践的适用主要集中于知识产权领域。
法院在进行行为保全申请审查时，主要关注申请人是否系权利人或利害关系人、申请人的申诉可能性、不立即采取保全措施是否会对申请人造成难以弥补的损害、采取保全措施是否会损害社会公共利益、申请人是否提供担保等方面。
裁定的行为禁止内容主要包括：禁止被申请人披露、使用申请人主张作为商业秘密的文件，禁止被申请人使用特定的宣传字样、裁定被申请人立即停止播出特定节目、下架涉案歌曲等。
在普通民事纠纷案件中，行为保全裁定在各类案件中的适用也较为广泛、保全内容包罗万象，如裁定禁止被申请人在诉讼期间使用公章、裁定禁止被申请人在依法取得涉案租赁车辆使用权之前使用或授权他人使用该车辆、裁定被申请人暂停支付拆迁补偿款等。
在此类行为保全裁定中，法院裁判文书中裁判理由部分的表述往往相对简单，主要考量因素为如不采取行为保全措施是否会造成判决难以执行。
随着互联网产业的发展及数据、流量财产属性的日益凸显，行为保全在新型场景中的适用也逐步开启。
如今年6月，杭州互联网法院在“蚂蚁金服诉企查查不正当纠纷案”中就数据精确性引发的纠纷作出行为保全裁定，责令企查查主动作出事实澄清行为；同月，北京市海淀区人民法院作出“北京市首例数据抓取禁令“，责令被申请人刷宝APP立即停止数据抓取行为。
此外，笔者在案例检索过程中，还关注到互联网产业背景下另一行为保全裁定适用领域，即网络主播“跳槽”纠纷。
经初步检索，2017-2018年间，共有9起网络主播“跳槽”纠纷案中法院作出行为保全裁定，禁止被申请人（“跳槽”主播）至与申请人存在竞争关系的直播平台提供直播服务或者类似直播活动，同时禁止竞争平台以任何方式录制、使用、发布、播放“跳槽”主播的直播视频音频内容。
网络主播与平台之间的关系具有类似于雇佣关系的特征，直播平台与网络主播之间所签署的合作协议中的非竞争条款，与劳动关系下的竞业限制条款极为相似。
因此，上述网络主播“跳槽”案中的行为保全裁定，完全可在竞业限制纠纷案件中参照适用。
三、行为保全制度适用于竞业限制案件的必要性作为劳动争议案件中与商业秘密保护最为相关的纠纷类型，在竞业限制案件适用行为保全制度具有如下必要性：1. 权益保护的紧迫性商业秘密具有“一旦丧失就永远丧失”的特点。
商业秘密一旦被披露、使用甚至公之于众，将不再具有商业价值，或将导致商业秘密权利人的竞争优势完全丧失，使得商业秘密权利人的合法权益受到难以弥补的损害。
商业秘密权利人尽管可以通过侵犯商业秘密诉讼主张赔偿，但是其权利已经无法恢复到被侵害之前的状态。
因此，对于商业秘密权利人而言，事先预防比事后救济更为重要。
允许用人单位与劳动者就竞业限制事项进行约定，通过支付补偿的方式换取劳动者在一段时间内不到竞争方工作，从而降低商业秘密被泄漏的风险，则是竞业限制制度设置的意义所在。
2.劳动争议案件的特殊性按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的期限最长不得超过两年。
竞业限制纠纷属于劳动争议案件，适用“一裁两审”的裁审程序。
按照相关法律规定，劳动仲裁阶段的审理期限为45日至60日，一审普通程序为6个月（简易程序为3个月）、二审程序为3个月，一般全部程序需经历一年以上时间。
近年来，部分劳动仲裁、法院受理劳动争议案件数量激增，很多案件无法在上述审限内审结。
另外，从劳动者离职到用人单位发现其违反竞业限制义务也需一定时间。
因此，在实践中往往二审判决生效时员工的竞业限制期限已经到期或即将到期。
另外，鉴于竞业限制纠纷需首先经历劳动仲裁程序，在法院一审阶段双方争议事项已经过仲裁阶段的实体审理，较之其他类型案件，法官可以在更加全面了解案件背景的情况下作出行为保全审查的决定。
3. 判决的可执行性如前所述，竞业限制案件二审终审之时，往往已经超过两年的竞业限制期间。
在司法实践中，即使法院查明员工从企业离职后即违反竞业限制义务，且竞业限制期间均未遵守竞业限制义务，法院一般也不会支持企业要求将员工违反竞业限制义务的期间扣除并延长竞业限制期限的请求。
因此，如不对离职员工违反竞业限制义务的行为作出及时禁止，将直接影响到判决的认定与执行。
在企业无法要求员工延长竞业限制期限的情况下，只能要求员工承担违约金并返还企业已支付竞业限制经济补偿金。
劳动仲裁、法院对违约金数额合理性的审查往往较为严格，如认为过高会直接进行调整。
另外，在司法实践中，不少新雇主实际承担员工的违约金。
此种情况下，竞业限制制度的法律责任追究在实际执行时对违法员工和新雇主缺乏威慑力，很难达到保护商业秘密的立法目的。
4. 员工合法利益的保护鉴于负有竞业限制义务的员工离职后不得加入竞争对手处工作，原本即是离职员工根据双方竞业限制协议所应当履行的义务。
在劳动仲裁、法院审查确认竞业限制约定合法有效的情况下，对离职员工采取行为保全措施，禁止其为竞争对手提供劳动，并不会给员工造成任何损害。
另外，法院可要求企业在申请行为保全时提供担保。
例如，担保金额可确定为保全裁定作出之日至被申请人竞业限制期满之日期间的全额工资减去公司此期间向员工正常支付的竞业限制经济补偿金后的差额部分。
其中全额工资按照员工离职前十二个月平均工资数额标准计算。
此种情况下，即使劳动仲裁、法院最终未能认定员工违反竞业限制义务甚至员工无需履行竞业限制义务，该行为保全也不会给员工造成明显损失。
如最终认定竞业限制协议无效，员工无需履行竞业限制义务，可能会对员工的合法就业权造成侵害，但在员工的经济收入已得到全额补偿的情况下，该损害远低于企业商业秘密泄露可能给企业造成的损害。
四、在竞业限制案件中适用行为保全制度的实务建议在竞业限制纠纷中，企业可尝试向劳动仲裁、法院提交行为保全申请，请求劳动仲裁、法院裁定负有竞业限制义务的离职员工不得以任何形式在竞争公司任职并为竞争公司提供任何形式的劳动，并可就如下方面提供证据加以证明：1.被申请人知悉申请人的商业秘密，且负有竞业限制义务。
2.申请人已有初步证据证明被申请人已违反竞业限制义务。
3.被申请人所掌握的商业秘密一旦被披露、使用，将给申请人造成巨大利益损失。
4.如不采取行为保全措施，可能将导致判决无法执行5.申请人将提供合理担保，且采取行为保全措施可能给被申请人造成的损害不会超过不采取行为保全措施可能给申请人造成的损害。
法院在收到企业行为保全申请时，也应当依据法律规定，审查企业提供的初步证据，结合案件的事实情况，考量是否批准企业的行为保全申请。
