职业背景调查表

【授权书名称】授权人（全名）：____________________身份证号码：____________________联系电话：____________________电子邮箱：____________________【被授权机构名称】地址：____________________联系人：____________________联系电话：____________________电子邮箱：____________________【授权日期】尊敬的【被授权机构名称】：鉴于本人因（具体事由，如求职、入职、项目合作等）需要，特此授权贵机构对我个人的职业背景进行调查。

以下授权内容如下：一、授权范围1. 调查内容：包括但不限于本人的工作经历、教育背景、专业技能、职业能力、工作表现、离职原因、在职期间的工作成果、社会评价等。

2. 调查对象：本人过去及现在的雇主、同事、上级、下属、客户等相关人员。

3. 调查方式：包括但不限于电话调查、书面调查、在线调查等。

二、授权期限本授权书自授权日期起生效，有效期为【授权期限，如一年、两年等】，授权期满后，本授权书自动失效。

三、保密条款1. 贵机构在调查过程中，应对所获取的个人信息严格保密，不得向任何第三方泄露。

2. 调查结果仅用于本次授权事由，不得用于其他目的。

3. 本人在授权期限内，如发现贵机构有泄露个人信息的行为，有权立即终止本授权书，并要求贵机构承担相应法律责任。

四、责任承担1. 本人保证提供的信息真实、准确、完整，因信息不实造成的后果由本人自行承担。

2. 贵机构在调查过程中，如因故意或重大过失导致调查结果失实，本人有权要求贵机构承担相应责任。

3. 本人在授权期限内，如发现贵机构存在违法、违规行为，有权依法向有关部门投诉。

五、其他事项1. 本授权书一式两份，本人与贵机构各执一份，具有同等法律效力。

2. 本授权书自双方签字盖章之日起生效。

本人（签名）：____________________日期：____________________被授权机构（盖章）：____________________日期：____________________【注意】1. 本授权书仅供参考，具体授权内容可根据实际情况进行调整。

如何做背景调查目录一、我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面 (3)二、确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？ (3)三、根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题 (7)1、工作时间不准确 (7)2、工作职务乱升级 (7)3、工作业绩多浮夸 (8)4、职业操守有问题 (8)四、常用背景调查的主要方式 (8)1、电话寻访 (8)2、问卷调查 (8)3、熟人了解 (8)4、网络调查 (9)五、在做背景调查时，还要注意以下的一些事项 (9)1、征得求职者的同意 (9)2、减少主观因素的影响 (9)3、避免调查走形式 (10)4、背景调查内容应简明、实用 (10)六、在做背景调查的过程中一般会有以下的阻力 (10)1、用人部门不理解 (10)2、人力资源部门不作为 (11)3、证明人不配合 (11)背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。

背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。

这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。

一、我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。

2、公司中高层管理者。

职务越高，其承担的责任则越大。

一旦选任不准，公司将出现重大的损失。

3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。

二、确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。

信息核实
02
03
深度访谈
对收集到的信息进行核实，包括 联系学校、前雇主、证明人等， 确保信息的真实性和准确性。
根据需要，对被调查人进行深度 访谈，了解其过往经历、工作态 度、能力水平等。
调查结果分析与报告
信息整理
对收集到的信息进行整理和分析，提炼出关键信息点。
问题诊断
根据调查结果，诊断被调查人是否存在潜在的风险点，如学历造假、 工作经历不实、个人品行问题等。
电话访谈
前雇主访谈
与员工的前雇主联系，了解员工的工作表现、 离职原因等。
证明人访谈
核实员工提供的证明人的信息，并从证明人处 了解员工的个人品质和职业能力。
同事或下属访谈
与员工的前同事或下属沟通，获取关于团队合作、领导能力等方面的信息。
实地考察
家庭环境考察
了解员工的家庭背景、生活环境和家庭成员情况 。
围
确定背景调查的具体目标和需要 了解的信息范围，如教育背景、 工作经历、个人品行等。
制定调查计划
根据调查目的，制定详细的调查 计划，包括调查时间、方式、人 员分工等。
获取被调查人同意
在启动背景调查前，需获得被调 查人的明确同意，并告知其调 的目的、范围及保密措施。
调查实施
01
信息收集
通过公开渠道、数据库、人脉网 络等方式收集被调查人的相关信 息。
报告撰写
将调查结果以书面形式呈现，包括被调查人的基本信息、调查结果概 述、问题诊断及建议等。
结果反馈
将调查报告反馈给相关部门或人员，为决策提供参考依据。同时，对 于存在问题的被调查人，需告知其调查结果及后续处理措施。
03
员工背景调查内容
个人基本信息核实

帮同事做职业背景调查
职场HR都知道，一般企业招聘中高层以上管理人员时，必须公
国公司的背景调查，方可正式入职，
怎么样帮同事做职业背景调查呢？
第一步：HR在简历表中直接注明“中高层人员”会做哪几种背
景调查；
比如：电话形式，电话给打给谁，是部门同事、公司领导还是原公司HR部门；让人家有个心里准备。

第二步：给应聘者一个调查时间期间；
有很多HR不专业，只说有背景调查，但是时间不确定，搞得应
聘者正在原单位工作呢？领导突然接个电话是对公司某人背景调查的，这让想跳槽的人很是尴尬。

第三步：面试时，除简历上显示背景调查外，HR要再次强调；
这个是需要HR高情商的，你会发现只要你反复强调，我们在什
么什么时候背景调查，这个你不介意吧？你时不时的问一下，你从应聘者的表情中就能看出他所填写的简历是真是假了。

第四步：背景调查的硬件信息；
“硬件信息”有哪些呢？指的是身份信息、学历信息、证书信息、工作履历信息等，这些客观的信息是可以公开调查的，但如果是否结婚、是否有孩子等这些隐私信息小编建议还是不要背景调查了，当面询问是最好的方式。

第五步：背景调查的软件信息。

软件信息指工作能力、工作表现、工作素质等等，HR可以假设
场景，让应聘者去回答，观察表情、观察行为便以判断的差不多，还有就是调查的时候要委婉，尽量不要对应聘者的工作和生活造成困扰。