公司绩效薪酬计算办法

绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）$ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

薪酬绩效计算公式
薪酬绩效计算公式是指用于计算员工绩效和相应薪酬的数学公式。

一般来说，绩效和薪酬之间存在着一定的正相关关系，即员工绩效越高，其薪酬也应该越高。

以下是常见的薪酬绩效计算公式：
1. 绩效评估得分 x 基本工资 = 绩效工资
该公式是最基本的薪酬绩效计算公式，其中绩效评估得分是指根据公司设定的绩效评估标准，对员工绩效进行评估得出的得分，基本工资是指员工的基础工资。

绩效工资是指根据绩效评估得分计算出来的员工的绩效奖金。

2. 绩效评估得分 x 绩效系数 x 基本工资 = 绩效工资
该公式在基本公式的基础上，增加了绩效系数的概念。

绩效系数是指公司根据员工表现和市场竞争等情况，设定的一个倍数，用于调整员工的绩效奖金。

3. 绩效评估得分 x 绩效系数 x 基本工资 + 其他奖金 = 绩效工资
该公式是在第二个公式的基础上，增加了其他奖金的概念。

其他奖金可以是公司根据员工的表现，额外给予的奖金，如年终奖、股票期权等。

总的来说，薪酬绩效计算公式的选择应该根据公司需要和员工表现等因素来制定，以确保公式的公平公正性。

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融资租赁公司薪酬结构、绩效分配管理办法一、业务主办1、薪酬=月度固定+项目提成+超额绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、项目提成=本人承揽承做项目利差的1%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。

只要人在公司项目提成就计发，同时要做好租后管理工作，若不再负责此项目的租后工作，提成减半。

4、超额绩效=（公司实际利润总额-公司目标利润总额）*0.1%。

二、业务主管1、薪酬=月度固定+项目提成+超额绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、项目提成=直属员工承揽承做项目利差的0.2%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。

只要人在公司项目提成就计发，同时要做好租后管理工作。

4、超额绩效=（公司实际利润总额-公司目标利润总额）*0.3%。

三、风控和法务等业务支持类主办1、薪酬=月度固定+月绩效+项目提成+超额绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、月绩效=（基本工资+岗位工资）*职级系数*个人月度考核系数4、项目提成=本人风控主办项目利差的0.3%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。

只要人在公司项目提成就计发，同时要做好风控租后管理工作，若不再负责此项目的风控租后工作，提成减半。

5、超额绩效=（公司实际利润总额-公司目标利润总额）*0.1%。

6、年终绩效=（基本工资+岗位工资+月绩效）*职级固浮比*公司年考核系数*部门年度考核系数*个人年度考核系数四、风控和法务等业务支持类主管1、薪酬=月度固定+月绩效+项目提成+超额绩效+年终绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、月绩效=（基本工资+岗位工资）*职级系数*个人月度考核系数4、项目提成=直属员工风控主办项目利差的0.1%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。

绩效工资评分细则5篇绩效工资评分细则 (1)一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案，特制定本规定。

二、薪酬发放薪酬构成为：工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放，不与员工绩效考核情况挂钩。

2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分，非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。

⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩，将被考评人的月度绩效工资额除以100，乘以被考评人的月度考评得分，根据结果发放每月绩效工资。

月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分，根据考核项目实行扣分制。

考核项每项均确定标准分值和扣分标准，标准分值扣完后可实行倒扣分，即该项考核分值为负分。

扣分总分值超过100分的，当月绩效考核为负分，负分计入年度考核总分，当月绩效工资全额扣完为止。

创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩，利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发，未完成则不发放。

创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩，三个创收部门各占三分之一。

非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×X/3÷1200×年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法：a、副总经理评分办法按两种分值计算，总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算，分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算，部门经理考评占70%、员工自评占30%。

薪酬制度一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。

三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。

岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。

五、薪酬分类（一）岗位绩效工资1、基本工资1.1岗位工资1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。

1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。

浮动岗位工资比例见下表浮动岗位工资基数比例表1.1.3岗位工资的分类根据岗位工作性质，公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。

为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。

1.1.4岗位工资的确定1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。

公司绩效薪酬计算办法公司绩效薪酬计算办法是一种基于员工表现和贡献的奖励制度，旨在激励员工提高绩效和工作表现。

该计算办法结合了员工的个人绩效和整体绩效，以确保对员工工作贡献的公平评价和奖励。

下面是一种基于公司绩效薪酬计算办法的详细说明。

1.绩效评估标准绩效评估标准应根据公司的具体目标和业务需求来制定，以衡量员工在其工作岗位上的表现。

这些标准可以包括丰富的方面，如工作成果、行为表现、协同合作、创新能力等。

2.绩效评估方法绩效评估方法可以包括以下几种：2.1目标管理和关键绩效指标（KPI）公司可以根据岗位职责和工作目标设定明确的目标，以及相应的关键绩效指标。

每个员工都将根据其实际完成的目标和KPI来评估其绩效水平。

2.2360度评估公司可以采用360度评估方法，从多个角度获取对员工绩效的反馈。

包括员工的上司、同事和下属对员工的评估意见。

这种方式可以提供全面的绩效评估，并帮助员工改进和发展。

2.3定性评估除了定量的绩效评估方法，公司还可以采用定性评估方法，包括员工的自我评估和上司的绩效评估。

这可以提供更深入的绩效信息，帮助员工了解自己的优点和不足之处。

3.绩效分类根据绩效评估结果，公司可以将员工分为以下几类：3.1高绩效员工高绩效员工是那些在工作中表现出色，并且超额完成了目标和KPI的员工。

这些员工将得到更高的薪酬奖励和其他福利，以激励他们继续为公司做出杰出的贡献。

3.2中绩效员工中绩效员工是那些在工作表现中达到了预期标准的员工。

这些员工将根据他们的贡献水平获得适当的薪酬奖励，以激励他们保持现有水平并继续提高。

3.3低绩效员工低绩效员工是那些在工作表现中没有达到预期标准的员工。

对于这些员工，公司应该提供明确的改进计划和培训机会，帮助他们提高工作表现并实现预期目标。

4.薪酬奖励方式薪酬奖励可以根据绩效评估结果进行不同的分配方式：4.1基本工资提升高绩效员工和中绩效员工在薪酬方面可以获得一定的提升。

薪酬提升幅度应基于绩效评估结果和绩效等级进行合理的决定。

薪酬绩效考核方案导语：薪酬的增加会提高员工的尽力的长度，所以制定必然的酬绩效考核方案会对公司有利。

下面是关于酬绩效考核方案两篇范文，欢迎参考。

酬绩效考核方案(一) 1.范围：薪酬分派管理办法明确了企业的薪酬分派原则、薪酬结构及支付方式、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。

规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分派的大体原则。

本办法适用于企业各部门和全部员工。

2.组织机构：人力资源部是公司薪酬分派管理的专门机构，负责公司薪酬分派制度规章的起草和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分派制度和规章，而且有监督检查的责任。

3.参考文件：《劳动法》及配套法规4.内容：薪酬分派实行按劳分派为主体，多种分派方式并存的分派制度。

坚持效率优先，兼顾公平。

慢慢确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分派的原则。

本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善企业薪酬分派体系，慢慢成立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效鼓励的薪酬分派制度。

坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增加低于利税的增加幅度，员工工资的增加低于企业劳动生产率的增加幅度。

坚持员工薪酬分派与绩效挂钩浮动的原则。

坚持工资指导线制度。

公司实行大体工资与奖金配套的薪酬分派形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加职位工资在薪酬中的比重，慢慢成立起现代企业制度的薪酬体系，即：以职位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分派体系。

薪酬结构公司薪酬由大体收入和浮动收入两部份组成。

大体收入包括：大体工资和补助。

大体工资由技术工资和职位工资组成，补助由年功工资和书报费组成。

浮动收入主要由奖金、职位职务补助、加班加点工资组成。

浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。

大体收入管理技术工资技术工资是薪酬分派制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技术工资实行品级制，其调整按《技术品级标准表》执行。

两种绩效系数计算方法的比较原文作者：郑玉刚“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1）相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2）加权法。

如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。

XX公司员工绩效薪酬考核办法第一章总则第一条目的意义根据F集团全员绩效考核的有关要求，为充分调动员工工作积极性，增强工作责任心，促进企业各项工作有力推进，不断提高企业整体管理水平，进一步深化人力资源管理体系改革，不断提升企业和员工整体绩效，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条指导思想围绕房地产、建工“双轮驱动”的发展战略目标，立足于提高公司整体绩效，自上而下逐级传递组织压力，通过科学评定集团直属各单位（以下简称“单位”）、集团总部各部室（以下简称“部室”）和员工的绩效，进一步激发员工工作的创造性，增强员工敬业精神、执行意识、服务观念，提升员工素质，弘扬公司文化，引导员工将个人利益与公司利益统一起来，尊重员工对个人职业生涯发展的追求，促进公司快速健康持续发展。

第三条基本原则（一）支撑公司实现战略目标的原则。

（二）评价性目的与发展性目的相一致的原则。

（三）兼顾行为评价与结果考核相统一的原则。

（四）定性与定量相结合，注重指标的可评价性原则。

（五）单位（部室）考核与个人考核并重，引导关注单位（部室）绩效达成的原则。

（六）繁简适度，注重可操作性的原则。

第四条适用范围本办法适用于集团全体员工（不含由F集团管理的公司领导班子及成员、调研员、助理调研员）。

长期借调、挂职人员绩效考核结果反馈于劳动关系所在单位（部室）。

第五条考核周期与绩效考核资料归档（一）单位（部室）和员工绩效考核周期公司各单位（部室）和员工统一实施半年考核、年度考核和项目节点业绩考核。

（二）绩效考核资料归档每个单位（部室）均需针对本单位、部室的考核对象，建立半年（年度）绩效考核登记台账，详细记录每个单位（部室）和每位员工半年（年度）绩效完成情况的考核结果。

第二章单位（部室）绩效考核的内容和方式第六条单位（部室）绩效考核的内容单位绩效考核按集团《（房地产项目公司、项目部）经营责任考核管理办法》下达的单位年度（半年）经营责任制内容进行考核。

部室绩效考核由四部分内容组成：履行日常职责、完成关键任务、内部基础建设、协作与服务等四类指标。

2024年企业员工薪酬绩效考核方案一转眼，十年方案写作的经验让我对这个领域有了深刻的理解。

今天，就让我以“2024年企业员工薪酬绩效考核方案”为主题，给大家分享一份既实用又创新的方案。

1.薪酬体系设定薪酬体系要公平、合理，让员工感受到公司的诚意。

我们将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五个部分。

基本工资：根据员工岗位、工作经验、学历等因素设定，保证员工基本生活需求。

岗位工资：根据岗位责任、工作难度等因素设定，体现岗位价值。

绩效工资：根据员工绩效表现设定，激发员工积极性。

奖金：分为年终奖、项目奖、全勤奖等，对优秀员工进行奖励。

福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工幸福感。

2.绩效考核体系我们来看看绩效考核体系。

绩效考核要客观、公正，让员工明白自己的努力方向。

（1）考核指标我们将考核指标分为五大类：工作任务完成情况、团队协作、创新能力、工作态度、业务能力。

工作任务完成情况：包括任务完成率、质量、效率等，是衡量员工工作成果的关键指标。

团队协作：强调团队精神，鼓励员工相互支持、共同进步。

创新能力：鼓励员工勇于尝试新方法、新思路，提高企业竞争力。

工作态度：包括敬业精神、责任心、沟通能力等，体现员工职业素养。

业务能力：包括专业知识、技能水平、业务拓展等，是员工提升自己的重要途径。

（2）考核周期我们将考核周期定为每月一次，及时反馈员工表现，便于调整工作方向。

（3）考核结果运用考核结果将直接影响员工绩效工资、奖金发放，以及晋升、培训等机会。

3.薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：根据公司业绩、员工个人表现等因素，每年对基本工资、岗位工资进行调整。

（2）绩效奖金调整：根据绩效考核结果，对绩效工资、奖金进行调整。

（3）晋升加薪：对表现优秀的员工，提供晋升机会，并相应提高薪酬。

4.培训与发展为了提升员工综合素质，我们将加大对培训与发展方面的投入：（1）内部培训：定期举办各类培训课程，提高员工业务能力和职业素养。