华为薪酬体系(1)

关于华为的四位一体薪酬体系的介绍一、四位一体的薪酬体系华为的薪酬体系看似与其他企业没有区别（见图6-1），与国际优秀企业的做法也完全一致。

但一项项内容拿出来分析，就会发现背后的思考逻辑和深刻内涵。

图6-1 华为薪酬体系的基本构成二、固定薪酬设计的要点固定薪酬就是每个月都要发到员工手里的钱，有的企业叫作工资。

大多数企业会出于各种考虑，把固定薪酬切分成为几个部分，如岗位工资、能力工资、补贴工资等。

但从薪酬设计的角度看，我们会统称为固定薪酬。

固定薪酬由三个因素决定，分别是岗位价值、胜任能力和外部竞争力。

其中，岗位价值基本上决定了薪酬的内部公平性，也就是岗位越重要，岗位薪酬越高，易岗则易薪。

因此，薪酬设计的时候，首先要对企业内部的岗位进行“称重”，重量大小决定了该岗位在薪点表中的高低位置。

企业最常犯的一个错误就是只要岗位处在组织结构的同一个层级上面，就误认为这些岗位的价值接近。

比如，营销总监、产品总监、研发总监、供应链总监、财务总监、人事总监等，都是总监，但实际上岗位的价值差别很大，最终体现在工资上可能会出现数量级的不同。

以华为早期为例，研发总监的固定薪酬是所有总监中最高的，而总监和总监之间、经理和经理之间，至少会有2~3个薪级的差别。

如何进行岗位价值评估或者“称重”呢？很多人力资源管理咨询公司都会提供各种各样的工具，这里不再详述。

如果你是一家小型企业，又不想花大钱让顾问公司来评估岗位价值，我们推荐以下这种最简单的方法。

1、把企业的高层管理者召集在一起，在人事负责人的帮助下，将公司的所有岗位清单都列出来。

2、集体讨论，明确岗位价值确定的3~5项基本原则，例如，工作责任的大小、工作的复杂程度、对创新的要求等。

3、按照确定的原则集体讨论，把所有岗位先大致分为高、中、低三大类别。

4、再对每一类中的每一个岗位进行排序，可以采取相近岗位比较排序的方式。

5、出现争议的时候，大家讨论协商。

无法达成一致时，由公司最高领导决定。

华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度（精选15篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。

我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的华为公司薪酬制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

华为公司薪酬制度篇1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。

（三）、特殊人员经董事会研究后确定。

七、工资模式。

公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。

（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。

（3）考核细则由公司制定并实施。

（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。

（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。

一、工资：总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。

对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。

1、以岗定级，建立职位和职级的关系以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。

这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。

做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。

2、以级定薪，界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。

华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。

在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。

由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。

所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。

每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。

每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。

★华为薪酬管理体系_共10篇范文一：华为的薪酬管理体系华为的薪酬管理体系是薪酬,也是心愁，白了HR的少年头。

开春三月正是许多为即将进入一个新的财年度精心制定薪酬策略的时候.同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题?考虑到这些问题,对于本的薪酬战略又应该如何制定呢?这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。

岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来?就这些问题,我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。

华为是如何做到这一点的呢?曾经担任华为集团副总裁、人力**总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。

“薪酬”对每一个人来说,都是一个非常关心的话题,但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略。

张建国认为,薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率,一个是价值。

从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平,可持续。

从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对的归属意识,起着战略性的意义。

“HＲ要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部**类人员进行价值排序，并衡量**自的价值。

”那么,对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢?在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询总经理的张建国先生提出了这样的一个案例：“就拿我做的一个德案例来说吧，根据了解，这个的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底,就有可能莫名其妙地得到一大笔。

从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的,可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨,甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇,纷纷离开，另谋高就。

华为员工标准岗位工资明细及分析华为员工对应的标准岗位工资13-C：5500， B：6500， A：750014-C：7500， B：9000， A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：5950022-C：59500，B：？ A：？完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是，暂不胜任的系数是地区差异系数：一级城市1，二级城市,三级城市其它的15级3-4w多期权。

今年每股分红1块多。

还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。

普通工程师A的等级为17C-17A。

高级工程师B的等级18B-19B。

高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），三级部门主管19B。

A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。

里所说的年收入也因人而异。

如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。

而一个土著18级，他的年收入最少百万。

这个差距是股票和奖金造成的。

拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。

奖金和分红另计。

如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。

工资开价之间），工作六年的可以去应聘15A,B（工资开价之间，如开价16级肯定不会给）。

华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度研究华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。

思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。

”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。

一、华为公司的薪酬战略及特点华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。

华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。

目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。

(一)华为薪酬战略的发展阶段根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，(参见《华为的人力资源管理》)，笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段:1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用该阶段为华为初步涉人通信领域，企业处于创业阶段。

实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。

企业在外部环境处于“不支持”状态。

企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。

企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。

华为人将其称为“乱世英雄的年代。

”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。

此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。

与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。

华为职级体系与薪酬1 构成1.1 外在激励money1. 股票1. 需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购买的股票性质以及股权数。

2. 新进员工（需要一定的级别），即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工股权，员工可以根据自己的意愿进行购买、套现或者放弃这三种形式的选择。

1.1.1 原点、原理与原则1. 激励的基本动因动机- 动力- 动作让基层员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层员工有使命感1. 激励的基本内容分权+分利+分名1. 分权: 轮值CEO制度2. 分利: 宽带薪酬、奖金、小湿股、合伙人3. 分名: 各种基于荣誉的或者名誉的激励, 包括蓝血十杰/明日之星或者各种首席专家的头衔1. 激励的基本导向从外在的激励到内在的自我激励激励的核心是要导向员工实现自我激励，产生高绩效的行为，能够做到无需扬鞭自奋进在中国，华为代表着高薪资，那华为工资是按什么标准来计算的呢?下面随中国工资网来看看吧! 华为的基本工资是按到等级来定的，应届本科硕士入职13级，博士14级，内部公开查阅只显示至22级，...在中国，华为代表着高薪资，那华为工资是按什么标准来计算的呢?下面随中国工资网来看看吧!华为的基本工资是按到等级来定的，应届本科硕士入职13级，博士14级，内部公开查阅只显示至22级，超过22级总裁级别不公开显示级别。

据多位华为员工透露，在2014-2015年大幅度提升工资基线后，每级工资差距大概在4000元。

13级在9000-13000元，14级13000-17000元，15级17000-21000元，16级21000-25000元，17级25000-29000元，越往上工资薪酬差距越大。

入华为五年后，年薪起码30万以上，当然不同岗位不同部门不同薪资。

据说17年荣耀团队年终奖100万，这个当然要看部门效益了。

华为员工标准岗位工资明细及分析华为员工对应的标准岗位工资13-C：5500，B：6500，A：750014-C：7500，B：9000，A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：5950022-C：59500，B：？A：？完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.715级3-4w多期权。

今年每股分红1块多。

还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。

普通工程师A的等级为17C-17A。

高级工程师B的等级18B-19B。

高工A 或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），三级部门主管19B。

A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。

里所说的年收入也因人而异。

如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。

而一个土著18级，他的年收入最少百万。

这个差距是股票和奖金造成的。

拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。

奖金和分红另计。

如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。

工资开价13500---15000 之间），工作六年的可以去应聘15A,B（工资开价12000--13000之间，如开价16级肯定不会给）。

华为七级薪酬体系华为是一家全球性的科技企业，成立于1987年，总部位于中国深圳。

华为一直以来非常注重员工的薪酬体系，建立了一个完善的薪酬体系来吸引和留住最优秀的人才，不断提高企业的竞争力。

华为的薪酬体系被分为七个级别，以下是其具体内容：1. 基础薪资：基础薪资是指企业向员工提供的固定底薪，是员工的起点薪资。

华为会针对员工的职位和专业技能制定具体的基础薪资。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献而给予的奖励。

华为设定了一系列的绩效指标和标准，根据员工的表现进行测评，评定成绩后给予对应的绩效奖金。

3. 股票/期权：华为鼓励员工购买公司股票，同时也会向部分员工提供期权，作为一种长期激励方式。

股票价格的增长可以增加员工的财富和忠诚度。

4. 福利和补贴：华为会为员工提供一些福利和补贴，例如医疗保险、餐饮补贴、宿舍、交通费等。

这些福利和补贴可以帮助员工提高生活质量，提高工作积极性。

5. 员工培训：华为非常注重员工的培训和发展。

公司会为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训、国际交流等。

培训可以提高员工的工作技能和能力，让他们更好地完成自己的工作。

6. 职业发展：华为提倡员工的职业发展，鼓励员工通过自己的努力和学习提高自己的职业水平和能力，为企业提供更好的贡献。

公司会为员工提供职业晋升的机会和平台。

7. 工作环境：华为非常注重员工的工作环境和氛围。

公司会为员工提供良好的工作环境和设施，包括舒适的办公室、先进的硬件设施、高效的沟通方式等。

这些可以提高员工的工作效率和工作满意度。

综上所述，华为的七级薪酬体系是一个相对完善的制度，它为员工提供了多样化的激励方式和福利待遇，可以吸引和留住最优秀的人才，为企业的发展和竞争力提供了坚实的基础。