6个影响面试有效性因素2

面试情境性问题情景性问题这一类问题又被称为假设性问题，主要是设计未来的一种情景，这个情景是针对相关能力、与工作相关的假定情景，把考生放在这样的情景中问他将会怎么做。

这类问题可以根据需要解决问题的不同，以及需要测试考生各种能力的不同而设计出许多不同的情景。

它的主要使用范围是用来测试考生的组织协调能力、决策能力、计划能力等等。

情景性问题与评价中心技术的情景模拟问题的区别在于，情景性问题仅仅局限于问题，也就是说仅仅是一种语言的模拟，前提是假定考生的回答与反应基本上反映了他在将来这种可能的情景中可能的想法与做法情境性问题是设计一种假设性的情境，考察应考者将会怎么做。

此类试题的基本假设是，一个人说他会做什么，与他在类似的情境中将会做什么是有联系的。

此类试题考察应考者的应变能力、计划、组织、协调能力、情绪稳定性等方面的能力和个性特征。

问题样例：(1)假设这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级却又给你安排了另一项任务。

你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？(2)部机关新录用了一批公务员，假如领导要你组织他们去某个基层单位参观，你准备如何做好这项工作？对于此类试题，应考者首先要理解自己的角色，把自己放到情境中去，然后提出比较全面的行为对策。

一、应变能力、人际交往意识和技巧（一）应变能力（1）一般定义。

在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵活地转移角度、随机应变、触类旁通，做出正确的判断和处理。

（2）操作定义1.有压力状况；2.思维反应敏捷；3.情绪稳定；4.考虑问题周到。

（二）人际交往的意识与技巧（1）、一般定义。

建立和维持自己与他人、团体的关系，这些关系是有目的的，并与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。

建立和维持自己与他人、团体的关系。

这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。

如何提高面试有效性引言：随着经济全球化和全球竞争水平的提高，使得人才成为企业生存和发展的关键资源。

当今企业的竞争在一定程度上已经演变成人才的竞争，而人才的竞争在很大程度上却是企业招聘和录用的竞争。

俗话说“百闻不如一见”，面试作为招聘工作中选拔人才的重要方法，具有很多优点，比如考察的直观性、内容的灵活性、信息的复合性和交流的直接互动性等。

通过面试，考官能够直接地、灵活地考察应聘者的多种能力和素质，面试在现代企业管理中的应用也越来越广。

然而，通过面试招聘人才同时也存在很多不足和问题。

在招聘过程中如何才能提高面试有效性成为每个用人单位必须关注的话题。

一，面试的概念和功能作用㈠面试的概念面试是在特定的时间、空间与情景下，以行探行、以问试答，听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征、推其质的过程。

主要是以语言形式以及意义不明确的体态动作为中介，推测其内在的素质，而且这种推断既是必要的也是可能的，具有相当的可靠性与合理性。

所以，面试可以说是一种精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。

㈡面试的功能作用任何一种招聘方法只有当它具有特殊的功能作用时，才有存在的必要。

面试与其他方法相比在招聘中有以下几点作用：⒈可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选一般来说笔试是严谨的，成绩高的人其能力也高，但是，由于目前笔试形式操作中的局限性，考试中出现高分低能、冒名顶替的人也是在所难免。

辽宁省、上海市、宁波市等地招聘干部发现，有的人笔试成绩虽然很高，但面试时却言语木讷，对所提问题的回答见识薄浅，观点幼稚；有的则是冒名顶替者，一问三不知。

1984年宁波市工商行政管理局以笔试形式录用9人，结果发现4人存在“高分低能”问题。

⒉可以弥补笔试的失误测验或问卷等笔试，有些人可能因误解或复习时资料没选好、学习条件差、转行或因身体状况不佳、紧张等原因没有发挥好，如果仅仅以笔试成绩作为录用的依据，那么这些人就没有被录用的机会了。

面试中存在的主要问题与对策摘要面试是迄今为止使用最广泛的人员甄选程序一项对852位雇主的研究发现99的雇方都用面试来进行雇员甄选。

那么什么是面试在面试操作过程中有哪些问题我们应如何规避这些问题从而保证面试结果的质量与效果本人就结合自己多年的实际工作经验予以简单论述。

一、面试的涵义面试是指在特定的时间和地点由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

面试是企业在招聘过程中一项非常重要的内容。

通过面试面试考官可以充分了解应聘者的基本情况包括个人经历、语言表达能力、知识结构、工作技能以及求职者的内在素质和择业取向从而对其作出公正、客观地评价进而为企业选拔优秀人才。

面试是指一种用于通过口头回答或口头询问以从此个人那里获取信息的程序是根据求职者的口头回答或询问来预测其未来工作绩效的甄选程序但在实际工作中我们常常因为面试操作存在诸多问题致使招聘的效果未能达到或得到有效的保证。

二、面试中存在的主要问题以我所在的公司为例在面试中就存在以下问题 1、面试前准备工作不充分简单论述再举一个自己公司发生的实际案例更好 1对测试的题目没能进行有效把关过多依赖业务部门。

为了招聘的专业性和尊重招人部门面试的题目大部分由招人部门提供。

但由于招人部门的重视不够往往就在网上下载一些题目应付了事或者因为招人部门的招聘、面试知识有限设计的面试题达不到分辨人才、挑选精英的目的从而直接影响面试效果。

2忽略了面试必须的辅助设备诸如电脑、投影仪、幻灯机等。

由于事先没有准备好这些设备面试时再临时安排难免会出现手忙脚乱甚至一下找不到设备的局面不仅影响了面试效率还可能对人力部门甚至公司造成不好的印象。

3缺少了电话面试程序。

现代社会网络发达应聘者一般都通过网络投递简历。

随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富简历里的“水分”也越大了仅根据书面的简历就决定预约面试名单这种做法过于草率也很浪费双方的时间和精力。

2、面试方法单一面试效果难以保证面试的方法其实有许多如情景模仿、结构化面试、无领导小组讨论法、压力面试等等。

面试失败的原因与自我评估面试是求职过程中至关重要的一环，它不仅是雇主了解求职者的机会，也是求职者展示自己能力的舞台。

然而，许多人在面试中遇到了失败。

那么，面试失败的原因是什么？如何进行自我评估，以提高下一次的面试表现呢？首先，面试失败的原因可能是缺乏准备。

在面试前，求职者需要对公司的背景、行业动态和职位要求有所了解。

如果没有对公司进行足够的研究，很难回答关于公司的问题，这会给面试官留下不专业的印象。

此外，求职者还需要熟悉自己的简历，并准备好相关的例子来支持自己的能力和经验。

如果没有充分准备，就可能在面试中表现得支离破碎，无法给出令人信服的回答。

其次，面试失败的原因可能是沟通能力不佳。

在面试中，沟通能力是至关重要的。

如果求职者无法清晰地表达自己的想法，或者不能理解面试官的问题，就会给人留下沟通能力差的印象。

此外，求职者还需要学会倾听，给面试官足够的机会来表达自己的观点。

如果只顾自己说话，不注意倾听，就会给人留下自我中心的印象，这对于团队合作能力是一个不利的信号。

第三，面试失败的原因可能是缺乏自信。

自信是面试成功的关键因素之一。

如果求职者在面试中表现出紧张、胆怯或缺乏自信，就会给面试官留下不够成熟或不够自信的印象。

因此，求职者需要在面试前进行充分的准备，并相信自己的能力。

同时，积极的身体语言也是表现自信的重要方式，如坐姿端正、目光坚定等。

最后，面试失败的原因可能是缺乏适应能力。

在面试中，面试官可能会提出一些意想不到的问题或情境，以考察求职者的应变能力。

如果求职者无法应对这些问题，或者在面对压力时表现出不稳定的情绪，就会给人留下缺乏适应能力的印象。

因此，求职者需要培养自己的应变能力，学会在压力下保持冷静，并灵活应对各种情况。

面对面试失败，自我评估是必不可少的。

首先，求职者应该回顾整个面试过程，分析自己在不同环节的表现。

例如，是否回答问题清晰明了？是否能够与面试官建立良好的沟通？是否表现出自信和适应能力？通过这样的自我评估，求职者可以找出自己的不足之处，并制定相应的改进计划。

面试中的非语言沟通引导【有朋至远方来，不亦乐乎】这句古文像我们展示了积极的与人交际思想，亦是友好交际的前提。

以礼相待，这是我们中华民族传统的习俗。

交际少不了语言沟通，难而非语言沟通在交际中也扮演这非常重要的角色。

一、非语言沟通在面试中的重要作用在生活中，语言沟通无疑是影响面试成功与否的重要因素，不少学者和实际工作者对此也进行了很多有益的探讨。

然而，另一个对面试成败同样重要的因素――非语言沟通，却没有引起足够的重视。

1、非语言沟通本身的重要性非语言沟通是指通过身体动作、体态、语气语调、空间距离等方式交流信息、进行沟通的过程。

在沟通中，信息的内容部分往往通过语言来表达，而非语言则作为提供解释内容的框架，来表达信息的相关部分。

因此非语言沟通常被错误地认为是辅助性或支持性角色。

其实根据专业人士估计，在沟通中非语言信息占了94%，而人类学家的估计也有65%。

显然，如果我们单纯重视语言沟通，将无法保证沟通的全面性和正确性。

2、非语言沟通在面试中的重要地位由此可见，非语言沟通对沟通的有效性有着重要意义。

而面试由于其在招聘环节中的地位和自身的特点，更加突显了非语言沟通的重要性。

首先，在招聘过程中，面试常常是用人单位和应聘者的第一次会面，因此也就成为双方确定第一印象的关键环节。

虽然第一印象的主观性颇受非议，但其对面试决策的影响作用却又毋庸质疑。

其次，面试又具有时间短暂、面对面交流和双向沟通的特点。

时间的短暂性使用人单位和应聘者双方都面临一个共同的问题：如何在短暂的时间内获得尽可能多的信息。

在语言信息有限的前提下，识别和解读越多的非语言信息就越有助于在面试中获得成功。

而以面对面方式展开的交流，也使非语言信息无处遁形，此时传递的错误信息可能就此让成功擦肩而过。

此外，面试还具有双向沟通的特点，是双方相互了解、相互评价的动态过程。

对非语言信息的理解，有助于根据对方透露的非语言信息及时调整策略，进而增加成功的机率。

二、面试中的非语言符号非语言沟通作为一种信息交流过程，它不同于语言沟通之处在于信息交流渠道的不同，在非语言沟通中，信息是通过非语言符号进行交流的。

影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨企业人员招聘的有效性是指企业在招聘过程中能够真正找到符合岗位需求，并且能够为企业创造价值的人才。

然而，实际招聘过程中往往会遇到一些问题，影响了招聘的有效性。

下面将讨论一些常见的影响因素，并提出对策。

第一个影响招聘有效性的原因是招聘广告的编写不准确或不具体。

正式招聘广告的编写应精确明确地描述岗位要求和责任，这样才能吸引到真正符合条件的人才。

对策是在编写招聘广告时，应准确描述岗位职责、技能要求、工作环境等，以吸引和筛选到更符合要求的人才。

第二个影响招聘有效性的原因是面试过程中的主观评价。

有时面试官会受到个人偏好的影响，而不是根据能力和经验评价应聘者。

对策是建立一个公正的面试评价标准，例如制定评分表，根据不同的能力和经验指标进行评分，以保证面试过程的客观性。

第三个影响招聘有效性的原因是企业的品牌形象和声誉。

如果企业的品牌形象不好或者声誉受损，可能会导致人们不愿意申请该企业的岗位。

对策是提升企业品牌形象和声誉，例如通过优秀员工的口碑传播，参与社会公益活动，提供良好的福利待遇等，引起人们的热情和信任。

第四个影响招聘有效性的原因是招聘渠道的选择不当。

如果企业选择了不特定的招聘渠道，可能会浪费时间和资源，因为不合适的人才申请岗位。

对策是针对不同岗位选择合适的招聘渠道，例如对高级管理职位可以通过猎头公司招聘，对一般员工可以通过在线招聘网站招聘，以保证招聘渠道的有效性。

第五个影响招聘有效性的原因是企业对人才的需求不明确。

如果企业没有明确岗位需求，很难找到真正符合要求的人才。

对策是在进行招聘前，要明确岗位责任和要求，制定详细的岗位描述和技能要求，以便更好地筛选人才。

第六个影响招聘有效性的原因是企业没有建立良好的招聘流程和系统。

如果企业没有规范的招聘流程和系统，可能会导致混乱和低效率。

对策是建立标准化的招聘流程和系统，包括招聘需求的确认、招聘广告的发布、简历筛选、面试评估、背景调查等环节，以提高招聘的效率和准确度。

陈社育（南京开放大学，南京210002）结构化小组面试的效度研究收稿日期：2020-04-29修回日期：2020-05-15作者简介：陈社育（1963—），男，南京开放大学校长，研究员。

在公务员录用考试中，针对传统的结构化面试出现的考生答题套路化、程式化问题，结构化小组面试应运而生。

结构化小组面试是一种标准化小组面试，要求一组考生同时回答一套试题，答题结束后，考生之间相互评论和回应，整个面试过程由考生自主进行，考官根据考生的答题和现场表现，对考生相关素质作出评价。

与传统结构化面试相比，结构化小组面试能否提高选人的精准性？为此，本研究运用现代测量理论，采用实证方法，对结构化小组面试的有效性进行研究，力求为我国公务员录用面试深化改革提供有益参考。

1研究方法1.1研究题本的结构和内容本次研究选用5套面试题本，其中2套是某省国税局公务员录用面试使用的结构化面试题本，另外3套是结构化小组面试题本。

每套题本均由面试题和评分表2部分组成，评分表包含6个测评要素。

2种面试技术的测评要素见表1。

该省国税局2016年3月5日、6日公务员录用面试采用的是结构化面试技术，每天使用的题本均由4道面试题构成，评分表列出的6个面试测评要素分为2个部分：前4个面试测评要素分别对应题本上的4道题目，考生每答完1道题，考官就在表中该要素下给出1个评分，后2个面试测评要素没有针对性的试题，考官要在考生答完所有试题后，根据考生面试全程的表现，给出相应的综合印象分。

该省国税局2016年3月7日、2017年和2018年公务员录用面试采用的是结构化小组面试技术，该技术由考生轮流答题和互相评论2个部分组成。

每天使用的题本均由3道面试题构成，评分表列出的6个面试测评要素分为2个部分：前3个面试测评要素分别对应题本上的3道题目，考官评分时需要对考生在对应试题上的答题表现和整个面试过程中的行为表现（尤其是考生互评阶段）进行综合考查，后3个面试测评要素仅需对考生在整个面试过程中的行为表现进行考查。

教师资格面试不合格原因教师资格面试是评估教师专业素质和能力的重要环节，通过面试可以筛选出优秀的教师候选人。

然而，在实际面试中，有些候选人可能会遭遇失败，未能通过面试。

本文将讨论教师资格面试不合格的一些原因，并提出改进的方法。

一、缺乏教学经验或不足够丰富教师资格面试通常会关注候选人的教学经验。

如果候选人在面试中表现出缺乏教学经验或经验不足够丰富，可能会影响评委对其教学能力的评估。

例如，在面试中不能清晰地描述自己的教学实践经历或者无法回答与教学相关的问题。

改进方法：1. 提前准备教育教学经验的详细描述，包括在实习或校内教学中承担的具体任务和取得的成绩。

2. 参加一些教育实践活动，如志愿者教学或辅导工作，以积累更多教学实践经验。

二、教学观念不符合教育改革要求教育改革不断提出新的要求和理念，考核教师资格时也会考察候选人对教育改革的理解和态度。

如果候选人的教学观念与当前教育改革的方向不符，可能会导致面试不合格。

例如，在面试中表现出对传统的教学方式依赖过多或对学生主动参与学习缺乏认识。

改进方法：1. 关注教育改革的最新动态，了解当前的教育理念和政策要求。

2. 在面试前反思自己的教学观念，与当前的教育改革要求对照，找出差距并进行调整。

三、缺乏教学能力的展示和论证教师资格面试是考察候选人教学能力的机会，因此在面试中充分展示和论证自己的教学能力是至关重要的。

如果候选人无法清晰地阐述自己的教学理念、教学方法或者缺乏具体的教学案例来支持自己的观点，评委难以对其教学能力有一个准确的评估。

改进方法：1. 提前准备面试中可能会问到的教学问题，并思考如何清晰地回答。

2. 多准备一些教学案例，通过具体的教学实践来展示自己的教学能力。

四、语言表达和沟通能力欠佳教师需要与学生、家长以及同事进行良好的沟通和交流，因此语言表达和沟通能力被认为是一项重要的素质。

如果候选人在面试中语言表达不清晰、逻辑混乱或者沟通能力薄弱，评委难以对其教学能力进行准确的判断。

一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。

失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。

）人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。

人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。

行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。

绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。

）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。

包括就业人口和求业人口。

需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。

）工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。