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1、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是 ( )A 、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数B 、薪酬水平是一个绝对的概念C 、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D 、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定答案： B解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。
薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。
2、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是( )。
A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评参考答案：D参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。
态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
3、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是 ( )A 、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数B 、薪酬水平是一个绝对的概念C 、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D 、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定答案： B解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。
薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。
4、[单选题] ( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约【参考答案】：A【参考解析】：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：①分配公平;②程序公平;③互动公平。
5、[多选题] 公司简介的功能包括( )。
A.传达公司的价值观B.让应聘者明确期望C.让应聘者对未来工作有心理准备D.吸引行业内精英E.使应聘者感到可以信赖参考答案：A,B,C,E参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。
1、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。
A.结构化B.非结构化C.半结构化D.单独面试参考答案：B2、周岁 B.3、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。
A.猎头公司B.职业介绍所C.大学校园D.大学校园参考答案：A4、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是( )。
A.人员选拔B.培训与开发C.职业生涯管理D.人力资源规划参考答案：D5、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。
A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。
”D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?”参考答案：C6、库克曲线的研究对象是组织中的( )A.管理人员B.大学生C.研究生D.一般科研人员参考答案：C7、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。
A.约定条件B.法定条款C.条件D.内容参考答案：D8、劳动争议仲裁的原则不包括( )A.裁决应先行调解B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁D.可能影响公正裁决的人应当回避参考答案：C9、可能会影响到绩效考核的工作特征包括( )。
A.企业规模B.岗位在组织与企业中的地位C.人员流动情况D.利润与产值完成情况参考答案：B10、岗位研究首先产生于( )A.美国B.中国C.德国D.英国参考答案：A11、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。
A.创立B.扩张C.稳定D.衰退参考答案：C12、集体劳动合同体制以( )为主导体制。
A.基层集体合同B.行业集体合同C.集团集体合同D.地区集中合同参考答案：A13、行为导向型的评价方法主要有( )。
A.行为观察法B.行为锚定等级评价法C.关键事件法D.直接指标法E.目标管理法参考答案：A,B,C14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。
2015年内蒙古人力资源处理员考试真题卷（8）•本卷共分为1大题50小题，作答时刻为180分钟，总分100分，60分及格。
一、单项挑选题（共50题，每题2分。
每题的备选项中，只要一个最契合题意）1.行为锚定法的首要长处不包含__。
A．具有杰出的绩效反响功用B．有利于归纳点评判别C．绩效考评规范愈加精确D．保存了动态的作业记载参阅答案：D[解析]行为锚定法将每项作业的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项作业区分为各种行为等级(从最活跃的行为到最消沉的行为)，点评时点评者只需将职工的行为对号人座即可。
2.2007年某公司的SVOP为1000万美元，劳作力本钱为400万美元。
2008年3月，该公司的SVOP为95万美元，则有可用于__万美元职工奖赏分配。
A．2B．5C．8D．10参阅答案：B[解析] 2007年某公司的SVOP为1000万美元，劳作力本钱为400万美元。
则：斯坎伦比率=4000000/10000000=0.4。
2008年3月，该公司的SVOP为95万美元，则：计划的劳作力本钱=950000×0.4=38万美元。
而实践的劳作力本钱为33万美元，因而节省下来的5万美元可用于职工奖赏分配。
3.社会稳妥基金的首要交纳者是__。
A．国家B．社会稳妥的处理和经办安排C．用人单位D．劳作者及其家庭参阅答案：C[解析]用人单位承当交纳社会稳妥费的责任，是社会稳妥基金的首要交纳者。
4.__的女职工的生育稳妥费用不是以财务直接供款为主。
A．国家机关B．作业单位C．社会团体D．国有企业参阅答案：D[解析]生育稳妥的施行规模包含两部分人员，一是国家机关、作业单位和社会团体的女职工，她们的生育稳妥费用是以财务直接供款为主；二是乡镇企业及其女职工，即国有企业、股份制企业、乡镇团体企业、私营企业、外商出资企业及其女职工，她们的生育稳妥基金是以社会统筹的办法向企业征缴的。
5.既能够显现本企业职工均匀收入的凹凸，又能作为企业向劳作力商场供应的劳作力价格信号的人工本钱剖析方针是__。
1、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（）的约束。
A．明确的规定性 B．一定的强制性C．一定的弹性 D．一定的自我约束性2、职业活动内在的道德准则是( )A．忠诚、无私、敬业 B．忠诚、审慎、勤勉C．爱岗、慎独、勤勉 D．爱岗、敬业、审慎3、职业道德对职业技能的作用表现为( )。
(A)统领作用 (B)支撑作用 (c)促进作用 (D)决定作用4、关于敬业，正确的说法是( )A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力5、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。
”与这一言论符合的中国传统道德思想是( )A．君子敏于言而慎于行B．才者，德之资也；德者，才之帅也C．专心致志，以事其业D．人无礼则不立，事无礼则不成6、关于敬业，正确的说法是( )A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力7、关于奉献，正确的认识是： ( )A．努力把产品做到最好 B．给多少钱办多少事C．比翼追求报酬为最终目的 D．具有人人可为性8、爱岗敬业的具体要求是（）。
A．树立职业理想 B．强化职业责任C．提高职业技能 D．抓住择业机遇9、你认可以下哪些做法？（）A．碗里剩下一粒米也要吃光 B．工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣C．水龙头滴水，马上关紧 D．打印纸用完正面再用反面10、职业道德规范——“合作”的特征是( )。
(A)牟利性、行业性、平等性(B)社会性、互利性、平等性 (c)行业性、互利性、选择性 (D)职业性、互利性、选择性11、在职业道德修养中，从业人员应该遵循的基本要求是( )。
人力资源笔试题及参考答案第一篇：人力资源笔试题及参考答案1、“请做一下自我介绍。
”回答思路：①介绍内容要与个人简历相一致；②表情自然、面带微笑，表述方式上尽量口语化、但是讲到技术时尽量用专业化语言；③要切中要害（如：基本信息介绍、项目经验介绍/工作经验介绍），不谈无关、无用的内容；④时间要合理、条理要清晰、层次要分明；⑤事先最好以文字的形式写好背熟。
）2、“谈谈你做过的项目情况。
”回答思路：①考察学员所做项目是否真实、思路是否清晰；②列举做过的项目数量，以2—3个为宜，其中主要讲解一个项目。
③最好所做的项目和应聘企业主要产品是相同或类似的，技术方向一致。
比如应聘企业主要是做金融系统，项目中就可以说××企业的开放基金项目。
④必须介绍项目几大要素（名称、客户、时间、技术、业务）3、“你对加班的看法。
”回答思路：①如果是工作需要，特别是项目进度的要求，是非常乐意加班的；4、“你对工资的要求是多少？你是否接受××元的工资？”回答思路：①我遵守公司的人力资源薪酬体系②如果非得要求开工资，1000元左右③我也相信当我为公司做的贡献足够大时，公司也会考虑我的薪水问题。
我相信薪水是做出来的，不是谈出来的。
5、“你的优点和缺点是什么？”谈缺点的回答思路：①不宜说自己没缺点；②不宜把那些明显的优点说成缺点；③不宜说出严重影响所应聘职位的缺点；④不宜说出令人不放心、不舒服的缺点；⑤可以说出一些对于所应聘职位“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看似“缺点”，从工作的角度看却是优点的“缺点”。
谈优点的常规思路：①优点一定要对公司有帮助的；②优点一定要简明扼要；③对优点要准备好一些案例6、“谈谈你对公司的了解”回答思路：考察求职者对招聘公司的重视程度、行业、主要业务、主要领导人、企业规模、企业文化7、“你的朋友对你是如何评价的？”回答思路：①回答要是正面的积极的；②回答要符合该公司的企业文化；③举例说明8、“你为什么选择我们公司？”回答思路：①建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答；9、“你如何评价过去的公司?”（针对去外地工作的学员）回答思路：①将公司简单介绍一下②不能上讲以前公司的不好，要比较公平的负责的评价以前的公司10、“你有什么业余爱好和特长？”回答思路：①业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，而特长则更进一步体现了我们的个性特征，这是招聘单位提问的主要原因；②最好不要说自己没有业余爱好，企业并不需要读死书的“书呆子”；③不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好；④回答的爱好和特长尽量能符合该公司的企业文化跟岗位需求)11、“谈谈你的家庭情况”回答思路：①简单地罗列家庭人口；②强调温馨和睦的家庭氛围；③强调家庭成员对自己工作的支持；④强调自己对家庭的责任感。
人力资源考试口诀歌【总决式】：人力资源管理与开发是强调实践运用的科学不从实践中来就不可能成为真正的HR大师要点：1、领悟2、练习+记忆3、应用一、人力资源规划组织理论分大小古典韦伯法约尔行为科学是近代现代强调人因素幅度层次成反比集权分权是主线管理原则要牢记直线职能事业部模拟分权矩阵制母子公司是法人子分公司要区别多维立体三中心企业集团看智囊结构变革从战略改良爆破和渐进时机选择最重要供求平衡要预测预测需求分类别定性定量十三法描述经验德尔非比率回归马尔科定员定额计算机供给预测分内外人力资源信息库人员接替马尔科供求平衡三状态处理方式记心间二、人力资源招聘配置差异匹配三原则选开诊考四测评测评量化分四类类型模糊一二次顺序等距和比例当量量化是核心标准标度和标记测评标准分横纵品德知识和能力效公成本实用性谈话观察不平等面试强调结构化实施分为五阶段关系确立加导入核心确认真本事友好氛围中结束目标标准系统性问题设计不合理首对晕录是偏见存在问题要注意结构面试五类型背景知识思维性经验情景压力性最后一种行为性B D 面试注过去群体决策在责任L G D无领导题目类型有五种开放两难和排序经验争夺实操性联系工作难适中具有一定冲突性编制程序要牢记三、培训与开发培训规划七内容目的目标和对象内容范围和规模时间地点和成本方法教师和实施教学计划五内容目标课程和形式教学环节时间排适应针对优新性课程设计要素多对照尚德来记忆目标内容教模策评价组织时空人符合需求和规律体现目标是开发印刷资料有五种培训教师内外选能者为师是原则选配标准徐老师培训手段很重要内容方法差异性兴趣评估可行性开发教材应适应最新信息资料包活的教材可利用印刷视听来完善高管理念中人文基层就把专业学在职替补短轮流模拟决策和竞赛角色敏感跨文化技能开发九模式培训评估前中后层级体系有四种反应评估评老师方法就用调面座学习评估考学员考试演讲加心得行为评估看改变行为观察调访评结果评估重业绩360 度投搜析评估标准有要求相关信区可行性培训成果有五种认知技能情绩率定性定量十二法来把培训效果行评估报告有要求价值效果加包装结构内容从报告领导认可地位高四、绩效管理绩效管理技术活绩效考评是核心考评方法二十种一类型为主观法强制分布比较法二类行为客观法关键行为定位法三类结果导向法成绩记录MBO 三类综合考评法评价中心OEC 评价方法六原则经济可行准确性功能开发有效性考评误差主客观分布误差强制性自我中心同晕轮绩优个人和后继评价标准是客观特征效标能合计行为效标看表现定量指标多结果设计章法有六种图示调查按研究现谈经验风暴法目标关键基准法关键指标SMART 360度全方位考核全面成本高选择时机和层次适合才是硬道理五、薪酬管理外部公平要调查岗位评价定内部个人公平用绩效职门职组和职系分级岗级岗位分统一岗等要牢记薪酬结构双因素岗位对岗不对人技能技术加能力绩效计件提成制高弹高稳和折中薪酬策略从战略宽带工资扁平化工资调整看物价定级奖励和考核政策只对特殊人工龄效益是普照薪酬计划上到下企业员工共负担年金补医有保障六、劳动关系雇主雇员双关系劳动关系要和谐三重角色三关系形势实际加协议劳动派遣是特殊集体协商是代表专项协议是公司上线下线基准线工资指导讲原则安全预防人为本个别集体和团体权力利益是争议群众自治非强制一合强回区举证调解仲裁解争议。
人力资源管理师考试答题小技巧人力资源管理师考试答题小技巧人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
下面是小编为大家分享的人力资源管理师考试答题小技巧，希望大家认真阅读!一、顺利情况下，按照题目顺序答题在安排答题顺序时通常应该按照题目顺序，题目本身顺序的'安排也是有一定依据的，绝大多数是从易到难，从简单到复杂。
在做题过程中，如果一切顺利，没有牵绊的情况下按照试卷本身顺序答题即可。
二、没见过的题，先跳过如果在答题过程中，见到出乎自己想象程度的难题，不要拘泥于按部就班一步一步地按题目解答。
比如，自己在复习时对有关内容掌握得不好，考试时却恰恰遇到这样的题目，可以先答后面的题目。
三、避免在一道题上花费太多时间难题一般情况下对于所有考生来说都是个耗时耗力的题目。
(排除因为某块知识点不熟悉而解不出来的题目)所以在其他题目不能准确把握的情况下对难题先暂时放一放。
因为难题的分数不一定很高，并且耗时较多，如果将这些时间投入在准确把握基础题目上面，得到的分数会更有保障。
四、客观题上不要浪费过长时间历年考试中，有的考生在客观题上花费了太多的时间，以至于部分计算分析题、综合题由于没有时间而来不及做，白扔了不少分。
要学会放弃，不会做的题就放弃掉，省出时间研究会做的题，并尽量做到会做的题一定要准确，要得分，要做到有所不为，然后才能做到有所作为。
五、留出足够时间给计算分析题和综合题先做完客观题之后要求考生要注意留出充足的时间给计算分析题、综合题。
原因是这部分每个题目的分值都比较大，对于耗时过长分值又较小的题目也可以先放一放，等做完其他题目回过来再做。
在考试中，除了试卷本身的题目顺序以外，还包括对于难题、容易题这几类题目的答题顺序。
人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。
P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。
P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。
P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。
P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。
P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。
P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。
P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。
P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。
P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。
P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。
P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。
P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。
P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。
P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。
1、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是( )。
A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核参考答案：B,C,D,E2、[单选题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性【参考答案】：A【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。
3、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和( )。
A.工会制度B.平等协商制度C.集体协商制度D.职工大会制度【参考答案】：B【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。
目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。
4、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( )A 、工资集体协商B 、工资集体协商制度C 、工资协议D 、工资指导线制度答案： C解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。
工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
1、绩效管理的核心是 ( ) A 、 绩效沟通 B 、 绩效辅导 C 、 绩效反馈 D 、 绩效计划 答案： A 解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
2、[多选题] 公司简介的功能包括( )。
A.传达公司的价值观 B.让应聘者明确期望 C.让应聘者对未来工作有心理准备 D.吸引行业内精英 E.使应聘者感到可以信赖 参考答案：A,B,C,E 参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。
3、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括( )。
A.工作岗位研究 B.KPI技术 C.关键事件访问 D.BSC技术 E.人员素质测评 参考答案：A,E 参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。
4、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括( )。
A.工作岗位研究 B.KPI技术 C.关键事件访问 D.BSC技术 E.人员素质测评 参考答案：A,E 参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。
5、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。
其具体形式是( )。
A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析 【参考答案】：A,D,E 【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。
申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。
材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。
6、在考评量表中测量水平最高的量表是 ( ) A 、 等距量表 B 、 名称量表 C 、 比率量表 D 、 等级量表 答案： C 解析：比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。
一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。
7、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是( )。
A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核 参考答案：B,C,D,E8、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是 ( ) A 、 增加岗位的工作内容 B 、 充实岗位工作内容 C 、 岗位工作轮换设计 D 、 岗位工作连贯设计 答案： A 解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。
岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。
9、[单选题] 无固定期限的劳动合同是( )的劳动合同。
A.任意期限 B.应当履行到退休 C.不约定终止日期 D.有一定的工作期限 参考答案：C 参考解析：无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。
在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。
10、[多选题] 事业部制结构的不足在于( )。
A.管理人员增多，企业费用增加 B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象 C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调 D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益 E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高 参考答案：B,D 参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。
11、[单选题] 企业在( )阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训 参考答案：D 参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。
12、[单选题] 企业在( )阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训 参考答案：D 参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。
13、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受( )。
A.基础性培训 B.特定性培训 C.适应性培训 D.非个性化培训 【参考答案】：C 【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。
这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。
14、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受( )。
A.基础性培训 B.特定性培训 C.适应性培训 D.非个性化培训 【参考答案】：C 【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。
这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。
15、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是 ( ) A 、 增加岗位的工作内容 B 、 充实岗位工作内容 C 、 岗位工作轮换设计 D 、 岗位工作连贯设计 答案： A 解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。
岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。
16、绩效管理的核心是 ( ) A 、 绩效沟通 B 、 绩效辅导 C 、 绩效反馈 D 、 绩效计划 答案： A 解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
17、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是( )。
A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评 参考答案：D 参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。
态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
18、[多选题] 人的发展特征包括( )。
A.充分发展的可能性 B.阶段性 C.发展方向的多样性 D.长期性 E.发展结果的差异性 【参考答案】：A,C,E 【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。
19、绩效管理的核心是 ( ) A 、 绩效沟通 B 、 绩效辅导 C 、 绩效反馈 D 、 绩效计划 答案： A 解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
20、[多选题] 公司简介的功能包括( )。
A.传达公司的价值观 B.让应聘者明确期望 C.让应聘者对未来工作有心理准备 D.吸引行业内精英 E.使应聘者感到可以信赖 参考答案：A,B,C,E 参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。
21、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是 ( ) A 、 具有全方位、多角度的特点 B 、 有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系 C 、 采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性 D 、 加强了管理者与组织员工的双向交流 答案： C 解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。
