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《人员测评理论与方法》考试复习题第—章：导论一、人员测评的狭义解释就是人员素养测评，人员测评的内核就是人员素养测评二、素养的特性1〕根底作用性2〕稳定性3〕可塑性4〕内在性5〕表出性6〕差异性7〕综合性8〕可分解性9〕层次性与相对性三、绩效考评与素养测评的区别1〕素养测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素养测评提供了一种实证与补充；2〕素养测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；3〕素养测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
四、人员素养测评的主要类型1〕按测评的标准划分：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
2〕按测评的目的与用途划分：有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评。
五、选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评六、选拔性测评的特点1〕整个测评特别强调测评的区分功用2〕测评标准的刚性最强3〕测评过程特别强调客观性4〕测评指标具有选择性5〕测评的结果或是分数或是等级，较之其他测评类型特别明显。
七、选拔性测评的原则1〕公平性原则2〕公正性原则3〕差异性原则4〕精确性原则5〕可比性原则八、诊断性测评的特点：1〕测评内容或者十分精细，或者全面广泛2〕测评的过程是寻根究底3〕测评结果不公开4〕测评具有较强的系统性九、考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
十、考核性测评的几个原则：1〕全面性原则2〕充分性原则3〕可信性原则4〕权威性和公众性十一. 素养测评的主要功用：评定、诊断反响、预测第二章：根本理论一、量化的作用〔P34最后一段〕1〕方便简洁的物化表述功能2〕有助于促进测评者对素养特征进行细致、深刻的分析与比拟3〕有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和做出尽可能精确的差异比拟二、当量量化所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素养测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
人员测评理论与方法复习题一、选择题1. 人员测评的目的是：A. 选拔人才B. 提升员工士气C. 评估员工绩效D. 发现潜在问题2. 以下哪种是常用的人员测评方法？A. 面试B. 问卷调查C. 观察法D. 打分法3. 以下哪种不是常用的人员测评理论？A. 马斯洛需求层次理论B. 奖惩理论C. 实践理论D. 人际关系理论4. 以下哪个不是人员测评的步骤？A. 设定目标B. 选择测评工具C. 进行测评D. 分发奖励5. 以下哪项不是评估员工表现的指标？A. 工作质量B. 工作态度C. 个人外貌D. 团队合作能力二、填空题1. 人员测评的优点之一是能帮助组织________合适的人才。
2. 问卷调查是一种常用的人员测评方法，通过_______的方式收集数据。
3. 在人员测评中，观察法常用于评估员工的_______能力。
4. 人员测评理论中，马斯洛需求层次理论认为人的动机从低层次到高层次依次为：_______。
5. 在进行人员测评之前，需要设定_______，以明确测评的目标。
三、简答题1. 请简要说明人员测评的意义及作用。
人员测评的意义在于帮助组织选拔合适的人才，评估员工的绩效，并发现潜在问题。
通过人员测评，组织能够更好地了解员工的工作能力、潜力和特长，并根据测评结果制定培训计划和激励措施，以提升员工士气和工作动力。
此外，人员测评还有助于改善组织的运作效率，提高工作质量，推动组织的持续发展。
2. 简述常见的人员测评方法及其特点。
常见的人员测评方法包括面试、问卷调查、观察法和打分法。
面试是一种常用的人员测评方法，可以通过与候选人直接交流来了解他们的能力和经验。
问卷调查是通过发放问卷，让被评估者填写，以收集大量数据，并通过统计分析进行评估。
观察法则是通过观察员工的工作表现，对其能力和行为进行评估。
打分法是采用评分表或评分量表，对员工的各项能力和行为进行定量评估。
3. 解释马斯洛需求层次理论在人员测评中的应用。
《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
《人员素质测评理论与方法》第一章1、素质测评的__ A____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ D ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______C 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要 A 。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是 A 。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、__C____和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在___A__、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的 D 。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用 C 测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评 B 。
一、填空题（共10小题，每题1分）。
1、人员测评的内核是_________。
2、_________是为人与事的匹配提供科学依据，而_________为素质测评提供了一种实证与补充。
3、人员素质测评的前提条件是_________。
4、在制定素质测评目标时，必须从_________，进行工作分析。
5、工作分析结果是_________与_________。
6、在工作分析中，职业信息法又称为_________。
7、在建构测评标准体系时，指标重要性评定常采取_________。
8、_________是心理测量的一种具体形式。
9、心理测验实质上是行为样组的_________和_________测量。
10、在人员素质侧评中，能力性向测验包括_________和_________的测评。
二、单项选择（每题有A、B、C、D四个答案，只有一个是正确的，将答案序号填在题后的括号内；共10小题，每题1分）。
1、下面哪一种不是工作分析的方法（）
A、观察法
B、访谈法
C、层次分析法
D、工作者自我记录法。
人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题1、人员测评的内核是（）A 举止相貌测评B 身体状况测评C 智慧才能测评D 人员素质测评2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（）A 是个体行为与副业成功的充分条件B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点C 是行为的基础和根本因素D 包括心理素质和生理素质两个方面3、下列属于只能素质的是（）A 学校教育程度B 知识C 自我学习程度D 社会文化程度4、关于考核性测评的定义准确的是（）A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评C 是以人事合理配置为目的的素质测评D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题1、素质的特性有（）A 原有基础作用性与稳定性B 可塑性与内在性C 表出性欲差异性D 综合性与可分解性2、品德素质包括（）A 政治品质B 思想品质C 道德品质D 社会化程度3、绩效的表现形式主要体现在（）A 工作效率B 工作时间C 工作任务完成的质与量D 工作效益4、下列说法正确的是（）A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定D 绩效考评与素质考评是相辅相成的5、素质测评的功能（）A 评定、诊断反馈、预测B 有助于资源配置的科学化C 有助于人力资源开发D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。
2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。
四、名词解释1、人员测评2、素质3、绩效五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9)2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13)六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20)第二章测评原理一、单选题1、下列关于当量量化的描述不正确的是（）A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题1、素质量化测评的作用有（）A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评2、个性心理特征差异包括A 能力B 气质C 性格D 爱好三、填空题1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。
可编辑修改精选全文完整版答案一、填空题。
1、人员素质测评；2、工作分析，绩效考评；3、个体间素质差异；4、工作本身的要求出发；5、职位说明书，职位工作规范；6、文献查阅法；7、专家问卷法；8、心理测验；9、客观的，标准化的；10、潜在能力，特殊能力。
2、3、二、单选题。
1、C；2、D；3、B；4、B；5、B；6、A；7、B；8、B；9、B；10、B。
4、5、三、多项选择题。
1、ABCDE；2、ACD；3、ABCD；4、CD；5、ABD；6、ABCD；7、ABCD；8、ACD；9、ABC；10、ABC。
6、7、四、名词解释8、9、工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析和综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
10、11、2、试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容、难度、题型、题量及其分布比例的综合表格形式。
12、13、3、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
14、15、4、价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
16、17、5、考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
18、19、五、简答题（共3小题，1、2题为6分，3题8分）。
20、21、 1.什么是配置性测评？与其他测评比较具有哪些特点？23、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
在人事配置中我们经常需要运用配置性测评。
24、25、配置性测评与其他测评比较具有以下特点：26、27、针对性：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者；28、29、客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；30、31、准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备；32、33、严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。
《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
《人员素质测评理论与方法》试题及答案一、单选题1.（2分）明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧答案D2.（2分）在胜任力模型中，常用于关键工作模型建构的是（）。
A.单一工作胜任力模型B.通用胜任力模型C.多种工作胜任力模型D.特殊胜任力模型答案A3.（2分）人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性4.（2分）20世纪初，被称为“科学管理之父”的是（）。
A.弗雷德里克·温斯洛·泰勒B.麦克米兰C.马克斯·韦伯D.亨利·法约尔答案A5.（2分）明尼苏达多相人格测验适用于（）岁以上的成人。
A.15B.16C.17D.18答案B6.（2分）在选拔驾驶员、飞行员时，较为常用的是（）。
A.文书能力测试B.机械能力测验C.创造力倾向测验D.一般能力测验答案B7.（2分）工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（）。
B.任职条件C.工作描述D.责任答案B8.（2分）认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和（）测验。
A.知识B.技能C.品德D.能力倾向答案D9.（2分）素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础，这反映了素质的（）。
A.系统性B.稳定性C.基础性D.可塑性答案C10.（2分）1938年，默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的（）测验，简称TAT。
A.主体统觉测验B.智力测验C.因素测验D.墨迹测验答案A11.（2分）韦氏成人智力量表包括（）个分量，其中语言类量表（）个，操作量表（）个。
《人员测评理论与方法》复习题（一）
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1、人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念。
2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提。
3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变。
5、核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。
心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。
6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。
人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。
品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。
文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。
7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。
8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
9、人员素质测量用间接的方法。
绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。
10、绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益。
11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。
试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法。
13、人员测评方法有测量与评鉴。
14、评鉴三要素是定量描述，权衡，价值判断。
15、测量与评鉴的区别与联系是：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。
前后者互为一体，相辅相成，测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。
人员测评对个人的作用：有利于个人择业；有利于自我发展。
16、世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家比奈的智力测试。
1905年比奈的智力量表发布，它是一项个体测验，采用智力年龄的概念。
17、Q=（智力年龄／十足年龄）×100。
18、20世纪中叶，美国斯坦福大学教授推孟提出离差智商的概念。
19、心理测量兴起于20c初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐走向稳步发展。
20、世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的个人资料调查表。
21、深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方。
22、分析集中趋势的最常用的指标为算数平均数和中位数。
23、诊断性测评的结果不公开。
24、人员测评指标分为素质特征、能力特征、绩效特征三大模块。
人员的心理素质系统包括三个子系统：智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。
人格素质一般不能作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界。
25、观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。
26、文化素质包括：劳动者所具有的知识素质、工作经验素质。
能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。
27、能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的SAT，研究生入学考试用的GRE和美国就业服务中心编制的《一般能力倾向测验》（GATB）。
28、功能图示法就是将某类人员的功能特征用图标的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。
29、指标权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中占的比重，其数量表示即为权数。
30、对各个测评指标所赋予的权数称为加权。
三种基本形式：纵向加权，横向加权，综合加权。
31、人员测评标准的含义是对人员素质、能力、绩效、做出评鉴的准则。
32、测评标准三要素：强度和频率、标号、标度构成。
强度和频率是指测评标准的内容即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量。
是测评标准的核心内容。
33、根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、隶属度标准和等级标准。
等级标准可以从某种程度上将测量和计量工作分开，以减少测评中人为因素的影响，提高测评结国的准确性。
34、评语式标准可归纳为积分评语标准和期望评语标准。
近些年来，出现了一种同我国文化传统和目前管理基础相适应的测评标准，我们称之为期望行为式标准。
35、人才测评标准体系具有三个特征：完备性，协调性，比例性。
36、对比式标准的主要特点具有较强的可比性。
37、测评量表是指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能达到预定目标的测评工具和方法体系。
38、测评信度即测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。
等值信度既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可反映测评方法本身质量问题的干扰。
是一种最有价值的信度测验法。
39、人员测评效度一般分为内容效度，结构效度和效标关联效度。
测评效度的影响因素有效标的有效性，测评工具的完善性，测评者的素质智能。
40、计算效度系数的方法：相关法，比例法，分类法。
41、英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和精神性。
42、明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于20世纪40年代初编制的。
43、发散性思维的评判标准分为流畅性，变通性，独特性。
流畅性是发散性思维的最低一个层次的特性，它仅仅体现思维的数量。
变通性指对一个问题应从几个方面去考虑答案，是较高层次的特性，常能给思维带来一些新的思路和想法。
独特性是发散思维最高层次的特性，它常常突破常规和经验的束缚。
44、通常所指机械能力有空间知觉，机械理解，动作敏捷性等，不同的机械能力，有时存在性别差异。
45、能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率，能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化，它可表现为一种潜能，而不是已有的水平和现实性。
46、面试法是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
47、绩效考评中的目标管理法一般适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员，专业技术人员。
销售人员等。
48、核查表法与评价量表法的不同：核查表法必须使用文字说明。
对被考评者个体作相互比较而进行的考评的方法，主要包括列表法、对比法、强迫分配法。
49、对测评人员的要求应从以下方面考虑：测评人员的素质，包括原则性、公正性、独立思考能力、实际经验等；掌握测评的相关技术，包括熟悉测评指导语，具体程序与方法等。
一般来说，对某一被测评对象进行测评，应该在10人左右。
50、人员测评的实施是整个测评的核心。
