非正式职员福利管理

国有企业编外用工薪酬及福利制度
国有企业编外用工是指国有企业外部聘请的非正式员工。

他们不被计入国有企业员工总量，也不享受和正式员工同等的福利待遇。

针对这个群体，国家出台了一系列的政策和制度，来规范编外用工的薪酬和福利，以保护他们的权益。

国有企业编外用工的薪酬制度
国有企业编外用工的薪酬是比较灵活的，一般由聘用方和用工方协商制定。

根据国家的相关政策，不能低于当地最低工资标准，并且必须按时足额发放。

此外，根据工作时间、工作内容、工作能力等不同因素的不同，薪酬也有所不同。

总体来说，编外用工的薪酬相对于正式员工要低很多，但是也比较稳定。

国有企业编外用工的福利制度
国有企业编外用工的福利制度是由聘用方自行制定的，不同企业之间可能会有较大的差异。

但是，根据国家的相关政策，编外用工享有的基本福利包括：
1.劳动保险和工伤保险
所有的编外用工都应该参加劳动保险和工伤保险，以确保在工作中发生事故或受伤时能够得到相应的经济赔偿。

2.带薪年假
编外用工对于已经在企业工作一年以上的，应该享有带薪休假，以便他们能够在放松身心的同时更好地回归工作。

3.节日福利
与正式员工相同，编外用工也应该享有节日福利。

例如，在重要节日期间，企业可以发放一定数额的补贴或礼品。

4.培训和发展机会
为了提高编外用工的工作技能和职业水平，企业应该为其提供相应的培训和发展机会，以使其更好地提升自己的竞争能力。

总体来说，针对国有企业编外用工的薪酬和福利制度是比较完善的。

但是为了更好地保护编外用工的权益，企业应该进一步加强相关制度的完善和落实，以及加强对于聘用方的监管和管理。

编外人员管理情况报告一、背景介绍编外人员是指非正式编制单位工作的人员，他们通常不享有与正式编制人员相同的福利和待遇。

在许多国家的公共部门和私营企业中，都存在编外人员。

随着社会和经济的发展，编外人员的数量逐渐增加，导致了一些管理问题的出现。

因此，对编外人员的管理情况进行及时的了解和分析，对于提高单位管理效率和工作效果具有重要意义。

二、编外人员管理的现状分析1. 编外人员的数量当前，我单位编外人员的数量较多，包括兼职人员、临时工、合同工等。

这些编外人员被雇佣来弥补工作中的短缺或应对临时性的工作需求。

他们在单位内扮演不同的角色，拥有各自的职责和工作范围。

2. 管理缺陷由于编外人员不属于正式编制单位，他们的管理常常较为松散。

在一些单位中，管理人员对编外人员的工作情况了解不够充分，导致了工作效率的下降和工作质量的下降。

此外，对于编外人员的待遇和福利问题也存在着一些争议。

3. 人才管理编外人员在单位内扮演着不可或缺的角色，他们有时会参与到关键工作中，并对单位的发展产生着积极的影响。

因此，对编外人员的人才管理至关重要。

如何在不影响单位稳定的前提下吸引和留住优秀的编外人员，是当前人才管理亟待解决的问题。

4. 监督管理对编外人员的监督管理也是当前比较薄弱的环节。

由于其地位的特殊性，编外人员可能存在一些行为不端的现象。

如果单位不能及时发现和处理这些问题，将对单位的形象和正常运营造成不利影响。

三、改进管理的措施建议1. 加强培训对编外人员进行系统的培训是提高其工作效率和工作质量的有效途径。

通过培训，可以帮助编外人员更好地理解单位的工作要求和规范，提高他们的专业素养和技能水平，进而提升工作绩效。

2. 完善管理制度单位应建立健全的编外人员管理制度，明确编外人员的权利和义务，规范其行为和工作流程。

通过制度化管理，可以为单位提供一种有力的管理工具，提高管理的规范性和效率。

3. 优化待遇改善编外人员的待遇和福利，是提高其工作积极性和忠诚度的重要途径。

试论非正式员工的全面薪酬管理(一)论文关键词:非正式员工薪酬管理全面薪酬管理论文摘要:非正式员工队伍呈扩大趋势，也是我国人力资源的重要组成部分。

但目前非正式员工的薪酬管理随意性大，薪酬内容单一，缺乏规范性。

而全面薪酬管理的内容更为多样化，其目标是提高薪酬管理的质量，既支持组织的战略目标，又能提升非正式员工对薪酬的总体满意度。

它体现了薪酬管理的公平性、合法性与激励性。

一、非正式员工的类别、特点1.非正式员工的类别非正式员工是相对正式员工而言，在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面有别于正式员工的非在编人员。

正式员工与非正式员工的区分在各国普遍存在。

在国外，员工分为两种:一种是永久、常规性的((Pertnanent}Regular)职位，另外一种是合同制(Contract)的职位，后者属于外包性质的，合同、社保、工资挂靠在另一家类似人力中介或外包的公司。

合同制员工的工资是由该中介或外包公司发放的，福利和薪资也比常规性职位的员工差，且职位很不稳定，都是短期的，合同到期很容易就不再续约。

在国内，非正式员工的主要类别有临时工、兼职人员、派遣员工、人事代理、特聘人员和顾问人员。

临时工就是在单位暂时工作的人员，主要是一些失业人员、农村剩余劳动力、新进人劳动领域的人员如大中专毕业生等组成的群体。

他们的服务时间较短，但也有的长达数年。

兼职人员是指同一时期为两家以上的企事业单位服务的人员。

他们一般从事非全日制工作。

据一家发布兼职信息的网络公司调查表明兼职人员的学历专科以上占90%，大都在某个工作领域有专业优势。

兼职人员的主要目标是获得额外的薪酬。

派遣员工是指员工受雇于人才交流中心或中介机构，派遣到某单位工作的，劳动合同与工资及其他待遇都由人才交流中心或中介机构支付。

劳动者根据合同为用人单位提供劳动服务。

人事代理是用人单位将人事档案关系委托给人才中心管理，由人才中心办理劳动保险或职称等事务。

人事代理的对象一般是专业人员和管理人员。

非正式员工的激励制度随着经济的发展，越来越多的企业开始了解到利用非正式员工（如临时工、兼职工等）的优势。

这些非正式员工通常能为企业提供弹性和成本效益。

然而，企业同时也面临着如何激励这些非正式员工的问题。

因为他们往往缺乏长期的职业晋升机会，而且通常不能享受到正式员工所拥有的福利待遇。

本文将探讨几种适合非正式员工的激励制度。

1. 激励计划一个有吸引力的激励计划是非正式员工最受欢迎的激励方式。

这类激励计划包括奖金、奖品、特权和优惠等。

这些计划可以根据不同的目标和预算制定。

例如，为了促进销售，企业可以为非正式员工设置销售奖金；为了鼓励员工保持高效率，企业可以根据员工完成的任务数制定每月目标任务奖励计划等。

这些激励计划既能激励员工积极进取，又能提升他们的士气和忠诚度。

2. 晋升机会虽然非正式员工没有长期的职业历程，但也可以设置一些晋升机会，以鼓励员工为企业作出更多贡献。

例如，企业可以根据非正式员工的工作表现从中选出优秀的人才并提供正式员工岗位晋升的机会，这不仅有利于企业发掘人才，同时也可以为非正式员工提供长期的职业发展平台。

3. 灵活工作安排对于许多非正式员工来说，他们之所以选择非正式工作是因为这种工作形式可以给予他们更大的灵活性和自由度。

企业可以利用这种优势，提供更加灵活的工作安排，例如远程工作和弹性工作时间。

这种灵活性可以帮助非正式员工更好地平衡工作与生活之间的关系，同时也可以提高他们的生产力和工作质量。

4. 训练和发展对于非正式员工来说，虽然他们的时间在企业内部可能比较短暂，但同时他们也需要不断学习和进步。

企业可以通过提供训练和发展机会来帮助他们获得更多的技能和经验，这不仅可以增强他们的掌握能力，也可以提高他们的履历和竞争力。

通过这种方式，非正式员工将更有可能被企业选择为正式员工或被其他企业看中进而提升自己的职业发展。

结论无论是正式员工还是非正式员工，激励是一个重要的工作任务，它可以推动员工积极进取，进而提高企业效益。

非正式用工管理制度为了规范和管理非正式用工，提高用工效率和服务质量，维护用工双方的合法权益，特制定本管理制度。

一、用工范围1. 本管理制度适用于公司及其下属各部门的非正式用工。

2. 非正式用工指的是公司聘用的非全日制、非全职、非固定期限从事各类工作的用工人员，包括但不限于临时工、兼职工、实习生、派遣工等。

二、用工流程1. 用工需求确定：各部门提出用工需求，经主管领导批准后方可招聘非正式用工。

2. 招聘发布：采用公司内部网站、招聘平台、社交媒体等方式发布招聘信息，招聘要求、薪酬待遇和工作内容须明确。

3. 筛选面试：对申请者进行简历筛选，并安排面试，择优录用。

4. 签订用工合同：录用人员需与公司签订用工合同，明确工作内容、薪酬标准、工作时间等条款。

5. 岗前培训：公司向非正式用工提供岗前培训，包括岗位技能培训、安全教育等。

6. 用工管理：各部门负责对非正式用工进行日常管理和监督，确保其完成工作任务。

三、用工制度1. 工资支付：按照劳动合同约定，公司按时足额向非正式用工支付工资。

2. 工时管理：非正式用工工作时间应按照公司制定的工时制度执行，加班需经主管领导批准。

3. 保险福利：公司按照相关法律法规为非正式用工购买社会保险，并提供必要的工作保险。

4. 安全防护：公司必须为非正式用工提供必要的劳动防护用具，确保工作环境安全。

5. 绩效考核：公司定期对非正式用工进行绩效考核，评定其工作表现和贡献，作为绩效奖惩的参考依据。

6. 岗位调动：公司可根据用工需要对非正式用工进行岗位调动，但需经其本人同意。

四、违纪处罚1. 为了维护公司正常秩序，非正式用工需遵守公司各项规章制度和工作纪律，不得违法乱纪。

2. 对于违反规定的非正式用工，公司可采取口头警告、书面警告、停薪留职、解雇等处罚措施。

五、其他事项1. 本管理制度解释权归公司所有，如有变动，请及时通知相关部门和非正式用工。

2. 非正式用工如有意见或建议，请积极向公司人力资源部门反映，协商解决。

非正式员工的激励制度非正式员工的激励制度完善非正式员工的薪酬激励机制新《劳动合同法》要求企业同工同酬。

但在企业内部，正式员工与非正式员工之间的薪酬差距还是客观存在的。

在电信、石油、烟草、金融、出版、医疗卫生等行业，非正式员工与正式员工在工作内容上差别并不大，但其薪酬和福利上却有着天壤之别，这在很大程度上挫伤了非正式员工的工作积极性并降低非正式员工的组织忠诚度。

因此，要强化对非正式员工的有效管理，必须完善非正式员工的薪酬机制。

在非正式员工的薪酬制度设计时要考虑以下几点:(1)要客观承认正式员工与非正式员工薪酬方面的差别。

就正式员工和非正式员工来说，差异是肯定存在的，但是这种差异必须是合理的。

一方面，既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势，保证正式员工的稳定工作;另一方面，也要提高非正式员工的一些工资、福利，让非正式员工从中获得激励。

我们要特别注意不能因过分重视非正式员工而损伤正式员工的积极性。

(2)完善非正式员工的薪酬结构。

非正式员工的薪酬结构也应像正式员工一样，包括基本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干部分，各部分的比例关系可因岗位性质而有差别。

如单位内部勤杂岗位的薪酬结构可突出基本工资和福利工资的比例;生产岗位的薪酬结构可突出岗位工资和绩效工资的比例;营销岗位的薪酬结构可突出绩效工资的比例。

较为完善的薪酬结构可有效发挥对非正式员工的激励作用。

(3)薪酬体系设置要考虑非正式员工的个人需求。

非正式员工的个人需求比正式员工更加复杂，如兼职人员注重收入和工作时间的弹性，勤杂工注重工作的稳定性和福利待遇，派遣员工则看重职业技能和经验的积累和提高，企业的咨询人员则更重视企业股权方面的激励。

因此，对非正式员工，在薪酬设计上不能搞“一刀切”，可采取“菜单式”组合，充分考虑非正式员工的个人需求，并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬结构进行灵活的调整。

(4)定期调整非正式员工的薪酬标准。

企业应根据国家的用工标准、劳动力市场供求状况、企业经营状况以及员工的个人能力，对非正式员工的薪酬标准进行定期调整，建立起类似正式员工的薪酬增长机制。

管理制度非正式一、员工管理非正式的员工管理制度包括企业在实际工作中不断总结的一些管理经验和管理方法。

比如，一些企业在员工管理方面采用了“以人为本”的管理理念，注重激励员工、关心员工的生活和工作，帮助员工解决问题。

这种非正式的员工管理制度是企业在长期的发展中不断总结和形成的，它能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作积极性和创造力。

另外，一些企业在员工管理方面还采用了“以德治企”的管理理念，注重培养员工的道德素质和职业素养，强调企业的文化建设和价值观培育。

这种非正式的员工管理制度能够树立企业的良好形象，提高员工的自我修养和职业素质，使企业形成“人无我有”的竞争优势。

二、绩效考核非正式的绩效考核制度是企业在实际工作中根据员工的工作表现、能力和业绩等因素而不断总结和形成的一套考核方法和标准。

比如，一些企业在绩效考核方面采用了“以事定人”的考核理念，注重员工的工作实绩，根据员工的工作业绩和工作态度来进行绩效考核。

这种非正式的绩效考核制度能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。

另外，一些企业在绩效考核方面还采用了“以人为本”的考核理念，注重员工的能力和潜力，根据员工的工作能力和潜力来进行绩效考核。

这种非正式的绩效考核制度能够激发员工的积极性和创造力，帮助员工不断提升自我，实现自我价值。

三、培训发展非正式的培训发展制度是企业在实际工作中根据员工的工作需求和企业的发展需要而不断总结和形成的一套培训方法和标准。

比如，一些企业在员工培训方面采用了“以业务为本”的培训理念，注重员工的职业技能和专业知识，根据员工的实际工作需要来进行培训。

这种非正式的培训发展制度能够提高员工的工作能力和技术水平，促进企业的创新和发展。

另外，一些企业在员工培训方面还采用了“以人为本”的培训理念，注重员工的全面发展和个性化培训，根据员工的个人需求和兴趣来进行培训。

这种非正式的培训发展制度能够激发员工的创造力和创新能力，提高员工的综合素质和竞争力。

第一章总则第一条为规范酒店非正式人员的管理，提高酒店服务质量，确保酒店运营的顺利进行，特制定本制度。

第二条本制度适用于酒店内部所有非正式工作人员，包括临时工、兼职人员、实习生等。

第三条酒店非正式人员应遵守国家法律法规、酒店规章制度及本制度的相关规定。

第二章聘佣与解聘第四条酒店非正式人员的招聘应遵循公开、公平、公正的原则，严格按照招聘程序进行。

第五条酒店非正式人员试用期一般为一个月，试用期结束后，根据工作表现和酒店需求决定是否正式聘用。

第六条酒店非正式人员因工作需要、个人原因或酒店原因，可提前解除劳动合同，但需提前通知并办理相关手续。

第三章工作职责与要求第七条酒店非正式人员应明确自己的工作职责，服从上级安排，认真完成工作任务。

第八条酒店非正式人员应具备良好的职业道德和服务意识，尊重客人，礼貌待人。

第九条酒店非正式人员应熟悉酒店各项规章制度，遵守酒店纪律，维护酒店形象。

第十条酒店非正式人员应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。

第四章薪酬与福利第十一条酒店非正式人员的薪酬按国家规定及酒店标准执行，包括基本工资、加班费、奖金等。

第十二条酒店非正式人员享有国家法定节假日、年假、婚假、产假等福利待遇。

第五章培训与发展第十三条酒店非正式人员应积极参加酒店组织的各项培训活动，提高自身素质。

第十四条酒店非正式人员可根据个人发展需求，向人力资源部门提出培训申请。

第十五条酒店非正式人员表现优秀，可晋升为正式员工。

第六章违规与处罚第十六条酒店非正式人员违反本制度规定，视情节轻重给予警告、记过、降职、解聘等处罚。

第十七条酒店非正式人员违反国家法律法规，将依法追究其法律责任。

第七章附则第十八条本制度由酒店人力资源部门负责解释。

第十九条本制度自发布之日起施行。

【补充说明】1. 酒店非正式人员应定期接受健康检查，确保身体健康，具备从事酒店工作的条件。

2. 酒店非正式人员应关注酒店动态，积极参与酒店各项活动，为酒店发展贡献力量。

3. 酒店非正式人员应自觉维护酒店利益，不得泄露酒店商业秘密。

编外人员管理办法第一章总则第一条为了规范编外人员管理工作，维护单位的正常运转和管理秩序，根据国家相关法律法规以及单位的实际情况，制定本管理办法。

第二条本管理办法适用于本单位的所有编外人员，包括临时工、合同工、兼职人员等各类非正式编制人员。

第三条编外人员应当遵守本单位的各项规章制度，服从单位领导和管理，维护单位的形象和声誉。

第四条单位应当加强对编外人员的管理，做好日常工作中的组织、协调和服务工作，确保编外人员的工作顺利进行。

第五条单位应当按照国家相关法律法规的要求，为编外人员提供合法的劳动保护和福利待遇。

第六条本管理办法由单位人事部门负责具体实施，单位领导负责监督检查，并对违反本管理办法的行为进行处理。

第二章编外人员的录用与解聘第七条单位可以根据工作需要，招聘适量的编外人员，严格按照招聘程序和条件进行录用。

第八条编外人员应当具备相关的业务能力和工作经验，经过面试、考核等程序合格后方可录用。

第九条编外人员的解聘应当经过正式程序，不得随意解聘或以其他方式非法解除劳动合同。

第十条单位在解聘编外人员时，应当遵守国家相关法律法规的规定，给予相应的经济补偿和福利待遇。

第三章编外人员的权利和义务第十一条编外人员享有与正式编制人员相同的劳动权利，包括工作报酬、休假、社会保险等。

第十二条编外人员应当遵守单位的各项规章制度，服从单位领导和管理，保守单位的商业秘密。

第十三条编外人员应当按照单位的要求完成工作任务，保证工作质量和效率，不得因私而公，损害单位利益。

第十四条编外人员应当保护单位的财产和设施，不得私自挪用单位的财物或利用单位资源谋取私利。

第四章编外人员的考核与奖惩第十五条单位应当定期对编外人员进行工作考核，根据工作表现、能力和态度等方面进行评定。

第十六条对于工作出色、表现突出的编外人员，单位可以给予奖励和激励，提高其工作积极性和责任感。

第十七条对于工作不力、表现差劲的编外人员，单位可以给予批评、警告甚至解聘等惩罚措施，保证单位的正常运转。

编外人员管理存在的主要问题及对策一、引言随着社会发展进步和组织结构的复杂化，许多企事业单位需要聘用一些非正式雇员，也就是俗称的“编外人员”。

这些编外人员包括临时工、兼职人员、劳务派遣等。

然而，在编外人员管理过程中存在许多问题，如权益保护不完善、管理混乱等。

本文将探讨编外人员管理存在的主要问题，并提出相应的对策。

二、编外人员权益保护不完善1. 缺乏健全的合同制度编外人员与企事业单位之间缺少完善的劳动合同，这使得在劳动纠纷发生时，双方难以明确权益和责任。

对策：建立健全的劳动合同制度。

明确劳动报酬、工作时间、社会保险等相关条款，使其与正式雇佣者享有基本的权益保护。

2. 缺乏福利待遇与正式雇佣者相比，编外人员往往无法享受到一些福利待遇，如带薪休假、年终奖金等。

这造成了对编外人员的不公平和不满。

对策：建立福利待遇制度。

为编外人员提供适当的工资福利，确保他们获得相应的权益。

三、编外人员管理混乱1. 缺乏明确的组织架构在一些企事业单位中，由于缺乏正式的组织架构，编外人员无法准确地从属于某个部门或岗位，导致工作分配和责任划分不清晰。

对策：建立明确的组织架构。

明确编外人员所从属的部门和工作职责，并设立相应的岗位体系，以便更好地进行管理和协调。

2. 缺乏有效沟通与指导由于大部分编外人员只是短期间接触企事业单位，无法进行长期培训。

加之缺乏及时沟通与指导，导致他们很难融入团队并完成任务。

对策：建立有效沟通机制。

例如开展定期会议、交流活动等形式，使得企事业单位内部与编外人员能够相互了解需求和问题，并提供必要的培训机会。

四、面临安全风险1. 缺乏安全培训编外人员在某些行业中可能需要接触到一些危险的工作环境，然而，他们缺乏相关的安全知识和培训，容易发生安全事故。

对策：加强安全培训。

组织单位要负责给编外人员提供必要的安全教育和培训，确保他们了解自身工作环境的危险性，提高应对突发情况的能力。

2. 缺少监管和管理由于编外人员不是正式雇佣者，企事业单位对其工作行为和纪律处罚方面存在困难。