时代光华《绩效管理体系的组成》课后试题答案

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖,过完春节后,有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核-—“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩?到年终的时候,大家都面临着这个问题.如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩?在这个过程之中,企业到底要不要考核，应该怎么去考?企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁,绩效考核就像捅了一个马蜂窝,每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平,给小鞋穿,但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴.【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱,有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比,觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的.他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核——“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

如何构建绩效管理的评估体系课后测试测试成绩：100.0分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1. 目前，大多数企业采用的评估方式是： √A一级评估B二级评估C三级评估D360度评估正确答案： B2. 二次考核的思路是：√A在相同的管理层面对员工进行考核B将员工按能力进行区分C在相同的部门对员工进行考核D将员工按业绩进行区分正确答案： A3. 依据能力潜力和业绩表，下列人员中需要绝对授权的是： √A业绩不佳者B中坚力量C表现尚可者D顶尖人才正确答案： D4. 绩效管理的出发点与归宿是： √A分配奖金B控制员工C制造差异D实现企业的战略目标正确答案： D5. 下列选项中不属于述职作用的是： √A锻炼管理人员的总结能力B锻炼管理人员的逻辑能力C锻炼管理人员的演讲能力D锻炼管理人员的沟通能力正确答案： B6. 企业在进行绩效评估时普遍要遵循的最基本规律是： √A实行强制性比例分布B实行淘汰制C实行强制性分布D实行绝对量化正确答案： C7. 差额分数分布应用的一个前提条件是： √A对部门进行考核B对企业高管进行考核C对部门经理进行考核D对员工进行考核正确答案： A8. 在进行面谈时，应避免：√A调薪、升级一起谈B对比员工的期望与现实C谈员工的工作能力D谈员工平时表现正确答案： A 9. 在绩效面谈时间安排上看，面谈的重点应该是： √A调整氛围B总结过去C协调沟通D展望未来正确答案： D 10. 企业进行培训管理的目的是： √A追求某种结果B提升员工能力C淘汰员工D追求企业利润正确答案： B11. 对于没有太大潜力但是表现尚可者，企业应该： √A不断加压B予以开除C予以警告D保留原位正确答案： D 判断题12. 企业应该每月进行一次民主评议。

此种说法：√正确 错误正确答案： 错误13. 在绩效面谈中，要遵循60%的时间谈过去、30%的时间谈未来的原则。

此种说法：√正确 错误正确答案： 错误14. 部门绩效与个人绩效的关系的本质就是二次考核。

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初,大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况,制定明年企业的目标,因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情,重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题,过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以,绩效考核——“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩?到年终的时候,大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩,这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中,企业到底要不要考核,应该怎么去考?企业的目标究竟应该怎么制定?本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候,只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝,每次公司的绩效评估之后,公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有,评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿,但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工,有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到３万块钱，有一个员工2万块钱,另有一个员工１万块钱。

拿１万块钱的人跟拿5万钱的人比,觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗?我们在一个办公室,我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿１万的这个人不满意,拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比,拿3万的那个既跟那个拿５万的比，也跟那个拿2万的比,他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧!我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的,觉得对方今年什么活都没干,凭什么也拿2万块钱。

拿５万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿３万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

时代光华——绩效管理实用工具及方法试题及答案单选题1. 下列关于目标卡的填写不正确的是： √A备注分为主管评价和个人评价两栏B内容不要重复C权重要有一个参考分数D目标即指标正确答案：D2. 要首先对指标进行选择的方法是： ×A鱼骨图B格里波特四分法C杜邦分析法D帕累托图正确答案：C3. 对态度和能力的考核应归结为： √A对行为的考核B对任务的考核C对关系的考核D对业绩的考核正确答案：A4. 下列中属于对态度考核的指标是： √A激励能力B授权能力C协作性D统筹力正确答案：C5. 按照人员地位不同的重要性来处理权重避难的方法是： ×A背对背排序法B加权排列法C面对面排序法D权赋值法正确答案：A6. 指标库管理的统计功能体现在： √A横向比较类指标B分类统计类指标C评价类指标D以上都包括正确答案：D7. 在实际沟通中能够传达信息的是： √A肢体动作B语言C表情D以上都可以正确答案：D8. 下列处理权重避难的方法中较为民主的是： √A面对面排序法B背对背排序法C权赋值法D加权排列法正确答案：D9. 下列中不属于考核中的制度问题的是： √A只考核业绩，不考核方法B考核无监督C改进方法不到位D缺乏“双重监督”正确答案：C10. 指标分解的方向是自下而上的考核模式： √A关键业绩指标分解模式B综合平衡记分卡模式C内部管理模式D目标管理模式正确答案：A11. 选择指标步骤中的第二步是： √A找出具有重大影响的关键业绩领域B确定这些岗位中的关键业绩指标C对指标进行三级划分D确定价值树正确答案：A12. 中国企业中更多采用的赞美方式是： √A一对多进行B背对背间接的赞美C一对一单独进行D以上都比较常用正确答案：B13. 下列中属于更有效的非正式沟通方式的是： √A到练歌房唱歌B办公室谈话C吃饭D送礼正确答案：C14. 收入导向的考核模式更多的是关注： √A未来销售的潜力B原本应获得却失去的销售业绩C质量D已经取得的销售业绩正确答案：D15. 关键事件法最早来源于： √A一战时期B冷战时期C二战后D二战时期正确答案：D。

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初,大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖,发完年终奖，过完春节后,有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核-—“想说爱你不容易。

"企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样,其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做?我们到底怎么跟奖金挂钩?在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考?企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1。

评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候,只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝,每次公司的绩效评估之后,公司里的人总是人心慌慌的,说什么的都有，评估差的不高兴,说领导不公平，给小鞋穿,但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴.【案例】有四个员工,有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比,觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室,我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里?所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意,他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比,也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧!我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的,觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱.拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了,不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴.企业虽然给他一点钱,但让他失去了这么多的朋友，好像什么事大家都不配合了,都不帮忙了.所以在企业的当中,就会出现这样一个情况。

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情,就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标,因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核—-“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩?到年终的时候，大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做?我们到底怎么跟奖金挂钩?在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝,每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱,有一个员工2万块钱,另有一个员工1万块钱.拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样,也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意,他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干,凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了,他就孤立了，他也不高兴。

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标,因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后,有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位.所以，绩效考核——“想说爱你不容易.”企业的绩效考核,要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题.如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义.这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核,应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1。

评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有,评估差的不高兴,说领导不公平,给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱,有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱.拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡?难道他今做的贡献比我多四五倍吗?我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样,也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干,凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友,结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了,不是好朋友了，他就孤立了,他也不高兴。

绩效管理体系的组成
课后测试
测试成绩：100分。

恭喜您顺利通过考试！
单选题
1. 绩效管理体系由三部分内容构成，其中不包括：√A指标目标系统
B运行系统
C考核系统
D绩效文化系统
正确答案： C
2. 企业的指标目标系统不包括：√
A企业的使命
B企业的愿景
C企业的文化
D企业的盈利目标
正确答案： C
3. 下列选项中，属于在运行系统中解决的问题的是：√A企业价值是什么
B企业未来如何规划
C企业盈利目标如何分配
D如何确保考核公平
正确答案： D
判断题
4. 企业对违规现象如何惩处体现的是企业在制度层面的绩效文化。

此种说法：√
正确
错误
正确答案：正确
5. 在对员工的激励方式中，外在激励比内在激励更持久。

此种说法：√
正确
错误
正确答案：错误。

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核——“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

精心整理第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，” 1.有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

企业虽然给他一点钱，但让他失去了这么多的朋友，好像什么事大家都人都发2.500强3.是社会人，因此在运用这个工具的时候，我们拿管理职业人的工具来管理社会人，这个工具事实上就有点水土不服。

所谓职业人，关注的是事，社会人是把情放到了第一位。

也就是说西方的管理讲究法理情，东方的管理讲究情理法。

在西方，你只要把事情做好就可以了，但是在中国的环境之下，很多时候，情占到了很重要的一个位置。

因此中国的企业做考核，基本上就像一个围城一样，做了考核的企业想出来，没有做考核的企业想进去。

二、为什么企业导入绩效考核像捅了马蜂窝1.没有本土化为什么企业导入绩效考核就像捅了个马蜂窝？在中国做考核，必须把这个工具进行本土化，要把它消化，而我们要把这个工具本土化，不能把完全的考核职业人的那一套去考核我们的社会。

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核——“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

时代光华《正确认知绩效与绩效管理》课后试题答案（小编整理）第一篇：时代光华《正确认知绩效与绩效管理》课后试题答案正确认知绩效与绩效管理课后测试测试成绩：100.0分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1.绩效管理中的过程管理主要有四个步骤，其中不包括：√ A B CD 绩效计划绩效实施绩效考核绩效总结正确答案： D2.对于绩效考核成绩一般的员工，√ 杰克·韦尔奇建议采取的策略是：A B C D 经济惩罚淘汰精神鼓励不断培训正确答案： D3.绩效管理持续提升企业利润的第一步是：√ A B C D 以利润为确定企业经营目标的出发点将盈利目标下达给部门、岗位和个人回归企业的本质——以盈利为目的让企业的血液中都流淌着利润正确答案： C 判断题4.结果比过程更重要，所以绩效就是结果。

此种说法：√正确错误正确答案：错误5.为体现公平，企业在进行绩效考核时，应对所有岗位采用同一标准进行考察。

此种说法：√正确错误正确答案：错误第二篇：时代光华《如何正确认知职责》课后试题答案如何正确认知职责课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。

测试成绩：100.0分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1.职责含义不包括的内容是：√ A能力 B约定 C期望 D交易正确答案： D2.下列不属于过分强调职责的内容和范围所导致的问题是：A重能力，轻职责B“职责空白地带” C“自扫门前雪” D部门之间“相见不相识”正确答案： A3.以下不属于内部客户关系链的是：√ A内部信息链B内部管理链 C内部服务链 D内部交易链√ 正确答案： D4.从关联的角度理解职责，表述错误的是：√ A任何职责都离不开其他职责的履行B职责赋予的最终目的是实现企业而总体目标C企业内部客户时一种供应链关系 D职责的关联性会造成“越权”正确答案： D5.以下对职责期望的表述，错误的是：√ A职责包括投入和产出两种期望B期望表达的对象是职责关联各方C期望表达应该以对产出的期望为重 D期望的表达具有事先性正确答案： C6.下列不属于上、下级之间存在期望差距原因的是：√ A企业缺乏明确的职责定义和评估标准B上级没有对下属表达对产出的期望C 上级不了解下属对投入的期望 D上、下级之间彼此期望过大正确答案： D7.当发生下属能力与职责不匹配的情况时，上级的正确做法是：A 包揽下属任务B通过培训提高下属工作能力√ C让其他员工来代替完成 D尽快辞退正确答案： B8.下列不会导致职责“空白地带”的做法是：√ A过时的组织设计和岗位描述B完全采用西方企业的工作分析方法C克隆制定《岗位说明书》 D及时地进行职责约定正确答案： D9.企业部门之间“隔门如隔山”的做法，错误之处在于：√ A没有事先进行期望表达B职责与能力不匹配C忽略了职责之间的关联性D缺乏职责约定正确答案： C10.关于实际工作中各部门的职责约定情况，错误的做法是：A研发部征求销售部门新产品开发的意见B销售部向人力资源部事前表达人才招聘的特殊要求C下属只听从直属上级的命令就可以 D行政部与人事部约定工作权限正确答案： C 判断题√ 11.为减少新入职员工因不熟悉工作造成的损失，重要工作应交给老员工做。

绩效管理体系实施要点
课后测试
测试成绩：100。

0分. 恭喜您顺利通过考试！
单选题
1. 在绩效管理过程中，人力资源部门的职责不包括：√
A设计绩效管理制度
B宣传绩效管理体系
C改进绩效管理制度
D将设计好的绩效管理体系在全企业执行
正确答案： D
2。

在绩效管理中，实施平衡计分卡要求企业需具备三个方面的基础条件,其中不包括：√
A企业战略明确
B职责和流程明确
C文化氛围要适合
D数据收集整理手段完善
正确答案： C
3. 绩效管理制度不能长期执行的原因主要有三个，其中不包括：√A制度本身的问题
B人员素质的问题
C检查和考核的问题
D文化的问题
正确答案: B
判断题
4. 绩效管理体系一旦建成就不能随意改动，因此务必使其达到完美再实施.此种说法：√
正确
错误
正确答案:错误
5. 绩效管理体系实施也是一把手工程，这里的“一把手”指的是企业最高领导者.此种说法: √
正确
错误
正确答案：错误。

时代光华-如何设计平衡计分卡与绩效管理运作体系答案及课程内容第一篇：时代光华-如何设计平衡计分卡与绩效管理运作体系答案及课程内容考试得分课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得2.0学分！单选题正确1.组织层面的战略绩效管理中，BSC与绩效管理流程制度的修订与发布在每年的（）月份之前完成：1.2.3.4.A 9 B 10 C 11 D 12正确2.员工个体层面的绩效管理分为四个步骤，其中不包括的是：1.2.3.4.A 定目标B 跟踪指导C 考核D 惩劣奖优正确3.关于推动平衡计分卡发展的组织构架三个层次，表述错误的是：1.2.3.4.A 完善的平衡计分卡管理委员会B 合理分配战略管理部门的职能C 规范数据处理传递的流程D 战略管理渗透到每个员工的日常工作中正确4.将战略管理渗透到员工的日常工作中的正确方式是：1.2.3.4.A 给下属定目标，展开绩效面谈B 薪酬激励C 树立员工的主人翁意识D 建立共同的企业价值观5.规范数据处理传递的流程中，数据收集涉及的部门不包括：1.2.3.4.A 数据处理部门B 数据监控部门C 数据提供部门D 数据需求部门正确6.对于有多年认知经验，且绩效表现卓越的员工，应采取的绩效指导方式是：1.A 红外线扫描式方式2.3.4.B 设定目标，要求结果C 介入的指导方式D 关键节点的控制正确7.绩效会议的内容安排分为四个步骤，表述错误的是：1.2.3.4.A 第一步经济运行分析报告B 第二步战略绩效述职报告C 第三步战略绩效的质询D 第四步KPI质询正确8.下列选项中，不属于平衡计分卡报告系统要素的是：1.2.3.4.A 公司战略地图报告B 围绕战略主题和目标的特别说明C 战略绩效质询记录D 战略KPI指标正确9.被考核人认为评价不公平时可以申诉，申诉的原则不包括：1.2.A 书面申诉B 不可越级向直属上级进行申诉 3.4.C 必须填写绩效申诉表格、表单D 确保管理的权威性10.考核结果与薪酬回报对接的方法主要有三个，其中不包括的是：1.2.3.4.A 层差法B 正态分布法C 计算公式法D 等差法判断题正确11.平衡计分卡或战略绩效管理委员会，由公司的高层管理人员组成。

目标绩效管理选择题题库及答案1:企业高层管理者制定总体经营目标（即宏观目标）应该( ) 回答：AA 让宏观目标指标令人吃惊B 设置年度目标宽泛而含糊C 通过广泛收集资料来进行认真地调查研究D确保战略目标绝对保密2: “德能勤绩”考核模型存在的问题不包括( ) 回答：DA 考核指标庞杂B 无针对性、无明确标准、无考核重点C 人情分严重D 真正反映员工的实际业绩3:“任务型”企业中管理的最大问题之一是( ) 回答：BA 没有上马各种管理信息化系统B 管理缺乏回路，没有达到理想的均衡状态C 缺乏企业文化D 缺少优秀的技术和管理人才4: 平衡计分法的四个维度不包括( ) 回答AA 信息化程度B 财务C 客户D 内部的运作5:以下有关工作目标承诺书中的内容表述错误的是( ) 回答：BA “衡量的标准”是指管理者认为这件事情要做到什么样的程度B “措施和手段”是指管理者在该年度想做的事情C “完成的期限”是指这件事情管理者预计什么时候完成，期限是什么D “权重”是指如果工作目标有两个以上，则需要确定它们之间的重要程度和受重视程度6: 根据子公司类别划分法对公司类别划分正确的是( ) 回答：DA 主营业务公司B 成长发展型公司C 辅助型公司D以上都是7:企业执行力薄弱甚至缺失的表现不包括( ) 回答：CA管理人员的工作主要是部署任务、提出要求B 制度上墙，规章成册C化战略为实际行动D战略规划前景诱人但却半途而废8:在目标过程管理中观察员工的表现需要( ) 回答：AA 重点观察对方的反应速度B 突出对方被观察的状态C 越俎代疱D 认可一味地模仿9:关于企业里绩效考核目标的类型论述正确的是( ) 回答：B A定性指标具备真正的可操作性B 绩效考核目标只有两种类型，即量化类的指标和质化类的指标C 定性指标应该被质化D 所有的业绩目标都是可以被量化的10:对目标设定的SMART原则表达错误的是( ) 回答：DA S：Specific，明确可行的B M：Measurable，能够衡量的C A：Attainable，可以达成的D Related，相互联系的11:在形成目标绩效管理体系的过程中，企业应该要( ) 回答：AA 根据目标进行管理，围绕确定目标和实现目标而开展的一系列管理活动B 忽略认同管理和过程管理C 简单地确定一些指标，随后在考核管理的环节进行考核D 简单地用“管、卡、压”的方式来处理12:现代企业的上下级关系应该为( ) 回答：BA命令式的B下级通过“两个基于做三定”来能动地与上级沟通、交流并完成工作C呆板的D缺乏主观能动性的13:经过目标承诺的过程所获得的结果不应该是( ) 回答：CA双向承诺责任，进入绩效考核B 双向提出完成目标需要的资源C 通过命令、指派等方式来领导员工工作D按时终止会谈，安排下次会谈14:企业管理系统的五大支柱不包括( ) 回答：BA 发展战略规划B 客户关系管理C 人力资源管理D 资本运营管理15: 在员工管理过程中设计员工发展通路时，最大的误区在于( ) 回答：B A充分地考虑员工各自的特性和个性B用加薪和升官来管理所有的员工C 认识到不同的人适合做技术、生产、销售或管理等不同的道路D 意识到某一种激励方式并不是适合于所有的员工16. 有关平衡计分法的逻辑关系论述正确的是( ) 回答：DA 股东满意——财务指标，满足股东的需求，务必实现的业绩指标B 顾客满意——要想股东满意，必须实现顾客满意，顾客在什么地方不满意，就是机会C 内部过程——要想顾客满意，我们必须改进我们的内部过程，从而使顾客满意D 以上都是17. 从重要性的角度来考虑，企业人力资源管理四个环节的顺序应该是( ) 回答：BA 选用育留B 留育选用C 选育用留D选留育用18.在对目标过程的管理中，企业的高级主管应该( ) 回答：CA制定宏观的、面向几十年以后的“战略”，然后把执行交给手下B 每年定指标、下达指标，然后就等着看结果C 参与到流程中去，对整个的运作过程进行控制D 忽略计划的过程和跟进19.有关“必须要求目标”论述不正确的是( ) 回答：正确 AA 是指不是特别关键，但是我们希望能够达到的目标B如果这些目标达不到则意味着决策的失败C 对决策的成功具有强制性作用D 如果达不到就必须有人为之负责，为之付出代价而且职位越高责任越大20.企业高层工作的侧重点应该在于( ) 回答：正确DA 目标计划和团队建设B 计划实现和信息反馈C布置任务和下达命令D 发展规划和执行控制21.目标过程管理的第一个步骤——“讲授”目的在于( ) 回答：CA 坦白地告诉对方演示的目的性B 使流程主导各职能部门的工作C 员工明确公司、部门及个人目标D 降低各职能部门间的沟通成本22. 对于员工职业生涯阶段划分正确的是( ) 回答：AA 职业探索期、建立期、职业中期、职业晚期、退出期B建立期、职业中期、职业晚期C 建立期、职业中期、职业晚期、退出期D 职业探索期、职业中期、职业晚期23.有关计划的制定论述错误的是( ) 回答：AA 工作计划来自于上级的布置和安排B 作为高阶的管理者，必须亲自制定战略计划的核心部分C 相关的职能人员只是帮助管理者收集有关的信息和数据并进行有效的分析D有效的计划由执行者来制定24.管理者要获得员工的认同应该( ) 回答：AA 鼓励下属自主地提出目标，并以尊重他们的心态来与之讨论草案目标B 自己明确公司和部门的目标即可C 制定工作目标并下达给员工D无需员工的参与25. 在运用平衡计分法时，有关考核指标的表述正确的是( ) 回答：DA 考核指标中有一类是绿区指标，即关键性业绩指标（KPI），只要达到即进行奖励B 考核指标中有一类是黄区指标，即一般性工作指标（CPI），不奖不惩C 一旦这两个区间的指标达不到就会自动跌进红区，这时就要进行处罚D 以上都是26.有关绩效考核评级法和排名法论述正确的是( ) 回答：BA排名法比较复杂B 两种方法都有缺陷C 这两种工具会得出来一样的结论D这两种方法都可以单独使用27.为了与员工达成一致，需要鼓励员工参与并提出建议，在这个过程中不应该( ) 回答：DA 倾听员工的意见，鼓励说出顾虑B 通过提问，摸清员工的问题所在C 对于员工的抱怨要进行正面引导D站在管理者自己的角度考虑问题28.与德、能、勤、绩考核模型相比，目标标准考核模型的优越性表现在( ) 回答：DA 经理和员工必须就目标和标准达成一致B双方对目标和标准进行检查，并确定员工是否达到预期的目标C 绩效评价的会议不仅仅是为了评价，还要诊断存在的问题并提出解决的建议D 以上都是29.目标过程管理中对员工进行称赞和指导不应该( ) 回答：DA 对下属主动的努力应当给予肯定B对于明显的行为转变，给予赞扬C如果对方失败，忽略责任和压力D 轻易给予下属肯定或赞扬30.有关企业管理工作中界定性文件和标地性文件论述不正确的是( ) 回答：DA 部门和岗位的职能描述是界定性文件B 这两份文件加起来才是一份完整的工作的文件C 一个企业里面先要有界定性文件，后有标地性文件D工作目标承诺书也是界定性文件31. 绩效考评评级法是我们常用并且非常熟悉的一种考核的方法，它的优点在于( ) 回答：DA简单方便，短时间内轻松完成评价工作B 完成典型的表格一般只要十到十五分钟C 然后就交上去满足人力资源部门的要求D 以上都是32.在进行目标过程管理第二步——演示的时候不要( ) 回答：BA随时停下观察对方是否在聆听B 和对方同处于不同的位置和方向C 一次只针对一个目的进行演示D确认对方已经对问题清楚明白33. 与平衡计分法相比较，“德能勤绩”考核法无法考核( ) 回答：DA企业B 部门C员工D A和B34.“目标标准”考核模型的缺点不包括( ) 回答：CA 需要比其他考核的方法花费更多的时间B 经理和员工需具备制定目标和标准的技能，以保证目标和标准有意义且可度量C容易将个人和团队的目标联系起来D同其他考核法相比要做更多的文字工作35.属于现代企业管理者的工作侧重的是( ) 回答：DA 完善部门建设B 平衡边际矛盾C 制定规章制度D 设定工作目标并实施绩效管理36. 对于集团公司对下属企业的等级分类考核法表述正确的是( )回答： AA 等级调节的标准是时间节点上下属企业的排名以及调节系数B “等”的标准是成长性指标C “级”的标准是经济性指标D 按照对集团公司的支持程度，来确定相应的处理措施37. 员工管理中所强调的“均衡”包括( ) 回答：CA “权责利”的均衡B “公司目标、团队目标和个人目标”的均衡C A和BD “个人和集体”的均衡38. 在很多企业里，绩效考核指标大多是闭门造车的结果，这样将会导致( ) 回答：DA 绩效考核指标的来源不明、目的不清、随意性很强B 指标相互之间缺乏关联性C 绩效考核操作起来非常困难，容易流于形式D 以上都是39. 关于关键业绩指标（KPI）错误的是( ) 回答：CA KPI是向经营层提供重点管理讯息的体制B KPI反映公司财务及运作的关键业绩指标C 平衡计分卡每项指标应该包含10～15项KPID KPI能评估企业、部门、员工的经营绩效40．对于员工情感的需求，企业可以采取的正面的激励方法不包括( ) 回答：DA 关爱和信任B 授权激励C 工作多元化激励D 宽容和期望41．以下有关工作目标承诺书中的内容表述错误的是( ) 回答：BA “衡量的标准”是指管理者认为这件事情要做到什么样的程度B “措施和手段”是指管理者在该年度想做的事情C “完成的期限”是指这件事情管理者预计什么时候完成，期限是什么D “权重”是指如果工作目标有两个以上，则需要确定它们之间的重要程度和受重视程度42．优秀的公司文件不会是( ) 回答：BA 简明扼要、纲举目张B 事无巨细、平铺直述又臭又长的C 立论清晰、段落分明D 格式规范、流程严谨43．对EVA的概念和作用理解不正确的是( ) 回答：CA 它是从投资者的角度着眼，衡量公司利润是高于还是低于投资者所期望的最低报酬B 所谓的EVA就是经济价值增加值，是一种以战略为导向的财务体系C 用EVA的财务标准无法确定一个公司里财务维度的考核指标D 可以在最大程度上具体的解决平衡积分法的财务标准问题44. 所谓的TOC是宏观约束机制，有关TOC的论述正确的是( ) 回答：BA 公司“短板”产出的增加未必会有意义B 有效的产出对企业才是最可取的C 有效产出取决于公司的长处D 加强对公司长处的管理是最有效的45.现代企业管理的重心之一是( ) 回答：AA通过考核、绩效管理来达到公平B服从命令式的领导方式C模仿照搬的经验主义D强调绝对平均的“公平观”46.对目标绩效管理理解不正确的是( ) 回答：CA 企业一切管理行为以确定“目标”为开始B 执行过程以“目标”为指针C制定一大堆华而不实的指标，把指标当成战略，把指标当成目标绩效管理D 管理行为以评价“目标”的完成度（即“绩效”）作为结束47.在企业的评估当中最大的不公平是：（）回答：DA 全员参与B 全面执行C 有差别D 没有差别48.考核合理不合理取决于两个字是：（）回答：DA 组织B 利益C 管理D 认同49.在对员工的绩效考核中，“没必要考核他的品质、行为，要结果就可以了。

目标管理与绩效考核（答案）时代光华第一篇：目标管理与绩效考核(答案)时代光华目标管理与绩效考核(时代光华)考试答案集1.在企业的评估当中最大的不公平是：没有差别2.绩效考核这个工具的设计是基于两个字：人性3.绩效考核最根本的出发点是：实现组织目标4.在对员工的绩效考核中，“没必要考核他的品质、行为，要结果就可以了。

”这是：针对高管的绩效考核5.企业进行目标管理制定的原因就是要把企业的战略转化为：个人的战略6.有活力机制的核心在于：对利益的调整7.在企业当中用什么培养雷锋？机制8.人力资源管理的出发点是：工作分析9.高管在考核的方式上需要采用：数字报告式10.绩效考核的主体依据是：员工职责的履行情况11.企业管理的目的是：要业绩12.在员工的绩效考核中更多的是从品质指标和行为指标考核的是针对：行政文职人员13.目标管理就是在于调整员工和企业的：利益的分配问题14.人力资源管理的难点是：绩效考核15.企业和员工博弈的最高境界是：薪酬第二篇：目标管理与绩效考核这次培训让我印象最深刻的是：结合自己的岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让我们在工作和生活中做事情变得井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使我们的工作能力和个人素质都得到有效地提升。

绩效管理强调的是员工与主管的共同参与。

员工与主管是绩效伙伴关系，是一个双向的沟通，只有持续这个沟通功能，才能提高考核工作的有效性，解决绩效存在的问题，解决态度的问题…….通过绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证公司长远战略目标的实现。

通过绩效管理，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。

当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。