慧学慧考周末读书笔记——管理大师明茨伯格
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慧学慧考周末读书笔记——管理大师明茨伯格
明茨伯格号称是管理学中的大师异类，提出了许多有深刻洞见的管理观点。
珠珠曾经读过一些他老人家的著作，记录了一些核心笔记，供各位参阅。
一《管理和你想的不一样》
1 领导力
领导力正在成为席卷全球的、贻害组织机构乃至整个社会的个人主义综合症的一部分。
支持别人寻找方向，而不是为别人设定方向。
实践环境赋予了领导力最重要的特征：“正当性”（Legitimacy）
把我们的组织视为合作的社群，这样就确定了领导力的合适位置。
领导力没有消失，而是与其他重要的社会交互过程并肩存在。
应该消失的是把领导者视为解决问题之灵丹妙药的错误观念。
2 管理的冥想
1）组织没有高层与低层之分
2）主张裁员的人应该被裁掉
3）精简代表刻薄，甚至不能提高长期效益
4）大多数战略遇到的麻烦是那些自认是战略家的高管
50分权者集权，授权者收权，量化论者其实拎不清
（人们得到权力，不是因为这些权利已经被合乎逻辑地内植于工作，而是来自那些组织结构图中高高在上的人的礼物。
授权巩固的正是层级。
）
6）伟大的组织一旦创造起来，就不再需要伟大的领导
7）伟大的组织是有灵魂的。
那些以de（代表推倒）或re（代表重建）打头的词很可能会毁掉那些灵魂
8）该停止传统的MBA项目了
9）组织需要持续的护理（需要持续稳定的照顾和关爱），而不是大动干戈的治疗
10）当代管理的问题就是这篇文章的问题：任何事情都必须采取一种简短的、表面化的形式。
3 CEO似赌徒
Mintzberg指出：
CEO赌博者是拿别人的钱在赌
CEO赌博者不是在赢了赌局的时候，而是在看起来要赢的时候“领钱”
CEO赌博者在输掉赌局的时候也领钱
CEO赌博者有时候在抓牌的时候就领钱
CEO赌博者如今仅仅因为没有离开赌桌就能领到钱。
4 沉静管理
managing quietly——noisy
忽略过去、喜欢新的外来人员而不是有经验的内部人员、喜欢快速解决问题而不是平稳流程的首席执行官，肯定是一位正在破坏组织的首席执行官
1）激励inspiring：沉静管理者加强人们之间的文化纽带，不是把员工作为可拆分的“人力资源”
2）关怀caring：关心组织，将更多时间用于防止问题的发生，而不是用于解决问题，因为他们很清楚何时该介入，应该如何介入。
3）渗入infusing：实行缓慢、坚定、深刻的变革，在维持大局稳定的基础上不断地做自然的持续改进
4）主动initiating：不向组织空降圣旨，而是不离基层，在“底层”发挥作用。
——群众路线
最好的管理也许是沉静的，这样人们会说：“那是我们自己做的。
”因为确实是自己做的。
——百姓皆曰我自然
二《明茨伯格论管理》
1 管理不是控制
肖知兴（2010）在《明茨伯格论管理》一书的推荐序中特别指出：管理的本质不是整人，不是把人当机器来控制，不是把人当羊群来驱赶（所谓“领导力”），而是尊重、平等、信任、合作和分享的精神。
2 组织是什么
明茨伯格（2010）在《明茨伯格论管理》一书的前言中特别指出：组织意味着为了追求一个共同的使命而出现的集体行为，更通俗地说，也就是一群人集合在一个明确的标志（比如“通用”）下，一起生产某种产品，提供某种服务。
应对组织问题，我们所犯的最大错误，就是误以为有一种“最佳方式”，能管理每一个组织。
3 组织奴役
我们创造了组织为自己服务，但反过来，它们却又在奴役我们。
为什么我们成为了自己仆人的奴隶？
4 “效率”是个肮脏的词眼
效率倾向的三个后果：
首先，由于成本一般比收益更容易测量，效率往往简化为节约。
其次，由于经济成本比社会成本更容易测量，效率导致社会成本（“外部因素”）的提高。
最后，由于经济收益一般比社会收益更容易衡量，效率常常驱使组织盲目追求经济道德，从而背离社会道德。
P262-263
对效率的迷恋能驱使组织为了经济效益出卖社会效益。
5 由于管理，社会变得难以管理
第一个观点，我们的社会，是一个由组织构成的社会。
第二个观点，我们的组织社会在很大程度上是一个大型组织的社会。
第三个观点，一种名为机械化官僚结构的组织形式，左右着我们有关组织应该如何构架的认识。
第四个观点，在我们对机械化官僚结构的沉迷中，潜藏着一种披着“合理化”外衣的不合理形式。
第五个观点，一个由“合理的”大型机械化官僚组织所构成的社会，导致了一个强调所谓职业管理的时代，而这种职业管理，大多空洞、肤浅，有时甚至缺乏道德。
第六个观点，靠职业管理层和算计手段运营的机械化官僚组织，摒除了人们的义务感，把人组成的系统缩减为缺乏人性的空壳。
第七个观点，组织的每一种形式都孕育着自身失败的种子；缺乏人类义务感的机械化官僚机构，必然会陷入重重地政治冲突。
第八个观点，政治化的大型组织偏向以政治手段加以维持，这不仅意味着单个组织在走向灭亡，它还威胁到我们整个组织社会的命运。
三《明茨伯格管理进行时》
1 管理的十三大难题
1）肤浅综合症：当管理压力特别巨大时如何深入管理？
2）规划的困境：暂且抛开超前思考，怎样在如此忙乱的工作中制定规划、设计战略并进行正常思考？
3）分解的迷宫：在一个被分析分解了的世界中，管理者如何将纷杂的事物综合在一起？
4）联络的困惑：当管理本身要求管理者脱离所要管理的事务时，怎样才能保持信息畅通？
5）委派的困境：大多数相关信息都是个人的、口头的、甚至经常是特权的，这是又该怎样委派任务？
6）衡量之谜：在无法依赖衡量的情况下应当如何管理？
7）秩序之谜：管理工作本身无序时，怎样给其他人的工作带来秩序？
8）控制的悖论：当上层管理者加强秩序时，怎样保持必要并可控的无序状态？
9）自信的把握：在不自负的前提下，怎样保持足够的自信？
10）行动的模糊性：如何在一个复杂而又微妙的世界中采取果断行动？
11）变化之谜：如何在需要保持连续性的情况下管理变化？
12）终极难题：管理者怎样才能同时管理所有这些难题？
13）我的难题：尽管所有这些难题可以分开陈述，但又都看似一样，我该怎样调和这一事实呢？
2 自然管理
不把我们的组织看成神秘的权威层级，而是人人参与]互相尊敬的团体，这是很自然的。
过于抬高领导层，我们就贬低了其他人。
我们创造了一批又一批的追随者，迫使他们执行任务，却不充分利用人的自然习性，来进行团队协作。
从这个角度讲，有效管理者可以看成是互相参与、互相联络、互相支持。
本文来源：慧学慧考-珠珠个人读书笔记。
