人力资源规划和招聘管理制度
（总则）
第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、活动都必须
遵照并服从于本管理制度。
第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同的成长与进
步。
（优先招聘）
第三条公司招聘员工时，坚持内部招聘与外部招聘相结合的原则，在内部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持内部优先招聘的原则。
（招聘的原则）
第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。
（人力资源规划的目的）
第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理人力资源结
构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。
（人力资源规划的内容）
第六条人力资源规划主要包括三部分内容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出，并提出
需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些人员的招聘
途径。
（人力资源规划的经费预算）
第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。
⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。
⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。
⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。
⑷相关费用：电话费、通信费、文具费和杂费。
（编制人力资源规划时应注意的问题）
第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。
第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。
（人力资源规划编制的步骤）
第十条人力资源规划的编制包括以下四个步骤：第一是对现有的人力资源现装进行评估，第二是对未来的人力资源需求进行预测，第三是进行人力资源供需分析和比较，第四是制定有关人力资源供需调整的政策和措施。
（人力资源评估）
第十一条人力资源评估是编制人力资源规划的第一步，对现有人力资源状况进行评估主要包括员工的年龄结构的分析与评估、性别比例的分析与评估、员工工作经验的分析与评估、员工学历结构的分析与评估、员工知识水平和能力水平的分析与评估等。
（人力资源需求预测）
第十二条对未来的人力资源需求进行预测是编制人力资源规划的第二步，人力资源需求预测主要是根据公司的战略目标和规模变化来进行预测的，对人力资源需求的预测可以根据时间的跨度而相应地采用不同的方法进行预测，具体包括：
⑴经营业绩预测法；
⑵平均产能预测法；
⑶利润曲线推算法。
（人力资源供需分析和比较）
第十三条人力资源规划编制的第三步是进行人力资源供需分析和比较，企业在不同时期对人力资源的需求量总是在不断发生变化的，当工作总量降低时，人力资源的需求量减少，而当工作总量增加时，人力资源的需求量会加大。人力资源部应对企业的人力资源需求量和供应量（内部供应或外部供应）进行分析和比较，找出人力资源供需的过剩期和短缺期。
（制定有关人力资源供需方面的政策和措施）
第十四条在经过人力资源供需分析和比较的基础上，当出现人力资源供需失衡时，公司应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
第十五条制定解决人力资源需求的政策与措施，解决人员短缺的政策和措施有：
⑴培训公司员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；
⑵进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
⑶延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时负荷的奖励；
⑷重新设计工作以提高员工的工作效率；
⑸雇用全日制临时工或非全日制临时工；
⑹改进技术或进行超前生产；
⑺制定招聘政策，向公司外进行招聘；
⑻采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
第十六条制定解决内部资源过剩的办法与措施，解决人力资源过剩的一般方法有：
⑴永久性地裁员或辞退员工；
⑵关闭一些不赢利的部门或机构；
⑶进行提前退休；
⑷通过人力消耗缩减人员；
⑸重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；
⑹减少工作时间；
⑺由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
（员工的招聘录用）
第十七条原则上公司对所有的应聘人员都严格按照能力素质模型进行考评——从知识、技能、经验和职业素养等几方面进行测试，表（1）是应聘人员录用测试的内容方法。
表1应聘人员录用测试内容和测试方法
第十八条为提高公司招聘人员到位的及时性和准确性，各部门可在每年的三月和九月以《人员需求申请表》的方式向人力资源部提出人力需求申请。
第十九条人力资源部根据公司的定编定岗标准及部门的实际需求，对人力需求进行确认，结合公司经营战略和整体规划，编制公司人力资源规划。
第二十条根据内部优先招聘的原则，人力资源部门和人力需求部门共同商讨是否可以从内部员工中提拔或者招聘。
（内部招聘）
第二十一条内部招聘应建立在公平、公正、公开的基础上，应遵从能力素质模型标准的规定执行。第二十二条人力资源部应面向公司内部所有员工公布招聘岗位信息，并根据所有应聘者的档案信息来进行初选工作。
第二十三条应聘者应填写《求职人员登记表》，以便于人力资源部进行初步选择并与符合招聘条件的人进行沟通。
第二十四条E层级以下员工的入职审批权限是人力资源部经理，C和D层级员工的入职审批权限是副总经理，B层级以上员工的入职审批权限是总经理。
（外部招聘）
第二十五条外部招聘内容包括：
⑴确定招聘渠道；
⑵确定招聘内容，包括招聘岗位名称、岗位素质要求、招聘方式及其他需要说明的问
题。
第二十六条人力资源部组织有关人员做好招聘前的准备工作：
⑴准备招聘资料（招聘简章）等；
⑵招聘费用预算（广告费、交通费等）并向上级申请；
⑶面试（或笔试）主考人资格确立及人员选定，并进行相关培训；
⑷根据能力素质模型体系组织编写面试、笔试试题。
第二十七条应聘者
⑴凡应聘者均需填写《求职人员登记表》。
⑵人力资源部汇集《求职人员登记表》，并组织相关人员进行初次筛选，对符合应聘
条件的求职者，发布《笔试面试通知书》。
第二十八条笔试、面试
⑴由人力资源部、人力需求部门或外聘专家组成笔试、面试主考小组，同时或分别对
应聘者进行笔试或面试，视情况可分为初试筛选和复试筛选。
⑵面试、笔试要根据实际需要结合岗位素质要求进行，并记录面试、笔试得分，填写
《面试、笔试考评表》。
⑶按择优原则录取应试者，由人力资源部填写《招录试用审批表》报副总经理批准。
⑷人力资源部向试用人员发出《试录用通知书》通知求职者。
（对面试人员的要求）
第二十九条面试人员必须能理智地判断信息，绝不能因某些个人喜好或印象偏差而影响应聘者应有的客观评价。
第三十条不论应聘者的出身、背景如何，面试人员都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。
第三十一条面试人员必须对整个公司的组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，能从容应对应聘者随时可能提出的问
题。
