计件制薪酬管理制度（方便面系列）
第一章总则
第一条为维护中旺投资（集团）有限公司从事方便面系列产品生产的一线员工的利益，有效调动其工作积极性，形成稳定的生产队伍，特制定本制度。
第二条本制度适用于在方便面系列产品车间生产线上从事操作性工作的员工，车间管理人员归入等级薪酬体系中的相应系列。
第三条计件制薪酬体系的员工，其薪酬由以下几部分构成：
第一款标分工资；
第二款全勤奖；
第三款职务津贴；
第四款公假工资；
第六款绩效工资；
第七款其它奖励；
第八款保险、公积金；
第九款税金。
第四条子集团支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由子集团代扣代缴。
第二章计件制薪酬管理细则
第五条方便面系列产品生产类工资：
第一款个人工资根据岗位标分、工作环境、劳动强度、技术含量、月产量、质量、费用及其它考核进行综合计算，按月发放。其计算方法为：
第二款工资＝标分工资+全勤奖+职务津贴+公假工资+考核工资+保险、公积金+税金；
第三款标准分值计算方法=车间标准工资总额/车间岗位总分数；
班组分值=（当月实际产量/当月应产量）%×标准分值；
班组工资总额=班组分值×班组总分各项奖罚+加班工资；
出勤分数=（岗位分数/30）×出勤天数；
加班分数=（累计加班时间/12）×日工资；
奖罚分数=（奖罚额/班组分值×本岗位分值）/奖罚人岗位总分%；
本人计酬分数=本人出勤分数+加班分数+奖罚分数；
计酬分值=（班组工资总额+奖罚额）/班组计酬总分+奖罚总分；
第四款工资计提方法=本班计酬分值×本人计酬；
第五款其它在工资中兑现的考核金额详见生产系统绩效管理办法,记入考核工资栏;
第六款如已定年编，则岗位人数为定编人数，如岗位人数超出定编人数，以实际岗位人数为准进行计算；
第七款职务津贴：以岗位评价为依据，具有某管理岗位者享有，即车间组长以上人员享受，其它人员一律不允许加岗位津贴。职务津贴根据不同的岗位管理权限、不同的岗位价值进行核定，核定范围为30-150元；
第八款全勤奖：以本月生产部门所确定的月实际必须生产班数为依据，在生产期间没有请假全部出勤者享受全勤奖，全勤奖为每月30元，本月比实际生产班数少上一个班者，核减10元，少上两个班者，核减20元，少上三个班者核减30元，核减完毕为止，不倒扣。月请假天数超过三天，季请假天数超过八天，执行中旺集团考勤管理制度；
第九款公假工资：如遇生产淡季，车间不生产，全体员工放假、学习、军训、集体劳动等，工资发放标准为15元/人/天；公休期间正常休假，工资发放标准为15元/天，其间的回家费用自己承担，公休期间未休息者，除正常发放日工资外每人每天另发放15元予以奖励；
第十款如遇整个月未生产，则全勤奖、岗位津贴、标分工资等均不予下发，只发放相应公假工资；
第十一款人工成本由财务部门协助人力资源部根据计件制薪酬适用员工的人工成本核算得出，人工成本指公司相关部门根据本制度实施前一经营年度核算的人工成本；
第十二款试产工资：某一产品生产没有经过本公司本车间一定阶段的试验，其所耗原辅料数据、技术数据、燃动费用、变动费用、固定费用等没有经过确认前生产，则该车间试产工资原则上按照已稳定生产的同类产品工资含量的70%发放，特殊情况特殊处理。若试产产品属新开发产品，则工资发放标准原则上由人力资源部牵头，组织相关技术部门、生产部门、财务部门、营销部门等进行讨论确定试产期间工资发放标准，特殊情况特殊处理；
第十三款根据各岗位员工的工作业绩和实际技能,由各子集团、分厂制定岗位标分；报集团总部审批执行；
第十四款为感谢老员工对集团的发展作出的贡献，分别对工作满12个月—120个月
的员工予以奖励，具体奖励标准如下表：
注：以上奖励发放时间：每年6月份-7月份、12月份-次年1月份。如在发放奖励前离职，取消发放奖励（最高奖励标准2500元）。
第十五款子集团各部门依据部门工作性质及工作需要，建立不良事故考核机制，不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。具体奖罚由子集团人力资源部门根据实际工作情况确定；
第十六款主管级以上人员不享受加班费。
第六条在非生产原因导致子集团分厂产量低于一定标准或在设备大修期间部分员工被要求正常上班、员工执行公益活动等情况下，为确保员工基本生活保障，员工工资按集团核定的工资标准进行发放,最低不得低于15元/班/天，相关费用直接计入各分厂的人工费用。其他特殊情况由各部门报人力资源部批准后执行。
第七条有关病、事假薪资核发办法见子集团相关人事管理规定。
第八条新进厂或调整岗位的各岗位员工试用期为1—3个月。试用期期间,根据其岗位不同，月工资为该岗位初级工资标准的70-80%，最低标准15元/天。各部门根据员工在试用期的表现和绩效考核情况，决定试用期是否延长。员工的试用期满后,由所在部门组织进行员工的技能评定，根据评定级别享受该岗位的计件制工资。
第九条凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法，根据企业情况另行规定。
第十条工资发放日为每月15日，遇节假日顺延。
第三章附则
第十一条本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第十二条本规定解释权在人力资源中心。
第十三条本规定自签批之日起生效，试运行1—3个月。
投资（集团）有限公司
二零零六年二月
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中旺投资（集团）有限公司
计件制薪酬管理制度（面粉系列）
试用版
拟制部门：人力资源中心
核准人：
批准人：
颁布日期：二00六年二月
第一章总则
第一条为维护北京中旺投资（集团）有限公司从事面粉生产一线员工的利益，有效调动其工作积极性，形成稳定的生产队伍，特制定本制度。
第二条本制度适用于在面粉车间生产线上从事操作性工作的员工，车间管理人员归入等级薪酬体系中的相应系列。
第三条计件制薪酬体系的员工，其薪酬由以下几部分构成：
第一款岗位工资；
第二款全勤奖；
第三款职务津贴；
第四款公假工资；
第五款绩效工资；
第六款其它奖励；
第七款保险、公积金；
第八款税金。
第四条子集团支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由子集团代扣代缴
第二章计件制薪酬管理细则
第五条面粉生产类工资。
第一款个人工资根据岗位工作技术含量、岗位性质、生产环境、月产量、质量、费用及其它考核进行综合计算，按月发放。其计算方法为：
第二款工资＝岗位工资+全勤奖+职务津贴+绩效工资+公假工资+其它考核工资+保险+公积金+税金；（工资表及汇总表分别详见附表二、三）
第三款岗位工资：依据岗位工作分析、工作评价给出点值，结合同地区、同行业、同岗位平均工资，以中旺面粉现有生产设备设计产量及试产后实际可达产能、产值为计算依据；
第四款全勤奖：以本月生产部门所确定的月实际必须生产班数为依据，在生产期间没有请假全部出勤者享受全勤奖，全勤奖为每月30元，本月比实际生产班数少上一个班者，核减10元，少上两个班者，核减20元，少上三个班者核减30元，核减完毕为止，不倒扣。月请假天数超过三天，季请假天数超过八天，执行中旺集团考勤管理制度；
第五款职务津贴：以岗位评价为依据，具有某管理岗位者享有，即车间组长以上人员享受，其它人员一律不允许加岗位津贴。职务津贴根据不同的岗位管理权限、不同的岗位价值进行核定，核定范围为30-150元；
第六款各岗位评价系数参考比例标准：
1、不同岗位工资：根据岗位技术要求、工作环境来确定岗位工资评价系数。现将各生产岗
位分为四个等级，等级相对应的薪资点数范围如下：
A级：≥1100
B级：≥1000＜1100
C级：＞900＜1000
D级：≤900
2、一岗位工资：依据同行业其它地区平均工资水平相对于北京地区平均工资水平比值及同
一岗位操作技能来确定工资调整系数，同一地区同一岗位晋升等级最多不允许超过五级，每晋升一个职级，系数调整一次，调整系数依次为： 1.0、1.05、1.11、1.17、1.225；各生产基地、各地区不同岗位薪资点数及地区调整系数详见附件一
第七款其它考核工资详见生产系统绩效管理办法；
第八款公假工资：如遇生产淡季或车间不生产（试产期除外），全体员工放假、学习、军训、集体劳动等，工资发放标准为15元/人/天；公休假期间：如正常休息，工资发放标准为15元/人/天；休息期间探亲全部费用自己承担，公司不予报销；如正常上班，除正常发放工资外，每人每天奖励15元；
第九款如遇整个月未生产，则全勤奖、岗位津贴等均不予下发，只发放相应公假（试产期除外）；
第十款如生产车间已进入正常生产期，则生产系统人员执行产量工资；试产结束后，各生产厂须对生产系统人员进行定编。
第十一款吨人工成本：由财务部门、生产部门、销售部门协助人力资源部根据计件制薪酬适用员工的人工成本核算得出，人工成本指公司相关部门根据本制度实施前一经营年度或经营阶段核算的人工成本；生产面粉吨数指子集团每月各分厂各班组或生产线的实际产量；
第十二款生产车间试产期间，生产系统工人执行试产工资；
第十三款试产期：指某一产品生产没有经过本公司本车间一定阶段的试验，其所耗原辅料数据、技术数据、燃动费用、变动费用、固定费用等没有经过确认前，该产品被认为处于试生产期；如该车间试产产品在本集团其它兄弟单位已处于稳定生产期，同时生产条件相近，则该车间试产工资原则上按照已稳定生产的同类产品工资含量的70%发放，特殊情况特殊处理。若试产产品属新开发产品，则工资发放标准原则上由人力资源部牵头，组织相关技术部门、生产
部门、财务部门、营销部门等进行讨论确定试产期间工资发放标准，特殊情况特殊处理；
第十四款根据各岗位员工的工作业绩和实际技能,由各子集团、分厂制定本集团内部绩效管理办法，并组织实施本集团内部绩效管理；
第十五款为感谢老员工对集团的发展作出的贡献，分别对工作满12个月—120个月的员工予以奖励，具体奖励标准如下表：
注：以上奖励发放时间：每年6月份-7月份、12月份-次年1月份。如在发放奖励前离职，取消发放奖励（最高奖励标准2500元）。
第十六款各子集团依据部门工作性质及工作需要，建立不良事故考核机制，不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、 C（轻微）三个等级。具体奖罚由各子集团人力资源部门根据实际工作情况确定；
第六条在非生产原因导致子集团分厂产量低于一定标准或在设备大修期间部分员工被要求正常上班、员工执行公益活动等情况下，为确保员工基本生活保障，按子集团核定的工资标准进行发放,最低不得低于15元/班/天，相关费用直接计入各分厂的人工费用。其他特殊情况由各部门报人力资源部批准后执行。
第七条有关病、事假薪资核发办法见子集团相关人事管理规定。
第八条新进厂或调整岗位的各岗位员工试用期为1—3个月。试用期期间,根据其岗位不同，月工资为该岗位初级工资标准的70-80%，最低不低于450元/月·人。各部门根据员工在试用期的表现和绩效考核情况，决定试用期是否延长。员工的试用期满后,由所在部门组织进行员工的技能评定，根据评定级别享受该岗位的计件制工资。
第九条凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法，根据企业情况另行规定。
第十条工资发放日为每月15日，遇节假日顺延。
第三章附则
第十一条本规定未尽事项另行规定或参见其他规定的相应条款。
第十二条本规定解释权在集团人力资源中心。
第十三条本规定自颁布之日起生效，试运行三个月。
中旺投资（集团）有限公司
二零零六年二月
万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责
4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；
4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则
11..目目的的//范范围围 在保障公司员工基本生活的基础上，完善薪酬激励机制，充分激励、发挥员工的能力，实现企业发展所需的核心竞争力。本制度适用于按计件及平工计算薪酬的员工。 22..职职责责 2.1 总经理 负责制定该文件并监督公司各部门对该文件的实施。 2.2 生产部各车间 配合实施该文件。 33..内内容容 3.1术语 3.1.1 计件单价：根据产品所需工时及劳动强度，确定各工序产生品的价格。 3.1.2 件数：工人生产出的合格产品并被后道工序使用的数量。 3.1.3 日平工工资：操作工按照车间主任指派，按时间计算的每日的劳务工资。 3.2薪酬的分配及管理 3.2.1通过沟通和协商，公司制定各个产品工序的计件工资。 3.2.2员工的工作内容及数量如实反映于员工的产品［车间计件单价］上，员工对工作内容及数量的真实性负责，车间主任对工作内容及计件数量的准确性负责。 3.2.3车间主任负责领取填写计件单价调整申请单和新产品计件定价单，按照相关流程签字确认，并交财务存档。 3.2.4计件工资分配到个人的计算公式如下： 计件工资总额＝（件数A ×计件单价）＋（件数B ×计件单价）＋……（件数N ×计件单价） 注：A 、B 、……N 代表产品工序名称 3.2.5件数的统计：计件统计员根据车间提交并验证过的［记工单］ 统计清各工序的件数 3.2.6件数的公布：每月10日前，统计员公布上月考勤的同时公布计件数字。 3.2.7 工作指派：计时工工作时间内承担的可计件的产品，不再另行计算计件工资，特殊情况需申请并填写［临时记工单］，批准后交统计员保存。计件工工作时间内承担的其他产品，车间主任原则上按照计件工指派，如遇特殊情况，可按平工计时工资指派。工作时间外需要承担的工作，车间主任原则上按照计件工资指派，并做好数字的统计和确认，并及时报统计员处记录，如遇到特殊情况，需要按照记时工指派时，需要填写［加班单］，获得批准后，方可生效。 3.2.8 加班工资：承担记时工作的，延迟下班30分钟内原则上不算加班。上级另行指派的需要填写［加班单］，获得批准后，在统计员处保存。承担计件工作的，自己原因延迟下班的，不算加班；因其它因素影响，延迟下班的，1小时内，不算加班；超过一小时的，一小时以外部分，按照该员工平工小时工资的50%以下为原则进行补偿，由车间主任填写［加班单］，并写明缘由及补偿建议，提请批准后方可
2013集团公司薪酬管理 制度
目录
第一章总则 第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。 第二条适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条目的 本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。 第四条依据和性质 薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。 薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬特征
（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。
xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。 l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部
4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。
关于美心食品公司试行集体计件薪酬制度方案 第一章原则 第一条为贯彻按劳分配为主，效益优先、兼顾公平的分配原则，增强企业凝聚力，遵照国家劳动法规和公司有关规章制度，按车间生产实际情况，特制定本公 司集体计件薪酬方案。 ^ 第二章目的 第二条转变员工的工作方式，由被动性工作转为主动性工作，多劳多得。 第三条提高员工的劳动效率，从而提高员工的收入，相应减少员工的加班时间。第四条集体计件薪酬促进员工进行岗位技能改善，提高整体效率。 第五条提供员工一个公平的平台，充分发挥员工的潜力。 第三章范围 第六条计件薪酬是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的薪酬。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算 劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种薪酬形式。即，薪酬是用工 人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件薪酬可分个人计件 薪酬和集体计件薪酬。个人计件薪酬适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳 动定额的工种；集体计件薪酬适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人 完成合格产品的数量的工种。 第七条计件薪酬基本适用范围：
第四章计件薪酬方案的构成 第八条薪酬构成 生产一线岗位薪酬总额= 固定薪酬+ 超额计件薪酬+ 加班计件薪酬 生产一线岗位固定薪酬= 基本薪酬+ 定额计件薪酬 】 基本薪酬是指本公司每月固定发给员工，不受本公司经营状况、个人绩效影响的薪酬部分。 第九条职级 生产一线岗位对应职级（513方案对应），详见下表： 表4-1：各岗位类别对应职级表 > 第十条薪级（513方案对应） 1、薪级与职级一一对应，不同职级的岗位对应不同的薪级，同一职级对应同一薪级，生产一线岗位对应薪级，详见下表： 固定薪酬标准表（513对应）
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □? 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：
（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。
万科地产集团薪资 制度 1
万科地产集团薪资制度 1、统一薪金体系 凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。 2、薪金系列 职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:
3、薪金级别 ( 1) 薪金级别 薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。 薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。 ( 2) 职员的录用和定级标准 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:
新招用人员试用及转正定级薪金参考标准: 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准: 具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。( 3) 职员层和管理层职位划分区间 就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格
*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项
（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。 行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。 （1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 （2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 （3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 （4）具体数字 5.学历工资 （1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。 （1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 （2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 （3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下： 延时加班，补贴按计算; 休息日加班，补贴按计算; 法定假日加班，补贴按计算。 7.福利津贴
重庆四维瓷业(集团)股份有限公司 薪酬管理制度（试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度 第一章机构设置
一、组织框架 各级别人员工资、佣金标准： 总监：工资 5000元 -6000元/月 佣金：总签约额的0.08% 经理: 工资 4000元—4500元/月 佣金本组总销售额的0.6% 销售员：工资 700元/月 佣金签约额的0.2%起 注： 4套以下（含） 0.2%/月 5套以上（含） 0.3%/月
7套以上（含） 0.4%/月 业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励1000元奖金， 策划经理：工资 3500元-4000元/月 佣金总销售额的0.04% 策划师：工资 1800元/月 佣金总销售额的0.01% 二、岗位职责说明 （一）销售经理岗位职责说明 1、人员管理 ?对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理； ?对新入职员工进行业务培训； ?督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行； ?保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行； ?对销售代表进行综合考核并监督其不断改进； 2、业务管理 ?推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成； ?协调和处理销售过程中出现的各类问题； ?根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司
提供合理化建议； ?对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况； ?主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作； ?严格控制客服，熟知销售进度； ?负责传达公司行政命令及贯彻执行； ?参与销售策略、销售计划的制定并组织实施； ?负责与开发商相关部门的协调工作； ?维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致； ?建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。 3、服务管理 ?处理售后的各类事项； ?处理客户投诉及维护良好的销售形象； ?执行大型客户联谊及各项公关活动； ?保障每月回款任务的完成； ?处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求； ?制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。 （二）销售主管岗位职责 1、日常管理职责 ?定期起草销售代表的工作计划、人员安排，并负责计划和安排的实施 ?销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程，保证销售业务按计划、程序顺利进行
计件制薪酬管理制度（方便面系列） 第一章总则 第一条为维护中旺投资（集团）有限公司从事方便面系列产品生产的一线员工的利益，有效调动其工作积极性，形成稳定的生产队伍，特制定本制度。 第二条本制度适用于在方便面系列产品车间生产线上从事操作性工作的员工，车间管理人员归入等级薪酬体系中的相应系列。 第三条计件制薪酬体系的员工，其薪酬由以下几部分构成： 第一款标分工资； 第二款全勤奖； 第三款职务津贴； 第四款公假工资； 第六款绩效工资； 第七款其它奖励； 第八款保险、公积金； 第九款税金。 第四条子集团支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由子集团代扣代缴。 第二章计件制薪酬管理细则 第五条方便面系列产品生产类工资： 第一款个人工资根据岗位标分、工作环境、劳动强度、技术含量、月产量、质量、费用及其它考核进行综合计算，按月发放。其计算方法为： 第二款工资＝标分工资+全勤奖+职务津贴+公假工资+考核工资+保险、公积金+税金； 第三款标准分值计算方法=车间标准工资总额/车间岗位总分数； 班组分值=（当月实际产量/当月应产量）%×标准分值； 班组工资总额=班组分值×班组总分各项奖罚+加班工资； 出勤分数=（岗位分数/30）×出勤天数； 加班分数=（累计加班时间/12）×日工资； 奖罚分数=（奖罚额/班组分值×本岗位分值）/奖罚人岗位总分%；
本人计酬分数=本人出勤分数+加班分数+奖罚分数； 计酬分值=（班组工资总额+奖罚额）/班组计酬总分+奖罚总分； 第四款工资计提方法=本班计酬分值×本人计酬； 第五款其它在工资中兑现的考核金额详见生产系统绩效管理办法,记入考核工资栏; 第六款如已定年编，则岗位人数为定编人数，如岗位人数超出定编人数，以实际岗位人数为准进行计算； 第七款职务津贴：以岗位评价为依据，具有某管理岗位者享有，即车间组长以上人员享受，其它人员一律不允许加岗位津贴。职务津贴根据不同的岗位管理权限、不同的岗位价值进行核定，核定范围为30-150元； 第八款全勤奖：以本月生产部门所确定的月实际必须生产班数为依据，在生产期间没有请假全部出勤者享受全勤奖，全勤奖为每月30元，本月比实际生产班数少上一个班者，核减10元，少上两个班者，核减20元，少上三个班者核减30元，核减完毕为止，不倒扣。月请假天数超过三天，季请假天数超过八天，执行中旺集团考勤管理制度； 第九款公假工资：如遇生产淡季，车间不生产，全体员工放假、学习、军训、集体劳动等，工资发放标准为15元/人/天；公休期间正常休假，工资发放标准为15元/天，其间的回家费用自己承担，公休期间未休息者，除正常发放日工资外每人每天另发放15元予以奖励； 第十款如遇整个月未生产，则全勤奖、岗位津贴、标分工资等均不予下发，只发放相应公假工资； 第十一款人工成本由财务部门协助人力资源部根据计件制薪酬适用员工的人工成本核算得出，人工成本指公司相关部门根据本制度实施前一经营年度核算的人工成本； 第十二款试产工资：某一产品生产没有经过本公司本车间一定阶段的试验，其所耗原辅料数据、技术数据、燃动费用、变动费用、固定费用等没有经过确认前生产，则该车间试产工资原则上按照已稳定生产的同类产品工资含量的70%发放，特殊情况特殊处理。若试产产品属新开发产品，则工资发放标准原则上由人力资源部牵头，组织相关技术部门、生产部门、财务部门、营销部门等进行讨论确定试产期间工资发放标准，特殊情况特殊处理； 第十三款根据各岗位员工的工作业绩和实际技能,由各子集团、分厂制定岗位标分；报集团总部审批执行； 第十四款为感谢老员工对集团的发展作出的贡献，分别对工作满12个月—120个月
某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立
一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
计件工资实施管理规定集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
******计件工资实施管理办法及管理制度 一、目的： 为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本 公司计件计薪方法合理化、科学化，特制定本办法。 二、原则: 按劳计酬，多劳多得。 公正、公平、公开。 三、职责： 生产技术经理负责标准工时及计件单价核算； 生产经理负责审核本制度实施； 生产文员负责计件数量统计（负责统计完成合格品数量）； 管理部负责计件工资核算。 四、适用范围 适用于通讯事业部生产单位作业员及生产关联管理层（班组长、技术员、物料 员、主管）。 五、计件工资的工资结构： 总工资=计件工资+全勤奖+安全生产奖-应扣项 六、主要内容： 6.1单价核算： 1）所有计件标准统一，为660分钟/班为标准。所有机器操作量均为理论成立情况。如：“2分钟加工时间，1分钟装夹时间，理论上是2分钟/1分钟/台=2 台。所有加工时间和理论班产由工艺组统一制定，其它人等不得随意更改，有优化程序时，需生产部门通知工艺组更新理论班产。 2）类别区分，根据单机加工时间或单工序加工时间
原则上一人只操作最多8台机器。 3）产品计件以生产线为单位的组装车间，依总生产数量与总人数来分配个人工资。每次生产由组装车间组长填写《产品组装人工单价表》，由主管 对单价进行核对，报生产经理审核，总经理批准，财务部存档。 6.2计件及系数核算方法： 1）操作员计件考核工资标准以3600元除以26天计算。 单机效率=实际产能/理论班产 单机价格=3600元/26天/操作机台数 举例：A操作员操作4台机器，四台机单机效率分别为90%，100%，110%，95%计件工资： 3600/26/4*90%=31.15 3600/26/4*100%=34.61 3600/26/4*110%=38.07 3600/26/4*95%=32.88当日工资=31.15+34.61+38.07+32.88=136.71元 B操作员操作2台机器，2台机器的效率分别为98%，100%的记件工资 3600/26/2*98%=67.8 3600/26/2*100%=69.2 当日工资=67.8+69.2=137元 2）其它人员系数制考核： 以操作员的工资为基数，分别对物料员，班长，技术员，工程师，生产主管考核的制度，具体操作为各个物料员对应各个部门的操作员平均值系数， 班长对应自己班操作员平均值系数，护线技术员对应自己护线范围机 台操作员平均值系数，上机技术员对应通讯，操作员平均值系数。 后道、组装车间依照操作工平均工资对班组长依照1.2系数，后道主管系数为所属班长平均工资的1.5系数
薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）
行。 5.3.12. 补助和津贴： 是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。 5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐; 5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行; 5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》 执行; 5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。 5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。 5.4. 薪酬体系设计 5.4.1. 薪酬体系的职系设计 万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大孝所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。
集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。 5.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等 岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。 根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。 万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。 九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。 上一篇：企业汇报制度下一篇：幼儿园消防制度
计件工资管理制度 1、目的 为建立合理、公正的计件工资制度，调动生产作业人员的工作积极性，结合本公司实际制定本制度。 2、适用范围 适用于车间内的生产一线工人以及车间内同生产一线工人劳动有着密切关联的不直接生产产品的辅助工人（包括车间库管员、统计员、质检员、机修员等）。 3、计件工资的形式 根据车间生产作业情况及各岗位性质的不同，分别采用：集体计件工资制、间接计件工资制和全额无限计件工资制。 3、1集体计件工资制 集体计件工资制，就是公司将车间或班组作为一个计件单位，员工工资整体计件到车间或班组，再由车间或班组按照各成员不同的岗位工资标准及出勤日数决定工资分配率，员工工资按工资分配率进行分配。 计算方法：（按工时定额计算） （1）集体计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准×单位产品的工时定额。
（2）集体计件应得计件工资总额=计件单价×集体实际完成的合格产品数量。 （3）工资分配率=集体实得计件工资总额÷集体标准工资总额。 （4）个人应得计件工资额=个人时工资率×个人实际工作时数×工资分配率。 说明： （1）集体内各成员的单位时间工资标准=岗位工资标准÷20.92÷8。 岗位工资标准=基数×岗位工资等级系数。 基数由公司按不低于当地最低工资标准予以确定。 岗位工资等级系数由公司视各岗所需的技术能力、劳动强度、责任大小及工作环境，予以确定。具体标准见《生产一线工人岗位工资等级系数表》。 （2）单位产品的工时定额。由公司组织相关部门运用技术测定法、统计法、现场测试法等对单位产品应消耗的工时进行确定。 （3）集体标准工资总额=集体内各成员单位时间的标准工资之和×集体实际耗用的工时总数。 3、2间接计件工资制——适用于生产辅助工。
万科集团薪酬管理制度4第2页 九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。 5.4.3.子公司高层管理职位职等的划分 依据湖南万科公司高层管理岗位价值评价的结果，各子公司高层管理岗位职等划分如下： 各子公司总经理对应在B、C职等； 各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。 5.4.4.薪酬体系薪档的确定 薪档：为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别，在职等中又划分为若干档次，并可以通过绩效和能力的管理进行调整。 在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础，根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪，作为对每个岗位确定薪档的基础。 集团每个职等设计4—5个薪档，根据各个职等中薪酬的幅度，来划分各职等的薪档。各薪档的岗位基薪见《薪档——岗位基薪对照表》。 5.4.5.薪酬体系各岗位基准薪档的确定
以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础，然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整，得到该岗位的基准薪档。 5.4. 6.员工薪档的套改 员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时，对员工的薪档进行确定的过程。员工薪档的确定遵循以下规定： 5.4. 6.1.根据岗位评价的结果，各岗位进入相应的职等。各岗位的职等见《岗 位——职等对应表》； 5.4. 6.2.员工的薪档确定先进入本职等的第一档； 5.4. 6.3.A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备 上调一档的条件；但最多提升到本职等的第二档； 5.4.