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第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。
2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。
因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。
当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。
( 2) 对待风险的态度。
( 3) 员工技能的性质。
( 4) 人力资源服务外包的可能性。
3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
中级经济基础知识精讲班【精讲班内容安排】精讲班是最基础、最重要的一个班次，适合各类学员，尤其适合于基础比较薄弱、初次报考经济师的学员。
其内容包括两大部分：第一部分：教材各章的详细讲解并辅之以典型的例题，可使学员对教材的内容有一个全面系统的把握。
第二部分：每章各节配备了课堂练习，帮助考生巩固各章所学知识点。
两大部分相辅相成，缺一不可。
【精讲班学习要求】1.坚持听课：坚持把精讲班所有的课程都听完。
学习每一章时都要静下心来，认真听讲，做笔记。
2.回看教材：听完每一章或每一节课程后不要急于做题，先在心中想想都学了什么，然后把教材通读一遍，在读的过程中，按照讲义把重点划出来。
3.做题巩固：看过教材后，可以再做一遍精讲班讲义中的例题，然后做每一节的练习题，做题的过程就是巩固考点的过程。
4.滚动复习：从第2章开始，每学一章都需要把前面所学章节的重要考点回顾一下，直至最后一章。
【教材内容讲解】第一部分经济学基础第一章市场需求、供给和均衡价格【本章考情分析】【本章教材结构】【本章内容讲解】第一节、市场需求【本节知识点】1．需求的构成要素2.决定需求的基本因素3.需求曲线的形状及变动情况【本节内容精讲】【知识点一】需求的构成要素【例题1：2013多选题】需求的构成要素有（）。
A．消费者偏好B．商品价格C．生产者预期D．消费者有支付能力E．消费者有购买欲望【答案】DE【解析】本题考点2011年考核了单选题。
【知识点二】决定需求的基本因素（一）影响需求的主要因素如下图：（二）各因素如何影响需求1．消费者的偏好：一般来说，消费者偏好增强，将引起需求增加。
2．消费者的个人收入：消费者收入一般是指一个社会的人均收入。
一般来说，消费者收入增加，将引起需求增加。
3．预期如果消费者预期产品价格要上涨，会刺激人们提前购买（现期需求会增加）；如果预期产品价格将下跌，许多消费者会推迟购买（现期需求会下降）。
4．产品价格（指某产品自身的价格）：是影响需求的最重要因素。
人力资源管理专业知识与实务(中级)２０１６«人力资源管理专业知识与实务(中级)»精华备考资料一、中级人力知识点考察规律１ 围绕教材,全面考查根据历年真题情况,１８章的内容基本全部覆盖:部分章节２０１３２０１４２０１５第一部分组织行为学组织激励１６５１２领导行为６１７５组织设计与组织文化１４６３第二部分人力资源管理战略人力资源管理５６１４人力资源规划８１３５人员甄选４６８绩效管理６７８薪酬管理１６５６培训与开发４６４劳动关系９９１１第三部分劳动力市场劳动力市场１５７１４工资与就业９人力资本投资理论８１６１６第四部分劳动与社会保险政策社会保险法律１２劳动合同管理与特殊用工９１０１０劳动争议调解仲裁６２４社会保险６６９法律责任与执法１例如,在２０１５年的新版教材对增加的第四章的国际人力资源管理㊁第七章的绩效管理评价与绩效管理工具㊁第八章的股权激励㊁第十二章工资就业㊁第十五章的劳动合同管理都有不同程度的出题比例.３ 近几年考试更注重细节４ 近几年考试综合性增强二㊁中级人力各题型出题规律(一)计算题相关从历年考试的情况看,中级人力的计算题比较集中,主要是出现在马尔科夫法和劳动力参与率㊁劳动力供给弹性㊁劳动力自身需求弹性以及失业率的计算.(二)案例题相关从历年考试来看,中级人力案例题总体出题很灵活,主要的出题形式集中于两种类型:第一种类型:只考察知识点内容.此类题目不需要看案例内容可直接判断出答案.第二种类型:考察对案例内容的理解.此类题目需要在阅读完题目后,带着问题看案例内容,确定答案的范围,再根据选项进行判断选择.三㊁«人力资源管理专业知识与实务(中级)»高频考点归纳第一部分㊀组织行为学第一章㊀组织激励１ 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,如对食物㊁水㊁空气等的物质需要,及对归属㊁爱等的社会需要.２ 动机:人们从事某种活动㊁为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要.动机有三个要素:①决定人行为的方向;②努力的水平;③坚持的水平.３ 动机分为内源性动机(又称内在动机,员工看重工作本身,如寻求挑战性的工作)和外源性动机(又称外在动机,员工看重工资㊁奖金㊁表扬及社会地位等).４ 激励的类型:①从激励内容角度分类:物质激励和精神激励.②从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励.从激励对象的角度分类:他人激励人力资源管理专业知识与实务(中级)和自我激励.５ 马斯洛需要层次理论:人的需要从低到高依次包括生理需要㊁安全需要㊁归属和爱的需要㊁尊重的需要㊁自我实现的需要.前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素.这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要.６ 双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出.又称为 激励 保健因素理论 .激励因素:成就感㊁别人的认可㊁工作本身㊁责任和晋升等因素.保健因素:组织政策㊁监督方式㊁人际关系㊁工作环境和工资等因素.提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工;要想激励员工,必须重视员工的成就感㊁认同感㊁责任感以及个人成长等.７ 奥尔德佛提出E R G理论,认为人有三种核心需要:生存需要㊁关系需要㊁成长需要.E R G理论认为,各种需要可以同时具有激励作用,如果较高层次的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的欲望就会加强.８ 美国心理学家戴维 麦克里兰提出三重需要理论.①成就需要:指个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望.成就需要高的人有三个特点:一是选择适度的风险;二是有较强的责任感;三是喜欢能够得到及时的反馈.大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就需要.②权力需要:指促使别人顺从自己意志的欲望.权力需要高的人喜欢支配㊁影响别人,喜欢对人 发号施令 ,十分重视争取地位和影响力.高权力需要是高管理效能的一个条件,甚至是必要的条件.杰出的经理们往往都有较高的权力欲望.③亲和需要:指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望.亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢,他们追求友谊和合作.出色的经理的亲和需要相对较弱.９ 出色经理人的成就需要㊁权力需要和亲和需要的特点是:成就需要较低㊁权力需要较高㊁亲和需要较低.１０ 亚 当斯的公平理论认为,人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断.比较方法包括纵向比较(组织内自我比较和组织外自我比较)和横向比较(包括组织内他比和组织外他比).②改变对照者的投入和产出;③改变对投入或产出的知觉;④改变参照对象;⑤辞职.１２ 弗罗姆的期望理论认为,人们之所以采取某种行动,如努力工作,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果,并且这种结果可以带来他认为重要的报酬.效价ˑ期望ˑ工具性＝动机.效价ˑ期望ˑ工具＝动机.１３ 期望理论的特色是,它强调情景性,认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机.１４ 期望模型中的三个因素可以有多种组合,产生最强动机的组合是高的正效价㊁高期望和高工具.１５ 强化理论认为,行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素,是一种行为主义的观点,强化理论忽视了人的内在心理状态.行为矫正是强化理论的应用.１６ 目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的㊁可行的而且能够客观衡量的目标.过程:自上而下 自下而上.１７ 目标管理的要素:目标具体化㊁参与决策㊁限期完成㊁绩效反馈.１８ 参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权.１９ 质量监督小组通常由８到１０位员工及１名督导员组成,小组成员定期集会讨论质量方面的难题,分析问题出现的原因,并提出解决方案,然后监督实施.质量监督小组是一种常见的参与管理的模式.２０ 绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施,通常采用的方式有计件工资㊁工作奖金㊁利润分成㊁按利分红等.绩效薪金制的实施必须以公平㊁量化的绩效评估体系为基础.绩效薪金制的优点在于可以减少管理者的工作量.２１ 斯坎伦计划的主张是:①组织应结合为一体,不可分崩离析;②员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的;③效率提高后所增加的获利,应与员工共同分享.２２ 斯坎伦计划有两项不可缺少的要素:一是设置一个委员会,二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法.斯肯伦计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖,以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度.人力资源管理专业知识与实务(中级)第二章㊀领导行为１ 领导指的是一种影响群体㊁影响他人以达成组织目标的能力.领导有两个基本的特点:①领导必须有影响力;②领导还必须具有指导和激励的作用.２ 特质理论:研究的重点放在了人格特质与能否成为领导的关系上.３ 传统的特质理论认为,领导者具有某些固有的特质,并且这些特质是与生俱来的.只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导.４ 特质理论的不足:①忽视了下属的需要;②没有指明各种特质之间的相对重要性;③忽视了情景因素;④没有区分原因和结果.５ 美国伯恩斯把领导分为两种类型:交易型和改变型.交易型领导:强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威和合法性,任务的明晰度㊁工作的标准和产出,他们很关注任务的完成以及员工的顺从,这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效.改变型领导:通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们,能够为组织制定明确的愿景,他们更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效.６ 罗伯特 豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了魅力型领导理论.魅力型领导者是指具有自信并且信任下属,对下属有高度的期望,有理想化的愿景,以及使用个性化风格的领导者.７ 能够促使魅力归因的领导特质包括自信㊁印象管理技能㊁社会敏感性和共情等.８ 路径 目标理论是由罗伯特 豪斯提出的,该理论采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路,并同激励的期望理论相结合.该理论认为领导的激励作用在于:一是使绩效的实现与员工需要的满足相结合;二是为实现有效的工作绩效提供必须的辅导㊁指导㊁支持和奖励.９ 豪斯确定了四种领导行为:①指导式领导:让员工明确别人对他的期望㊁成功绩效的标准和工作程序;②支持型领导:努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求;③参与式领导:主动征求并采纳下属的意见;④成就取向式领导:设定挑战性目标㊁鼓励下属实现自己的最佳水平.１０ 费德勒的权变理论认为,团队绩效的高低取决于领导者与情境因素之间是否搭配.费德勒将领导方式区分为工作取向和人际取向两类.如果一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘,说明他乐于和同事形成良好的人际关系,属于人际取向型;反之,则认为该领导者主要关心生产,属于工作取向型.１１ 费德勒认为,情景因素可以分为三个维度:①领导与下属的关系;②工作结构;③职权.１２ 乔治 格雷恩及其同事提出领导 成员交换理论,简称L M X理论.领导 成员交换理论认为,团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期,就把下属分出 圈里人 和 圈外人 的类别.１３ 道格拉斯 麦克格雷格的X理论代表了传统权威的管理风格,Y理论代表了启发式㊁人性化的管理风格.１４ 勒温的民主与专制模式:最初研究儿童攻击性行为模式,每个俱乐部有三种领导类型:独裁㊁民主㊁放任型.不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应.１５ 斯道格迪尔的研究:人格和情景都是决定领导的因素.１６ 俄亥俄模式:关心人和工作管理.许多研究发现,工作管理和关心人得分高的领导,比其他类型的领导更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度.１７ 密西根模式 两个描述领导行为的维度:员工取向和生产取向.员工取向的领导者关注人际关系,主动了解并积极满足员工需要(密西根模式支持此取向).生产取向的领导者强调工作技术和任务进度,关心工作目标的达成.１８ 赫塞和布兰查德发展出的生命周期理论认为,影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟度,即个体对自己行为负责任的能力与意愿.成熟度包括两个方面:①工作成熟度;②心理成熟度.１９ 赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合,得出四种领导风格:①指导式(高工作 低关系):领导规定工作任务㊁角色职责,指示员工做什么,如何做.②推销式(高工作 高关系):领导不仅表现出指导行为,而且富于支持行为.③参与式(低工作 高关系):领导与下属共同决策,领导提供便利条件和沟通.④授权式(低工作 低关系):领导提供较少的指导或支持,让下级自主决定.２０ 领导者的三种主要技能是技术技能㊁人际技能和概念技能.①技术技能:一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力.②人际技能:有效地与他人共事和建立团队合作的能力.③概念技能:按照模型㊁框架和广泛联系关系进行思考的能力.例如,长期计划就需要用到概念技能.在越高的管人力资源管理专业知识与实务(中级)理职位上,概念技能的作用也就越重要.概念技能处理的是观点㊁思想,而人际技能关心的是人,技术技能涉及的则是事.２１ 管理层级越高,工作中的技术技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大.２２ 西蒙的决策阶段:智力活动阶段ң设计活动阶段ң选择活动阶段.２３ 明茨伯格的决策阶段:确认阶段ң发展阶段ң选择阶段.２４ 经济理性模型.决策者在任何方面都是完全理性的,决策者具备以下特征:①从目标意义上分析,决策完全理性.②在完整和一致的偏好系统,使决策者在不同的备选方案中进行选择.③决策者可以知道所有备选方案.④对计算复杂性无限制,可以通过计算选择出最佳备选方案.⑤对于概率的计算不存在任何困难性.２５ 相对于理性模型而言,西蒙的有限理性模型更加接近现实.该模型认为:①在选择备选方案时,决策者试图使自己满意,或者寻找令人满意的结果.满意的标准可以是足够的利润㊁市场份额㊁价格等.②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型.③采用的是满意原则而非最大化原则.④可以用相对简单的经验启发式原则,或者商业窍门,以及一些习惯来进行决策.注:有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上,而非质的差异上.２６ 决策风格可以归纳为两个维度:价值取向与模糊耐受性.价值取向是指决策者关心的是任务和技术本身,还是人和社会的因素.模糊耐受性是指测量到的决策者需要的结构和控制的程度(低模糊耐受性),以及是否有能力在不确定的环境中工作(高模糊耐受性).２７ 两个维度上各有高低的区分,组合起来,可以得到四种不同的决策风格:①指导型:低模糊耐受性㊁倾向于关注任务和技术本身.②分析型:高模糊耐受性㊁很强的关注任务和技术取向.③概念型:高模糊耐受性㊁倾向于关注人和社会.④行为型:低模糊耐受性㊁倾向于关注人和社会.第三章㊀组织设计与组织文化１ 组织设计的基本内容包括:①组织结构设计.②保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计.２ 古典的组织设计理论是静态的,只对组织结构的设计进行研究;现代的组织设计理论是动态的,它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面.组织结构的本质是企业员工的分工协作关系;设计组织结构的目的是为体系.４ 组织结构又可称为权责结构,实际中通常以组织图或组织树的形式出现.其主要内容有:①职能结构:完成企业目标所需的各项业务工作,及其比例㊁关系.②层次结构:各管理层次的构成,又称组织的纵向结构.③部门结构:各管理部门的构成,又称组织的横向结构.④职权结构:各管理层次㊁部门在权利和责任方面的分工和相互关系.５ 组织结构的三要素:①复杂性.复杂性是指任务分工的层次㊁细致程度.②规范性.规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度.③集权度.集权度是指决策权的集中程度.６ 组织结构设计的主要参数:特征因素和权变因素.７ 进行职能分析和职能设计是组织设计过程中的首要工作;设计组织结构的框架是组织设计的主体工作.８ 行政层级式组织形式是德国学者马克斯 韦伯首先提出的.９ 行政层级模式的决定因素:①权力等级;②分工;③规章;④程序规范;⑤非个人因素;⑥技术能力.决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效,而不是其他非个人因素.１０ 行政层级形式的适用范围:复杂/静态环境.１１ 职能制(法约尔)的主要特点:①职能分工;②直线 参谋制;③管理权力高度集中.１２ 职能制的缺点:①狭隘的职能观念;②横向协调差;③适应性差;④企业领导负担重;⑤不利于培养具有全面素质㊁能够经营整个企业的管理人才.１３ 职能制的适用范围:简单/静态.职能制结构主要适用于中小型的㊁产品品种比较单一㊁生产技术发展变化较慢㊁外部环境比较稳定的企业.１４ 矩阵组织形式的特点:①一名员工有两位领导;②组织内部有两个层次的协调;③产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样.１５ 矩阵组织形式的优点:①有利于加强各职能部门之间的协作配合;②有利于顺利完成规划项目,提高企业的适应性;③有利于减轻高层管理人员的负担;④有利于职能部门与产品部门相互制约,保证企业整体目标的实现.矩阵组织形式的缺点:组织的稳定性较差;双重领导的存在,容人力资源管理专业知识与实务(中级)易产生责任不清㊁多头指挥的混乱现象;③机构相对臃肿,用人较多.１７ 矩阵组织形式的适用范围:复杂/动态.矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强㊁管理复杂的特点的企业.１８ 事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动,按产品或地区分别建立经营事业部,实行集中决策指导下的分散经营.每个事业部都是实现公司目标的基本经营单位.１９ 事业部制组织形式的优点:①有利于总公司的最高层摆脱具体管理事物,集中精力于战略决策和长远规划;②增强企业的活力;③有利于把联合化和专业化结合起来,提高生产效率.２０ 事业部制组织形式的缺点:①容易使各事业部只顾自身的利益,减弱整个公司的协调一致性;②公司和各个事业部的职能机构重复,会增加费用和管理成本.２１ 事业部制组织形式的适用范围:产品种类多且产品之间工艺差别大,或市场分布范围广且市场情况变化快㊁要求适应性强的大型联合企业或公司.２２ 团队结构形式:目前组织工作活动的最流行的方式.２３ 虚拟组织形式: 可以租用,何必拥有? 这是虚拟组织的实质.２４ 无边界组织形式.无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链,对管理幅度不加限制,取消各种职能部门,代之以授权的团队.２５ 组织文化是指控制组织内行为㊁工作态度㊁价值观以及关系设定的规范.简单地说,组织文化就是组织成员的共同价值观体系.它使组织独具特色,区别于其他组织.２６ 组织文化的功能:①导向作用;②规范作用;③凝聚作用;④激励作用;⑤创新作用;⑥辐射作用.２７ 组织文化的内容:创新与冒险㊁注重细节㊁结果导向㊁人际导向㊁团队导向㊁进取心㊁稳定性.２８ 组织文化结构的三个层次:①物质层;②制度层;③精神层.组织文化的物质层㊁制度层和精神层这三者是紧密相连的.物质层是组织文化的外在表现,是制度层和精神层的物质基础.制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设.精神层是形成物质层及制度层的思想基础,也是组织文化的核心和灵魂.组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准.人而准备的地方.提供大量的专业化培训.②俱乐部型:非常重视适应㊁忠诚感和承诺,培养通才.例如政府机构和军队等.③棒球队型:鼓励冒险和革新,重视创造发明.如会计㊁法律㊁软件开发等行业领域比较普遍.④堡垒型:着眼于公司的生存,工作安全保障不足.如大型零售店等.３０ 管理层次较少㊁组织结构趋于扁平的组织有利于上下级之间的沟通,较为灵活,开放,从而鼓励员工的自主决断.３１ 集权程度越高,越不利于在组织中形成民主㊁参与㊁开放㊁自主的文化.３２ 员工的多样化程度低㊁以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化,而反之,多样化程度高㊁以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值.３３ 组织变革的方法:①以人为中心的变革.人员的变革是最根本和最重要的变革.②以结构为中心的变革.这种分化与统合就是组织结构的变革,包括重新划分和合并新的部门,调整管理层次和管理幅度,任免负责人,明确责任和权力等.③以技术为中心的变革.④以系统为中心的变革.３４ 传统的组织发展方法可以概括为两种类型:①结构技术:是通过有计划地改革组织的结构,改变其复杂性㊁规范性和集权度的技术.②人文技术:是通过沟通㊁决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术,主要包括:敏感性训练㊁调查反馈㊁质量圈㊁团际发展等.３５ 一个好的团队具有四个方面的特征:规模小,能力互补,有共同的意愿㊁目标和工作方法,情愿共同承担责任.第二部分㊀人力资源管理第四章㊀战略人力资源管理１ 战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果.２ 审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:价值㊁稀缺性㊁不可模仿性㊁不可替代性.３ 战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式.是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织㊁实施和控制.人力资源管理专业知识与实务(中级)４ 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革.它的目的是:通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势.５ 目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:①管理层的价值观;②对待风险的态度;③员工技能的性质;④人力资源服务外包的可能性.６ 组织的总体战略有以下三种类型:(１)成长战略.组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略.①采用内部成长战略的组织关注市场开发㊁新产品或新服务的开发.②外部成长战略通常是通过购并竞争对手(横向整合),或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织(纵向整合),从而扩展资源或强化市场地位.(２)稳定战略或维持战略.采用这种战略的组织重要的是确定关键员工,并制订特殊的人才保留战略以留住他们.(３)转向或紧缩战略.采用这种战略的组织一般决定压缩或精简业务,力图增强基本能力.所以裁员常常是这一类组织的主要问题.７ 实施成本领先战略的组织力图提高效率㊁削减成本,将节省的资金用于吸引顾客.这种战略假设产品价格的小幅度变化会对顾客的需求产生重大影响,还假设,顾客对价格比对品牌更敏感.８ 实施差异化战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手.组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚.对于采用差异化战略的组织而言,产品设计或服务多样化的创造与创新是关键.因此,组织的人力资源管理重点是激励创新.９ 实施聚焦战略的组织认为,不同的细分市场有不同的需求,并极力去满足某一特定群体的需求.此时,关键性问题是确保员工清楚地了解,究竟是什么造成了这个特殊市场的独特性.培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素.１０ 战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报,从关注人力资源增值的角度考虑费用支出.１１ 人力资源管理者和部门的四种角色:战略伙伴㊁管理专家㊁员工激励者及变革推动者.１２ 职能职权是顾问性质的职权关系,即进行调查㊁研究并向直线职权提出建议.。
第一部分 经济学基础——第一章 市场需求、供给与均衡价格考情分析年份 单选题 多选题 合计2016年 2题2分 1题2分 4分 2015年 2题2分 1题2分 4分 2014年2题2分1题2分4分学习重点：1.需求的含义及其影响因素，需求函数、需求规律和需求曲线的含义和内容；2.市场供给的含义及其影响因素，供给规律和供给曲线的含义和内容；3.均衡价格的形成与变动，均衡价格模型的应用，最高限价、保护价格的含义和运行机制；4.各种弹性的含义、计算公式和类型，影响需求价格弹性的因素，需求价格弹性和总销售收入的关系，影响供给价格弹性的因素。
知识点一：市场需求 （一）需求的含义需求：在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。
1.需求的两个构成要素：2.市场需求：所有消费者需求的总和。
（二）影响需求的因素影响需求的因素 非价格因素消费者的偏好（同向） 消费者的个人收入（一般同向） 价格因素产品价格（反向）最重要的影响因素替代品的价格（同向）“苹果和梨” 互补品的价格（反向）“汽车和汽油” 预期（同向）【例题·单选题】（2015年）影响商品需求的最关键因素是（ ）。
A.商品价格 B.消费者收入 C.预期D.消费者偏好『正确答案』A 『答案解析』本题考查决定需求的基本因素。
价格是影响需求的最重要的因素。
【例题·多选题】关于决定需求的基本因素，以下表述正确的是（ ）。
A.价格和需求的变动呈反方向变化B.价格是影响需求的最重要的因素C.如果预期价格将下跌，许多消费者将提前购买D.互补商品中，一种商品价格上升，会引起另一种商品需求随之降低E.消费者的偏好支配着他在使用价值相同或接近的替代品之间的消费选择『正确答案』ABDE『答案解析』本题考查影响需求的基本因素。
如果预期价格将下跌，许多消费者将推迟购买，选项C说法有误。
【例题·单选题】消费者收入一般是指社会的人均收入，一般来说，消费者收入变动与需求的变动（）。
中级经济师人力资源管理讲义嘿，朋友！今天咱们来聊聊中级经济师人力资源管理这档子事儿。
您知道吗？人力资源管理就像一个大乐团的指挥家，得把各个音符协调得妥妥当当，才能奏出美妙的乐章。
那中级经济师里的人力资源管理呢，就是要让您学会怎么把这乐团指挥得更出彩！先来说说人力资源规划。
这就好比是给乐团定个演出计划，得算清楚需要多少种乐器，每种乐器要多少人，什么时候排练，什么时候演出。
要是规划不好，那可就乱套啦！比如说，公司突然业务猛增，需要大量招人，可您没提前规划，临时抱佛脚，能找到合适的人才吗？再讲讲招聘与配置。
这就像是为乐团挑选合适的乐手。
您得知道什么样的乐手适合什么样的乐器，还得看他们能不能和其他乐手配合默契。
找错了人，那整个乐团的演奏效果可就大打折扣了。
就像招了个技术不过关的员工，不仅干不好活，还可能影响团队氛围，您说这得多糟心？培训与开发也不能忽视。
这就好比是给乐手们不断提升技艺，让他们演奏得更出色。
您得根据员工的特点和需求，制定个性化的培训计划。
不然，员工技能跟不上，怎么能为公司创造价值呢？绩效管理呢，就像是给乐团的演奏打分。
您得制定合理的标准，公正地评价每个乐手的表现，奖励优秀的，激励有待进步的。
不然，乐手们哪有动力好好演奏？薪酬福利管理，这可是个重头戏。
就像给乐手们发工资和福利，得合理公平，让大家都满意。
发少了，乐手们没干劲；发多了，公司成本又受不了。
这尺度可得把握好。
劳动关系管理呢，就像是维护乐团内部的和谐氛围。
处理好员工之间的矛盾，遵守法律法规，让大家都能安心演奏。
总之，中级经济师人力资源管理这门学问，就像是一场精彩的演出，每个环节都不能掉链子。
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2018年经济师-人力资源管理精讲班讲义(可编辑)年经济师中级人力资源管理精讲班【精讲班次学习说明】精讲班是为学习打下坚实基础内容较细为便于大家勾画和记忆讲义中做出标记：重要考点以★标记重要词汇用双划线标记。
建议学习顺序听懂内容（对照教材或讲义）mdash及时做题（记录易错点）mdash回顾复习（朗读讲义、复习错题）。
第一部分组织行为学【本部分知识脉络】【本部分考情分析】年度单选题分值多选题分值案例题分值合计平均总分平均总分平均总分平均第一章组织激励【本章考点概览】【本章考情分析】年度单选题多选题案例分析题题分题分题分题分题分题分题分题分mdashmdash题分题分题分题分mdashmdashmdashmdash题分题分mdashmdash【本章考点详解】【考点】需要需要概念：需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
需要未被满足会驱动人采取行动来满足自己的需要。
【考点】动机动机概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机三要素（）决定人行为的方向即选择做出什么行为（）努力的水平即行为的努力程度（）坚持的水平即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为动机两分类★内源性动机（内在动机）人做某种行为是因为行为本身因为这种行为可以带来成就感或者个体认为这种行为是有价值的外源性动机（外在动机）人为了获得物质或社会报酬或为了避免惩罚而完成某种行为完成某种行为是为了行为的结果而不是行为本身员工更看重工作所带来的报偿。
举例：寻求挑战性工作获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
举例：工资、奖金、表扬、社会地位等。
【例题：单选题】下列()是动机的正确说法。
A两个要素：努力的水平即行为的努力程度坚持的水平即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为B两个要素：内在动机和外在动机C三个要素：内在动机、外在动机和努力水平D三个要素：决定人的行为的方向努力的水平坚持的水平【答案】D【解题思路】动机有三要素内在动机和外在动机是动机的分类ABC 错误。
中级经济师经济基础知识笔记（重点标识版）第一部分经济学基础一、市场需求、供给和均衡价格1、需求的含义：需求是在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。
需求的构成要素有两个：一是购买欲望；二是支付能力。
2、市场需求：在一定时间内、一定价格条件下和一定的市场上所有的消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。
市场需求是消费者需求的总和。
3、决定需求的基本因素和影响①消费者的偏好。
消费者偏好支配着他在使用价值相同或接近的替代品之间的消费选择。
②消费者的个人收入。
一般来说，消费者收入增加，将引起需求增加。
消费者收入变动将引起需求同方向变动。
③产品价格。
价格是影响需求的最重要的因素。
一般来说价格和需求的变动成反方向变化。
④替代品的价格。
替代品是指使用价值相近，可以相互替代来满足人们同一需要的商品，如煤气和电力。
一般来说，商品的需求与替代品的价格成同方向变化。
⑤互补品的价格。
互补品是指使用价值上必须互相补充才能满足人们某种需要的商品。
如：汽车和汽油、家用电器和电。
一般来说，商品的需求与互补品的价格成反方向变化。
⑥预期。
如果消费者预期价格要上涨，会刺激人们提前购买；如果预期价格将下跌，许多消费者会推迟购买。
⑦其他因素。
如商品的品种、质量、广告宣传、地理位置、季节、国家政策。
影响需求最关键的因素是该商品本身的价格4、需求函数、需求规律和需求曲线类别含义需求函数假定价格之外的其他各因素不变的情况下，需求函数表明某商品的消费者随价格的变化愿意购买的数量。
需求规律即价格与需求之间呈反方向变化的关系。
也有例外，如也有钻石价格与其需求成正方向变化，钻石价格越低、需求量越小。
需求曲线需求和价格关系的曲线（需求曲线是向右下方倾斜的曲线）横轴表示需求量（Q），纵轴表示价格（P），需求数量变动：假定其他因素不变，只考虑需求和价格的关系，需求量的变化是沿着既定的需求曲线进行的。
需求变动：由于消费者收入和消费者偏好等因素的变化引起需求的相应变化，这种变化表现为需求曲线的位移。
2018经济师人力资源管理专业知识与实务讲义(可编辑) 年中级经济师考试辅导人力资源管理专业知识与实务前言中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》交流年考试时间：月日下午科目：时间考试科目时长：mdash：《经济师基础知识》h：mdash：《专业知识与实务》h形式：客观题上机作答一、试卷概况试卷满分为分合格成绩为分。
单项选择题：（）共题每题分（）选项中只有个最符合题意。
【例题middot单选题】从投资的成本mdash收益角度分析组织适合做培训投资的条件是（）。
AC－S＞BBB－S＞CCS－B＞CDB＞C『参考答案』B（AtimesCtimesDtimes）『答案解析』只有B－S大于C时培训与开发才会提高组织的收益。
也只有这种情况下组织才会愿意支付员工的培训费。
多项选择题（）共题每题分（）备选项中有个或个以上符合题意至少有个错项。
①错选：本题不得分②少选：所选的每个选项得分。
【例题middot多选题】培训与开发决策时管理层易出现的决策误区有（）。
A人力资源投资回报难以量化容易拒绝培训B认为培训与开发成本高C培训与开发效果评估滞后不愿意投资D从投资角度看待培训与开发工作E从福利角度看待培训与开发工作『参考答案』ACE（错误：存在BDA：分AC：分ACE：分）『答案解析』管理层常见误区：投资回报难量化管理层容易反对培训与开发评估效果滞后多数组织把培训作为开支或福利缺乏投资理念。
案例分析题（）共题每题分由单选和多选组成。
（）错选本题不得分少选所选的每个选项得分。
二、考试特点全部为客观选择题按照章节排序分布覆盖考点全面重在理解重点突出有规律题目有所变化。
三、如何备考ldquo一颗心rdquo：信心比黄金还珍贵！ldquo两只手rdquo：（）教材。
万变不离其宗（）视频。
坚持找到乐趣ldquo三个工具rdquo：（）教材（）视频（）教辅资料（推荐正保ldquo梦想成真rdquo系列满意度）ldquo四种方法rdquo：（）理论联系实际（）理解透彻熟读成诵（）不脱离教材（）记录笔记。
第一章组织激励动机有三个因素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。
动机又分为内源性动机和外源性动机。
内源性动机的员工看重的是工作自己；外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。
激励从激励内容的角度能够分为物质激励和精神激励；从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励；从激励对象的角度能够分为他人激励和自我激励。
激励理论（1）需要层次理论（马斯洛）需要包含：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊敬的需要、自我实现的需要。
主要看法：人均有这五种需要，不过在不一样期间表现出来的各样需要的激烈程度不一样而已；未被知足的需假如行为的主要激励源；这五种需要层级愈来愈高，当下一层次的需要在相当程度上获取知足后，才会追求上一层次的需要；前三个需要为基本需要主要靠外面条件或因素；后两个位高级需要，主要靠内在因素。
在管理上的应用：管理者需要考虑员工不一样层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励举措；管理者需要考虑每个员工的特别需要；组织用于知足低层次需要的投入效益是递减的。
2）双因素理论（赫兹伯格）分为保健因素和激励因素。
激励因素是指成就感、他人的认可、工作自己、责任和荣膺等因素；保健因素是指组织政策、督查方式、人际关系、工作环境和薪资等因素。
具备这些因素只会让员工不产生不满情绪，但不可以起到激励作用。
双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要；双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要。
工作丰富化是双因素理论在管理上的应用。
（3）ERG理论（奥尔德佛）以为人有三种中心需要：生计需要、关系需要和成长需要。
ERG理论以为：各样需要能够同时拥有激励作用；奥尔德佛提出了“挫折-退化”的看法。
4）三重需要理论（麦克里兰）以为人有三种需要：成就需要、权益需要和亲和需要。
5）公正理论（亚当斯）人们不单关怀自己的绝对酬劳，并且还关怀自己和他人在工作和酬劳上的相对关系。
投入包含：员工以为他们带给或贡献给工作的全部丰富多彩的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创建力，以及工作绩效等。
（①物质需要②社会需要）,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
决定人行为的方向②努力的水平③坚持的水平。
①内源性动机（内在动机）②外源性动机（外在动机）,从而实现组织目标的过程。
（2）作用：正向激励；负向激励（3）对象：他人激励；自我激励1、√√√五层次人类需要（1）生理需要（2）安全需要（3）归属和爱的需要（4）尊重的需要（5）自我实现的需要2、观点（1）不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）层级越来越高,当下一层需要得到满足后,才会追求上一层需要。
（4）前三层：基本需要（满足靠外部条件）;后两层：高级需要（满足靠内在因素）3、√应用（1）考虑员工不同层次的需要,为每一层次设计相应的内在激励。
（2）考虑每个员工的特殊需要,不同人的需要不同。
（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4、局限性：五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
二、1、内容：满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。
一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。
激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资2、应用：让员工满意 防止员工不满意。
提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
三种核心需要：（1）生存需要（2）关系需要（3）成长需要可同时具有激励作用,高层需要不能得到满足,对低层需要的欲望就会加强。
四、1（,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。
√三个特点：①选择适度的风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈。
第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场第十二章工资与就业第十三章人力资本投资理论第十一章劳动力市场第十一章劳动力市场第一节劳动力市场概论第二节劳动力供给第三节劳动力需求第四节劳动力市场均衡与非均衡第一节劳动力市场概论一、劳动力市场的概念与特征二、劳动力市场的结构三、效率工资和晋升竞赛考点：劳动力市场的概念与特征(一)劳动力市场的基本概念1.劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场。
在市场经济条件下，劳动力市场是对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段，它通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将一个国家的劳动力有效地分配到不同的行业、职业、地区和企业之中的。
2.这种劳动力配置不仅满足了个人的需要，也满足了社会的需要。
3.劳动力市场有微观和宏观两个层面的含义。
①从宏观角度来说，劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系。
②从微观角度来看，劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。
【例题:单选题】劳动力市场以一定的()将劳动者分配到不同的职业之中的。
A.工资率B.劳动生产率C.受教育程度D.生产利润答案：A劳动力市场是对劳动力这种最为重要的生产型资源进行有效配置的根本手段。
它通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将一个国家的劳动力有效地分配到不同的行业、职业、地区和企业之中的。
【例题:单选题】在劳动力市场上，劳动力交易中转移的是()。
A．劳动力的所有权B．劳动力的使用权C．劳动力的供给者D．劳动力的需求者答案：B从微观的角度：劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让合约时所处的市场环境。
(二)劳动力市场的特征（七个特征）1. 劳动力市场的特殊性2. 劳动力市场的多样性3. 劳动力市场的不确定性4. 劳动力市场交易对象的难以衡量性5. 劳动力市场交易的延续性6. 劳动力市场交易条件的复杂性7.劳动力出售者地位的不利性1.劳动力市场的特殊性(商品特殊)劳动力不可能脱离劳动者独立存在，它与一般商品的买卖性质不同。
2018中级经济师-经济基础知识全套讲义(可编辑)第一章市场需求、供给与均衡价格【本章考情分析】年份单选题多选题合计年题分题分分年题分题分分年题分题分分年题分题分分年题分题分分年题分题分分【本章考点概览】【本章考点详解】【考点一】需求及市场需求关于需求及市场需求的有关知识点如表所示。
表需求及市场需求含义考试重点需求在一定时间内和一定价格条件下消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量需求的构成要素：购买欲望（愿意）支付能力（能够）市场需求在一定时间内、一定价格条件下和一定的市场上所有的消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量市场需求是消费者需求的总和【考点小贴士】需求的构成要素记忆方法：我想我能通过中级经济师考试。
想mdashmdash购买欲望能mdashmdash支付能力我mdashmdash买方（主要指消费者）【经典例题】【真题：年多选题】需求的构成要素有（）。
A．消费者偏好B．商品价格C．生产者预期D．消费者有支付能力E．消费者有购买欲望【答案】DE【解题思路】本题根据ldquo我想我能rdquo找关键字即可选择出E选项mdashmdash 消费者购买欲望和D选项mdashmdash消费者支付能力。
本题注意需求的构成要素只有两个ldquo想能rdquo对于影响ldquo想rdquo的因素和影响ldquo能rdquo的因素均不选。
【考点二】影响需求的基本因素（一）影响需求的主要因素影响需求变动的主要因素如图所示。
【解释】替代品的价格。
替代品是指使用价值相近可以相互替代来满足人们同一需要的商品如煤气和电力波音飞机和空客飞机等。
一般来说商品的需求与替代品的价格成同方向变化具体分析如图所示。
【解释】互补品的价格。
互补品是指使用价值上必须互相补充才能满足人们某种需要的商品如汽车和汽油。
一般来说商品的需求与互补品的价格成反方向变化具体分析如图所示。
【考点小贴士】关于替代品价格和互补品价格对商品需求的影响是非常重要的考点但考生不能死记硬背结论否则极易混淆。
人力资源管理（中级）精讲班讲义第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励第二节激励理论第三节激励理论在实践中的应用第一节需要、动机与激励一、需要与动机二、激励激励对于组织经营至关重要。
“管理的深处是激励”，激励起每一个员工的工作动机，是组织管理工作者所从事的重要工作之一。
考点：需要与动机(一)需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，如对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
(需要——压力——动机——行动)(二)动机1.动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
2.动机有三个要素:决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;努力的水平，即行为的努力程度;坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
3.动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。
【例题:单选题】外源性动机强的员工看重的是()。
A．工作的挑战性B．工作带来的社会地位C．工作带来的成就感D．对组织的贡献答案：B外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
【例题:单选题】关于动机的说法，错误的是()。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金答案：D出于内源性动机的员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
【例题：单选题】关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。
A．内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感B．外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬C．追求高社会地位属于内源性动机D．谋求多拿奖金属于外源性动机答案：C出于内源性动机的员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
第十二章工资与就业第一节工资水平与工资差别第二节就业与失业第一节工资水平与工资差别一、工资水平二、工资差别三、工资性报酬差别与劳动力市场歧视考点：工资水平(一)货币工资与实际工资1.货币工资又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。
2.实际工资则是指货币工资所能购买到的商品和服务量。
它可用来说明货币工资的购买能力。
3.实际工资不过是经过某种价格调整之后的货币工资。
实际工资=货币工资/物价指数物价指数一般用消费品价格指数来表示。
现实中，货币工资水平总是高于实际工资水平。
4.对实际工资的研究在理论上和实践上都具有重要的意义。
①区分货币工资和实际工资有利于我们把握真正的工资水平。
物价水平变化越大，货币工资和实际工资之间的差别越大。
有可能会出现货币工资水平上升而实际工资水平反而下降的情况。
②劳动者的劳动供给决策是根据实际工资的变动做出的。
企业所面临的劳动力供给是随实际工资水平的波动而变动的，而不是随货币工资水平的波动而变动的，市场上很可能会出现货币工资水平上升不一定能带来劳动力供给增加，而货币工资水平的下降也并不-定能抑制劳动力供给增加的现象。
因此，企业在制定自己的工资政策、确定企业工资水平时，必须要对实际工资水平有正确的了解。
政府在制定其宏观经济政策时，也不能停留在对货币工资的掌握上，更重要的是要了解市场实际工资水平。
【例题：单选题】关于工资的说法，正确的是（）A.实际工资又称为名义工资B.物价指数越高，相同货币工资所代表的实际工资水平越低C.货币工资和实际工资之间没有必要的联系D.货币工资水平上升则实际工资水平一定上升答案：B货币工资又称为名义工资；物价指数越高，相同货币工资所代表的实际工资水平越低；实际工资是经过某种价格调整之后的货币工资；货币工资和实际工资受物价指数影响。
【例题：单选题】货币工资和实际工资的差别取决于( )。
A.工资购买力B.宏观经济政策C.工资率D.物价水平答案：D实际工资=货币工资/ 物价指数。
