大型企业招聘方式比较表
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招聘渠道收到简历总数有效简历数量(通知应聘人数)本渠道有效简历占比本科以上学历数量占比(有效简历中比例)高级/重点人才数量占比(有效简历中比例)实际录用人数录用人数占比(有效简历中比例)面试平均分值(人才综合素质情况)完成招聘任务所需周期(周)招聘费用总成本(元)单位合格简历成本(元)单位合格录用者成本(元)招聘渠道比较分析图表说明:此图表主要用于比较分析不同招聘渠道投入及回报情况,具体对比评估项目包括:收到的简历总量、合格简历数量及其成本、合格应聘者数量及成本、总体人才素质水平、招聘周期、招聘成本费用等。
(表格中含自动计算公式,颜色标注部分无需录入数据,图表为自动生成)人力资源管理实用工具——招聘选拔与配置——招聘渠道评估0.00%10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计本渠道有效简历占比0.00%10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 招聘渠道1招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5 合计录用人数占比(有效简历中比例)657075 80 85 90 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计面试平均分值(人才综合素质情况)0.00100.00200.00 300.00 400.00 500.00 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计 单位合格简历成本(元)招聘渠道11585635.44%4580.36%58.93%1628.57%781220000357.141250.00招聘渠道22686925.75%5681.16%913.04%1521.74%751530000434.782000.00招聘渠道31204840.00%4083.33%3 6.25%1429.17%861215000312.501071.43招聘渠道43206219.38%5080.65%4 6.45%914.52%74924000387.102666.67招聘渠道5983535.71%2982.86%2 5.71%1131.43%82612000342.861090.91合计96427028.01%22081.48%238.52%6524.07%7910.8101000374.071553.85版权所有:北京未名潮管理顾问有限公司。
工厂招人渠道有哪些
工厂是生产制造产品的地方,而招人渠道则是工厂寻找新员工的途径。
工厂在招人的过程中,需要选择合适的渠道来吸引优秀的人才加入。
以下是一些常见的工厂招人渠道:
1. 网络招聘平台
网络招聘平台是目前最常用的一种招聘渠道。
工厂可以通过各种招聘网站发布招聘信息,吸引求职者投递简历。
这样的平台包括智联招聘、前程无忧等,工厂可以根据自己的需要选择合适的平台。
2. 校园招聘
校园招聘是一种直接在高校招聘毕业生的方式。
工厂可以与各大院校合作,参加校园招聘会或举办专场招聘活动,吸引应届毕业生加入工厂。
3. 内部推荐
内部推荐是指员工推荐自己的亲朋好友或熟人来工厂工作。
这种方式可以节省招聘成本,同时也可以更好地调动员工参与到招聘工作中。
4. 人才市场
人才市场是一个集中展示人才资源的地方,工厂可以在人才市场展示自己的招聘需求,吸引各类求职者前来应聘。
5. 人才中介机构
人才中介机构是一个专业的人才服务平台,工厂可以委托人才中介机构代为招聘,帮助工厂筛选合适的人才。
工厂可以根据自身的实际情况和需求选择适合的招人渠道,吸引到符合岗位要求的优秀人才加入工厂,提升生产效率和企业竞争力。
员工招聘录用表单一、企业员工招聘申请单二、企业招聘工作计划表三、企业招聘工作时间进度表四、企业招聘方式比较表五、企业应聘人员基本情况登记表(A)六、企业应聘人员基本情况登记表(B)七、企业应聘人员甄选表八、企业招聘面谈表九、企业应聘人员面试评价表(A)十、企业应聘人员面试评价表(B)十一、企业招聘面试方式比较表十二、企业应聘人员面试通知单十三、企业应聘人员面试记录表十四、企业内部人员求职申请表十五、企业应聘人员录用通知单十六、企业员工试用期工作考核表十七、企业试用员工考核登记表十八、企业员工试用通知单十九、企业员工工作岗位申请表二十、企业员工转正考核自评表二十一、企业员工录用登记表二十二、企业员工录用承诺保证书二十三、企业新员工担保书二十四、企业人员数量增减申请书企业员工招聘申请单填表人:审核人:人力资源部经理:总经理:填表说明:此表作为用人部门向人力资源部提出招聘人员的申请,由用人部门填写后,交到人力资源部门汇总。
由人力资源部门统一组织招聘。
填写时每一岗位,填写一张表。
企业招聘工作计划表填表说明:此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划,由人力资源部门填写,通知相关单位。
企业招聘工作时间进度表单位名称:填表日期:年月日填表人:审核人:总经理:填表说明:此表用于人力资源部门在进行招聘工作时,安排招聘工作的进度。
此表在招聘工作进行前两天由招聘小组负责人填定完毕,并提前发到招聘相关部门和人员手中。
企业招聘方式比较表单位名称:填表日期:年月日填表人:审核人:填表说明:此表用于人力资源管理部门确定招聘方式时,征询各部门意见、向决策部门建议或呈报领导批准之用。
企业应聘人员基本情况登记表(A)填表说明:1、此表由被录用的员工自行填写,填写时要如实填写,填写人对真实性自行负责。
2、学历一栏只填写学校教育经历,不包括名类培训经历。
3、如果纸张不够用,可另附纸张填写。
此表在人力资源部存档。
企业应聘人员基本情况登记表(B)填表说明:此表用于应聘人员在初步达成应聘意向时,由应聘人员自行填写,以便用人单位挑选。
招聘方法有哪些在当今竞争激烈的职场环境中,招聘成为了每个企业都需要面对的重要问题。
招聘方法的选择直接关系到企业的人才储备和发展前景。
那么,针对不同的岗位和需求,我们应该如何选择合适的招聘方法呢?以下将从多个角度进行分析和探讨。
首先,对于大型企业而言,招聘网站是一个非常重要的招聘渠道。
通过在知名招聘网站发布招聘信息,可以吸引到大量求职者,其中不乏优秀人才。
而对于小型企业来说,可以选择一些专业性较强的招聘网站,以便更加精准地吸引到符合企业需求的人才。
其次,招聘会是另一个常见的招聘方式。
企业可以通过举办或参加招聘会的方式,与大量求职者进行面对面的交流和沟通。
这种方式不仅可以让企业更好地了解求职者的能力和特点,也可以给求职者留下更加深刻的印象。
同时,招聘会还可以帮助企业更好地宣传企业形象,提高企业的知名度和吸引力。
此外,员工推荐也是一种常见的招聘方式。
通过员工的推荐,企业可以更快速地找到合适的人才,同时也可以提高新员工的融入感和忠诚度。
而且,通过员工推荐,企业还可以更好地了解求职者的背景和能力,降低用人风险。
除了以上几种方式,社交媒体也成为了现代招聘的新趋势。
企业可以通过在社交媒体平台发布招聘信息,吸引更多年轻人的关注和应聘。
通过社交媒体,企业可以更加直观地展示企业文化和团队氛围,吸引更多优秀的人才加入。
最后,专业的招聘机构也是企业招聘的重要选择。
招聘机构通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验,可以帮助企业更快速地找到合适的人才。
同时,招聘机构还可以为企业提供全方位的招聘服务,大大减轻企业的招聘压力。
总的来说,招聘方法的选择需要根据企业的实际情况和需求来进行灵活的调整。
不同的招聘方法各有优劣,企业需要根据自身情况进行合理的选择和组合,以便更好地吸引到优秀的人才,为企业的发展提供有力支持。
希望以上内容可以帮助您更好地了解招聘方法的选择和应用。
企业招聘渠道有哪些企业招聘渠道有哪些一、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策。
研究结果表明,履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种方法用于人员测评的优点是较为客观,而且低成本,但也存在几方面的问题,比如:履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的,除了统计数字外,缺乏合乎逻辑的解释原理。
二、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行施测,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
三、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的.原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。
(一) 标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。
通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类:1、智力测验2、能力倾向测验3、人格测验4、其它心理素质测验,如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。
简述企业可采用的招聘方式在企业人才招聘中,采用合适的方式是重要的。
以下是企业可采用的主要招聘方式:
1. 线上招聘:这是目前最常采用的招聘方式。
企业可以在常见的招聘网站,社交媒体等平台上发布招聘信息。
线上招聘的优点是能够快速找到符合条件的求职者,并轻松筛选不合适的应聘者。
2. 校园招聘:针对应届毕业生进行的人才招聘,在大学或中学校园内开展。
校园招聘的优点在于可以方便地接触和了解未来的核心人才,及时抓住人才,招揽优秀人才。
3. 内部招聘:企业优先从现有员工中挑选合适的人才填补职位。
优点在于加强了公司内部人员的协作和联系。
4. 职业介绍所:可向人员服务机构支付费用,以寻找工作,应聘机会或人才。
职业介绍所的优点是提供更加集中和有效的求职条件和机会,帮助企业更方快捷地找到符合条件的人才。
5. 外部推荐:企业借助社交圈、推广人员等途径查找符合职位要求的人才。
外部推荐的优点是,可以快速找到符合条件的求职者,同时此推荐方式可以节省招聘成本。
总之,企业选择人才招聘方式时,需要兼顾速度和精度、成本、效果等多方面的因素,为企业的发展寻找最适合的人才。
而且,企业
还需综合考虑与人员各方面的因素,包括能力、态度、行为等。
招聘符合职位要求且符合企业发展方向的最佳人才,是企业成功的关键。
招聘渠道计划由于公司规模不断扩大,部分岗位出现人员缺口,为了保证公司正常有序的运营,现根据各部门填写的《招聘需求申报表》,主要包括校园、员工推荐、网络招聘.一、招聘渠道:1、校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道,企业到学校张贴海报,进行宣讲会,吸引即将毕业的学生前来应聘,对于部分优秀的学生,可以由学校推荐,对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后,企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强,干劲充足。
但是这些学生没有实际工作经验,需要进行一定的培训才能真正开始工作,且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚,工作的流动性也可能较大.可选取长沙多数的学校一起参加招聘,时间定在5月5—6月5日。
2、员工推荐企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位,这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。
介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍,节省了企业对应聘者进行真实性的考察,同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况,从而做出理性选择.已经有许多企业采用这种招聘方式,如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段,如果应聘者被录取,介绍人将会得到一定的奖金。
但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力,在公司重要岗位安排自己的亲信,形成小团体,这会影响的公司正常的组织架构和运作。
员工推荐的招聘时间是6月12—7月12日。
3、网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
企业通常可以通过两种方式进行网络招聘,一是在企业自身网站上发布招聘信息,搭建招聘系统,二是与专业招聘网站合作,如中华英才网,前程无忧,智联招聘等,通过这些网站发布招聘信息,利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制,受众人数大,覆盖面广,而且时效较长,可以在较短时间内获取大量应聘者信息,但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息,因此网络招聘对简历筛选的要求比较高.网络招聘的时间定在7月15—8月15日。
不同企业招聘方式大PK企业组织类似于生命有机体,需要通过“吐故纳新”和“去芜存菁”,与外部进行持续的物质和能量交换,以保持自身的活力并提高素质。
招聘新员工作为企业增加人力资源总量、改善人力资源结构的主要方式被广泛采用,那么如何在多种招聘方式中选取最佳的方案呢?当前,企业招募新员工可采用的方式大致有以下几种,到大专院校、中专、职校录用应届毕业生,利用各类媒体刊登招聘启事,委托就业中介机构物色人才,或是直接到人才招聘市场上设摊招聘。
应届毕业生的优势在于经历单纯、理论基础好、可塑性强,不足之处是缺乏实际工作经验,上岗后需要一定时间的适应期。
通过媒体发布招聘广告,有广泛的受众群,一般会收到大量的应聘资料,也能起到宣传企业的效果,但是需对求职者信息的真实性作出甄别,会耗费大量的人力物力,费用也较高。
参加人才招聘市场组织的招聘会,则往往受到招聘会本身宣传力度和高级人才心态的局限,应聘对象的数量和质量难以保证。
委托中介机构物色人才,虽然需要支付一笔不菲的佣金,但是被推荐的候选人一般都经过人才公司的筛选,有些甚至就是根据企业的要求有针对性地猎取而来的,因此招聘成功率较高,上岗效果也较好,一些规范化的人才公司还能提供后续服务,使招聘企业感到放心。
几种招聘方式各有优缺点,招聘企业只有根据招聘岗位的具体情况,选择适合自己的招聘方式,才能少花钱、多办事、办好事。
如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发,则录用大中专毕业生是较好的选择;如果企业希望能够得到的是具备相当工作经历的中下级职员,并且储存一批相关行业和专业的人员资料以备日后之需,媒体广告无疑是首选对象;招聘会与媒体招聘广告的适用范围大同小异,不过,现场与应聘者的直接交流可以为招聘负责人员提供不少有价值的信息。
如果企业需要的是中高层管理人员,委托猎头公司招聘具有其他招聘方式无可比拟的优势。
首先,企业的这些岗位一般都有现职人员,在没有物色到更佳的替换对象前,调整决定尚掌握在企业领导层面,不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘,影响现职人员的工作积极性;其次,能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主,薪水、地位相当有保障,不会轻易“跳槽”,即便有换单位的意向,也较倾向于暗箱操作,不愿在去向未定之前闹得满城风雨,领导、同事都知道,他们投寄应聘材料和参加招聘会的可能性不大;第三,专业化的中介公司一般都有固定的猎取渠道和丰富的操作经验,能够在雇佣双方间进行有效的沟通,扮演一个称职的“红娘”角色。
招聘可以根据不同的维度进行分类,以下是几种常见的分类方式:
1.根据招聘对象分类:
•社会招聘:主要面向已经有工作经验的人群进行招聘,这种招聘方式在企业中非常常见。
•校园招聘:主要针对即将毕业的大学生进行的招聘,通常在每年的毕业季进行。
•内部招聘:企业内部的岗位空缺,通过内部晋升、竞聘、轮岗等方式进行填补。
这种方式有利于激励员工,增强员工的归属感和忠诚度。
1.根据招聘方式分类:
•网络招聘:企业通过互联网平台发布招聘信息,收集应聘者信息,进行初步筛选和面试等流程。
这种方式具有覆盖面广、成本低、效率高等优点。
•猎头招聘:企业委托猎头公司寻找高端人才,这种方式适用于对人才要求较高的岗位。
•现场招聘:企业在人才市场、招聘会等场所进行现场招聘,可以直观地展示企业形象和实力,吸引更多优秀人才。
1.根据招聘岗位分类:
•基层招聘:主要针对基层岗位的招聘,如生产工人、销售人员等。
•中层招聘:主要针对中层管理岗位的招聘,如部门经理、主管等。
•高层招聘:主要针对高层管理岗位的招聘,如总经理、副总经理等。
此外,还有一些其他的招聘分类方式,如根据招聘周期分类(长期招聘、短期招聘)、根据招聘地域分类(本地招聘、异地招聘)等。
企业可以根据自身的需求和实际情况选择合适的招聘方式。
甄选面谈时常见的缺失●偏离主题●角色互换●封闭式的问话●面谈者本身不当的情绪反应●过度渲染工作以吸引应征者●面谈变质询●不当的处理应征者的情绪●轻易给予薪酬/福利承诺●不做面谈记录●匆忙结束面谈●重视与工作无关的因素,询问与工作无关的问题●偏见●过于重视对应征者不利的资料●自己谈得太多●受对方容貌或非语言行为左右●缺乏和谐的面谈气氛●疏于准备,不了解工作内容●受压力下的雇佣●任用资格过高者,而不是选择最合适的人选●强求面试准备一、列出岗位所需要的知识、背景、经验、技能及工作态度、动机等要素。
(8—15项)二、要素含义具体化。
三、设计25—30个针对性很强的问题.在实际面试中从中挑选出10个最佳问题.行为型问题和测试型问题行为型问题:问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么测试型问题:问出应聘者在某某情况下会怎么做好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成的選才的原則挑選最適合的人,而不是最優秀的人挑選最適合的人,而不是選薪水要求最低的人挑選最適合的人,而不是選最想要這個工作的人挑選最適合的人,不要選薪水要求很高的人挑選具有團隊精神的人,而不是單打獨鬥的明星挑選敬業的人,而不是常換工作的過客種瓜得瓜、種豆得豆聽取人力資源部門專業上的意見面試常犯的錯誤•高階低就、低階高就•先入為主•尋找應徵者負面的因素•狗急跳牆,濫竽充數•「下一個會更好」的心態•只注意應徵者外表與言行•面談者話多但不切題•面談行程太緊湊面试常见问题•你對應徵的工作有哪些認識?•為何離開上一家公司?•描述你曾經負責而讓你的上司覺得很滿意的工作•你在之前的職務上有沒有碰到哪些問題?你如何解決?如何預防這些問題再度產生?•喜歡或不喜歡過去工作環境與同事?為什麼?•前任主管的優缺點•這個工作上可能遇到些問題(舉例),你如何解決?•你會如何勝任這項新工作?•你認為你到目前為止最大的成就感是什麼?•你遭受過嚴重的失敗或是挫折是什麼?你如何處理?從中學到什麼?企业招聘人才七种途径的优缺点分析作者:佚名来源:网络发布时间:2008-03-19随着竞争的加剧,企业一方面为了提升自身的竞争能力,一方面面对自身销售人员因为各种原因流失率据高不下的问题,对于销售人员的需求已经到了如饥似渴的地步.招聘对于每个企业来说都是家常便饭,也是企业的老板们最为关心的一件事。
招聘的十种方式一、校园定向招聘:一般而言,校园招聘的计划性比较强,招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
因此,进入校园招聘的通常是大中型企业,他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”,主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才提供人才库,为建立良好的校企合作关系奠定基础,而且校园招聘的费用低廉,对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高,流失率较高,需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
所以,这类潜在的人才进入企业后,通常要接受比较完整的培训,再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
通过这样一个过程,那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
二、媒体广告招聘:当前,媒体广告主要有专业的人才招聘报纸,如《前程无忧》,各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。
由于报纸仍然是普通大众,包括求职者了解信息的重要平台,所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广,目标受众接受的概率非常高,不仅可以提升企业在当地的知名度,而且可以有效宣传公司的业务,有一举多得之功效。
但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者,增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度,延长招聘的周期,另外该渠道的费用比较高,特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
通常,公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。
三、现场招聘会:这是传统的人才招聘方式,费用适中。
HR们不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试),而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量和质量。
现场招聘通常会与媒体广告同步推出,并且有一定的时效性。
其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响,求职者的数量和质量难以有效保证。
招聘的方法有哪些在当今竞争激烈的人才市场中,企业招聘人才是一项至关重要的工作。
而如何有效地进行招聘,是每个企业都需要认真思考和努力实践的问题。
下面将介绍一些常见的招聘方法,希望能够对您有所帮助。
首先,最常见的招聘方法之一是发布招聘广告。
企业可以通过各种途径发布招聘广告,包括在招聘网站上发布、在社交媒体平台上发布、在校园招聘会上宣传等。
发布招聘广告可以让更多的求职者了解到企业的招聘信息,从而增加招聘的曝光度和机会。
其次,企业还可以通过员工推荐的方式进行招聘。
员工推荐是一种相对低成本、高效率的招聘方式。
通过员工的社交圈和人脉关系,可以更快速地找到合适的人选。
而且员工推荐的候选人通常也更容易融入企业文化,减少了适应期和培训成本。
除此之外,企业还可以利用校园招聘的方式寻找人才。
校园招聘是一种重要的人才引进途径,通过参加校园招聘会、举办校园宣讲会等方式,可以吸引到大量的应届毕业生和在校学生,为企业注入新鲜血液,同时也为毕业生提供了就业机会。
此外,企业还可以通过猎头服务来寻找高端人才。
猎头公司通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘团队,能够帮助企业快速找到符合要求的高端人才,节省企业招聘的时间和精力。
最后,企业还可以通过组织招聘面试来筛选人才。
面试是招聘过程中必不可少的环节,通过面试可以更全面地了解候选人的能力、性格和工作态度,从而为企业招聘合适的人才提供重要参考。
总的来说,招聘是一项复杂而又重要的工作,企业需要结合自身实际情况,采用多种招聘方法,以期找到最适合企业的人才。
希望以上介绍的招聘方法能够对您有所启发,祝您招聘顺利,人才济济!。
公开招聘职位发布渠道随着经济的不断发展和企业的壮大,越来越多的企业需要通过招聘来寻找合适的人才。
而公开招聘的职位发布渠道则成为了企业招聘的重要环节。
本文将探讨一些常见的公开招聘职位发布渠道,并分析它们的优缺点。
一、线上渠道1. 招聘网站招聘网站是目前最常用的公开招聘职位发布渠道之一。
常见的招聘网站包括智联招聘、前程无忧、猎聘网等。
企业可以通过这些网站发布招聘信息,求职者可以方便地浏览和应聘。
招聘网站的优点在于信息的即时性和广泛性,可以快速地传达招聘需求,并且求职者也可以随时搜索到合适的职位。
然而,由于招聘网站的流量巨大,企业发布的职位也容易被淹没在众多信息中。
2. 社交媒体随着社交媒体的普及和发展,许多企业开始将招聘信息发布在社交媒体平台上,如微信公众号、微博、LinkedIn等。
这样做的好处是可以更好地与求职者互动,并利用社交媒体的传播力量增加招聘信息的曝光度。
此外,通过社交媒体还可以通过分享和转发的方式扩大招聘信息的影响范围。
然而,社交媒体平台上的信息瞬息万变,招聘信息也容易被快速淹没或者被用户忽视。
二、线下渠道1. 招聘会招聘会是一种线下的招聘职位发布渠道,通常由学校、政府机构或行业协会组织举办。
企业可以通过参加招聘会的方式发布职位并与求职者进行面对面的接触。
招聘会的优点在于可以直接了解求职者的能力和素质,并进行现场面试,有助于企业更好地筛选合适的人选。
然而,招聘会的时间和地点有限,不适用于所有地区和所有行业,而且企业的招聘信息往往需要在招聘会现场进行筛选和比对,工作量较大。
2. 报纸和杂志虽然在互联网时代,报纸和杂志的影响力有所下降,但仍有一部分求职者会通过报纸和杂志寻找工作机会。
因此,一些企业仍然会选择在报纸和杂志上发布招聘信息。
报纸和杂志的优点在于针对性强,可以针对特定的读者群体进行招聘,而且信息发布后可以长时间保存。
然而,报纸和杂志的局限性在于信息更新较慢,覆盖面相对较小,不适合发布需要即时反馈的招聘信息。
大型企业招聘方式比较表
单位名称填表日期年月日
优点
缺点
确定的招聘方式
广告招聘
信息量大,影响广;
能吸引较多应聘者;
可以减少应聘的盲目性;
优秀的招聘广告对企业形象宣传有好处
广告费用昂贵;
保留时间短;
应聘者数量多造成招聘费用增加
人员招聘
双方在招聘前就有所了解;
简化招聘程序,减少招聘费用;适合关键岗位的招聘人情广泛存在会影响招聘的公正性;
易在企业内部形成裙带关系
内部晋升选拔
招聘风险小;
招聘成本低;
有利于调动内部员工的积极性;
有利于增加企业凝聚力
选择范围小;
不利于吸引社会的优秀人才
从应届毕业生中招聘
给企业注入活力;
一张白纸,可塑性强,容易接受企业文化;可以培养成忠诚度高的员工
缺乏工作经验,增加了培训成本
职业介绍所
招聘简单、快捷
人才交易市场
使本企业员工增强了来自外部的竞争压力招聘工作量猛增;
所招人员流动性强,企业忠诚度差;
所招人员经济利益驱动明显
网上招聘
人才储备量大;
招聘工作可以自行;
招聘费用较低
网上虚假信息多;
鱼龙混杂,人才辨别难度大
备注
填表人审核人
填表说明
此表用于人力资源管理部门确定招聘方式时,征询各部门意见、向决策部门建议或呈报领导批准之用。