国际劳动标准与我国《劳动法》的差异分析

国际劳动标准与我国《劳动法》的差异分析

《劳动法》是我国第一部劳动法典，曾被誉为我国劳动法制建设的

里程碑。在施行的20年间，《劳动法》取得了重大成果，为社会进步

与经济发展做出了突出贡献。2001年我国加入世贸组织后社会经济迅

猛发展，尤其当前我国通过人民币国际化和一带一路开始主导国际主

流社会，这也使劳动关系面临的形势发生深刻变化。现行《劳动法》

因自身的局限性及与国际劳动标准之间的差异，已经不能有效调整和

规范当前的劳动关系，修改势在必行。必须对《劳动法》的修改统筹

规划，全面考虑当前的经济社会形势与国际劳动标准，理清修改思

路，树立科学合理的立法更新机制，促进我国《劳动法》与国际接

轨。

一、我国《劳动法》及其局限性

我国《劳动法》于1995年1月1日施行，于2008年进行一次修

改，此后再无修改。在《劳动法》施行期间，社会对其的普遍评价

是：在保护劳动者合法权利、协调劳动关系、稳定社会秩序及促进各

项劳动制度改革进程等方面发挥了巨大作用。在劳动法制体系中，

《劳动法》是第一部劳动法典，具有基本法、母法及龙头法的重要地

位，是我国劳动政策法规根本性转型的标志。作为如此重要的一部法

典，应当充分肯定其在劳动关系调整规范、促进经济社会发展，以及

推动中国特色劳动关系协调机制与国际接轨等方面的重大作用，与此

同时，也要看到它的局限性。 从《劳动法》立法的时代背景看，1995年施行《劳动法》正处于

社会主义市场经济体制确立不久，还没有出现农村剩余劳动力向城镇

大规模转移的局面，而且我国尚未加入世贸组织，劳动力资源市场配

置和劳动关系市场化在《劳动法》中的体现并不明显，但日新月异的

社会发展使现行《劳动法》的历史局限性凸显；从《劳动法》立法形

式看，其在劳动法制体系中处于基本法地位，但由全国人大常委会立

法，一定程度上限制了其基本法作用的发挥；从《劳动法》内容看，

其中存在一些立法上的空白，比如，不当解雇和就业歧视的司法救

济、事实劳动关系、多重劳动关系、涉外劳动关系等等；从《劳动

法》实践操作看，部分原则性条款可操作性不强，例如，关于加班制

度劳动法规定的是日加班最长3小时，月累计不超过36小时的加班制

度。但对于大多数生产加工企业，普遍未执行法定工时制度，甚至劳

动者本人也希望延长加班时间。与其这样，不如进行调整，可以在强

制性最低标准下，允许双方约定超时的幅度。此外，有的单位采用固

定工资与灵活工资相结合的分配方式，劳动者加班本应享受加班工

资，可用人单位只按固定工资部分作为计算基数，损害了劳动者合法

权益，[1]等等不一而足。

当前，我国正处于社会主义市场经济体制转型的关键时期，经济改

革市场化取向日渐成熟、定型。加之，随着经济全球化，我国在国际

主流市场中的参与性越来越高，劳动关系面临的形势发生剧烈变化，

出现了许多新情况，劳动关系的治理也要与时俱进，[2]《劳动法》修

改迫在眉睫。唯有通过修改才能消除《劳动法》局限性，使之完善，

更好的适应时代变化，与国际接轨。 二、国际劳动标准与我国《劳动法》差异

（一）国际劳动标准

国际劳动标准，指的是国际劳工组织通过的处理全球范围劳工事务

的各种原则、规范和标准，它们形成了以国际劳工公约和建议书为核

心的一整套国际劳工制度。国际劳动标准组成了一个人权保护整体，

无论加入基本劳动公约的成员国经济发展水平如何，都要遵守国际劳

工组织的七项核心标准（消除剥削性的童工、废除强迫劳动、就业无

歧视、自由结社与集体谈判等）.所以，国际劳动标准在调整与规范劳

动关系、促进人类社会进步等方面的作用巨大。

（二）我国《劳动法》与国际劳动标准之间的差异

目前，我国已经加入多个国际劳工公约，包括1984年我国政府承

认国民党政府批准的14个国际劳工公约和新中国成立后批准的几个国

际劳工公约，具体有《工业企业中实行每周休息公约》、《本国工人

与外国工人关于事故赔偿的同等待遇公约》、《男女工人同工同酬公

约》、《三方协商促进贯贯彻国际劳工标准公约》、《劳动行政管理

公约》等。加入国际劳工公约，就要遵守相应的规定，并且我国《劳

动法》中应切实体现这些国际劳动标准。为促进我国《劳动法》与国

际接轨，适应时代变化，应进一步了解核心劳动标准在我国《劳动

法》中的体现与实施，明确我国《劳动法》与国际劳工标准之间的差

异，这样才能为我国《劳动法》修改提供有力依据。[3] 1.谈判权根据我国《劳动法》规定，工会可以代表职工与企事业单

位签订集体合同，体现了工会在谈判权实行中的作用。此外，《工会

法》中也规定，“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关

系，维护企业职工劳动权益”.可见，谈判权在我国劳动法制中已经有

了明确的体现。尽管现实中推行平等协商和集体合同制度的单位较

多，但工会的谈判权并没有得到充分发挥，不是徒有形式，就是有利

于雇主，或遭到雇主抵制，实际效果不太理想。究其原因，与我国劳

动者在劳资双方中力量失衡、缺乏罢工权保障等因素密切相关。

2.自由结社权我国《宪法》中规定，“中华人民共和国公民有言

论、出版、集会、结社、游行、示威的自由”.而且，《工会法》中也

明确指出，“劳动者有依法参加和组织工会的权利”,我国已经从法律

层面赋予了劳动者组织工会的权利。但是与国际劳动标准中相关规定

有一些明显差别。《国际劳动公约》在“自由结社权”上规定“工人

和雇主应毫无区别地有权不经事先批准建立和参加他们自己选择的组

织，其唯一条件是遵守有关组织的规章”,要求承担起施行工会多元化

的义务，这在我国劳动法制体系中并没有明确体现。我国批准的第87

号国际劳工公约没有要求承担这一义务，所以我国对自由结社权的规

定与第87号公约精神不发生抵触。可是随着经济全球化，外资企业的

引入，我国雇主已经出现多元化格局，以往的一元化工会制度逐渐不

应适应实际情况，需要调整与修改。

3.消除就业歧视我国《劳动法》规定，“劳动者就业，不因民族、

种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”.而国际劳动公约中关于消除就业歧视的规定中，不仅包括以上原因，还明确指出不因社会出身、政

治见解、肤色的不同而遭到就业歧视。可见，在消除就业歧视上我国

《劳动法》与国际劳动标准有一定区别。之所以这样，主要原因在于

我国当前就业现状中不存在肤色差异问题，而政治见解不同对市场经

济环境下的就业没有实际意义上的影响，基本符合我国国情。可是实

际就业中存在严重的性别歧视与户籍歧视，其中的户籍歧视实际上可

以看做是一种社会出身歧视。[4]

4.禁止使用童工我国《劳动法》历来禁止使用童工，明确规定凡是

使用童工的用人单位，一经查出都要按规定给予相应惩处，这与国际

劳动公约的精神是相符的。但是由于执法力度不够，1非法使用童工的

力度，不利于全面保障未成人权利。[5]

通过以上分析内容，可以了解我国劳动立法上存在一些不足之处，

有待进一步完善，与国际接轨。总的来看，我国劳动立法问题主要体

现在三个方面：第一，法律规定比较笼统，过于原则，不够细化，存

在有法难依情况，这在谈判权上体现的比较明显。第二，法律内容不

够完善，存在无法可依情况，如户籍歧视问题在现行《劳动法》中没

有明确的体现出来。第三，立法层次较低。我国《劳动法》由全国人

大常委会立法，不必提交全国人民代表大会审议通过，也没有广泛征

求各方意见，立法形式不够规范、严格、严禁，一定程度上降低了

《劳动法》权威性。我国要想主导国际社会，就必须高标准地与国际

接轨，因此必须认真对待我国《劳动法》与国际劳动标准之间的差

异，促进我国劳动标准国际化。当然，不能直接把我国劳动标准与国际劳动标准相挂钩，这样做并不能真正保障劳动者合法权益，也与我

国实际国情不符，但要重视国际劳动标准在我国《劳动法》立法与修

改完善中的重要作用，不能对国际劳动标准忽略不计，否则将会阻碍

我国国际地位和国际贸易发展，对经济社会产生不利影响。

三、我国《劳动法》与国际接轨的修改思路

我国《劳动法》与国际接轨，是我国开始主导国际经济发展的必然

要求，也是我国《劳动法》适应时代变化的必然结果，是我国作为国

际组织成员承担相应责任义务、实现承诺的一种有效途径，对我国良

好国际形象的树立与国际贸易的发展有着不可估量的巨大影响。因

此，我国《劳动法》修改是一项十分重要工作，对于如此庞杂的一项

系统性工作，要想实现与国际接轨，其修改工作就要统筹规划，综合

考虑各方面问题，不能忽略《劳动法》自身局限性及其与国际劳动标

准之间的差异。[6]

基于这样考量，提出我国《劳动法》与国际接轨的修改思路，即坚

持一个核心、遵循两个基本理念、实行“三步走”战略措施。

（一）坚持一个核心

保护劳动权是《劳动法》修改的核心内容。任何情况下，我国《劳

动法》修改都不能偏离“保护劳动权”这一核心。

劳动权有广义与侠义之分，广义上指以就业权为核心的、与其相互

联系、相互作用的诸多权利的总称；狭义上仅指就业权。在我国，《劳动法》中规定的劳动权以广义为准，并给出了明确而全面的规

定，为保护劳动权提供了基本法律保障。

但是由于我国在法律层面上缺乏健全而有效的劳动关系调整机制，

加之《劳动法》局限性，造成劳动权保护不力，劳动关系协调不能很

好的适应现阶段的发展需要，要求修改《劳动法》内容以保障劳动

权，这是有效调整劳动关系的基础。

根据对我国《劳动法》局限性及其与国际劳动标准之间差异的分

析，为完善我国《劳动法》，保护劳动权，应着重考虑罢工权、不当

解雇的司法救济、就业歧视的司法救济等方面问题。

1.罢工权罢工权在我国是一个比较敏感的话题，但又无法回避。罢

工权是劳动者对劳动权的一种自我救济手段，当劳动者合法劳动权遭

到损害时，可以联合其他劳动者或参与代表自身利益的组织，通过罢

工维护自身的合法权益，与政治意义上的“罢工”有着本质上的不

同。我国《宪法》肯定劳动者的罢工权，但《劳动法》对于罢工权没

有明确规定，使罢工行为处于一种无法可依、无法调整的一种状态

中。进行《劳动法》修改时应增加与罢工权相关的法律条款，明确界

定合法维权罢工与违法犯罪罢工之间的区别，以及罢工方式、罢工规

模等方面问题，维护劳动者的自由结社权，保护劳动者的劳动权。[7]

2.不当解雇的司法救济对不当解雇提供司法救济是保护劳动权的有

效手段。我国《劳动法》29条对不当解雇给出了规定，但是相应的司

法救济并不完善。对此，为保护劳动权，《劳动法》修改时应进一步