简述对人力资源的认识

口・改革探索　对人力资源确认的重新认识　青岛理工大学商学院焦授青杨成文（博士）　【摘要】如何在会计上确认人力资源，对此理论界一直存在分歧。本文从会计确认的基本概念出发，对人力资源确认　为资产从可定义性、可计量性、相关性、可靠性方面进行了分析，认为将人力资源确认为资产的条件尚不具备，人力资源资　本化的理论还不成熟。　【关键词】人力资源　价值资产　能否将人力资源确认为一项资产，是人力资源会计能否　成立的关键。笔者从其可定义性、可计量性、相关性、可靠性四　个方面对人力资源的确认进行分析。　一、人力资源的可定义性　资产是指由企业过去的交易或者事项形成的、企业拥有　或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。　越来越多的人认为人力资源可以确认为资产，因为它具　有资产的一般特性：①蕴含着可能的未来收益；②为特定主体　所拥有或控制；③为取得或控制资产的交易或其他事项已经　发生；④可以用货币计量。对此，笔者不敢苟同。　第一，资产的实质是未来经济收益，这并不意味着只要蕴　含着可能的未来收益就可以把它定义为一项资产，这种过分　强调未来经济利益的观点，淡化了资产的可靠性，是对资产定　义的扭曲。　第二，资产蕴含着可能的未来利益，即它单独或和企业的　其他要素结合起来所具有的一种能力。这种结合需要依靠人　的行为来完成，而人的行为具有主观能动性，主观能动性的大　小又受人的学历、能力等的影响。人力资源价值实质上是为了　更好地实现劳动资源的价值所付出的代价，承认人力资产相　当于一种重复确认。　第三，资产必须为特定主体所拥有或控制。从所有权关系　上看，体现在劳动者身上的劳动力归劳动者自己所有，企业无　权剥夺劳动者的劳动力，因此也就不可能拥有对劳动力的所　有权。　目前，对劳动力的控制权都是以合同为基础的。在同员工　签订合同后，企业有权排斥其他单位和个人使用其劳动力。然　而在现实经济生活中由于道德风险和逆向选择的存在，企业　对劳动力的控制是有限的。　二、人力资源的可计量性　人力资源的计量对象是人的价值。人力资源会计也承认　了这样一个假设，即人是有价值的组织资源，是各项资源组合　中不可或缺的。人的价值是指劳动者本人及其家属所需要的　生活资料的价值，以及劳动者所需要的教育和训练费用。劳动　力的劳动时间包括必要劳动时间和剩余劳动时间，人的价值　是由劳动力在必要劳动时间内的必要劳动所决定的，劳动力　口・１６・财会月刊（会计）２０Ｏ６．８　在剩余劳动时间里生产出剩余价值，企业的利润以剩余价值　为基础。因此，对人的价值的衡量就转化为对必要劳动时间的　衡量，但必要劳动时间和剩余劳动时间是很难区分的。在必要　劳动时间不变的情况下，劳动力为企业创造的价值对劳动力　自身的价值并没有影响，人力资源对人的价值的衡量是基于　企业价值之上的，这就混淆了必要劳动和剩余劳动的概念。　人力资源混淆了劳动力和劳动的概念。政治经济学中的　劳动力和劳动是两个不同的概念。劳动力是人的劳动能力，是　人的体力和脑力的总和；劳动则是工人运用生产资料对劳动　对象进行加工的过程，是劳动能力的运用和发挥。也就是说。　给企业带来经济利益的并不是劳动力本身，而是劳动力作用　于劳动工具发挥出来的劳动能力。人力资源的计量实质上就　是对劳动的计量，而衡量劳动的标准是劳动力作用于劳动工　具所带来的结果。因此，人力资源归根到底是要物化到劳动成　果当中的，只有通过劳动成果去计量人力资源，才能客观公正　地体现人力资源的价值。　现阶段，我国存在着比较严重的人才浪费和闲置问题，如　果把人力资源资本化就会使资产虚增，就不能客观地反映企　业的价值。　三、人力资源会计信息的相关性　相关性包括两层含义：一是会计信息与信息使用者的需　求相关，二是会计信息与信息使用者的利益相关。　人力资源会计完成了对人力资源的分割，但没有完成对　人力资源的整合。根据马克思主义哲学原理，整体是大于部分　之和的。一个公司并不是简单的人力资源的合并，它们之间是　互相联系的，并且受企业文化、外部环境、个人道德、技术水平　等因素的影响。要保证人力资源的相关性就必须完成对人力　资源的整合，而外部环境、企业文化等很难用准确的数据去衡　量，因此无法做到真正意义上的相关。　现阶段，账面价值和市场价值之间所形成的“价值空洞”　已引起越来越多的人的关注，“价值空洞”大大影响了会计信　息的相关性。有人认为这是由于没有将人力资源资本化所引　起的。笔者认为，“价值空洞”是所谓的商誉，而人力资源仅是　产生商誉的一个因素，单纯强调人力资源的作用而忽视其他　因素，并不能向信息使用者提供相关的信息。

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人力资源试题及答案

一、辨析题。

1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

对人力资本的解释

（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。

（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

人力资源与人力资本比较：

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。

不同点：

(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。

(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。

(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。

(4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。

2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错）

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

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人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

１２０　浅谈对企业人力资源的认识　口李　燕　（中国海洋石油总公司，北京１０００１０）　一、企业人力资源的培训　１．明确培训目的　在人力资源培训开始之前，首先要明　确培训目的。对员工的具体情况进行了　解，包括员工个体素质、变动、业绩、个人　能力、水平等等。要掌握全面的情况，明确　员工在工作方面的缺陷和需求，有针对性　目的性的进行培训。　２．精细的培训方案　培训方案可包括：培训政策、培训策　略、培训任务分析、需求分析、明确目标、对　象等等。对于有不同需求的员工进行不同　的培训内容。这一过程中要了解到员工的　实际情况，调查要做到深入，制定出培训的　总体目标和企业人力资源的整体计划。要　确保各项人力状况达到较为平均的状态。　３．细致准备培训　在培训过程中，硬件设施是非常必要　的。另外，对于培训的老师要认真选择，首　先要看培训老师的专业素质，其次培训老　师需要有一定的表达能力、沟通能力，善　于用直白的易接受的语言教授培训内容。　４．具体的培训实施　在培训当中，总体上需要将企业的特　色、精神、理念、文化等等让员工掌握，管　理制度、组织结构、规章制度需要让员工　了解。帮助员工确定自己的工作方向。而　对于具体职位的员工要进行具体的培训。　专业技术性人才要加强业务能力技术上　的培训，接待人员则需要加强人际交流、　礼节仪表、待客之道等等内容的培训。　二、企业人力资源的管理　Ｉ．我国人力资源管理现状　中国是世界上的人口大国，我国存在　着大量的劳动资源，但真正的综合性人才　并不多。现阶段企业一味的强调管理而很　少对劳动力进行素质提高，自然企业出不　了效益。　④管理观察－２０１０年７月下旬刊　一味的在意眼前的效益，而忽视了长　远性的绩效：在经营管理过程中很少把具体　的考核任务落实到具体人头上等等，这些都　是企业人力资源管理过程中存在的问题。　２．解决问题的措施　外界的管理观念，建立合作性的管理　模式。确立人才是企业的首大资源。重视　对人才的培训。　不断的加大对员工的培训。归根结　底，企业当中员工的综合素质、业务水平　等等决定了企业的综合竞争力。因此，提　高对员工的培训力度，是解决企业人力资　源管理的一剂良方。通过对人力资源的培　训，可以使得企业的整体实力提升，也使　得员工更人限度的为企业做贡献。　要充分调动员工的积极性和创造性，　提高他们的工作热情，就可以将员工的业　绩与他们的工资相联系。奖罚要分明。这　可以间接的促进员工的效益成绩，以物质　奖励为目标来提高员工的生产效率。从而　整体性的提高对企业的贡献力度。　将先进的管理理念运用到企业的实际　运营当中。企业的文化发展是一个长期性的　过程，各个员工的价值观、行为指导、信念都　是一个长期累积的过程，先进的管理体系将　员工包裹在一个更高的水　不断提高。因此　引进国际化的文化模式相当有必要。　综上，现代化企业需要做到以人为本，　在提高员工的整体素质的同时，加强企业　人力资源管理水平，推动企业朝着正常的　态势发展，提高企业的总体经济效益水平。　三、企业人力资源的规划　所谓人力资源规划是指对企业中各　种人力资源的计划，具体来说包括对人力　资源供求的判断，并且调整其平衡，对空　档的人力资源进行补充。从而使其适应企　业中整体人力资源的需求。　１．人力资　内容　（１１数最。数量规划是依据企业未来发　展的模式、结构、分布情况等等来确定今　后各个部门所需人力资源的数量发其比　例关系。　（２）结构。结构规划是说根据企业的规　模、策略、发展方向及特点，对人力资源进　行安排部署，将各个职位中的员工职能、　作用进行分配。从而从整体上进行协调。　（３）素质。人力资源的任用首要考虑的　是员Ｉ的索暖．对入　力资源进行素质规　划，叮以使人员根据企业的不同业务、不　同门类、不同服务部门进行分配。这里的　素质规划包括行为、理念、准则等等。　２．制定规划需遵循的原则　（１）所渭规划，就是对未来的一种策划，　未来总是充满着变数，因此在对人力资源　进行规划时，我们需要将种种因素考虑进　去。如人员的变动，发展方向的变化，政府　的决策变化，人力资源供需情况等等。　（２）在人力资源规划时，应该将思路尽　量放开，避免狭隘。将更广阔的局面照顾　到，以免在将来的具体实施中遇到意想不　到的问题。　ｒ３）在规划的过程中，不应将各个部门　甚至各个职位单独出来规划，而是应该将其　视为一个整体。企业在运转的过程中需要各　部门的联动配合，因此充分发挥各个个体并　将它们凝聚起来，提高企业的核心竞争力。　（４）人力资源的规划必须以科学的正　确的发展规律为基础，从现实中出发，分　析未来的需求，客观的进行分配。若规划　不按照科学的方向开展，日后势必会带来　无尽的后患。　四、结语　随着知识时代的来临，人力资源已经　上升到重要的位置。在企业中，拥有高新　型人力资源就相当于拥有了制胜的武器。　在市场经济中拔得头筹、获得高效益最终　需要提高企业员工的综合素质。本文从企　业中的人力资源培训、管理、规划三个方　面论述了在企业发展过程中人力资源的　重要性及具体部署方法。在这个全球竞争　加剧的时代，需要企业高度重视人力资　源，并充分利用好人力资源，积极调动人　的创造性，发挥出人力资源真正的价值。　随着人力资源发展趋势的越渐明朗，企业　要在市场经济中获得优势。就需要利用自　身特点加强对人力资源的利用。从对人力　资源的规划到培训到管理，都要进行相当　细致的安排部署。归根到底，企业若要良　性发展，就要对人力资源有一个整体性正　

人力资源管理

辨析简述题

四、辨析题：

1、工作丰富化的工作设计方法适用任何人。

这种说法不正确

因为工作丰富化的这种工作设计方法的使用是有前提条件的，即它只对那些知识、技能同其岗位相匹配并且愿意承担挑战性工作的人才会起到激励作用。而不是对所有的人都适用。

2、人永远是组织中最宝贵的资产。

这种说法不正确

因为对于组织中的员工来说，只有那些拥有同岗位相匹配的知识、技能，并且能为组织作出贡献的人，才是组织中最宝贵的资产，而那些不能胜任工作、不能为组织作出贡献的人不是组织中最宝贵的资产。

辨析题：（判断下列说法是否正确，并说明理由）

1、 组织在选聘人员时，应该录用最优秀的人才。

这种说法不正确

因为组织在选聘人员时应遵循的原则之一就是适人适位，选择高于职位要求的可能留不住，低于职位要求的又不能胜任。而最优秀的人才不一定是最合适的。因而组织在选聘人员时应该选择最适合岗位要求的。

2、组织中的冲突越少对组织发展越有利。

这种说法不正确

因为组织中冲突的存在是客观的，是不可避免的。对于冲突对组织影响应该一分为二的看，如果能把冲突处理好就会把冲突给组织带来的弊转化成利，否则反之。但并不能说组织中的冲突越少对组织越有利，因为这种情况有可能是大家对组织已经失去了信心，都采取漠视不关心的态度而形成的表面没有矛盾实际却存在潜在的危机，这对组织发展是不利的。

四、 辨析题

1、在人际沟通中只要沟通渠道畅通，并且信息接受者能准确、完整的收到信息就会达到有效沟通

答：这种说法不正确

因为人际沟通不仅仅是信息的传递还包括情感的交流，当信息发出者发出的信息被信息接受者完整准确的接受到，但由于感情原因，彼此不信任，信息接受者可能产生的行为是对这一信息不作出任何反应。此时就达不到有效沟通。

2、绩效评估的目的就是为了对每个人做出评价。

答：这种说法不正确

因为现代绩效评估的目的不是为了考核而考核，它有两个重要的目的即管理的目的和发展的目的。管理的目的是指利用绩效评估的结果进行更有效的人力资源管理如培训、晋升、奖惩等；发展的目的是指通过绩效反馈，在肯定成绩的同时，找出不足并提出改进措施使每个人在下一步的工作中得到提高。