人力资源阶梯晋升-赢在路上

升职机制劳务中的晋升机制详解在劳务派遣中，升职机制是一项重要的制度，它为劳务工提供了晋升的机会和途径。

本文将详细解析升职机制在劳务中的具体内容和实施方法。

一、升职机制在劳务中的意义升职机制在劳务中具有重要的意义。

首先，它能够激励劳务工的积极性和工作热情。

通过明确的升职途径，劳务工们会更加努力地工作，提高自己的业绩和能力，以争取晋升的机会。

其次，升职机制还能帮助企业建立良好的人才梯队。

通过不断选拔和提拔优秀的劳务工，企业可以培养更多的管理人才，为企业的长期发展打下基础。

最后，升职机制还能增强劳务工的职业发展信心。

只要通过不懈的努力和表现，劳务工就可以获得晋升，这将增强他们在工作中的自信心和满足感。

二、升职机制的实施方法在劳务派遣中，升职机制的实施方法可以分为以下几个方面：1. 设置明确的职位晋升路径企业应该为劳务工制定一套明确的职位晋升路径。

这些路径应该根据不同的职位设置，并且应该包含具体的标准和要求。

例如，初级岗位晋升到中级岗位需要满足一定的工作年限和业绩要求。

2. 建立公正的晋升评估机制为了确保升职机制的公平性，企业应该建立起公正的晋升评估机制。

这可以通过设立晋升评审委员会或者职位晋升考核小组来实现。

评估机制应该以客观的标准和数据为依据，不偏袒任何一方，确保晋升的公正性和透明度。

3. 提供培训和发展机会为了帮助劳务工提升能力，企业可以提供培训和发展机会。

通过组织各种培训项目和课程，帮助劳务工提高专业技能和管理能力，为晋升创造更好的条件。

4. 设立奖励和激励机制除了晋升之外，企业还可以设立奖励和激励机制，激励劳务工在工作中表现出色。

例如，可以设立年度最佳员工奖、优秀团队奖等，通过奖金、荣誉和晋升等方式进行激励，进一步提高劳务工的工作积极性和干劲。

5. 关注员工发展需求企业在制定升职机制时，还应该关注员工的发展需求。

通过与劳务工进行沟通和了解，及时调整和优化升职机制，满足员工在职业发展上的合理期望。

2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。

( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。

( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均无分。

1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。

( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。

职场升职攻略如何快速晋升职场阶梯职场升职攻略：如何快速晋升职场阶梯在职场中，升职是每个员工追求的目标之一。

通过升职，不仅能够获得更高的职位和薪资，还能拓展自己的职业发展空间。

然而，要想快速晋升职场阶梯，除了拥有过硬的专业技能，还需要具备一系列的职场策略和技巧。

本文将为您介绍一些有效的职场升职攻略，帮助您快速晋升职场阶梯。

一、树立积极的职场形象职场中，建立一个积极的形象对于升职至关重要。

首先，努力展现出专业素养和积极进取的态度。

通过提高个人工作能力和技能来彰显自己的专业素养；同时，积极主动地承担更多的责任和挑战，展现出对工作的高度热情和敬业精神。

其次，培养良好的人际关系也是职场升职不可或缺的一部分。

建立良好的人脉关系，可以为晋升提供有力的支持。

与同事和上司保持良好的沟通，并在合适的时机展示自己的优势和实力，从而获得他们的认可和赞赏。

二、持续学习与自我提升在现代职场中，持续学习和自我提升是十分重要的。

只有不断提升自己的能力和知识水平，才能在职场中保持竞争力，并为升职创造条件。

首先，尽量参加与工作相关的培训、学习班或进修课程，提高专业技能和知识储备。

与此同时，关注行业最新动态和趋势，了解行业的发展趋势，不断拓宽自己的眼界。

其次，积极参与团队合作和跨部门的项目，提高团队合作能力和领导能力。

通过参与各种项目，可以接触到不同领域的知识和人员，加深对企业运作的理解，并展示出自己的团队合作和领导潜力。

三、发挥领导力和管理能力升职意味着承担更多的责任和管理职责。

因此，发挥领导力和管理能力对于晋升十分重要。

首先，培养自己的领导力，并在工作中展现出自己的领导才能。

当你展示出卓越的领导能力时，上级会更愿意将更高级别的职位委以重任。

其次，学习管理技巧和方法，了解如何合理规划和分配工作。

通过学习和实践，提高自己的管理水平，能够更好地应对各种挑战和问题，并为团队创造更好的工作环境。

四、全面发展自己的能力在职场中，全面发展自己的能力也是快速晋升的关键。

人才梯队与晋升通道管理制度第一章总则第一条：目的和依据本制度旨在建立和完善公司的人才梯队与晋升通道管理制度，提升公司人才层级和本领水平，确保人才的选拔、培养和晋升公正、公平、透亮。

第二条：适用范围本制度适用于公司内部全部员工的人才梯队和晋升管理，包含招聘、选拔、评估、晋升等环节。

第二章人才梯队管理第三条：梯队定义人才梯队是指公司依据员工的本领、潜力和背景特点，进行分类和层级管理的人才群体。

梯队分为A、B、C三个级别，A级梯队为最高级别，C级梯队为最低级别。

第四条：梯队评估1. 评估标准公司依据员工的本领、绩效、工作潜力和背景等方面的综合表现，进行梯队评估，以确定员工所在的梯队级别。

2. 评估周期梯队评估周期为每年一次，由公司人力资源部门负责组织实施。

3. 评估程序评估程序分为自评、部门评估和上级评估三个环节。

•员工需自行填写个人本领、绩效和潜力评估表，供应真实有效的自评料子；•部门评估由员工的直接上级或相关部门负责人进行，对员工的本领、表现和潜力进行评估；•上级评估由员工的上级领导或公司高层进行，对员工的综合本领、领导潜力和战略意识进行评估。

第五条：梯队成员培养1. 培养计划订立对A、B梯队的员工，公司将订立相应的培养计划，包含岗位轮岗、项目经过、培训等，以提升员工的综合本领和潜力。

2. 培养引导公司将配备专业职业发展顾问，为A、B梯队的员工供应个人职业规划引导和发展建议，并帮助员工订立培养计划和实施过程的反馈调整。

3. 培养评估公司每年将对A、B梯队的员工进行培养评估，评估员工的培养成绩和潜力发展情况，为晋升供应参考。

第六条：梯队晋升1. 晋升条件•A梯队员工晋升条件：经过至少两年的培养计划，综合评估实现A级梯队晋升条件。

•B梯队员工晋升条件：经过至少一年的培养计划，综合评估实现B级梯队晋升条件。

2. 晋升流程•员工符合晋升条件后，可向公司人力资源部门提交晋升申请；•人力资源部门将组织晋升评审委员会，由高层领导、部门负责人等构成；•评审委员会将综合评估结果和员工的发展潜力进行综合分析，最终确定晋升结果；•晋升结果将通过内部通知和个人面谈等方式告知员工。

HR的职业进阶之路在多数人的印象中，HR这一职业入行容易，基础门槛低，并且可以和大BOSS亲密接触，更容易博得老板青眼，升职加薪，指日可待。

事实也验证了HR工作的重要性，凯业必达最近发布的报告显示，在人才鸿沟越发加大的复杂环境下，高管们对招聘的重视与依赖程度越来越高，对HR管理者运用数据为商业战略创新打基础的依赖程度也越发增强。

研究发现，九成的首席执行官认为人力资源管理者在招聘过程中应充分理解与运用劳动力数据分析，35%的受访CEO甚至认为这是人力资源管理者必须具备的技能，近半数（48%）的受访CEO称其企业因低效的招聘让企业成本耗费严重。

这也体现了新兴技术对HR工作的辅助作用，当然，劳动力数据分析涉及“大数据”，人才招聘也只是HR工作中的一环。

按照常规的企业晋升通道，HR一般有以下五个级别的发展空间，但前提是企业的发展足够成熟，包括规模、分工等。

放到实际职场中，HR的职业发展并不一大是按5步依次走，可能存在跳级、这头衔干那头衔的事情，具体情况需要具体分析。

➊HRA（助理）最基本的HR工作层次。

HR助理一般处理的是最基础的事务性工作。

这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体，比如筛选简历、接待面试者等。

忠告：步步为营打好基础。

即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理，总得从基础做起。

通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成专员。

➋HRC（专员）顾名思义，专员要比助理更加专业。

经过一段时间的工作积累，HR专员可以独立操作部分模块的工作了，经验也更多一些。

但还是有不少事务性的工作，压力比较大。

如，安排面试等。

忠告：同HR助理。

打好基础很关键。

在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。

➌HRS（主管）主管有监管的含义，为此他们手下通常会有几个领有“助理头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。

在自我定位上，首先应具备专业知识、实战经验，其次是向下管理时，能够为下属指点迷津。

人力资源管理的员工职业发展通道有哪些在当今竞争激烈的职场环境中，员工的职业发展成为了企业吸引和留住人才的关键因素之一。

而人力资源管理在其中扮演着至关重要的角色，通过设计和实施合理的员工职业发展通道，帮助员工实现个人职业目标，同时也为企业的持续发展提供有力支持。

那么，人力资源管理中的员工职业发展通道究竟有哪些呢？一、纵向晋升通道纵向晋升通道是最为常见和传统的职业发展路径。

它是指员工在组织内部沿着职位等级的阶梯向上攀升，从基层员工逐步晋升为中层管理人员，再到高层领导。

这种通道通常基于员工的工作绩效、能力和经验，以及组织内部的职位空缺情况。

在纵向晋升通道中，员工需要不断提升自己的专业技能、管理能力和领导素质，以适应更高层次的工作要求。

例如，一名销售代表通过出色的销售业绩和客户管理能力，可能晋升为销售主管，进而晋升为销售经理，最终成为销售总监。

然而，纵向晋升通道也存在一定的局限性。

由于职位等级的限制，晋升机会相对有限，可能导致员工之间的激烈竞争和职业发展瓶颈。

此外，并非所有员工都适合管理岗位，对于那些具有专业技术特长但管理能力相对较弱的员工，纵向晋升可能并不是最佳选择。

二、横向发展通道横向发展通道是指员工在同一层级的不同岗位之间进行流动，以拓宽工作经验和技能领域。

这种通道可以帮助员工打破部门壁垒，增进对组织整体运作的了解，同时也有助于培养员工的综合素质和跨部门协作能力。

比如，一位财务人员可以横向调岗到人力资源部门，从事薪酬福利管理工作，从而获得不同领域的专业经验。

横向发展通道不仅为员工提供了更多的职业选择机会，还能激发员工的创新思维和工作积极性。

为了促进横向发展通道的有效实施，企业需要建立完善的岗位轮换制度和内部招聘机制，鼓励员工主动申请跨部门调岗，并为他们提供必要的培训和支持。

三、双重职业发展通道双重职业发展通道是为了满足那些既希望在专业技术领域深入发展，又不愿意从事管理工作的员工的需求而设计的。

在这种通道中，员工可以在专业技术序列中不断晋升，获得与管理岗位相当的薪酬待遇和职业地位。

某公司的多阶梯职业生涯通路某公司多阶梯职业生涯通路随着职业发展日益重要，许多公司都开始提供多阶梯职业生涯通路来帮助员工实现职业目标和个人成长。

本文将以某公司为例，介绍其多阶梯职业生涯通路，以期帮助员工更好地规划自己的职业发展道路。

第一阶梯：入职初级职位进入某公司后，员工通常会从入职初级职位开始。

这些职位通常需要一定的基础知识和技能，并提供培训来帮助员工熟悉公司的业务和流程。

在这个阶段，员工的主要任务是学习和培养基本职业素养，建立稳定的工作能力。

第二阶梯：中级职位在初级职位中积累了一定的工作经验后，员工可以进入中级职位。

这些职位通常对员工在某个特定领域或职能方面有一定的专业要求和技术能力。

在这个阶段，员工需要进一步精进自己的技能与知识，同时培养一些领导力和团队合作能力。

第三阶梯：高级职位和专业发展当员工在中级职位表现优秀且有意愿承担更大责任时，他们将有机会晋升为高级职位或专业发展方向。

高级职位通常需要员工在某一领域或业务方面拥有深入的经验和出色的绩效表现。

而专业发展则是指员工在某一专业领域内拓展技能和知识深度，成为该领域的专家。

在这个阶段，员工需要具备更高的领导才能，能够带领团队实现卓越成果。

第四阶梯：管理角色在高级职位或专业发展的基础上，一些员工可能有机会进入管理角色。

这些角色通常需要员工展示出较强的领导能力和管理才能，能够有效地管理团队资源和实现公司目标。

在这个阶段，员工需要具备战略能力、沟通能力、决策能力和问题解决能力等，以有效地管理和推动团队的发展。

第五阶梯：高层管理对于那些在管理角色中展现出卓越的能力和潜力的员工来说，他们将有机会晋升为公司的高层管理人员。

作为高层管理人员，员工将有更广泛的影响力和责任，需要制定公司的战略和决策，以实现公司的长期发展目标。

在这个阶段，员工需要有远见、领导力、战略思维和危机处理能力等，以应对复杂的商业环境和挑战。

总结通过这个多阶梯职业生涯通路，员工可以在某公司中逐渐晋升，并在每个阶梯中发展自己的技能和知识。

岗位职责的梯度与员工晋升机会目录：1. 理解岗位职责的梯度2. 影响员工晋升机会的因素3. 岗位职责的梯度与公司组织架构4. 岗位职责的梯度与员工能力提升5. 岗位职责的梯度与工作成就感6. 员工晋升机会的重要性7. 创建员工晋升机会的方法1. 理解岗位职责的梯度岗位职责的梯度指的是不同职位之间的层次差距和职责变化。

不同职位的员工在职责范围、权责和工作任务上存在差异。

岗位职责的梯度是组织为了更好地实现目标而设置的，旨在进行任务分工、提高效率和管理流程。

2. 影响员工晋升机会的因素员工晋升机会受多个因素影响。

其中包括员工个人的能力和表现、员工在岗位职责梯度上的发展、公司的晋升评估制度、员工所处的行业和组织发展的需求等。

同时，员工积极主动地提升自己的能力和在岗位职责梯度上的发展也对晋升机会的获得有重要影响。

3. 岗位职责的梯度与公司组织架构岗位职责的梯度直接影响公司的组织架构。

不同岗位的职责和权责分配决定了企业内在结构层级和管理层级的构成。

通过合理设置岗位职责的梯度，可以形成清晰的管理层级和协调的组织架构，提高企业的运营效率和管理效能。

4. 岗位职责的梯度与员工能力提升岗位职责的梯度是员工能力提升的重要途径之一。

通过晋升到不同职位，员工可以接触到更高级别的工作任务和责任，从而不断锻炼和提升自己的能力。

同时，岗位职责的梯度也能够给予员工更多挑战和发展空间，推动其职业发展和个人成长。

5. 岗位职责的梯度与工作成就感岗位职责的梯度对员工的工作成就感起着重要的作用。

通过晋升到更高级别的岗位，员工能够承担更多的责任和挑战，同时获得更多的成就感和自豪感。

这种成就感能够激发员工不断努力工作，提高个人绩效和组织业绩。

6. 员工晋升机会的重要性员工晋升机会对于员工的发展和企业的长远发展都具有重要意义。

员工晋升代表着员工在职业发展上的提升，能够激励员工更好地发挥自己的能力和潜力，提高工作效率和创造力。

同时，给予员工晋升机会也能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的人才吸引力和竞争力。

升职机制劳务中的晋升机制与晋升速度在劳务市场中，升职机制是员工们晋升职位的重要途径之一，它影响着员工的晋升速度以及个人职业发展的方向。

本文将探讨升职机制劳务中的晋升机制与晋升速度的关系。

一、晋升机制的定义与类型晋升机制是指一个组织或企业用来选拔和提拔人才的规则和标准。

不同的组织可能采取不同的晋升机制，比如资历晋升、技能晋升、能力晋升等。

资历晋升是基于员工的工作年限和从业经验进行评估，对于工作时间较长的员工有一定的倾向性；技能晋升则是以员工的专业技能和能力为基础，强调技能的提升和应用；能力晋升则注重员工的综合素质和工作表现，以此作为评判的主要标准。

二、晋升机制与晋升速度的关系晋升机制可以直接影响员工的晋升速度。

通常情况下，资历晋升的速度较慢，因为它主要依据工作年限，而并不强调个人的能力和表现。

技能晋升则更加注重员工在专业领域的能力和技能，如果员工不断进修提升自己的专业知识和技能，就有更大的机会获得晋升。

而能力晋升则追求员工在工作中表现出的能力和综合素质，更加关注员工的个人发展和潜力。

因此，对于有能力、有决心追求升职的员工来说，能力晋升机制可能会更加有利于他们的晋升速度。

三、晋升机制劳务中的利与弊晋升机制在劳务中有其利与弊。

一方面，它可以激励员工提升自己的能力和素质。

例如，在能力晋升机制中，员工会积极主动地学习和培养自己的各项技能，以提高自身竞争力，从而获得晋升的机会。

另一方面，如果机制设计不合理，可能导致晋升的速度慢或者有偏见。

例如，过分注重工作年限的资历晋升机制可能导致那些经验丰富但能力较低的员工获得晋升，而忽略了那些具备出色能力但工作时间较短的员工。

四、建立合理的晋升机制劳务中如何提高晋升速度为了提高劳务中的晋升速度，组织和企业可以考虑以下几点建议：1. 设立多元化的晋升机制：组织可以结合员工的资历、技能和能力等因素来制定晋升标准，从而更公平地选拔和提拔人才。

2. 提供培训和发展机会：组织可以定期组织培训课程，提供学习和发展的机会，以帮助员工提升自己的技能和能力。

升职机制攻略劳务中晋升机会的实现策略分享升职机制攻略——劳务中晋升机会的实现策略分享在职场中，每个人都希望能够得到晋升的机会，提升自己的职业发展。

然而，要想实现晋升，并不是一件容易的事情。

本文将为大家分享一些劳务中实现晋升机会的策略，希望能够给正在努力拼搏的您一些启示。

1. 充分了解公司的晋升机制首先，了解公司的晋升机制是非常重要的。

不同公司有不同的晋升规定和流程，了解这些规定将有助于我们制定合适的晋升策略。

可以通过与前辈、主管或人力资源部门的交流获取这些信息，也可以通过阅读公司内部文件或政策手册来了解晋升的条件和要求。

2. 设定明确的目标在劳务中，我们需要明确自己的晋升目标。

这个目标应该是可量化和可实现的，并且要与公司的发展目标相匹配。

设定明确的目标有助于我们制定合理的行动计划，帮助我们更好地规划自己的职业发展路径。

3. 提升自身能力要想在劳务中脱颖而出，必须要有过硬的综合能力。

不断提升自身的专业技能和知识储备是非常重要的。

可以通过参加培训课程、读书、学习行业动态等方式来提升自己。

此外，努力培养与工作相关的软技能，如领导力、沟通能力、团队合作能力等，也是非常重要的。

4. 树立良好的职业形象除了专业素质以外，一个良好的职业形象也是晋升的关键因素之一。

我们要注重仪表仪容，注意穿着得体，举止文明得体。

在工作中，要展现出积极主动的态度，认真负责的工作精神，努力做好手头的工作，并且主动承担更多的责任。

5. 善于利用人际关系在劳务中，良好的人际关系对于晋升机会的争取非常重要。

建立和谐的同事关系和上下级关系，可以为我们提供更多的机会和资源。

与同事多交流、互帮互助，积极参与公司内部的团队活动，都是有效的方法。

此外，要加强与主管或决策者的沟通，主动争取更多的机会展示自己的能力。

6. 持续跟踪和评估在实现晋升的过程中，我们需要持续跟踪和评估自己的表现。

及时调整自己的行动计划，适应公司发展的变化和需要。

同时，与上级和同事进行反馈和交流，寻求他们的建议和意见，不断改进自己的工作和表现。

高级人力资源管理师知识点：晋升策略晋升策略一、以员工竞争能力为依据的晋升策略(1)为了保证员工晋升的公平性和公正性，(2)企业还必须采用一些先进的心理测试方法，如深度面谈和心理测验等，还可以借用国外评价中心的方法。

(3)适用：更适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。

以员工综合实力为依据的晋升策略(1)这是一种比较好的策略，它使员工的晋升更具全面性、合理性和适用性。

(2)只有在专业能力、工作行为和工作成果三个方面达到一定程度平衡的员工，才是晋升的最佳人选。

(3)适用：以员工综合实力为依据的晋升策略的适用范围很广，但对企业人力资源管理的各项基础工作要求很高，企业必须建立健全能力评价、绩效考评和培训开发等运行机制，这样才能确保该种策略的有效实施。

二、以实际绩效为依据的晋升策略(1)要求：实行这一晋升策略时，要求企业必须确立严格的员工绩效管理体系，完善各项员工绩效考评基础工作，建立员工绩效考评档案记录，这样才能保证以员工绩效为依据的，具有公平性、公正性和公开性的晋升。

这种晋升策略(2)适用：更适用于以操作为主的生产性岗位。

特别是那些在人力资源管理等方面具有科学化、信息化和规范化优势的企业，由于它们对工作岗位有较全面的分析、评价与分类，工作职责和目标十分具体明确，员工过去的工作绩效记录也十分完备，那么推行以员工绩效为主导的晋升策略就会成为一件相对容易的事。

三、以年功为依据的晋升策略所谓员工的年功，一般是指一个员工在一个组织内或从事某种职业连续工作时间的长短。

在日本的企业中，这样的年功序列在晋升中就会占据主导地位。

以年功为依据的晋升策略的优势：一是操作起来比较容易，员工年功是一个比较容易测量的指标。

采取以知识和能力为依据的晋升策略，在测量和评定上具有相当大的难度。

二是采取以年功为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和持久性，可以有效降低员工流失率。

采取以年功为依据的晋升策略的弊端：首先，该种策略对企业老员工十分有利，过于优先和偏重保护老员工的利益，不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性;其次，年功长的员工不一定能力强、效率高，采取该策略，很可能使庸者上能者下，容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调，涣散员工斗志。