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人力资源需求预测内容及方法1.人力资源需求量预测：首先需要预测未来一段时间内企业所需的人力资源总量。
这个预测可以根据企业的业务发展计划、市场需求、行业趋势等因素进行分析推测。
同时，也需要考虑到企业内部的组织结构、人员离职率、晋升渠道等因素对人力资源需求的影响。
2.人力资源需求结构预测：除了预测总量，还需分析和预测不同层次、不同类别的人力资源需求结构。
例如，企业可能需要一定数量的高级管理人员，也需要一定数量的技术人才和基层员工。
这个预测可以根据企业所处行业的技术要求、组织结构、岗位需求等因素进行分析和设定。
3.人力资源需求时间预测：针对不同职位和岗位，需要预测未来一段时间内的招聘时间节点。
这个预测可以根据企业的业务发展计划、项目进度、人员流动情况等因素来确定。
例如，企业可能需要在一年内招聘若干技术人才，但这些人才可能需要在项目启动后的三个月内到位。
对于人力资源需求的预测，可以采用以下几种方法：1.定性方法：通过专家访谈、问卷调查等方式，收集相关信息和意见，依据专家的主观判断和经验来进行预测。
这种方法的优点是简单易行，但可靠性较低。
2.时间序列分析：通过对历史数据的分析，构建时间序列模型，预测未来的人力资源需求。
这种方法适用于市场需求相对稳定的行业，可靠性较高。
3.回归分析：通过建立回归方程，将人力资源需求与影响因素进行定量关联，然后通过确定未来影响因素的值，预测未来的人力资源需求。
这种方法需要基于大量的数据和变量，适用于多变量的复杂情况。
4.专家判断法：通过小组讨论、德尔菲法等方式，组织企业内部的专家对未来人力资源需求进行评估和预测。
这种方法的优点是能够充分利用内部专家的知识和经验，但主观性较强。
总之，人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要环节，通过合理的方法和数据分析，可以为企业提供合适、有效的人力资源支持，从而实现企业的长期发展目标。
人力资源规划和预测的方法与技巧人力资源规划是管理者在组织中有效分配和利用人力资源的过程，而人力资源预测是对未来组织人力资源需求的预测。
这两个方面是组织人力资源管理中至关重要的环节，下面将介绍人力资源规划和预测的方法与技巧。
一、人力资源规划的方法与技巧1. 分析组织目标和战略人力资源规划的第一步是深入了解组织的目标和战略，了解组织将来所需的人力资源。
这需要与高层管理层紧密合作，明确组织的长期规划和发展方向。
2. 进行现状分析现状分析是人力资源规划的基础，需要对组织的现有人力资源进行全面评估。
这包括确定员工数量、员工素质、组织结构等方面的信息，以便为未来的规划提供依据。
3. 预测未来需求通过对市场环境、行业趋势和组织发展的分析，可以预测未来各种岗位的需求情况。
同时，还需要考虑到员工流动、离职率等因素对组织人力资源需求的影响。
4. 制定人力资源供给计划根据对未来需求的预测，制定人力资源供给计划。
这包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等方面，以确保组织能够及时补充和培养所需的人才。
5. 实施监控和调整人力资源规划不是一次性的任务，而是需要定期进行监控和调整。
在实施过程中，要根据实际情况及时进行评估，对规划进行调整和优化，以满足组织的需求。
二、人力资源预测的方法与技巧1. 趋势分析法趋势分析法是通过对过去一段时间内的人力资源数据进行分析，找出一定规律和趋势，以预测未来的人力资源需求。
这需要对人口、劳动力市场等因素进行综合考虑。
2. 参照借鉴法参照借鉴法是通过参考其他类似组织或同一行业的人力资源需求情况，以及行业发展趋势和变化，来预测未来的人力资源需求。
这需要搜集并分析相关的数据和信息。
3. 专家判断法专家判断法是通过请教专业人士，如人力资源专家、经济学家等，对未来人力资源需求进行预测。
这需要建立专家咨询团队，进行专题研讨和意见征询。
4. 模型建立法模型建立法是根据已知的人力资源需求和供给数据，建立相应的数学模型，以预测未来的人力资源需求情况。
人力资源的分析与预测人力资源是企业最核心的资产之一，如何有效管理这项资产对企业的发展至关重要。
随着信息技术的发展和人才市场的变化，企业日益需要对人力资源进行分析和预测，以了解未来的人力资源需求和趋势，并制定相应的计划和策略，以优化企业的人力资源管理。
一、人力资源分析人力资源分析是指对现有人力资源情况进行全面、系统的评估和分析，包括员工数量、岗位、能力、素质、福利待遇等方面的分析。
通过人力资源分析，企业可以了解现有员工的能力、素质、待遇和福利情况，进而针对存在的问题进行改进和优化。
1.员工数量与配比分析员工数量与配比分析是对企业人员数量和构成进行的分析，目的是评估企业人员的总体规模和整体结构是否适合企业的发展需求。
通过此项分析可以得到员工数量是否合理、是否存在不合理分布、是否存在人手过剩或薄弱区域等问题。
2.员工素质分析员工素质分析是指对企业现有的员工进行能力和素质评估的过程。
对于每个员工，分别评估其专业技能、管理能力、沟通能力、创新能力等方面的表现。
通过这种分析企业可以更好地了解员工的优势和不足之处，为员工的职业发展提供个性化的建议和指导。
3.员工待遇与福利分析员工待遇与福利分析目的是了解员工的薪酬水平、福利待遇、晋升机制等方面的情况，以此评估企业的员工满意度和企业的员工吸引力。
通过这种分析可以调整员工的福利待遇，提高员工满意度，从而提高员工的工作积极性与成效。
二、人力资源预测人力资源预测是指对未来人力资源需求和人才市场趋势进行分析和预测。
通过人力资源预测，企业可以了解未来员工数量和素质的需求，进而制定相应的人力资源计划和策略，以适应未来发展的需求。
1.岗位与技能预测岗位与技能预测是指对未来企业岗位和技能的需求进行预测。
企业可以通过行业分析和趋势预测来确定未来的工作岗位需求，从而提前进行人才储备，保障企业的人才供给，还可以预测企业今后对人才各项技能需求的变化，保持竞争优势。
2.人员流动预测人员流动预测是指对未来企业人员动态变化情况的预测，包括人员的流动和离职情况。
人力资源的数据分析和预测在目前的企业中，人力资源的管理变得越来越重要。
人才的引进、培养、留用和离职都是需要专业的处理方式。
而随着信息技术的快速发展，企业可以借助数据分析和预测进行人力资源的优化和升级。
一、人力资源数据分析现代企业中，绝大多数都已经实现了人力资源数据库的建设。
就像你的手机里有各种各样的App，企业里也有各种专业的人事管理软件，记录着员工的个人信息、考勤记录、工资记录和职业生涯记录等等。
在这些数据的基础上，企业可以进行数据分析，为员工的职业发展和企业的业务提供支撑。
举个例子，利用职业生涯记录，HR部门可以提前预测某个员工可能的晋升方向，并为其提供针对性的培训和激励方式。
同时，使用考勤和绩效记录，企业可以针对业务的需求进行合理的员工调度。
在这些分析中，企业还可以运用数据挖掘和机器学习等技术，探寻更多有效的规律和趋势。
二、人力资源数据预测人力资源的数据分析可以帮助企业解答现在的问题，而数据预测则是为企业提供未来的更精准指导。
利用数据建模和分析模型，企业可以预测员工的职业生涯路径和离职倾向，获取更精准的业务和用人需求，保持企业的持续性发展。
在人力资源数据预测中，机器学习和深度学习等技术是不可或缺的。
企业可以利用历史数据和员工现状，针对性的建立预测模型。
例如，可以通过员工的个人信息、职业生涯记录、教育经历等特征数据为员工职业路径建立预测模型。
利用模型，HR部门可以预测员工未来的晋升、跳槽或者退休等生涯状态，根据不同状态给出不同的发展建议。
同样，企业也可以建立员工的离职预测模型，及时发现员工的流失风险，并采取对应措施。
三、人力资源的挑战在运用数据分析和预测为企业的人力资源提供更天真的指导时，也存在一定的挑战。
首先，需要大量的数据。
要想剖析员工发展、流失等问题，需要足够多的基础数据作为支撑。
然而，在数据采集和管理时，隐私和安全也成为了重要的问题。
其次，建立起合理的模型也是需要大量专业的专业知识的。
人力资源规划六大模块人力资源规划六大模块1. 人力资源需求分析与预测人力资源需求分析与预测是人力资源规划中最关键的模块之一。
它旨在通过对组织未来发展的需求进行分析和预测，确定组织需要的人力资源数量和质量。
人力资源需求分析与预测包括对组织内部和外部环境的调研和分析，以确定未来的业务需求和人才需求。
通过这个模块，组织可以建立合理的招聘和人才储备计划，保证组织能够及时补充和更新人力资源。
2. 人员招聘与选拔人员招聘与选拔模块是人力资源规划中的关键环节之一。
它涉及到在人力资源需求确定后，组织如何有效地吸引、筛选和选拔合适的人才。
这个模块包括编写招聘广告、设计面试流程、筛选简历、进行面试和考核等工作。
同时，这个模块也包括对候选人进行综合评估和选拔，以确保招聘到优秀的人才，并为他们提供适应组织的培训和发展机会。
3. 组织人力资源配置组织人力资源配置是人力资源规划的核心模块之一。
它关注的是如何根据组织战略和业务需求，合理地配置和利用人力资源。
这个模块涉及到了人员的职能划分、工作岗位的设立和调整，以及人才的流动和调配等方面的工作。
通过合理的人力资源配置，组织能够充分发挥每个员工的潜力，提高组织整体的绩效和竞争力。
4. 组织员工培训与发展组织员工培训与发展模块是人力资源规划中的重要环节之一。
它旨在通过培训和发展活动，提高员工的工作能力和职业素养，以适应组织的发展需求和个人的职业发展。
这个模块包括制定培训计划、组织培训活动，提供评估和反馈机制，以及为员工提供晋升和发展机会等。
通过有效的员工培训与发展，组织能够培养和留住优秀的人才，增强组织的创新和竞争力。
5. 组织绩效管理组织绩效管理是人力资源规划中不可或缺的一环。
它旨在通过制定明确的绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈。
这个模块包括制定绩效评估制度，进行绩效考核和评价，开展绩效反馈和激励机制等工作。
通过有效的绩效管理，组织可以激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效和竞争力。
人力资源管理中的数据化分析和预测在当今信息化时代，人力资源管理也逐渐倾向于数据化处理，通过数据分析和预测来优化人力资源配置，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从数据化分析和预测的角度探讨人力资源管理中的应用与实践。
一、数据化分析在人力资源管理中的应用1.1 人才招聘人才招聘是人力资源管理的第一步，对于企业来说，如何找到适合的人才是至关重要的。
在人才招聘的过程中，人力资源部门可以采集和分析大量的数据，包括招聘需求，招聘来源，应聘人员的教育背景和工作经验等等。
通过这些数据的分析，可以为企业提供更科学的招聘策略，优化面试流程和选人标准，提高招聘的效率和成功率。
1.2 员工绩效管理在员工绩效管理方面，数据化分析也起到了巨大的作用。
通过对员工绩效的数据分析，管理者可以了解员工表现的优缺点，制定相应的培训和激励计划，发挥员工的最大潜力。
同时，数据化分析还可以为员工的职业发展提供指导和支持。
1.3 薪酬管理薪酬管理是企业最关心的问题之一，数据化分析可以帮助企业更科学、更公正地制定薪酬方案。
通过数据的分析，可以了解行业的薪酬水平和企业内部的薪酬差异，设置适合的薪酬结构和激励机制，提高员工的积极性和满意度。
二、数据化预测在人力资源管理中的应用2.1 人力资源需求预测企业的人力资源需求往往是受到市场变化和业务需求的影响，对于企业来说，预测人力资源需求的变化趋势非常重要。
通过数据的分析和预测，可以帮助企业提前规划人力资源配置，避免因人力不足或过剩而导致的经营风险。
2.2 员工流失率预测员工的流失对企业来说是非常不利的，因为企业需要付出更多的成本来招聘、培训新员工。
通过数据的分析和预测，可以为企业提前发现员工可能离职的迹象，制定相应的留人计划和激励措施，降低员工的流失率。
2.3 员工绩效预测员工的绩效是企业赖以生存和发展的基础，因此预测员工的绩效表现也是非常重要的。
通过数据化分析和预测，可以帮助企业提前发现员工的潜在问题和机会，制定相应的培训和激励计划，提高员工的绩效表现和企业的综合竞争力。
人力资源需求预测方法
人力资源需求预测是指通过分析历史数据和未来趋势，预测企业未来所需的人力资源数量和类型的方法。
以下是一些常用的人力资源需求预测方法：
1. 历史数据分析法：通过分析过去几年的招聘、员工流动和业务增长情况，预测未来的人力资源需求。
可以通过逐年对比和趋势分析来确定未来人力需求的变化趋势。
2. 业务预测法：根据企业的业务发展计划和目标，结合市场研究和行业趋势，预测未来的业务增长和相关的人力资源需求。
根据不同业务部门的预测结果，来确定各部门的人力资源需求。
3. 外部环境分析法：通过分析企业所处的行业和宏观经济环境，了解相关政策、市场竞争和技术变革对人力资源需求的影响，从而预测未来的人力资源需求。
4. 职位需求分析法：对每个职位进行需求分析，包括该职位的工作内容、所需的技能和经验等，结合企业的组织结构和业务规划，确定各个职位的人力资源需求。
5. 人力资源计划法：根据企业的战略规划，制定长期和短期的人力资源规划，包括招聘、培训、绩效评估和人才发展等方面的计划，从而对人力资源需求进行预测和管理。
以上方法可以根据实际情况灵活运用，结合多种方法来进行人力资源需求预测，以保证企业能够在合适的时间和位置拥有足够的人力资源支持业务发展。
人力资源分析和预测方法人力资源分析和预测是一项重要的管理工具，帮助组织了解和规划其人力资源需求。
通过分析和预测人力资源，组织可以更好地了解劳动力市场的趋势，制定合适的人力资源战略，并有效地利用和发展人力资源。
本文将详细介绍人力资源分析和预测的方法和步骤。
1. 收集相关数据- 基本信息：包括组织的规模、结构和性质等。
- 人力资源数据：包括员工数量、组织结构、雇佣情况等。
- 劳动力市场数据：包括人口结构、就业率、劳动力供需关系等。
- 经济环境数据：包括行业发展趋势、经济增长率等。
2. 分析当前人力资源情况- 人力资源结构分析：根据组织的规模和性质，分析现有人力资源的组织结构，包括职级、部门和岗位等。
- 人力资源流动分析：分析员工流动情况，了解员工的入职、离职和晋升状况，进一步了解组织内部的人力资源动态。
- 人力资源能力分析：评估员工的能力和技能水平，包括专业知识、技术水平和管理能力等。
可以通过绩效评估、培训记录和面试等方式进行评估。
3. 预测未来的人力资源需求- 行业和市场趋势分析：根据劳动力市场的趋势和行业发展预测，分析未来组织可能面临的人力资源需求。
- 组织发展计划分析：根据组织的战略计划和发展目标，预测未来组织的人力资源需求。
例如，根据组织的扩张计划，预测未来需要增加的员工数量。
- 替代率分析：分析员工流动情况，计算替代率，即离职员工使用新员工替代的比率。
通过替代率分析，可以预测未来需要雇佣的员工数量。
4. 制定人力资源战略- 招聘策略：根据人力资源需求的预测结果，制定招聘策略，包括渠道选择、招聘广告和招聘流程等。
- 培训和发展策略：根据人力资源能力分析的结果，制定培训和发展策略，提升员工的能力和技能水平，满足组织的人力资源需求。
- 激励和留住策略：根据人力资源流动分析的结果，制定激励和留住策略，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
5. 实施和监控- 根据制定的人力资源战略，执行招聘、培训和激励计划。
人力资源的分析与预测在当今快速变化的社会和经济环境下，人力资源的分析与预测变得尤为重要。
随着科技的发展和全球竞争的加剧，企业需要依靠人力资源来应对挑战，实现持续发展。
本文将探讨人力资源的分析与预测在组织中的重要性，以及如何运用分析和预测工具帮助企业做出更明智的决策。
第一部分：人力资源的分析人力资源的分析是指通过对员工和员工相关数据的收集和分析，以了解和评估组织整体人力资源情况的过程。
分析人力资源可以帮助企业获取关键信息，发现潜在问题，并制定相应的解决方案。
首先，分析人力资源可以帮助企业了解员工的能力和技能。
通过分析员工的教育背景、工作经验和培训记录，企业可以了解员工的专业素质和能力水平。
这有助于企业评估员工的潜力和适应能力，并为员工的职业发展制定合适的规划。
其次，分析人力资源可以帮助企业了解组织的员工满意度和离职率。
通过分析员工的意见调查和离职数据，企业可以了解员工对组织的整体满意度，并找出导致员工流失的原因。
这有助于企业改进员工福利和工作条件，提高员工的工作满意度和忠诚度。
另外，分析人力资源可以帮助企业了解人力资源成本和效益。
通过分析员工的薪资、培训费用和员工绩效评估结果，企业可以了解人力资源的成本构成和效益情况。
这有助于企业控制成本，优化人力资源配置，提高企业的绩效。
第二部分：人力资源的预测人力资源的预测是指根据过去的数据和趋势，对将来的人力资源需求和供应进行预测。
通过准确的预测，企业可以及时调整人力资源策略，确保员工的合理配置和充分利用。
首先，预测人力资源需求可以帮助企业解决招聘和人员配置问题。
通过分析市场需求和企业发展计划，预测人力资源需求情况，企业可以及时制定招聘计划，吸引和培养合适的人才，确保组织的持续运营和发展。
其次，预测人力资源供应可以帮助企业解决员工离职和流失问题。
通过分析员工的流失率和离职趋势，预测人力资源供应情况，企业可以及时采取措施留住关键员工，培养人才储备，减少人才断层和流失带来的影响。
人力资源的预测方法（一）引言概述：人力资源的预测方法在人力资源管理中起着至关重要的作用。
通过合理的预测方法，企业可以更加准确地估计将来的人力资源需求，并采取相应的措施来应对。
本文将介绍人力资源的预测方法以及其在企业管理中的重要性。
正文：1. 量化数据方法:- 通过收集历史数据和当前数据，分析过去和现在的人力资源需求趋势，以此对未来的需求进行预测。
- 使用统计分析方法，如回归分析、时间序列分析、智能算法等，对数据进行分析，从中提取人力资源需求的关键因素。
- 利用人力资源信息系统和大数据分析技术，进行数据挖掘和预测模型建立，以提供更加精确的预测结果。
2. 趋势分析方法:- 通过研究行业发展趋势、社会经济变化、技术创新等因素，预测未来人力资源需求的整体趋势。
- 考虑人口结构、劳动力市场的变化以及产业发展的方向，对未来的岗位需求进行估计。
- 结合企业的战略规划和业务预测，分析相关变量对人力资源需求的影响，进而预测未来的需求趋势。
3. 聚类分析方法:- 将企业内部的员工按照不同的特征进行分类，如岗位职能、技能水平、工作地点等，以此对不同类别员工的需求进行预测。
- 通过分析不同类别员工的流动性和离职率等数据，预测未来各类员工的流动情况和需求量。
- 基于聚类分析的结果，进行人力资源规划和岗位调配，以满足未来需求。
4. 专家咨询方法:- 邀请人力资源专家、企业高管等相关领域的专业人士进行咨询，从而获取他们的意见和建议。
- 通过专家访谈、问卷调查等方式，收集专家对未来人力资源需求的预测意见，综合各种专家意见进行综合预测。
- 在制定人力资源政策和规划时，考虑专家意见，使其更接近实际情况。
5. 市场调研方法:- 对相关行业和企业进行市场调研，了解竞争对手的人力资源规划和动态。
- 分析市场需求和劳动力市场的状况，预测未来的就业趋势和人力资源供需情况。
- 基于市场调研的结果，对人力资源策略和招聘计划进行调整和优化。
总结：人力资源的预测方法对于企业的发展至关重要。
人力资源与人力投资分析
通过对人力资源的分析和预测,认为加强人力投资、构筑人才资源高地,可以达到人力资源合理配置的目的
人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义.
1人力资源的内涵
人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口[1].
人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自
然、心理和社会文化素质.
人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.
2人力资源预测
在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提.
2.1预测的范围
预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的规范.
我国80年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范围从1985年到2000年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效度的情况下,预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预测的价值越大,这是进行长期预测的直接原因.但是随着预测时间周期的增长,待定因素增多,人才预测结果的可靠性将降低,这是长期预测研究中存在的根本问题.
目前,国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短,尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围,集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,依据现状,考虑政策因素的影响,选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测.当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多.
2.2预测的方法
80年代的人才预测与规划研究,其工作过程与方法可大致分为三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);
二是进行未来需求分析,依据以前及现在的发展规模采用趋势外推,预测未来需求量,在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划,即提出满足需求的途径和方法.
预测最终是需求预测,即预测未来一定时间需求量的增减,以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上,虽然也要涉及需求总量因素,但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究力度不够.
2.3用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低,从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性,但仅靠研究人员很难做好此类工作,必须有用户方积极参与,才能取得可喜的成果.这种用户从初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则.
3人力投资
人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念,古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”,随后被很多经济学家所确认.
3.1人力投资的主要内容
1)用于教育和卫生保健的投资.通过教育,可以提高劳动力的质量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度,从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质,从而增强工作能力.
2)用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满,从而提高工作效率.安全保护投资主要用于保证职工的人身安全,防止意外事故伤害和职业疾病的发生.
由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受,认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家认为,这些看法是对人力资本理论的误解.教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的,它们在经济上的作用是绝对不可忽视的.
3.2人力投资为企事业单位储备资产
资产具有三个基本属性.第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益.从企事业单位从事人力投资的目的来看,就是为了提高职工未来的服务潜力.显然,人力投资符合这项确认标准.资产的第二项确认标准是,其价值可以用货币加以计量,否则就不可能反映于企事业会计报表之中.从现代企事业的实际情况来看,每年花费于人力资源的投资,其中
包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的,它们都可以用货币加以计量.因而人力投资也符合第二项确认标准.资产的第三项确认标准是为企事业所拥有或控制.企事业单位职工整体可以视为企事业单位所实际“拥有”的人力资源.从现代经济现实来看,商誉作为一项无形资产,可以高估企业的价值,其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源.
4构筑人才资源高地
在社会主义市场经济条件下,对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局,突出科技进步在未来人力资源配置中的地位,重视关键人才,构筑未来人才资源高地.
4.1突出关键人才
总体需求预测,虽易于从大范围的总体上把握人才状况,但难以分清主次,无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才.人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才,或者经过一定时间的培训也很难获得替代,而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展,甚至造成企业无法正常运行.当然,关键人才并非一成不变,随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点,只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义.关于企业关键人才的确定、遴选,可从以下几个角度考虑:
1)确定关键岗位中关键人才.首先选定、确定企业的重点项目,因为重点项目一般是企业中的关键,再由重点项目确定所涉及的重点部门,由重点部门再确定其中的关键岗位,最后得到关键人才的界定.遵循的思路是:重点项目→重点部门→关键岗位→关键人才.
2)信息强度选定法.从企业中选取足以反映企业真实情况的测试点(人),测定其所接受信息的强度(信息量和信息的重要程度),并测定信息的来源,依据对信息源以及强度的统计计量来推测关键人才,这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方面.
3)以信息流通结点流出量的强度、通路权重来确定关键人才.以下是一种简化的示意图.
图1流通结点的信息强度示意图
A点流出的信息强度:3+5=8; B点流出的信息强度:2+1+2=5;C点流出的信息强度:1+1=2具体算法程序如下:
(1)最低层结点开始计数到达目标结点通过最多的支路个数,支路数表示该结点所发出的信息的强度,标在支路上.一般所通过的支路越多,表明信号越强.(2)对结点流出信息的总强度求和,即得出结点重要性的指标.
4.2营造人才资源高地
科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点,为迎接知识经济的挑战,必须高度重视人才的重要作用,构筑起人才资源高地.邓小平同志指出:“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才.”[2]要按照邓小平同志提出的要求,真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观.首先,要确立市场配置人才资源的观念.在市场经济条件下,人才资源必须通过市场配置,这就要打破条块分割的现状,破除论资排辈的旧观念,营造市场环境,引入竞争机制,变政府开发为市场开发,逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体.其次,要确立以业绩为取向的人才价值观念.学历、资历固然重要,但高学历不等于高水平,是不是优秀人才,关键在于有没有真才实学,能不能做出业绩.因此,一定要确立以业绩为取向的人才价值观,建立公平、平等、竞争、择优的环境.再次,要确立以保护知识产权为核心的分配观念.知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分.要转变分配观念,切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段,使党的十五大提出的:“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的精神真正落到实处 .。
