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如何应对员工流失问题员工流失是每个企业都面临的一个普遍问题。
当企业经历员工离职时，不仅会造成人力资源的浪费，还可能影响到工作的连续性与效率。
因此，正确应对员工流失问题对企业的长远发展至关重要。
本文将探讨如何应对员工流失问题，并提出一些有效的解决方案。
一、加强员工福利措施员工福利对员工的留存至关重要。
企业应该提供具有吸引力的福利措施，以便留住优秀的员工。
这些福利可以包括医疗保险、弹性工作时间、奖金制度等。
此外，提供培训和职业发展机会也是一项重要的福利，这能让员工感到自己的价值被认可，并能够在岗位上取得进步。
二、改善工作环境提供良好的工作环境也是员工留存的关键因素之一。
员工希望在一个舒适、安全、有利于工作和发展的环境中工作。
企业应该关注员工的需求，提供良好的办公设施和工作条件。
此外，建立积极向上的企业文化，鼓励团队合作和互助精神，也能够增加员工的工作满意度，从而减少员工流失率。
三、建立良好的沟通渠道沟通是维系员工与企业之间关系的重要环节。
建立良好的沟通渠道能够让员工感受到公司的关怀和支持。
企业可以通过定期组织员工会议、开展员工调查、设立建议箱等方式来收集员工意见和反馈，及时解决问题和改进工作。
此外，及时传达公司的决策和目标，让员工对公司的规划和发展有更好的认知，也能够增强员工对企业的归属感和忠诚度，从而降低员工流失的风险。
四、实施激励机制员工激励是留住员工的一种有效方式。
企业应该建立一套科学合理的激励机制，通过激励措施来鼓励并激发员工的工作激情。
激励可以包括薪资调整、晋升机会、奖项表彰等。
此外，可以设立员工绩效考核制度，将绩效与薪酬挂钩，促使员工提高工作质量和效率。
五、关注员工个人需求企业应该关注员工个人需求，尊重员工的价值观和生活方式。
不同员工有不同的期望和追求，企业可以灵活地提供个性化的福利和工作安排，满足员工的需求。
此外，通过定期的员工绩效评估和面谈，帮助员工制定个人职业发展计划，对员工进行个别关怀和指导，也能够增加员工的工作满意度和忠诚度。
有效解决员工流失问题的五个方法在当今竞争激烈的人才市场中，员工流失已成为企业面临的一大挑战。
员工流失不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会对企业的运营效率和绩效产生负面影响。
因此，有效解决员工流失问题成为了每个企业管理者需要思考和应对的重要议题。
本文将介绍并讨论五个有效的方法，帮助企业解决员工流失问题。
一、建立积极的企业文化企业文化是塑造员工行为和价值观的核心。
建立积极的企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，从而减少员工流失。
首先，企业应明确并沟通良好的价值观和使命感，让员工意识到他们的工作对企业的重要性。
其次，提供一个公平、和谐和支持性的工作环境，鼓励员工相互合作和共享成功。
此外，企业可以通过激励机制、员工培训和职业发展等手段，提升员工的满意度和幸福感。
建立积极的企业文化将为员工留存创造良好的环境。
二、提供具有竞争力的薪酬和福利待遇薪酬和福利待遇是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
如果企业的薪酬和福利待遇不具有竞争力，员工就会倾向于去寻找更好的机会。
因此，企业需要关注市场薪酬水平，制定合理的薪酬体系，并根据员工的贡献和表现进行相应的激励。
此外，企业还可以提供灵活的工作制度、完善的福利待遇和良好的工作条件，增加员工对企业的满意度，从而减少员工流失。
三、加强员工沟通与反馈良好的沟通和反馈机制是有效解决员工流失问题的关键。
员工希望被理解和支持，而不仅仅是被当作一个普通的雇员。
企业应该建立开放的沟通渠道，如定期的员工会议、团队建设活动和员工调查等。
通过沟通了解员工的需求和关切，及时回应员工的反馈和问题，并采取措施改进工作环境和员工体验。
同时，企业还应鼓励和支持员工的意见和创新，让员工感到自己是企业发展的重要一环，从而减少员工的流失。
四、提供个人发展机会和职业规划员工流失往往与缺乏发展机会和职业规划有关。
如果员工感觉自己没有途径和机会在企业内部发展，他们就会主动寻找其他机会。
因此，企业应该为员工提供持续的职业培训和个人发展机会。
核心员工流失的有效防控核心员工流失是每个企业都面临的一个共同问题。
核心员工的流失不仅会导致业务的中断和效率的下降，还会给企业带来巨大的成本和人力资源损失。
如何有效预防和控制核心员工流失，成为了企业管理者们需要认真思考和解决的重要问题。
一、了解员工需求，提供合理福利和薪酬员工的流失往往与员工的需求和企业提供的福利和薪酬水平有直接的关系。
当员工感到自己的工作未得到公平的回报时，很容易产生流失情绪。
企业需要及时了解员工的需求，提供合理的福利和薪酬。
可以通过定期的员工调研、薪酬调整、提供培训和晋升机会等方式，满足员工的内在需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
二、建立良好的企业文化和工作氛围良好的企业文化和工作氛围是留住核心员工的重要因素。
企业可以通过制定明确的企业价值观、建立开放、平等、和谐的工作氛围，提供员工参与决策的机会，强化团队协作和奖惩机制，提升员工的幸福感和满足感，稳定员工的情绪，减少员工的流失。
企业也可以举办一些员工活动、员工培训来增强员工的凝聚力和向心力，使员工感到公司是一个温暖和关怀的大家庭。
三、提供职业发展机会和晋升通道员工的自我价值实现是他们选择工作的重要因素之一。
如果员工感到自己的职业发展前途堵塞，没有晋升和成长的机会，就容易对企业产生不满情绪，提出离职。
企业需要为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，通过制定员工职业规划、定期评价员工的工作表现，提供技能培训和学习机会，激励员工不断进步和成长，让员工感到自己在公司有发展的空间，增强员工的忠诚感和稳定感。
四、建立良好的员工关系和沟通机制员工与领导、部门之间的关系和沟通是否良好也是影响员工流失的因素之一。
如果员工感到自己的价值和意见不被重视，领导的管理方式和态度不合理，部门之间存在矛盾和冲突，就会增加员工离职的可能性。
企业需要建立良好的员工关系和沟通机制，搭建员工与领导、部门之间的沟通桥梁，及时倾听员工的意见和建议，解决员工的困惑和矛盾，让员工感到公司是一个关心他们的大家庭，增强员工的归属感和团队凝聚力。
如何应对企业员工流失问题企业员工流失问题一直是企业管理者需要面对的一个难题，究其原因，固然有职业发展、薪酬待遇、工作环境等因素的影响，但更多的是因为缺乏有效的员工留存策略。
如果企业无法调整自己的管理模式，探索适宜的留存政策，小心的招聘和翻译引进的人才便会成为散落于互联网、各个竞争对手和新兴公司中的“流动人口”。
一、加强员工职业发展规划如今，员工的职业发展成为了人才管理中的重要问题，对于员工来说，职业成长是一个每个期望自我实现人都难以避免的需求。
同时，对于企业来说，员工职业发展是与员工留存密切相关的，而职业规划和职业发展空间的提供往往可以成为企业留住人才、引导员工往上流动的有效手段。
企业可以为员工营造一个成长的环境，为员工提供多中职业发展路径，并依据员工的个人需求和企业的战略需要来定制职业规划策略。
同时，企业自身也需要为员工职业发展提供必要的支持，例如，提供必要的职业技能培训、业务培训、学习交流、岗位更迭等机会，以满足员工的成长需求，更好地实现共赢。
二、提供优质的薪酬福利待遇薪酬福利待遇是留住员工的重要因素之一。
随着市场的不断竞争，企业首要的任务就是尽力去激发员工的工作积极性和归属感。
在这个过程中，给付合理薪酬、提供比较完备的各种福利、营造温馨的企业文化，需要在企业管理中成为一条重要的理念。
企业在员工薪酬方面是应该以市场价为依据，按照员工的工作岗位、工作性质、工作年限，给予员工相应的薪资待遇。
在给予员工的薪酬福利方面，还应当注重员工对于福利的感受，勤奋工作的员工当然也需要得到更多的关注。
三、营造良好的工作环境人的发展不仅需要一个良好的发展平台，还需要一个舒适的生存环境。
因此，企业营造良好的工作环境是留住员工的重要策略之一。
营造良好的工作环境，不是花费大量的资金装修公司办公室，还应当注重改善工作氛围和人性化的管理。
企业应该以员工为中心，注重提供员工所需的各种工作设施、劳动保障、以及提供安全、方便的上下班交通环境。
企业如何解决员工流失问题一、背景员工流失对企业运营和发展产生负面影响，因此解决员工流失问题成为企业的重要任务。
下面我们探讨一些有效的方法来解决员工流失问题。
二、建立积极的企业文化1. 建立良好的沟通渠道和反馈机制，让员工感到他们的声音被听到和重视。
2. 创建积极向上的工作环境，鼓励团队合作和互相支持，让员工感到归属感。
3. 提供培训和发展机会，让员工感到公司对他们的职业发展非常重视。
三、提供竞争力的薪酬福利1. 提供具有竞争力的薪资水平，使员工感到他们的付出得到公平回报。
2. 提供完善的福利制度，包括健康保险、年假、职业培训等，让员工感到公司关心他们的生活和福利。
四、建立良好的领导管理1. 培养优秀的领导者，能够激励和激发团队成员的潜力。
2. 提供良好的工作指导和支持，帮助员工克服工作中的困难和挑战。
3. 鼓励员工参与决策过程，让他们感到自己参与到公司的发展中。
五、合理分配工作负载1. 避免给员工过多的工作压力，以免造成业务疲劳和厌倦。
2. 根据员工技能和兴趣，合理分配工作任务，让员工感到自己的价值被充分发挥。
六、关注员工离职原因1. 进行离职调查，了解员工离职的真正原因。
2. 根据调查结果，采取相应的措施来改善员工流失问题。
七、积极改进企业形象1. 提升企业的声誉和形象，吸引优秀人才的加入。
2. 通过员工口碑宣传，让公司成为员工向往的工作场所。
八、定期进行员工满意度调查1. 定期进行员工满意度调查，及时发现并解决员工不满的问题。
2. 根据调查结果，针对问题制定改进措施并及时落实。
九、制定员工发展计划1. 和员工一起制定个人发展计划，明确目标和发展路径。
2. 提供适当的培训和支持，帮助员工实现个人发展目标。
十、提供良好的工作生活平衡1. 鼓励员工合理安排工作和生活的平衡，避免过度加班和工作压力过大。
2. 提供弹性工作时间和灵活的工作安排，满足员工的个人需求。
总结：通过营造积极的企业文化、提供竞争力的薪酬福利、建立良好的领导管理以及关注员工离职原因等措施，企业可以有效解决员工流失问题，提升员工满意度，促进企业持续稳定发展。
核心员工流失的有效防控核心员工流失一直是企业管理中的难题，因为他们具有高水平的专业技能和丰富的经验，对企业的发展有着重要的贡献。
一旦核心员工流失，将会带来巨大的损失，包括人力资源成本、培训时间和技能传承等方面的损失。
为了有效防控核心员工流失，企业需要采取以下措施：一、制定合理的薪酬政策企业可以通过制定合理的薪酬政策来留住核心员工。
具有高水平专业技能的核心员工，在劳动市场上非常抢手，他们的薪酬期望值也很高。
因此，企业可以通过不断加薪、提高福利待遇、赋予更多的晋升机会等方式，吸引核心员工留在企业中。
二、提供良好的工作环境企业可以通过提供良好的工作环境来留住核心员工。
良好的工作环境包括舒适的办公场所、现代化的工作设备、良好的办公氛围等方面。
企业可以不断改进工作环境，提高员工的工作满意度和工作效率，从而留住核心员工。
三、给予挑战性的工作任务核心员工往往具有丰富的经验和高水平的专业技能，企业可以给他们提供挑战性的工作任务，让他们有充分的展示自己才能的机会。
当他们能够在工作中发挥自己的优势，并感受到自己在企业中的价值时，就会更加渴望留在企业中，并为企业做出更大的贡献。
四、加强员工关系管理企业应该注重员工关系管理，加强沟通和团队建设。
企业可以定期组织员工活动、团队建设和培训等，使员工之间形成良好的关系，增强团队凝聚力和向心力。
如果员工之间的相互尊重和信任得到充分体现，就可以避免员工流失的问题。
五、定期评估员工福利贡献企业应该定期评估员工的工作表现以及对企业的贡献，并根据评估结果适当调整员工的福利待遇。
在员工的贡献得到充分肯定和对应的收益时，员工就更容易留在企业中。
总之，防控核心员工流失需要多方面的措施。
企业应该制定合理的薪酬政策、提供良好的工作环境、给予挑战性的工作任务、加强员工关系管理，同时定期评估员工的福利贡献。
这些措施有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，从而保留企业中的核心员工。
如何应对员工流失和留住关键人才员工流失对于任何企业来说都是一个巨大的挑战。
不仅会带来人员调整和培训成本，还可能影响到组织的稳定性和绩效。
特别是关键人才的离职，更是会对企业的竞争力产生深远的影响。
因此，如何应对员工流失，合理留住关键人才，成为了每个企业都需要面对和解决的问题。
本文将探讨一些有效的方法和策略。
一、建立积极的企业文化一个积极的企业文化是吸引和留住关键人才的重要因素之一。
员工希望能够在一个能够激励和支持他们的环境中工作。
因此，企业应该营造一个乐观向上、充满创新和团队合作精神的文化氛围。
通过组织团建活动、内部培训、员工奖励制度等方式，培养员工的归属感和忠诚度，从而增加他们留在企业的动力。
二、提供良好的工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇是留住关键人才的有效手段之一。
员工希望在舒适、安全的工作环境中充分发挥自己的能力。
此外，合理的薪资待遇、福利和奖励机制也能够增加员工的满意度和忠诚度。
企业可以根据员工的实际需求和市场情况，制定符合员工期望的福利政策，如灵活的工作时间安排、免费的健身设施、职业发展机会等。
三、提供发展和晋升机会员工普遍希望在自己的工作中有所发展和进步。
如果一个员工觉得自己在现有职位上没有进一步成长的机会，就很容易出现流失的情况。
因此，企业应该注重为员工提供学习和发展的机会，例如内部培训计划、定期评估和反馈、职业规划指导等。
此外，根据员工的能力和表现，适时提供晋升机会，让他们感受到自己在企业中的价值和重要性。
四、建立良好的沟通和反馈机制良好的沟通是留住关键人才的关键。
员工希望能够与上级和同事进行有效的沟通，以解决问题、传递信息和提供反馈。
企业应该建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，并及时回应他们的需求和关切。
此外，定期进行员工满意度调查和人才流动分析，可以更好地了解员工的需求和动态，从而采取相应的措施来留住关键人才。
五、重视员工的工作生活平衡工作与生活的平衡是现代员工非常关注的问题。
如何应对员工流失问题在现代企业管理中，员工流失问题是一大挑战，它不仅会带来人力资源的损失，还会影响团队的稳定和运作效率。
因此，如何应对员工流失问题成为了每个企业管理者都需要面临的难题。
本文将从多个方面提供一些建议以应对员工流失问题。
一、关注员工福利和激励机制员工流失问题的一个重要原因是员工对企业缺乏归属感和满意度。
因此，为了吸引和留住优秀员工，企业应该注重提供良好的福利待遇和激励机制。
这包括提供有竞争力的薪资待遇、完善的福利保障、灵活的工作时间和合理的休假制度等。
通过给予员工更好的待遇和福利，企业可以增加员工对企业的归属感和满意度，减少员工流失的风险。
二、培养和发展员工的职业发展道路员工渴望有机会在工作中学习和成长，如果企业不能满足员工的职业发展需求，他们很可能会选择离开。
因此，企业应该制定明确的职业发展规划和培训计划，为员工提供发展机会和培训资源。
通过这样的方式，企业可以满足员工的职业发展需求，增加员工的发展空间和成长机会，从而减少员工流失的风险。
三、建立良好的工作氛围和团队文化良好的工作氛围和团队文化是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应该致力于建立一个充满活力、和谐相处的工作环境，并注重团队合作和沟通。
此外，企业领导者应该起到榜样的作用，树立良好的价值观和行为标准，带领员工共同追求目标。
通过建立良好的工作氛围和团队文化，企业可以增加员工对企业的认同感和归属感，减少员工的流失率。
四、设立有效的员工反馈机制员工反馈对于企业管理的改进和员工满意度的提高非常重要。
建立一个有效的员工反馈机制，可以帮助企业了解员工的需求和意见，及时解决问题，提高对员工的关注度和关怀度。
定期组织员工调查、座谈会或者个别面谈，收集员工的意见和建议，并针对性地进行改进，以提高员工的满意度和减少员工流失的风险。
五、提供良好的工作生活平衡工作生活平衡是员工对企业的一种期待和需求。
为了解决员工流失问题，企业应该关注员工的个人生活和工作需求，并尽量提供灵活的工作时间和工作方式。
如何应对员工流失问题员工流失是企业经营过程中不可避免的问题之一，它给企业带来了人力资源的浪费和业务运营的不稳定性。
为了有效应对员工流失问题，以下是一些建议与方法。
一、建立有吸引力的企业文化企业文化是吸引和留住员工的重要因素之一。
一个积极向上、鼓励创新和发展的企业文化将激励员工有更高的参与度和归属感。
这可以通过晋升机会、培训发展、奖励制度等方式来实现。
二、提供良好的薪酬福利待遇薪酬福利对于留住员工起着重要的作用。
雇主应该提供具有竞争力的薪资，并结合员工的业绩和贡献进行适当的奖励。
此外，还可以提供灵活的工作时间、弹性的工作地点和其他福利待遇，如医疗保险、带薪休假等。
三、关注员工职业发展员工在一个能够发展自身职业的企业中更容易留下来。
为员工提供晋升机会、培训和发展计划，帮助他们不断提升自己的能力和技能。
此外，还可以鼓励员工参与项目、活动和行业交流，扩大他们的职业视野。
四、改善工作环境员工的工作环境直接影响到他们的工作积极性和留存率。
提供舒适、安全、健康的工作环境，为员工提供必要的工具和资源，为他们创造一个有利于工作和发展的环境。
五、加强领导者和员工的沟通领导者与员工之间良好的沟通是解决员工流失问题的关键。
领导者应该建立积极的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，并及时回应和解决员工的问题和困扰。
通过正面的沟通，领导者可以深入了解员工的需求和期望，并采取相应的措施。
六、制定员工发展计划根据员工的兴趣和能力，制定个性化的发展计划。
这可以包括为员工提供培训机会、参与挑战性项目或提供进修学习的机会等。
通过为员工提供发展的机会和平台，能够提高员工的满意度，减少流失率。
七、加强团队合作和员工认同感团队合作和员工认同感对于留住员工至关重要。
建立一个积极、合作的团队文化，加强员工之间的关系和合作，有助于员工更有归属感和忠诚度。
八、关注员工离职原因定期进行员工离职调查，了解员工离职的原因和问题所在。
根据调查结果，及时调整和优化人力资源的管理策略，以预防其他员工的流失。
如何应对员工流失问题员工流失问题对一家企业来说是一个常见但往往被忽视的挑战。
随着人才竞争的加剧以及员工期望的不断提高，企业需要采取措施来应对员工流失。
本文将从以下几个方面讨论应对员工流失问题的方法。
一、制定良好的员工发展计划员工希望在企业中有良好的发展机会，缺乏职业发展空间是导致员工离职的主要原因之一。
因此，企业应该制定并实施一个全面的员工发展计划，包括培训、晋升和跨部门机会等。
通过为员工提供发展机会，他们将更有动力留在企业内部。
二、提供竞争力的薪酬福利薪酬福利对员工的吸引力是显而易见的。
企业应该进行市场调研以了解同行业内的薪酬水平，并确保给予员工竞争力的薪资待遇。
此外，企业还可以提供其他福利，如灵活的工作时间、员工福利计划和丰富的员工活动，以增强员工的归属感和满意度。
三、提升领导力和沟通能力良好的领导力和沟通能力是留住员工的关键。
领导者应该关注员工的需求和问题，并及时解决。
建立积极的沟通渠道，鼓励员工提出建议和反馈，以增强员工参与感和价值感。
此外，领导者应该提供积极的反馈和认可，让员工感受到自己的价值和贡献。
四、建立健康的工作环境工作环境对员工的工作满意度和留任意愿意有着重要影响。
企业应该为员工提供一个积极健康的工作环境，包括创造性的工作氛围、合理的工作负荷和灵活的工作安排。
另外，关注员工的工作生活平衡，提供员工关怀和支持，有助于员工更好地适应工作环境并留在企业。
五、加强人才管理人才管理是应对员工流失问题的关键。
企业应该制定有效的人才管理策略，包括招聘、培训和绩效管理等。
通过建立有效的人才储备机制，企业能够更好地留住人才并及时填补空缺。
此外，更加关注员工需求，提供个性化的发展和关怀，使员工在企业内部获得更多的发展机会。
总结起来，应对员工流失问题需要从多个方面综合考虑。
制定良好的员工发展计划，提供竞争力的薪酬福利，提升领导力和沟通能力，建立健康的工作环境以及加强人才管理，都是有效的应对策略。
企业需要意识到员工流失问题的重要性，并根据自身实际情况采取相应的措施，以留住优秀的人才、提高员工满意度并推动企业的长期发展。
企业管理体系如何面对核心员工流失
熊鹤龄:国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问
国务院发展研究中心国家软实力之企业软实力课题专家组成员
品牌课程：企业科学管理
目标与计划管理之道-熊鹤龄
企业健康成长之道
企业文化建设课程——精、气、神
团队建设课程：如何打造高绩效团队
项目管理提升之道
问题的根源在哪里？
其实说到问题的根源，所有国营企业管理体系的管理者们恐怕都心知肚明，国企的问题说到底还是机制的问题，包括产权机制、分配机制和用人机制等等。
这对于国营企业管理体系来说，要等待国家的经济改革政策，自己无法做主，所以往往很无奈。
其次是观念的问题，我们先不说企业管理体系进行“变革”或者“再造”这样的大手术，那么“改革”或者“改良”可以吗？我们是否可以认真学习现代企业管理体系的管理思想和方法，正确认识知识、技能、信息、资源这些要素对企业管理体系的贡献？既然是有贡献的，那么企业管理体系在分配机制上就应该向那些拥有企业管理体系核心技术、知识、信息和资源的核心员工倾斜，给予他们相对较高的福利待遇，给予他们更多的工作支持和生活帮助。
最后才是方法的问题，方法其实是由机制和观念决定的，比如在薪酬制度上，如果没有改变观念，没有认识到薪酬水平应该是由一个员工为企业管理体系创造多少价值来决定的，那么就无法导入现代的人力资源管理方法，包括岗位分析、岗位评价、薪酬体系设计等。
对于核心员工来说，如果没有较好的薪资福利和工作氛围，留住他们基本是不可能的。
虽然面对这么多问题，但国营企业管理体系还是国家经济的支柱，还需要生存和发展，而且在市场竞争日益激烈的情况下，更需要大量的技术和管理人才，那如何来解决核心员工流失的问题呢？
如何解决核心员工流失
一、情理法的综合运用
1、动之以情。
中国人很讲人情，所以有“义结金兰”之说，只要感觉对了，情投意合，就可以为朋友“两肋插刀”。
企业管理体系与员工也是这样，如果觉得是雇主与雇员的关系，那很难形成发自内心的感情。
欧美的企业管理体系这些年一直在倡导X，其实也是意识到他们以前的管理对人的关注太少，而现代企业管理体系之间的竞争本质是人才的竞争，是文化的竞争，企业管理体系的最高境界是“文化管理”，所以优秀的企业管理体系无一不对X推崇有加。
X 的实质是凝聚人心，把企业管理体系与员工紧密的结合起来，实现员工与企业管理体系的双
赢。
国营企业管理体系尤其应该加强X的建设，在生活和工作上关心员工，企业管理体系高层领导要多与核心骨干进行沟通，了解他们的困难，并及时给予解决。
另外，领导还要多发挥个人领导魅力，宣扬X，提倡艰苦奋斗和创新精神，让核心骨干感觉到一种使命感和责任感，激发他们的斗志和热情，并形成对企业管理体系的强烈归属感。
2、晓之以理。
中国人是个讲“理”的民族，我们说“法不容情”，可如果说“法不容理”，那就没人敢同意了，所以中国人说谁“不讲理”是对他人格的侮辱，是很难让人接受的。
企业管理体系对员工也是这样，要“动之以情”，但也要“晓之以理”，要跟那些要走的员工讲讲道理，比如说“如果你走了，你的工作没人代替，会给企业管理体系带来很大的损失”之类。
如果一个核心员工决心要走，企业管理体系领导者在动用感情无效的情况下，就要考虑用说理的方式来尽可能的挽回损失和留住他。
我曾经接触过一个老总，他曾经成功的留下了一位本已打算离职的技术骨干。
当他知道那位骨干要走的时候，就亲自找到那位员工，并在下班后一起吃饭，先是谈心，问他这几年的工作感受，有什么困难等等，然后问他为什么想走，这个经理说自己在这里干了这么多年了，薪水也不高，有个外企挖他，他也想让老婆孩子过得好些。
这位老总听后，先是“动之以情”，讲了很多企业管理体系在发展阶段，有很多困难，可能有些待遇方面无法与外企竞争，但企业管理体系的确需要向他这样的人才支撑，如果这个企业管理体系没有了他们这些人才，可能就有更多的人要下岗、失业。
但是这名员工好像并未所动，去意已定，老总于是就“晓之以理”说：“如果你真的要走，那我们也尊重你的选择。
不过目前你的职位短期内无法有人替代，所以希望你能再继续工作三个月，把工作认真的交接一下，培养出一个能够胜任你的人，这样也算是对企业管理体系有点回报。
另外，如果将来在外面工作的不痛快，还想回来，我们的大门随时向你敞开。
”那位员工当时非常感动，于是决定先留下来，最终还是没有走，还升任了副总，在企业管理体系独当一面。
国企的确面临很多的问题，激励机制不完善，但是“人非草木，孰能无情”，每个人都有使命感、责任感，都希望能为企业管理体系做出贡献，都希望自己能有所成就。
3、绳之以法。
这是不得已而为之的最后一招，如果你的核心员工执意要走，尤其是要跳到竞争对手那里，在“动之以情”和“晓之以理”都不行的情况下，就要“绳之以法”了。
“绳之以法”的前提是必须先制定“法”，企业管理体系的法其实就是合同和制度，我们建议企业管理体系跟核心岗位和员工签订协议，一是在培训方面，对企业管理体系出资进行的核心技术培训签订服务合同，即要求该员工在培训期满的若干年内不得辞职；二是在劳动合同方面，企业管理体系与核心岗位员工签订服务年限合同，在合同期内不许跳槽到同行业企业管理体系，并请相应的律师进行法律鉴定，使合同具有法律效力。
这种“硬性”的做法我们并不提倡，企业管理体系要解决核心员工的流动，从机制和管理上是根本，这种硬性规定，很容易刺伤员工积极性，有可能导致员工不乐意参加培训的问题。
所以，这样的关键岗位要准确界定，一定是那些掌握企业管理体系核心技术和知识的岗位，而且要进行充分的沟通，说明这样做的原因，不能任意签订这样的合同。
二、知识管理
企业管理体系人才的流动是很正常的事情，“流水不腐、户枢不蠹”，人才的正常流动还有利于保持企业管理体系的活力。
但是如果是核心人才的流失，那就有问题了，核心人才不仅在技术、管理上有自己的专长，更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内别人无法替代，往往因为他们的离去而使企业管理体系元气大伤，因此，要解决这个问题，企业管理体系就需要进行知识管理，包括技术、知识、客户信息、资讯和各种文档的分类整理、存放、保管、查阅和交流，建议企业管理体系可以由专门的部门（知识管理部或者行政部）负责，并作为企业管理体系日常的规范化管理纳入考核。
知识管理并非静态的数据和资料汇总，而是要求大家经常讨论，互相学习，尤其是对于一些管理方法、技巧和技术难点。
对于核心技术和资料的掌握，建议也不要由一个人负责，要建立一个互相监督和约束的机制，否则，很容易导致核心员工的离职而给企业管理体系带来巨大损失。
三、人才梯队建设
人各有志，很难保证一个员工不流动，在很多跨国公司，人员流动是很正常的事情，甚至他们鼓励流动，比如在很多公司都有的“up”或者“out”的规则，如果在一家公司2年内没有“提升”，那就意味着你应该“离职”了，这并非公司的成文制度，而是一种文化，一种约定俗成的心理契约。
有的公司的理念甚至是，如果一个员工在2、3年内没有跳过槽，那说明他太安于现状，缺乏激情，公司是不要这种人的。
当然，我们不是要提倡员工流动，只是想说明，合理的人才流动是有利的，关键是要做好人才的梯队建设。
首先我们明确每个员工的生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。
然后我们对于核心岗位的员工，则建立相应的“传、帮、带”制度，也就是必须能够找到一个自己的下属或者同事，把自己掌握的知识和技能，在一定的时间按计划进行教导，这项工作可纳入员工的绩效考核，以保证核心员工知识的“备份”，以免他的突然离职而造成职位空白。
不少外企在培育部属方面都有制度规定，如果你还没有培养出能够代替你的下属，首先你是没有升职的可能的，因为既然你做这个位置最合适，那你就不要升迁；其次是每个人都有离职的可能，因此你必须培养出能够代替你的员工，否则就是你工作失职。
人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。
四、激励机制
解决核心员工流失的根本办法还是激励机制问题，据调查，70％多离职的员工都是因为薪水原因，还有诸如工作氛围、个人发展方面的原因，但是根本还是企业管理体系必须建立一套合理的激励办法，如股票期权、员工持股等。
曾经广为流传的一句笑话就是“你可以不为五斗米折腰，但如果是五十斗，五百斗呢”？
激励分为三个方面：物质激励、精神激励和工作激励。
物质激励主要是指薪酬福利、奖金和其他合理收入。
国企的物质激励要更倾向于那些核心员工和绩效高的员工，设计合理的薪酬体系和分配制度，使核心员工得到具有市场竞争力的待遇。
精神激励主要是指企业管理体系者要发挥领导艺术，多鼓励、赞扬和关心员工，多与基层员工进行沟通，解决他们的实际问题，树立自己的威信。
工作激励则主要是说要培养自己的部属，大胆授权，给员工更多的机会，让他们有一种工作的成就感和满足感，这个对于激励员工，也同样重要。
国企改革是一个错综复杂的系统工程，任何一方面的改革都要牵扯到方方面面，如果处理不好，反而会弄巧成拙。
我们建议国企在留住核心员工上，一方面要采取“情理法”结合、进行知识管理和建立人才梯队的办法，另一方面，也是根本的解决办法就是大胆改革，建立市场化的激励机制，保证人才得到具有竞争力的薪酬福利。
只有这样，国营企业管理体系的人才流失问题才能从根本上得以解决，并打造一支能征善战的技术和管理骨干团队。
