五个核心能力五项基本素质六类人才划分
问题背景：产业差异导致人才价值判断标准不同
两三年前各界都在探讨中国企业该不该多元化的问题，以及多元化到底存在哪些难点。TCL现在基本是三个大的产业群，通讯、家电和IT。随着TCL 自身的发展，我们有一个最大的体会，由于每个产业所处的发展阶段不同，以及产业所依赖各种技术进步的程度不同，由此对每一个企业运作的理念，以及这理念背后支撑的价值判断标准和评判标准都不一样，最终由于经营理念的不同，会导致一些最基本的价值判断标准的不同。
对于每一个产业，每一个企业最终的判断标准?假如把握不准，到人这一块的时候，就会引出一系列问题，一个可能是形成千军万马，过渡无桥的现象，哪一个行业好做，哪一个企业好做，大家都想办法往这里挤。另外一个就是假如我在里面得不到认同的话，就索性跳槽，人才流失。
这必然给整个人力资源工作带来了很大的挑战。TCL遇到的一个问题是，由于产业经营理念之间的不同，带来的文化冲突和对人才定义、价值分配上的异同。
人才标准：多元产业化的人才通用标准“五?五?六”
1999年中国IT最热。不但所有社会上的精英，整个TCL集团的精英都想往这个产业里面进，但是紧跟着2000年下半年到2001年，IT的严寒来了以后，业绩的没落，使大家迷惑了，意志不坚定的想往别的地方走，意志坚定的，也找不到评判标准了，没有业绩，我这个管理人员还是不是企业认可的人才？类似问题在TCL集团内其他产业和企业多多少少也存在。TCL在这方面经历了多次反复，做了多方面的尝试，甚至可以说是血的教训后?最终从前年我们提出了从集团角度考量人才的几个标准：五个核心能力和五个最基本的综合素质，以及六类人才。不同的产业对人才要求不同，不同层级，不同管理职位也有不同的要求，但是我们企业文化最提倡的，也是我们下一步发展最需要的都是按照这些标准来考量。
五个最基本的核心能力，创新拓展、学习成长、激发协调、分析判断和贯彻实施能力。
在提出核心能力的同时，我们认为做人还有基本素质问题，所以同时配套
提出五个最基本的素质，第一是学识，第二个是诚信，第三个是胸怀，第四个是沟通，第五个是激情。
有了这最基本的核心能力和最基本的素质要求以后，我们发觉对整个人才的判断，相对的就比较容易一些了。
还有在TCL这样大的企业集团里面，几乎一个综合大学里面所培养的每个专业人才，企业都需要，最终我们现在就是定位为六类人，营销、研发、生产、人力资源、财务金融，还有一类是综合管理的，就是在前面五类列不进去的，我们后面全给归到综合管理这一类，不同的类别，不同的层级，最终都是按照最基本的标准。
这些标准现在还是针对中高层管理者，但是我们已经明确提出了，在TCL 的每一位管理者，你想成功，你最主要的奋斗目标，都是为了这几个最基本点，这也是最基本的游戏规则。
人才激励：报酬与贡献挂钩，责任与能力挂钩
2000年的时候，TCL碰到一个棘手问题，因为TCL集团原来是做通讯和家电，内部熟悉IT的人不多，而做IT往往容不得时间。那么在这种情况下，人员以内部培养为主，还是以外部引进为主，也就是集团人才战略是整个持续增值，还是快速替换的矛盾。
我们最终还是以五个基本核心能力和五个基本素质来选拔内部人才，因为对技术和行业认知，都是有一个过程，谁也不是生下来就什么都知道。
另外是激励标准，涉及员工绩效、能力和自我实现价值的评价。绩效只能证明你的现在，现在有绩效不一定代表明年有，更不代表你后年有绩效。但是你有能力，有最基本的综合素质，遇到合适的环境机遇，就一定能够有将来的绩效，你的能力和能否真正实现自身价值，那是在于将来。
所以我们在人力资源体系里明确提出一个标准，报酬和贡献挂钩，责任跟能力挂钩，也就是功与禄相挂，能与职相挂。以往我们做人力资源管理，往往混为一谈，绩效做得好的，不但有好的奖励，可能就委以重任，其实这不是对等的。价值评价体系和分配体系必须相吻合。现在TCL的干部相对都比较年轻，到事业本部这一级的都叫总裁，大部分都是三十多岁，职位相对看的比较重，但是问题所带来的，如果他没有相应能力的匹配，仅仅是依据现在贡献的大小去赋于相当责任，就会给以后整个一大块事业的发展带来隐患。
人才战略：人力资源要把握眼前和长远高层要保持一颗平常心
上面是从人才评价到价值分配，假如再往深的思考一下，就到整个价值创造这一块。究竟谁在为这个组织，或者究竟哪一个组织在为整个集团创造真正的价值？这个价值不仅是每年实实在在的收入业绩，还有一块，是在为集团的将来做铺垫。因为一个多元化集团的发展，不但要有一个基本产业的分工，要想持续发展还应考虑现在“打量”哪些，明年准备哪些打量，后年准备哪些打量，假如现在就把所有的资源，包括最精良的人力资源都集中到某一块，那可能三年五年以后，你就没有后备资源了。也就是说，要区分眼前和长远，策略和战略。
从人力资源上来说这就有了一个最基本的判断，就是把握谁创造了过去，谁在创造现在，谁在创造将来。有了这种评判标准，再去看分配(不单单是现金、报酬，还有职位，责任和精神鼓励)就能容易一些。
就TCL集团高层而言，最起码到公司副总这一级，对价值创造和分配的思考会更多一些，这一层的人的理解能力以及悟性也相对高一些，主要是把体系框架和发展目标搭建出来，让大家能够体会，能理解，为了现在的辉煌，可能你会失去以前很多东西；为了明天或者是后天的辉煌，你可能就要忍得住一定的寂寞和保持一定的平常心，这也是对高层管理人员提出的基本要求。
人才育成与人才发展 针对痛点： ?思想落后，不知道需要把员工培养成怎样的人才 ?不知道采取何种方法、工具培育员工 ?不知道如何发展人才 培训后收获： ?感受：时代在变，管理思想必须随之改变 ?掌握：适合自己企业的培养员工的方法 ?掌握：发展人才的方法 培训对象： ?中高层管理者 课程时间： ?6小时/天×2天 课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法课堂布置 ?学员分组。 ?课桌布置：岛型 ?椅子布置：雁阵/鱼刺式 教学材料、设备 ?老师：白板一块。红、蓝/黑白板笔各一只
?学员：每组二张大白纸，一只白板笔；每人一张A4纸； 课程大纲： ?分享与分析 ◆请您谈谈您所认识到的当下的社会 ◆请您谈谈您所认为的社会发展趋势 ◆您认为员工与公司是怎样的关系？为什么 ◆您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要 ◆公司发展与员工职业规划的关系是怎样的 ?员工素养的现实差距及其原因 ◆原生家庭的影响 ◆教育经历的影响 ◆家庭生存代偿的影响 ◆生育政策的影响 ◆物质资源的影响 ◆区域经济政策的影响 ◆智能化生产的影响 ◆柔性生产—敏捷制造的影响 ◆移动媒体的影响 ◆零工经济的影响 ◆网络经济的影响
◆共享经济的影响 ◆产业转型的影响 ◆创新经济的影响 ◆人际交往的影响 ?新的用工思想 ◆案例介绍 ●稻盛和夫的阿米巴管理 ●海尔的“人单合一” ●实习生的使用 ●共用的工程师 ●谷歌的用工管理 ●高铁的劳动派遣用工 ●HR外包 ●每天5%员工缺岗的护理部 ◆人力资本管理思想：合作、共赢、分利◆平台意识 ◆自组织、自管理 ◆GE的“失控型”组织 ◆正向激励为主 ◆充分的尊重 ◆有兴趣的工作 ◆给予更多的引导、教练、机会
ICU护士专业核心能力评估表 科室姓名评价日期 自评层级他评层级委员会评定层级 请您根据您对自己的真实评价在每题之后自评选项中以“√”勾选出最符合您意见的项目（单选）。如果您对某个问题不能肯定回答，请选择最接近您真实感觉的答案。请护长根据护士平时的工作能力在他评选项中以“√”勾选出最符合您意见的项目（单选）。 N1a没有实践 N1b小部分实践 N1c一般 N2 大部分实践N3熟练 N4精通 一、一般资料： 1.您的年龄______岁。 2.您的护龄______年。 3. 所属医院级别： ①三级甲等②二级医院③其它_________ 4. 您在ICU工作的时间为______年。 5.目前所在ICU专科是： ①MICU ②SICU ③NICU ④PICU ⑤CCU ⑥综合ICU ⑦其它_________ 6.您曾服务过的其他护理专科（请列举）：___________________________ 7.您在ICU的主要工作职责： ①临床护理②临床护理教学③临床护理行政管理④其它_________ 8.您的学历为： ①中专②在读大专③大专④在读本科⑤本科⑥研究生及以上 9.您的职称为： ①护士②护师③主管护师④副主任护师⑤主任护师 10．您在ICU所属的层次为：（可根据各医院对护士的工作职责分层次情况填写） ①护长②组长③专科护士④责任护士⑤辅助护士⑥其它_________ 11.您是否接受过ICU专科知识培训：
①是②否 12.若您接受过ICU专科知识培训，其方式为： ①系统培训②分散培训③个别指导④自学⑤其它_________ 13. 您接受的ICU专科培训的级别是： ①科级②院级③省级④国家级⑤其它_________ 14.您总共接受ICU专科培训的时间有： ①少于7天②1-2周③3-4周④5-6周⑤超过6周 15.您认为您的工作能力怎样？ ①非常好②较好③一般④较差⑤非常差 二、ICU专业核心能力 （一）掌握和运用ICU设置与管理的能力 （二）掌握运用对危重病人护理的能力
星巴克财务分析会计学院 11级财管（3）班
目录 一、星巴克公司的基本情况概述 （一）公司的基本信息 （二）面临竞争压力与竞争对手 （三）公司的发展目标及战略规划 二、公司近三年的偿债能力分析 （一）、短期偿债能力的分析 （二）、长期偿债能力的分析. （三）、综合分析偿债能力 三、公司近三年盈利能力的分析. （一）、盈利能力的指标计算 （二）、从投资者角度分析盈利能力 （三）、从经营着角度分析公司盈利能力 四、公司近三年营运能力的分析 （一）、营运能力的指标计算及分析 五、公司发展能力 （一）、企业经营增长分 （二）、资产增长能力分析 （三）、资本增长能力分析： 六、结论总结 附表一：流动资产水平分析表 附表二：流动负债水平分析表
附表三：203年度资产负债表 附表四：2013年度利润表 附表五：2013年度现金流量表 一、公司基本情况概述 （一）、公司基本信息 星巴克（Starbucks）是美国一家连锁咖啡公司的名称，1971年成立，为全球最大的咖啡连锁店，其总部坐落美国华盛顿州西雅图市。除咖啡外，星巴克亦有茶、馅皮饼及蛋糕等商品。星巴克在全球范围内已经有近12,000间分店遍布北美、南美洲、欧洲、中东及太平洋区。 （二）、面临的竞争压力与竞争对手 台湾品牌85度C是近来常被提及的星巴克在中国的竞争对手。从2004年开始的三四年内，85度C在台湾开出340家门店，一年卖出1亿杯咖啡，年营业收入15亿，超越了在台湾拥有200家门店的星巴克。85度C的饮品和西点价格在4到10多元不等，低价对星巴克形成了冲击。 真锅咖啡是星巴克在中国的又一竞争对手。真锅咖啡一位加盟经理透露，真锅在全国拥有170家加盟店，其中上海有70家。但该经理表示，真锅咖啡和星巴克的消费者年龄层和价格定位都有差别，没有形成直接竞争 和真锅同样采取加盟方式的还有两岸咖啡和SPR咖啡，分别在中
心得体会：关键能力是创新拔尖人才培养的核心（最新） 教育是民生之首，是为人民服务的重要内容。党的十九大报告首次提出建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，并再次明确要“办好人民满意的教育”。 办好人民满意的教育是教育本质的回归。总书记多次指出，教育要培养社会主义事业的可靠接班人和合格建设者。这本质上是对新形势下“培养什么样的人”“为谁培养人”的新回答、新阐释，实际上更是我们党和国家对教育的功能提出了新要求——教育要以立德树人为根本任务，以形成学生必备品格和关键能力为出发点，克服我国以往教育改革的功能性缺陷，以社会主义核心价值观统领课程改革、教师队伍建设、课堂教学改革和考试评价改革，探索一条决胜全面建成小康社会和面向未来教育现代化发展的教育改革新路子。 著名教育家苏霍姆林斯基有一句经典格言：“只有调准了弦的小提琴才可以演奏。”而我国正面临创新型人才严重缺失的现状，我们的教育却还在那条重知识传授、轻能力培养的老路上步履蹒跚，教育工作的变革迫在眉睫。在此情形下，我们又该如何定位学校教育教学的目标呢？
中学是为培养创新拔尖人才奠基的阶段，我们培养的学生，起码十年以后才能走向社会。科技的日新月异、知识的更替之快让我们更加清楚：在长达6年的中学时期，决定学生未来竞争力的不是知识，而是方法、能力。2014年8月，开学之初，新的教育教学方案制定之时，一个核心概念的提出显得尤为重要——“关键能力”。 何为关键能力？这一概念最初由德国著名职业教育学家梅腾斯提到，指在现代社会中，对个人发展和社会发展都至关重要的能力，是实现自我、终身发展、融入主流社会和充分就业所必须的知识、技能、态度之集合。联合国教科文组织也曾提出“学会求知、学会做事、学会共同生活、学会自我发展、学会适应改变”等五大关键能力。关键能力是学生立足社会、改变社会的根本，是学生终身发展的需要，也是培养拔尖创新人才的核心和关键。 我校近四十年教育改革的探索和实践证明，我国中学生应该具备的关键能力主要有4种，即批判性思维能力、有效沟通能力、自主学习能力和自我管理能力。其中，批判性思维能力是创新的基础和前提，其核心是独立思考和逻辑推理；有效沟通能力则既包含基本的语言能力，也涉及认识他人和自我的能力，是与人相处、协同合作的必备能力；自主学习能力就是在教师的引导下，学生通过独立的分析、探索、实践、质疑、创造等方法来实现学习目标；自我管理能力指个体对自己的目标、思想、心理
杭州市高层次人才分类目录 （2019年修订版） C类：部分人才包括 1.省青年科技奖获得者；省有突出贡献的中青年专家、享受省政府特殊津贴专家；省“钱江学者”特聘教授；国家卫健委（卫生部）有突出贡献的中青年专家；省“万人计划”中除杰出人才之外的人选；浙江省政府“西湖友谊奖”获得者；杭州市杰出人才和杰出青年人才；军队杰出专业技术人才奖获得者。 2.全国技术能手；省级工艺美术大师；省级非物质文化遗产传承人；钱江技能大奖获得者；省首席技师；国家技能人才培育突出贡献奖获得者；具有国家级教练员资格，曾获奥运冠军的教学骨干或奥运冠军的教练员；世界技能大赛金牌获得者；省级技能大师工作室领衔人；浙江省“百千万”高技能领军人才（杰出技能人才）；培养产生世界技能大赛获奖选手的专家；全国导游大赛一等奖获得者。 3.全国文化企业30强提名企业主要经营管理人才（指总公司董事长、总经理）；文化部“国家动漫政府奖”获得者（指获奖作品的导演、编剧）；全国中青年德艺双馨文艺工作者奖、长江韬奋奖、全国精神文明建设“五个一工程”奖单项奖、中国文化艺术政府奖“文华奖”单项奖（剧作奖、导演奖、编导奖、音乐创作奖、舞台美术奖和表演奖）获得者；中国文化艺术政府奖群星奖获得者；中国电影“华表奖”个人创作奖获得者；中国电视飞天奖单项奖获得者及一等奖主要作者（含编剧）、导演和主要演员（排名前3位）；中国广播电视节目奖一等奖获得者（主创人员）；中国国际动漫节“金猴奖”综合奖金奖获奖作
品的导演、编剧（排名前3位）；儿童文学“安徒生奖”单项奖获得者；科幻文学“雨果奖”单项奖（包括最佳长篇、最佳中长篇、最佳中篇、最佳短篇、最佳编辑奖、最佳美术奖）获得者；国家广电总局科技创新奖一等奖（排名前3位完成人）；浙江省文化创新团队核心成员（领衔人）；文化部优秀专家；中国新闻奖一等奖获奖作品的主要作者（排名前3位）；中国出版政府奖优秀出版人物奖获得者；王选新闻科学技术奖（人才奖）终身成就奖、杰出人才奖；近5年，在杭州纳税的年度版权收入连续两年超过1000万元，且作品内容健康、突出弘扬社会主义核心价值观的网络作家；近5年来，担任并完成国家社科基金重大或重点项目负责人。 D类：部分人才包括： 1.杭州市突出贡献引进人才；享受杭州市政府特殊津贴人员；杭州市科技创新特别贡献奖和杭州市成绩突出的科技工作者获得者；杭州市青年科技奖获得者、杭州市十大青年科技英才；杭州市政府“钱江友谊奖”获得者；杭州市“115”引智计划高端年薪资助入选专家。 2.省优秀班主任、省师德楷模、省教坛新秀；全国五项学科（数学、物理、化学、生物、信息学）竞赛一等奖获得者指导老师；全国职业院校技能大赛金牌获得者指导老师；国家级教学或技能比赛一二等奖获得者；全国职业院校教师能力大赛一等奖获得者；全国省级医学会专业委员会副主任，省会城市、计划单列市医学会专业委员会主任；杭州市名中医；获安全飞行银质奖章飞行员；特级飞行员。 3.杭州市技能大师工作室领衔人；省级高技能人才创新工作室领衔人；省技术能手；杭州市首席技师；具有特级技师职业资格，并取得以下成果之一的专业
组织部人才工作总结 一、加强宏观指导，营造工作氛围紧紧围绕贯彻中央和省、市组织工作会议精神，认真落实人才工作“管宏观、管政策、管协调”的总体要求，进一步树立和落实“一把手抓第一资源”的人才工作观念，加强对人才工作的宏观指导和协调，努力营造人才工作的良好氛围。一是完善管理体制。坚持党管人才原则，不断完善区委统一领导、组织部门牵头抓总、成员单位各司其职、相关部门密切配合的人才工作机制。细化工作任务，将人才工作目标分解落实到乡镇、街道和区直部门，纳入领导班子和领导干部年度目标考核责任书进行考核。二是明确工作责任。以实施新农村建设人才保障工程为重点，建立了牵头单位和责任单位联席会议制度，每半年召集一次联席会议。发挥区委组织部牵头抓总的职责和各子工程牵头单位的作用，加强协调配合，共同推进行动计划落实。三是营造工作氛围。加大人才政策的宣传力度，充分运用**政务网、人才网、组工网、科技网和报纸、电视、电台等宣传阵地，广泛开展“**英才”、“创业尖兵”等人才工作经验和人才先进典型宣传活动。区人事局利用**人才网发布人才工作政策、人才供求等各类信息763条，公布105家单位的空缺职位327个，毕业生求职登记436人，营造了服务人才队伍建设的良好氛围。四是加快人才信息库建设。建立适应我区经济社会发展的各类人才队伍和后备人才队伍，完善了国务院特贴专家、省上联系的专家、市管、区管拔尖人才人才队伍信息库建设。目前正在开展市、区管专业技术拔尖人才考核调整和补充推荐工作。 二、创新培训机制，提高人才素质 根据《XX年度全区干部和社会人才教育培训计划》要求，以建设创新型、实干型、知识型、专业型社会人才为目标，加快整合培训资源，构建了干部和人才培训的“高速路”，使干部和人才培训工作走上了“快车道”。一是整合资源抓培训。区委下大力气整合培训资源，搭建培训平台, 区委党校等“六校一基地”全面实现资源整合，区社会服务培训中心新校区建成并投入使用，人、财、物资源实现合理配置。区委成立了社会服务培训中心协调领导小组，区上四套班子领导到培训中心现场办公、解决问题，为开展人才培训创造了良好的条件。二是扩大规模抓培训。按照大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，大张旗鼓地开展人才培训工作，培训对象由各级党政干部向专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才和各类社会人才不断延伸，XX年计划办班126期，其中社会人才培训86期，计划培训各级干部、各类人才18300人，平均每月开班10期，每周开
市场营销专业人才核心职业能力的培养及评价体系研究 【摘要】随着市场经济体制的不断深化改革，市场竞争日益激烈，企业对市场营销人员的能力提出了更高的要求，如何能培养出企业所需要的真正的市场营销人员，是高职高专院校市场营销专业面临的一个大课题.本文主要针对如何培养及评价市场营销专业人才的核心职业能力进行了初步的研究。 【关键词】市场营销；人才培养；职业核心能力；评价体系 目前各高职高专院校都相继开设了市场营销专业，以满足企业对营销专业人才需求.随着市场竞争的日益激烈，企业对市场营销人员的能力提出了更高的要求，如何能培养出企业所需要的真正的市场营销人员，是高职高专院校市场营销专业面临的一个大课题.本文主要针对如何培养及评价市场营销专业人才的核心职业能力进行了初步的研究。 1.培养市场营销专业学生核心职业能力的必要性 所谓市场营销专业人才的核心职业能力，主要是针对市场营销专业人才在工作中所体现出的除了专业能力以外的其他基本能力。这些能力不仅仅可以应用在市场营销的职业中，而且当市场营销专业的人才进行职位更换时，这些能力依然能够帮其顺利进入职场并得到良好的发展。一般来讲，核心职业能力主要包括方法能力和社会能力。方法能力，就是指学生的自主学习能力以及解决问题的处理能力；而社会能力则主要是指学生在进入职场后所面临的自我管理能力、适应能力、交流沟通能力、团队合作能力以及其他能力等。可以说，方法能力能够帮助市场营销人才更好的适应工作，而社会能力则帮助市场营销人才更好的适应职场和社会，这些都是人才不可或缺的核心职业能力。人才的竞争也可以说是人的能力的竞争.为了能够使学生在未来的职场中具备更大的竞争力，为他们提供最广泛的就业机会和终身发展的基础，在学校学习期间应该在教学中注意培养学生的职业核心能力，以此来提高学生的综合竞争力，从而得到更好的职业发展。 2.市场营销专业人才核心职业能力培养的途径 为了保证营销专业毕业生的规格和质量，以满足社会对营销专业人才的需求，实现“毕业即就业，就业即上岗，上岗即顶岗”的培养目标，就必须加强对在校学习核心职业能力的培养，笔者认为可以通过以下几个方面来实现： 2.1在学校课堂教学中强化培养职业核心能力 根据市场需求设置和调整人才培养方案，分析营销岗位所需要的职业核心能力，在此基础上细化实施培养的内容、方法和形式，将职业核心能力培养工作落到实处。 2.2在校园隐性课程中养成职业核心能力
深圳市高层次人才认定标准（2019） （征求意见稿） 第一条根据国家、省有关人才评价工作的要求及《深圳市高层次人才认定管理办法》（以下简称《认定管理办法》）有关规定，结合我市经济社会发展需要，制定本高层次人才认定标准。 第二条高层次人才认定标准实行综合积分制，分为核心指标、附加指标两类。其中： （一）核心指标，根据高层次人才级别，分为A类、B 类、C类、D类指标，每一层级指标对应不同标准和赋予不同分值，从高到低分别为90分、70分、50分、30分。 （二）附加指标，不区分高层次人才级别，统一分为能力贡献、业绩成果两项一级指标，每项一级指标再细分为若干二级指标，并赋予不同分值。每项一级指标积分为所属各二级指标积分之和。 （三）已作为核心指标积分的，不再作为附加指标积分。 第三条综合积分达到以下分值的，可申请直接认定相应层级高层次人才： （一）A类人才：1项核心指标、1项能力贡献的二级指标、1项业绩成果的二级指标之和为100分。 （二）B类人才：1项核心指标、1项能力贡献的二级指
标、1项业绩成果的二级指标之和为80分。 （三）C类人才：1项核心指标、1项能力贡献的二级指标、1项业绩成果的二级指标之和为60分。 （四）D类人才：1项核心指标、1项能力贡献的二级指标、1项业绩成果的二级指标之和为40分。 第四条综合积分达到以下分值的，可申请评审认定相应层级高层次人才： （一）B类人才：1项核心指标，及能力贡献、业绩成果二级指标之和为80分及以上。 （二）C类人才：1项核心指标，及能力贡献、业绩成果二级指标之和为60分及以上。 （三）D类人才：1项核心指标，及能力贡献、业绩成果二级指标之和为40分及以上。 第五条附加指标按所附深圳市高层次人才附加指标及计分规则进行积分。 第六条属深圳市急需紧缺人才目录内的，相应积分指标可加1分，但该指标最高积分不超过5分。 第七条申请人自测积分达到相应标准的，可向市人力资源保障部门提出高层次人才认定申请。提出申请时，申请人还需符合《认定管理办法》的人才认定基本条件。 第八条市人力资源保障部门对申请人的核心指标和附加指标进行预审核，预审核通过的，按直接认定或评审认定方式的流程认定相应层级高层次人才。
SWOT案例分析 星巴克(Starbucks)SWOT分析案例 优势－星巴克集团的盈利能力很强，2004年的收入超过6亿美元。 劣势－星巴克以产品的不断改良与创新而闻名。（译者注：可以理解为产品线的不稳定） 机会－新产品与服务的推出，例如在展会销售咖啡。 威胁－咖啡和奶制品成本的上升。 Starbucks SWOT分析原文[2] Strengths(优势) Starbucks Corporation is a very profitable organization, earning in excess of $600 million in 2004.The company generated revenue of more than $5000 million in the same year.星巴克公司是一个非常能获利的组织，在2004年收入超过六亿元.该公司所产生的收入超过五亿美元在同一年。 It is a global coffee brand built upon a reputation for fine products and services.它是一个全球性的咖啡品牌建立在一个声誉良好的产品和服务。It has almost 9000 cafes in almost 40 countries.它已差不多9000咖啡丫在近40个国家。 Starbucks was one of the Fortune Top 100 Companies to Work For in 2005.，在2005年星巴克就是财富100强公司之一。The company is a respected employer that values its workforce.该公司的员工被雇主很尊重。 The organization has strong ethical values and an ethical mission statement as follows, 'Starbucks is committed to a role of environmental leadership in all facets of our business.'该组织具有很强的道德价值观念和道德使命，'星巴克致力于做行业的佼佼者。 Weaknesses(劣势) Starbucks has a reputation for new product development and creativity.星巴克在新产品开发和创造享有声誉。However, they remain vulnerable to the possibility that their innovation may falter over time.然而，随着时间的推移，他们创新仍然容易受到动摇可能。 The organization has a strong presence in the United States of America with more than three quarters of their cafes located in the home market.它广泛存在于美国与四分之三以上的超市。It is often argued that they need to look for a portfolio of countries, in order to spread business risk.它往往辩称，他们需要寻求一个投资组合的国家，在以抵御业务的风险。 The organization is dependant on a main competitive advantage, the retail of coffee. 该组织是依赖于一个主要的竞争优势，零售的咖啡。This could make them slow to diversify into other sectors should the need arise.这可能使它们缓慢，多样化，进入其他行业应，如有需要。 Opportunities(机会) Starbucks are very good at taking advantage of opportunties.星巴克是非常善于利用机遇。 In 2004 the company created a CD-burning service in their Santa Monica (California USA) cafe with Hewlett Packard, where customers create their own music CD.在2004年公司创建了一个CD刻录服务，在他们的圣莫尼卡（美国加州）咖啡馆
附件： 2017年大数据技术与及用人才培养方案 一、培养目标 本专业培养适应生产、建设、服务和管理第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的，具有大数据行业对应岗位必备的科学文化知识及相关专业知识，以大数据系统运维与管理、数据处理、数据分析、应用系统开发能力为目标，系统掌握大数据技术与应用专业基本理论、大数据分析挖掘与处理、移动开发与架构、软件开发、云计算技术等前沿技术，旨在培养适应新形势下新兴的“互联网+”专业，具有良好职业道德和敬业精神的高素质技能型专门人才。 二、学制及招生对象 （一）学制：三年 （二）招生对象：高中毕业生和中职毕业生 三、人才培养规格 （一）职业面向、预期工作岗位名称 1.主要岗位 本专业大数据基础类岗位：大数据文档编写、大数据采集清洗与转换； 大数据技术类岗位：大数据系统搭建与运维、海量数据库管理、大数据软件开发、大数据可视化、大数据分析； 2.相关岗位 大数据销售服务类岗位：大数据营销、大数据呼叫、大数据售后服务。 3.进阶岗位 大数据技术公司管理岗位和高级技术岗位 （二）起薪标准 4500元/月 （三）人才质量标准 1.知识要求 22395 577B 坻 "#27753 6C69 汩@29901 74CD 瓍 毕业生应具有大数据技术与应用专业必要的基础理论知识，掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能；具备适应生产、管理、服务一线岗位需要的工作能力，具备良好的职业道德与素养。
①掌握本专业培养目标所要求的基础理论知识、专业知识和技能； ②具备一定的英语知识，能够借助工具书阅读理解本专业所使用的常用计算机英语，包括技术 性文档和资料； ③掌握计算机方面的专业基础知识，能适应信息化建设； ④掌握Linux平台下大数据平台搭建，数据库系统搭建、优化、管理等方面的专业技能； ⑤掌握大数据技术与应用专业基本的专业技能，能满足大数据岗位的基本素质。 2.能力要求 通过三年的学习，学生应具备从事本专业领域相关工作的能力。 ①熟练操作办公自动化软件； ②具备计算机组装、计算机软硬件故障的判断与定位以及故障排除的能力。 ③具备办公自动化设备维护的能力；具备数据库系统管理维护的能力； ④具备非结构化数据处理能力； ⑤具备数据仓库管理基本能力； ⑥具备OOP程序设计能力； ⑦具备Web应用开发能力； ⑧具备Linux Server、Hadoop项目管理维护的能力； ⑨具备数据挖掘、数据清洗、数据可视化的处理能力。 34754 87C2 蟂26102 65F6 时29227 722B 爫36456 8E68 蹨n(;; 3.素质要求 ①政治思想素质： 热爱祖国，拥护党的基本路线。遵纪守法，善于独立思考，勇于创新的精神。具备良好的职业道德与素养。 ②文化素质： 具有一定的文化素质修养，诚实守信、礼貌待人、为人谦逊的文明习惯；具有自尊自强、爱岗敬业、勤奋好学、追求进步的品格；具备良好的人际交往与勾通和工作协调能力。 ③业务素质： 掌握大数据技术与应用专业的基础理论知识；掌握计算机组装与维护、办公自动化软件操作、办公自动化设备维护、计算机网络系统维护及管理、关系型/非关系型数据库系统维护及管理、Windows/Linux服务器系统配置管理等方面、各类大数据平台搭建管理维护的专业技能的能力。（四）职业岗位资格证书
计算机专业毕业生应具备的核心能力 看看清华的同学在四年的大学中干什么吧，可怕的是比我们牛的人比我们更努力为什么大学里始终忙着，却还是觉得虚度了光阴？教授评审抽检博士论文：差到令人愤怒拥有了跟屁虫行李箱，你还要男盆友干嘛？哈佛学生回应北大院长：与其纠结人生方向，不如定好小目标在ACM最新制定的计算机科学专业课程体系标准Computer Science Curricula 2013(CS2013)中（注：CS2013已由ACM中国教育委员会与教育部计算机类专业教学指导委员会翻译完成，本文内容亦来源于此，在此表示感谢），对计算机专业毕业生应该具备的核心能力进行了归纳和总结，其内容如下：计算机科学专业的毕业生应掌握计算机科学知识体中各领域 的基本知识（注：可参见ACM CS2013），尤其是列入核心知识点的那些知识领域，具备这些领域要求的基本能力。他们还应具备一些在知识体中没有明确列出的基本能力，因为该领域的专业人士通常会表现出一些独特的思维和解决问 题的风格特征，这些特征通常是从具体的学习和工作经历中获得。下面描述的这些特征或者称为核心能力，我们认为计算机科学专业的毕业生们应该至少达到某种初级水平。这些特征可以使他们在计算领域内获得成功，并有更好的职业发展。当然，其中的一些特征和技巧也适用于其他领域，但我
们还是把它们包括在这里，因为在计算机科学专业计划中，应该明确地鼓励学生们努力发展这些技能和特征。以下这个列表基于CC2001和CS2008中出现过的类似列表，但新版列表也包含了一些实质性的修改，这些实质性的修改是在CS2013指导委员会进行调研的结果下做出的。在一个广义层面上，计算机专业的毕业生应具有以下特征（核心能力）：注：ACM，即Association for Computing Machinery，美国计算机学会，创立于1947年，是全球历史最悠久和最大的计算机教育和科研机构。目前ACM提供的服务遍及100余国家，会员人数达80,000多位专业人士，涵盖工商业，学术界及政府单位，并有近1000个机构会员。 ----后台回复对应字母，获取相关主题的文章---- 【B1】大数据和机器学习|【B2】编程|【B3】Python |【B4】教育
人才对企业的重要性 随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。 川庆钻探工程是新组建的钻探公司,又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。 一、强化激励机制,增强人才活力 川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级技术职称4 375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的发展一是前沿
人才是企业最重要也最稀缺的 战略资源和核心能力 人才是企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。竞争是企业成败的核心所在，现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的，企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。因而，一个企业集团人才工作创新机制如何，能不能吸引和凝聚集团各分（子）公司及社会上的人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，将关系到企业集团生存发展。“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。人才资源是第一资源，要大力实施人才强国战略，全面推进人才工作和人才队伍建设。抓住培养、吸引、使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。”历史上，《尚书?咸有一德》中最早提出“任官惟贤才”，即要任用有德行有才能的人。《三国志》中有一句
名言：“功以才成，业由才广”，人才是成就事业的关键因素。被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜”。以及世界上最受尊敬的企业家之——原GE的首席执行官杰克?韦尔奇，将60%以上的时间用在培养人才，特别是培养管理骨干。他说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我们大部分工作便是选择适当的人。”（在世界500强企业中，大概有300个企业的总经理是从通用电器出来的）。鉴于人才资源及任用如此之重要性，企业集团领导应审时度势，未雨绸缪，从战略和全局的高度，深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用，认真研究和制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。要实施机制创新，通过激励和竞争机制，创造以人为本、人尽其才、树人用人的良好环境；建立竞争上岗、能上能下、能进能出的双向选择的劳动人事制度；建立效率优先，兼顾公平的收入分配制度等。使企业在知识经济的挑战中，在经济全球化的渗透下，在WTO的撞击中拓展生存及发展空间，增强综合实力，提高整体竞争力。 一、企业集团人才发展战略与人才定位 （一）人才资源 人力资源，主要是指一国或地区基本已经开发、具有劳动能力的总人口数，而人才是指总人口中具有特殊人力资本的群体，具有自信
杭州市高层次人才分类目录分为5个层次，分别是：国内外顶尖人才、国家级领军人才、省级领军人才、市级领军人才、高级人才(分别用A、B、C、D、E来指代)。 A类：国内外顶尖人才 主要包括： 1.诺贝尔奖获得者。 2.国家最高科学技术奖获得者。 3.菲尔兹奖、图灵奖、普利兹克奖获得者。 4.中国科学院院士;中国工程院院士。 5.中国社会科学院学部委员、荣誉学部委员。 6.相当于上述层次的顶尖人才。 B类：国家级领军人才 主要包括： 1.中国青年女科学家奖获得者;中国青年科技奖获得者;国家有突出贡献的中青年专家;国务院批准的享受政府特殊津贴的专家;“长江学者奖励计划”教授;国家杰出青年基金项目完成人。 2.国家级教学名师;国医大师;国家级名中医;国家级医学会专业委员会主任、副主任;中国工艺美术大师;国家级非物质文化遗产传承人;中华技能大奖获得者;国家级技能大师工作室领衔人;茅盾文学奖、鲁迅文学奖获得者;功勋飞行员。 3.国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进
步奖一等奖获得者(前3位完成人);国家级教学成果奖特等奖获得者(前3位完成人);中国标准创新贡献奖获得者(个人奖);国家科技重大专项技术总师;近5年来，担任并完成国家自然科学基金重大项目第一负责人。 4.世界500强企业主要经营管理人才(指总公司董事长、总经理);世界行业排名前10位的金融机构总部的高管、首席风险控制人员、首席财务管理人员、首席产品管理人员、首席技术人员及首席经济学家;全国文化企业30强企业主要经营管理人才(指总公司董事长、总经理);年销售收入50亿元以上集成电路企业高级管理人才和技术研发骨干，且年工资性收入在100万元以上;上年度纳税5亿元(含)以上制造业或国家级高新技术企业主要经营管理人才(指董事长、总经理)，且上年度工资性收入在200万元(含)以上。 5.浙江省科学技术重大贡献奖获得者;浙江省特级专家。 6.梁思成奖获得者;全国工程勘察设计大师。 7.相当于上述层次的领军人才。 C类：省级领军人才 主要包括： 1.省青年科技奖获得者;省有突出贡献的中青年专家、享受省政府特殊津贴专家;国家卫健委(卫生部)有突出贡献的中青年专家;浙江省政府“西湖友谊奖”获得者;杭州市杰出人才和杰出青年人才;军队杰出专业技术人才奖获得者。
组织发展解析与未来发展 目录 一、组织能活多久？ (1) 二、OC/OD/LD/TD名词解释 (2) 三、组织发展学的发展？ (3) 四、组织发展学实践和评估 (3) 五、组织发展五阶段理论 (3)
一、组织能活多久？ 关于OD，我们很清楚两点，第一，我们都生活在组织里，大到国家、小到家庭，我们谁也离不开谁；第二，组织都是有生命的，生命的铁律就是会死亡，好像谁也无法逃脱。生存于组织当中，我们最先要考虑的就是，从办这个组织从成长到消亡的过程，这个组织能活多久？ 美国芝加哥校长做过一个统计，1520年前，全世界创办的组织，6200年前，现在仍然使用同样的名字、做着同样的事情的组织，也只剩下85个，其中70个是大学，另外15个是宗教组织。为什么会只有像学校、宗教这类公共组织能够活这么长久，这是我们做人力资源需要思考的问题。 那企业寿命能够存活多久呢？我们看一组关于企业的寿命统计，40%的新建公司全球活不过10年，一般的公司寿命也就7-8岁，一个跨国公司的平均生命周期也就40-50年。财富杂志曾经做过一个统计1995年公布的五百强企业，四十二年后，也就是到了1997年，有70%的企业被淘汰出局。1970年快升财富全球五百强的跨国公司也只有三分之一，二年后也消声灭迹。研究显示，全球所有大大小小的公司的平均寿命也只有10-12年，短寿几乎成了企业的一个普遍性的宿命。 我们大家知道中国企业处在一个成长期，有人统计中国企业平均寿命这个周期则更短。有人说三到五年，有人说七年，不管如何，都是短于西方国家的企业寿命，那么为什么会出现这种情况呢？为什么有的企业生存长有的生存短？甚至说所有的企业都是在短命中消亡呢？ 其实也不是所有的，那也有例外，琼斯这个蓝筹股公司就曾经出现做一个统计，里面有些奇迹般的公司群落，将近60%的公司大概17家公司寿命过百年，将近25个公司达到150年，平均寿命达到了105岁，寿命最长的大家都会用他们的产品。杜邦公司达到了206年，寿命最短的微软和英特尔也有30岁以上。 我们看到企业短命也好，长寿也好，其中的原因十分复杂，尤其是核心问题，这些组织长期生存的根本原因是什么？其实，这是组织发展当中一个很重要的研究内容。 他们生存的基因是什么？他们生存的环境是什么？他们为什么能够如此长命，或者为什么有些巨大的公司如此短命？特别是在今天我们有一个名词叫VUCA，这是一个新名词，这样一个变革不确定的时代，更对组织发展带来了及其关注的有兴趣的内容和关注的动力。我们在做人力资源当中，我们经常在网站上看到很多招聘的广告，有OD 的，有LD的，有TD的，有OC的，名词让我们眼花缭乱。很多公司在描写，所谓的TD即人才发展，所谓的LD就是学习发展，OC是组织变革，但这些企业在描述这些岗位职责的时候呢，几乎差异不大。
五个核心能力五项基本素质六类人才划分 问题背景：产业差异导致人才价值判断标准不同 两三年前各界都在探讨中国企业该不该多元化的问题，以及多元化到底存在哪些难点。TCL现在基本是三个大的产业群，通讯、家电和IT。随着TCL 自身的发展，我们有一个最大的体会，由于每个产业所处的发展阶段不同，以及产业所依赖各种技术进步的程度不同，由此对每一个企业运作的理念，以及这理念背后支撑的价值判断标准和评判标准都不一样，最终由于经营理念的不同，会导致一些最基本的价值判断标准的不同。 对于每一个产业，每一个企业最终的判断标准?假如把握不准，到人这一块的时候，就会引出一系列问题，一个可能是形成千军万马，过渡无桥的现象，哪一个行业好做，哪一个企业好做，大家都想办法往这里挤。另外一个就是假如我在里面得不到认同的话，就索性跳槽，人才流失。 这必然给整个人力资源工作带来了很大的挑战。TCL遇到的一个问题是，由于产业经营理念之间的不同，带来的文化冲突和对人才定义、价值分配上的异同。 人才标准：多元产业化的人才通用标准“五?五?六” 1999年中国IT最热。不但所有社会上的精英，整个TCL集团的精英都想往这个产业里面进，但是紧跟着2000年下半年到2001年，IT的严寒来了以后，业绩的没落，使大家迷惑了，意志不坚定的想往别的地方走，意志坚定的，也找不到评判标准了，没有业绩，我这个管理人员还是不是企业认可的人才？类似问题在TCL集团内其他产业和企业多多少少也存在。TCL在这方面经历了多次反复，做了多方面的尝试，甚至可以说是血的教训后?最终从前年我们提出了从集团角度考量人才的几个标准：五个核心能力和五个最基本的综合素质，以及六类人才。不同的产业对人才要求不同，不同层级，不同管理职位也有不同的要求，但是我们企业文化最提倡的，也是我们下一步发展最需要的都是按照这些标准来考量。 五个最基本的核心能力，创新拓展、学习成长、激发协调、分析判断和贯彻实施能力。 在提出核心能力的同时，我们认为做人还有基本素质问题，所以同时配套
《杭州市高层次人才分类目录》 杭州市高层次人才分类目录分为5个层次，分别是：国内外顶尖人才、国家级领军人才、省级领军人才、市级领军人才、高级人才（分别用A、B、C、D、E来指代）。 A类：国内外顶尖人才。主要包括： 1、诺贝尔奖获得者。 2、国家最高科学技术奖获得者。 3、菲尔兹奖、图灵奖、普利兹克奖获得者。 4、中国科学院院士；中国工程院院士。 5、中国社会科学院学部委员、荣誉学部委员。 6、国家“万人计划”杰出人才人选。 7、相当于上述层次的顶尖人才。 B类：国家级领军人才。主要包括： 1、中国青年女科学家奖获得者；中国青年科技奖获得者；国家有突出贡献的中青年专家；国务院批准的享受政府特殊津贴的专家；“长江学者奖励计划”教授；国家杰出青年基金项目完成人。 2、国家“万人计划”中除杰出人才之外的人选、国家“千人计划”人选、百千万人才工程国家级人选；全国宣传文化系统“四个一批”人才；中国政府“友谊奖”获得者；浙江省“万人计划”杰出人才人选。 3、国家级教学名师；国医大师；国家级名中医；国家级医学会专业委员会主任、副主任；中国工艺美术大师；国家级非物质文化遗产传承人；中华技能大奖获得者。
4、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖一等奖获得者（前3位完成人）；国家级教学成果奖特等奖获得者（前3位完成人）；中国标准创新贡献奖获得者（个人奖）。 5、世界500强企业主要经营管理人才（指总公司董事长、总经理；世界行业排名前10位的金融机构总部的高管、首席风险控制人员、首席财务管理人员、首席产品管理人员、首席技术人员及首席经济学家；全国文化企业30强企业主要经营管理人才（指总公司董事长、总经理）。 6、浙江省科学技术重大贡献奖获得者；浙江省特级专家。 7、梁思成奖获得者。 8、相当于上述层次的领军人才。 C类：省级领军人才。主要包括： 1、省青年科技奖获得者；省有突出贡献的中青年专家、享受省政府特殊津贴专家；省“钱江学者”特聘教授；国家卫健委（卫生部）有突出贡献的中青年专家；省“万人计划”中除杰出人才之外的人选；浙江省政府“西湖友谊奖”获得者。 2、省“千人计划”人选；省级宣传文化系统“五个一批”人才；通过综合考评的浙江省“151”人才工程重点资助和第一层次培养人选、教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者、浙江省卫生领军人才培养对象。 3、全国模范教师、全国优秀教师、全国优秀教育工作者、全国优秀班主任；省功勋教师、省特级教师、省高校教学名师；国际学科奥林