高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见

人才高地建设工作存在的问题和具体建议干这行这么久，今天分享点人才高地建设工作的经验。

我跟你们说啊，这人才高地建设听起来高大上，做起来可不容易。

先说说存在的那些问题吧。

我觉得啊，一个大问题就是对人才的定义有点模糊。

好多地方都说要吸纳人才，但到底什么样的算是人才呢？就像我们之前搞的一个项目，说要引进高端人才，结果一些只会纸上谈兵没啥实际经验的人也被当作人才引进来了，这不是瞎搞嘛。

还有啊，人才引进来了，但是留不住。

我感觉这和配套的待遇、福利不完善有很大关系。

比如说我见过有个小公司，请来一个很厉害的技术人才，可就给他那么点工资，工作环境还特别差，那人家能呆得住才怪呢。

再一个就是人才发展的空间问题。

你想啊，如果一个人在一个地方看不到自己上升的空间，他凭啥一直在这儿努力啊。

像我之前工作的地方，就搞得比较僵化，一个年轻人能力很强，但是上面职位都被占着，没他发展的地儿，他最后就跳槽走了，多可惜啊。

那针对这些问题，我也有一些具体建议。

首先，关于人才的定义得精准。

我觉得要针对本地或者本企业的实际需求来定。

比如说我们城市主打旅游相关产业，那与旅游管理、旅游营销相关的专业人才，又有实际经验的，那才是我们需要的。

不能光看学历或者一些没太大意义的头衔。

然后呢，待遇得跟上啊。

这就好比你去买车，你要性能好的车，但不肯花钱，那能买得到吗？给人才的工资得有竞争力，福利也得跟上，住房补贴啊、子女入学啊这些都得考虑到。

哦对了还有，人才要有上升的途径。

企业得建立公平公正的晋升机制。

就像一个阶梯，让人知道他每往上一步需要做什么。

比如说可以根据工作业绩、成果搞一些内部的评定，能力强的就有机会往上走。

我也知道我这些建议可能不是全面的。

不同地方、不同企业的情况都不太一样，但是我觉得这些都是比较基础的要考虑的东西。

各个地方可以根据自身的资源、所处环境等等进行调整。

就像有的地方经济不发达，那也许可以在精神激励方面下功夫，给人才足够的尊重，让他们有归属感。

浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾高层次人才是高校中最宝贵的资源，具有极高的价值和作用。

为了吸引和留住这些人才，各大高校采取了一系列措施。

然而，在高层次人才引进工作中，仍然存在许多问题和矛盾。

本文将从以下几个方面对国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾进行分析。

一、待遇问题高层次人才通常享有较高的社会地位和收入水平，而一些高校在待遇方面并未与之相匹配。

因此，高层次人才往往选择进入企业或海外机构发展。

高校需要想方设法提高高层次人才待遇，增加高层次人才留校的吸引力。

二、人事管理问题高层次人才通常具有较高的学术造诣和丰富的实践经验，但是他们在管理经验和组织能力方面的缺乏也是不可忽视的问题。

高校在引进高层次人才时，需制订合适的管理制度，避免由于人事问题引发的管理危机。

三、科研项目安排问题高层次人才往往具有较强的科研实力和创新意识，为高校带来了许多优质科研成果。

然而，高层次人才可能会与学科方向不符或没有清晰的科研计划。

高校需要与高层次人才及时沟通，根据其专业背景和科研方向，确定合适的科研项目。

四、学术与学校文化冲突问题高层次人才通常拥有一定的自主性和创新能力，但在学术和学校文化方面可能会与高校存在冲突。

高校应加强对高层次人才的学术规范和学校文化进行教育，使其适应高校的文化环境，并保持学术的独立性和开放性。

综上所述，高层次人才引进工作中的主要矛盾集中在待遇问题、人事管理问题、科研项目安排问题和学术与学校文化冲突问题等方面。

各高校应根据自身实际情况，采取相应的措施，积极引进和留住高层次人才，从而推动高校的发展和进步。

引进和留住高层次人才方面存在的问题引进和留住高层次人才是许多公司和组织面临的挑战。

在当今竞争激烈的全球市场中，拥有优秀的人才是取得成功的关键因素之一。

然而，引进和留住高层次人才并不容易，许多公司在这方面面临着各种问题和难题。

本文将深入探讨在引进和留住高层次人才方面存在的问题，并提出一些解决方案。

一、问题的深度分析1. 缺乏吸引力的工作环境和文化高层次人才通常对工作环境和文化要求较高。

如果一个组织缺乏创新的氛围、开放的沟通和合作机会，就很难吸引和留住高层次人才。

这可能导致人才流失和团队协作能力的下降。

2. 薪资和福利待遇不吸引人如果一个组织的薪资和福利待遇不具有竞争力，高层次人才就会倾向于离开。

他们有可能得到更好的机会，并且更愿意去一个能够提供更好报酬和福利的组织。

3. 缺乏职业发展机会高层次人才通常渴望在自己的职业生涯中不断成长和发展。

如果一个组织无法提供给他们足够的职业发展机会，他们就会寻找其他更有前景和发展机会的组织。

4. 缺乏员工认可和奖励机制员工认可和奖励对于留住高层次人才至关重要。

如果一个组织没有明确的认可和奖励制度，高层次人才就会感到不被重视，并且可能会离开寻找得到更好的认可和奖励的机会。

二、解决方案的提出1. 建立创新和积极的工作环境和文化为了吸引和留住高层次人才，组织应该营造一个创新和积极的工作环境和文化。

这意味着提供开放的沟通平台，鼓励员工提出新想法和建议，并且给予他们合作和团队合作的机会。

2. 提供具有竞争力的薪资和福利待遇为了留住高层次人才，组织应该提供具有竞争力的薪资和福利待遇。

这可以包括提供市场调研后的薪资水平和绩效奖金，以及其他福利待遇，如灵活工作时间和培训机会。

3. 提供职业发展机会组织应该提供给高层次人才足够的职业发展机会。

这可以包括提供培训和进修机会、提供晋升和升职机会，以及提供跨部门和跨国家的工作机会，让员工有机会在自己的职业生涯中不断成长和发展。

4. 建立员工认可和奖励机制为了留住高层次人才，组织应该建立明确的员工认可和奖励机制。

高职院校高层次人才引进工作的困境及策略1. 引言1.1 背景介绍高职院校是我国培养高级专门人才的重要机构，其发展对于提升国家科技创新和经济发展水平起着至关重要的作用。

随着社会经济的不断发展和高等教育的普及，高职院校高层次人才的引进工作面临着一些困境。

高职院校在引进高层次人才方面存在着竞争力不足的问题。

由于高职院校在学术研究和科研项目方面资源相对不足，很难吸引到国内外优秀的高层次人才前来任教或从事科研工作。

高职院校在人才引进政策和待遇上的差异化也是困扰其引才工作的障碍。

相比于一流大学，高职院校的薪酬和待遇相对较低，难以吸引到高水平的人才加盟。

为了解决高职院校高层次人才引进工作的困境，需要加强人才选拔机制，提高高职院校的学术研究水平和科研项目投入，同时拓展引才渠道，加大对高层次人才的吸引力。

只有这样，高职院校才能更好地吸引高水平的人才，推动学校的发展和提高教育质量。

1.2 研究意义高职院校作为培养技术技能人才的重要基地，对引进高层次人才具有重要意义。

通过对高职院校高层次人才引进工作困境的研究，可以帮助高职院校更好地了解当前面临的挑战和问题，为解决这些困境提供科学依据和有效策略。

研究高职院校高层次人才引进工作的困境，可以为其他高校和相关部门提供借鉴和参考，促进我国高等教育人才引进工作的经验交流和共享，推动高等教育质量和水平的提升。

通过研究高职院校高层次人才引进工作的困境，可以促进高职院校与企业、研究机构等外部单位的合作与交流，推动校企合作的深入发展，为高职院校人才培养和科研创新提供更多机会与支持。

研究高职院校高层次人才引进工作的困境具有重要的现实意义和深远的影响，值得深入探讨和研究。

2. 正文2.1 高职院校高层次人才引进工作存在的困境高职院校在高层次人才引进工作中存在着诸多困境。

由于高校经费有限，无法与一些名校、科研机构竞争高薪来吸引顶级人才。

这导致了高校在人才引进方面一直处于劣势地位。

高职院校在学术氛围、科研条件等方面往往无法与一流大学相比，这也限制了一些优秀人才的选择。

高层次人才引进工作面临的问题和建议之
我见
笔者在对某市高层次人才专项资金审计时，关注到该市自2009年起实施“5150引才计划”，计划实施至今已连续引进7批海内外高层创新创业人才339人、团队14个，对该市经济增长做出越来越大的贡献，已成为经济发展的又一驱动力。

在取得成绩的同时，该市的引才工作也面临一定的问题和困难。

一、创业项目面临的问题
一是创业项目进展不够理想。

已有项目中只有少部分创业项目市场占有率很高，处于同行业领先地位；部分创业项目处于研发阶段，暂时没有新产品上市；部分创业项目虽然发展前景良好，但当前市场占有率较低；个别创业项目发展前景不明朗。

二是创业项目经济效益有待提高。

目前创业项目有销售收入的不多，实现利税的更少，回报不明显。

三是创业项目对外合作力度不强。

现有创业企业大多为高新技术企业，核心技术研发是发展的基础。

目前多半企业拥有发明专利，但其中获得发明专利授权的仅占60%，许多企业在研发过程中面临技术难题，进展缓慢，缺乏借用外力，产学研合作攻克技术难题的意识。

二、创业企业面临的困难
一是资金融通困难。

相当一部分企业面临资金短缺，技术与资本的有机结合仍然不够，无力扩大科技成果的规模化生产。

企业大多是租用土地和厂房，没有不动产作抵押，难以得到银行的。

人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策ＸＸ区现有各级各类人才3479 人，其中中共党员832 人；研究生学历的27 人，大学本科学历的456 人，大学专科学历的1204 人，中专或高中学历的1762 人；高级职称的42 人，中级职称的481 人，初级职称的1570 人。

我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。

但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。

主要表现在：一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。

二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。

三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。

甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。

与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费请登陆com 查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。

一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念要树立“人才资源是第一资源”的观念。

科教之窗在介绍概念、理论和案例的时候，采用多媒体手段则会取得事半功倍的效果。

因为，利用多媒体授课可大大提高讲授内容的展示速度，并且演示文稿只需做一次，教师在以后的授课过程中就不需要再书写这些内容了，利用这种方式上课，教师可以省时省力。

3.4 课程考核方式的再设计经过实践验证，采用多次的随堂测验是一种比较好的考核办法。

也就是在每次授课内容告一段落时，对这一部分知识进行课堂测验，例如可以在讲授完运筹学的每一分支时进行一次测验。

测验的题目不要很多，一至两道即可，但题目设计要尽可能地包含所有的知识点。

在学生学完一个分支的内容后即进行测验，这样就可以消除学生平时不学、考时突击的坏习惯，测验的结果也能够真实地反映出学生的学习效果。

并且，学生趁热打铁，可取得更好的考核成绩，这也降低了学生对考试的恐惧感，从而能更为轻松地学习这门课程。

4 总结要想建设好一门课程，教师需要在长期的教学实践过程中不断地对课程进行研究和调整。

以上对全校选修课运筹学的认识，是从多年的授课实践中摸索和总结出来的，其中有不少已经应用到实际的教学工作当中，收到了不错的效果，但仍有改进的空间。

另外，随着知识和技术的不断更新，对课程的改进工作也变得无止境，需要教师不懈的努力。

参考文献：［1］项芹. 应用型本科管理类专业运筹学课程体系的建设［J］.中国市场，2015年（15）：128-129.［2］褚阳.高职管理类专业运筹学教学改革与探索［J］.职业教育，2009（总138期）：39-40.［3］李志猛，祝江汉，邱涤珊，徐培德. 启发式教学在运筹学课程中的应用与实践.高等教育研究学报［J］，2008，31（4）：58-60.［4］王尚户，何莉敏. 应用型大学运筹学实践教学课程建设与实施.中国科教创新导刊，2010(07)：104.当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究孟祥福（西安工程大学，陕西 西安 710048）摘 要：随着教育对国计民生发展重要作用的不断体现，以及现代科技的不断发展，高校必须对高层次人才引进的必要性和重要性有着清醒的认识，必须能及时地发现高层次人才引进工作中存在的问题，不断提出改进策略，促进高校人才引进工作卓有成效。

国内高层次人才引进作为社会教育的热点，对高校教育及人才队伍的自身建设具有重要的引导作用，同时也对提高高校综合实力及社会核心竞争力具有关键性作用。

一般而言，高层次人才作为社会的佼佼者，通常具有一般人才所不具备的特质及潜能，他们在教育背景或是专业技术水平等方面都有着不可比拟的优越性，对科技的进步及社会发展起着中流砥柱的作用。

1国内高层次人才引进现状国内高层次人才引进不仅取决于学校对人才的培养，更重要的是社会对这方面人才的认同。

在党中央国务院提出科教兴国及人才强国战略的基础上，教育及相关部门积极配合支持，相继采取各项具体措施响应此项制度，并采用灵活多变的模式及条件进行完善及优化。

首先，高职称及搞教育水平的人才被吸引回国。

就目前现状，大批高层次人才引进主要得益于政府及相关单位的配套措施加强，同时，人才引进的路径相比以往变得成熟完善。

其次，高层次人才引进之后的一系列管理工作成为社会面临的一个重要问题。

在国内高层次引进方面，在很大程度上还是局限于具有海外经历的人才方面，对于一些国内具有高水平的人才吸纳及接收方面还存有很大的缺位，这不仅戕害了国内具有高水平专业人士的积极性，同时还对社会的进一步发展具有制约作用。

2国内高层次人才引进存在的问题从国内高层次人才引进的现状可以看到，现阶段的高层次人才引进无论在层次还是比例方面都存有不同层次的问题。

2.1引进人才模式僵化，办事效率低下受制于国家政策及社会观念的制约，中西部地区相比较东部地区无论在经济发展还是社环境等方面都存有一定的滞后性。

在引进人才队伍的建设过程中，西部地区也相应的缺乏活力及激励机制，很多单位在人才运用方面还是存在压制人才及求全责备等方面的问题。

受制于原有用人观念，在社会主义市场经济发展的今天，缺乏人才吸收的危机感及意识，同时，国家政策中的户籍制度及传统的“关系”意识也割裂了市场配置中的一些要素支持，所以在人才的引进中失去了很多绝佳的机会。

2.2忽视组织领导建设，配套机制缺位一般而言，得到引进的人才无论在学识还是技术等层面都存在一定的优势及特长，这需要时间的积累及个人的努力。

《包头稀土高新区高层次人才引进存在的问题及对策研究》篇一一、引言包头稀土高新区作为我国稀土产业的重要基地，其发展离不开高层次人才的支撑。

然而，当前在人才引进方面存在诸多问题，这些问题直接影响到高新区的持续发展和竞争力。

本文旨在分析包头稀土高新区高层次人才引进的现状及存在的问题，并提出相应的对策，以期为高新区的人才引进工作提供有益的参考。

二、包头稀土高新区高层次人才引进的现状包头稀土高新区在人才引进方面取得了一定的成果，吸引了一批高层次人才来此工作和发展。

这些人才在推动稀土产业技术创新、促进区域经济发展等方面发挥了积极作用。

然而，与此同时，人才引进工作也面临着一系列的问题和挑战。

三、高层次人才引进存在的问题1. 人才引进政策不够完善：当前的人才引进政策缺乏针对性和系统性，未能有效吸引和留住高层次人才。

2. 人才结构不够合理：高层次人才的结构性短缺和过剩并存，部分领域人才紧缺，而部分领域则存在人才过剩的现象。

3. 引进渠道单一：目前的人才引进渠道主要依赖于高校和科研机构，缺乏多元化的引进渠道。

4. 配套措施不健全：在住房、子女教育、医疗等方面的配套措施不够完善，影响了人才的引进和留用。

5. 缺乏有效的激励机制：对于高层次人才的激励机制不够完善，缺乏有效的激励手段和措施。

四、对策研究1. 完善人才引进政策：制定更加系统、更具针对性的高层次人才引进政策，加大对人才的吸引力度。

2. 优化人才结构：根据产业发展需求，优化人才结构，加强紧缺领域的人才培养和引进。

3. 拓展引进渠道：通过校企合作、产学研合作、国际交流等多种途径，拓展人才引进渠道，吸引更多优秀人才。

4. 完善配套措施：加强住房、子女教育、医疗等配套措施的建设，为高层次人才提供良好的生活和发展环境。

5. 建立有效的激励机制：建立以业绩为导向的激励机制，通过岗位晋升、薪酬福利、科研奖励等手段，激发高层次人才的创新活力。

6. 加强国际合作与交流：通过国际合作与交流，吸引国际高层次人才来包头稀土高新区工作和发展。

高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见笔者在对某市高层次人才专项资金审计时，关注到该市自XX年起实施“5150引才计划”，计划实施至今已连续引进7批海内外高层创新创业人才339人、团队14个，对该市经济增长做出越来越大的贡献，已成为经济发展的又一驱动力。

在取得成绩的同时，该市的引才工作也面临一定的问题和困难。

一、创业项目面临的问题一是创业项目进展不够理想。

已有项目中只有少部分创业项目市场占有率很高，处于同行业领先地位；部分创业项目处于研发阶段，暂时没有新产品上市；部分创业项目虽然发展前景良好，但当前市场占有率较低；个别创业项目发展前景不明朗。

二是创业项目经济效益有待提高。

目前创业项目有销售收入的不多，实现利税的更少，回报不明显。

三是创业项目对外合作力度不强。

现有创业企业大多为高新技术企业，核心技术研发是发展的基础。

目前多半企业拥有发明专利，但其中获得发明专利授权的仅占60%，许多企业在研发过程中面临技术难题，进展缓慢，缺乏借用外力，产学研合作攻克技术难题的意识。

二、创业企业面临的困难一是资金融通困难。

相当一部分企业面临资金短缺，技术与资本的有机结合仍然不够，无力扩大科技成果的规模化生产。

企业大多是租用土地和厂房，没有不动产作抵押，难以得到银行的贷款。

某些企业的产品很好，市场前景广阔，只要注入一定的资金，就可能有更大的发展，但由于融资困难，不能顺利实现技术与资本的对接，尤其是一些已经形成了具有自身优势的核心产品的企业，对资金的渴求尤其强烈，由于没有足够的资金而无法扩大生产规模，不能形成比较优势，难以提高市场占有率。

二是人才招聘困难。

现在创业企业大部分为高新技术企业，人才是其发展的关键。

目前，多数企业面临人才招聘的困难，尤其缺少技术研发人员。

三是市场开拓能力较弱。

新建企业普遍规模较小，创业人才拥有核心技术和产品，但无市场拓展经验，优秀市场营销人员又难以招聘，严重制约了企业的发展。

此外，办公及厂房环境受限、研发技术难题、缺乏管理人才等也限制了企业的发展。

浅析国内高校高层次人才引进工作中的主要矛盾1. 引言1.1 高层次人才引进的重要性高层次人才在国内高校中的引进工作一直备受关注，这是因为高层次人才的引进对于提升学校的学术水平、科研能力和国际影响力有着重要的意义。

国内高校需要引进更多的高水平人才来推动学术科研工作的发展，提升学校的整体实力和竞争力。

高层次人才的引进不仅可以带来新的研究思路和方法，还可以拓宽学术视野，促进学术交流与合作，增强学校在国内外的学术影响力。

高水平的人才也能吸引更多优秀的学生前来学习，提高学校的教学质量和声誉，进而提升学校的整体发展水平。

高层次人才引进工作对于国内高校的发展至关重要。

只有通过引进更多高水平的人才，才能推动学校的学术繁荣和科研成果的持续增长，从而实现高校的长期可持续发展目标。

在当前高等教育竞争激烈的背景下，全面加强高层次人才引进工作，已成为国内高校必须重视和努力解决的重要课题。

2. 正文2.1 高层次人才引进的主要矛盾：体制机制不够灵活高层次人才引进的主要矛盾之一是体制机制不够灵活。

在国内高校高层次人才引进工作中，存在着一些体制机制方面的问题，如繁琐的手续、不够灵活的政策等，导致了人才引进的困难和低效问题。

现行的高层次人才引进体制机制相对守旧，往往需要经过繁琐的程序和审批，让人才感到不便和不舒服。

有些人才因为这些原因放弃了来华工作的机会，造成了人才流失的现象。

一些政策和规定缺乏灵活性，不能很好地适应人才的需求和特点，限制了高层次人才引进工作的开展。

由于体制机制的不够灵活，高校在引进高层次人才时往往受到限制，无法有针对性地制定引进计划和政策。

这导致了人才引进效果不佳，难以吸引到优秀的人才来到高校工作。

为解决这一矛盾，需要高校及相关部门共同努力，加强体制改革和机制创新，简化手续、优化政策，提高工作效率和吸引力，为高层次人才的引进创造更加良好的环境和条件。

这样不仅有利于高校引进更多优秀人才，也有利于高校的发展和提升整体实力。

黑龙江省高层次人才引进的问题分析一、引进渠道不畅通对于高层次人才来说，找到合适的引进渠道是十分关键的。

当前，黑龙江省的高层次人才引进工作主要依靠政府工作人员的邮件或电话联系，存在信息不对称的情况。

同时，黑龙江省的高层次人才引进机构和优秀企业较少，也是制约引进工作的一个因素。

二、项目质量不高高层次人才引进的质量和数量是一个很好的衡量指标。

然而，在黑龙江省的引进工作中，由于政策配套不完善，待遇、福利不具竞争力，加之缺乏吸引力的项目，导致引进的高层次人才的质量较低。

这不仅影响了黑龙江省发展高新技术产业，也降低了整个经济区域的竞争力。

三、配套措施不够完善除了基本薪资和其他物质福利，高层次人才对于配套措施（例如居住环境、医疗待遇、子女教育等）的要求也非常重要。

但是，在黑龙江省，这些方面的措施不够完善。

比如，有些人才面临的居住环境不佳，治安问题严重，还有子女教育问题，这些都让高层次人才感到了不适。

四、用人单位能力不足引进高层次人才需要一个强大的用人单位作为后盾支持，然而，在黑龙江省一些企业的用人能力和经营理念偏差，没有开展科研和创新，缺乏吸引力。

在此情况下，即使政府出台了各种引才政策，也很难吸引到真正的高层次人才。

针对以上问题，黑龙江省政府可以采取各种措施来解决。

首先，政府可以打造更完善的引进渠道，积极开展交流和合作，引进更多的优秀企业，举办更多的科技创新活动等。

其次，政府可以加强对高层次人才的政策支持和物质福利。

例如，在税收方面予以减免，提供优质的子女教育机会和医疗保障等各种措施。

另外，政府也应该更加重视配套措施的完善。

设立专门的部门来负责高层次人才的居住问题，完善治安保障，让人才在这里安心生活。

最后，政府应该鼓励企业在科研和创新上投入更多的资金和办法，提高公司的竞争力和使用高层次人才的基础。

企业可以自主开展技术升级和改进，确保技术背景符合高层次人才的需求。

总之，在推动高层次人才引进的过程中，需要政府、企业、个人的共同努力。

人才引进方面的问题及建议
引进外来人才是现今经济发展中非常重要的一环，也是国家发展进步
的重要支柱。

针对引进外来人才的问题，有以下几点建议：
一是要健全人才引进机制。

完善归化、招募、聘用、发放薪酬等人才
引进机制，提高引进人才的激励水平，提高人才引进效率。

二是要加快引进和归化步伐。

完善市场环境，扩大引进规模，加快完
善步伐，为境外高水平人才提供优质的服务。

三是要加强区域内的联动作用。

鼓励各地协同开展人才引进工作，利
用区域内的优势互补，为该地区的发展创造更多的机会。

四是要全面推进人才立法工作。

完善人才法律法规，保障引进外来人
才的权益，提高政府人才引进的管理水平。

以上建议应加以实施，可以有效促进外来人才在国内的发挥更大作用，为国家发展尽一份力。

黑龙江省高层次人才引进的问题分析
近年来，黑龙江省高层次人才引进工作取得了一定的进展，但仍然存在一些问题和挑战。

一、引进政策尚不完善
黑龙江省在高层次人才引进政策方面还存在不少不利因素，比如引进待遇不够具有吸引力，制度不够完善，工作难度大等。

这些因素限制了黑龙江省的高层次人才引进效果。

因此，加强改革，尽可能优化引进政策和体制，更好地吸引人才，成为一项重要任务。

二、缺乏实施细则
随着高科技的快速发展，引进人才的各个领域对于人才的需求也在不断变化。

在黑龙江省，引进高层次人才的实施细则并不完善，这导致引进人才和省内企业之间的沟通和招聘难度增加，从而导致引进人才效果的降低。

三、科研环境需要进一步改善
四、地缘条件成为限制因素
与一些发达地区相比，黑龙江地理位置较偏远，在交通和通讯等方面存在一定的不利因素。

因此，这些因素限制了高层次人才的引进和企业的发展，并对科技创新产生了负面影响。

为了优化黑龙江的卫星城市经济，我们应该积极争取政策和资源的支持，从而帮助改善黑龙江的地缘环境。

综上所述，黑龙江省高层次人才引进工作任重道远。

在未来，我们需要进一步优化引进人才的政策、简化流程、加强引进人才的培养、改善科研环境等方面的工作，从而更好地吸引和留住人才，进一步推动黑龙江的科学技术创新和经济发展。

《内蒙古高层次人才引进工作现状及对策研究》篇一一、引言在知识经济迅速发展的时代背景下，高层次人才作为推动社会发展的重要力量，其引进和培养工作显得尤为重要。

内蒙古作为我国的重要省份，其高层次人才引进工作不仅关系到本地区的经济社会发展，更直接影响到国家整体竞争力。

因此，本文将针对内蒙古高层次人才引进工作的现状进行深入分析，并探讨相应的对策。

二、内蒙古高层次人才引进工作现状（一）人才引进政策及机制近年来，内蒙古为吸引高层次人才，制定了一系列政策措施，如提供优厚的薪酬待遇、住房补贴、科研经费等。

然而，政策执行过程中仍存在一定问题，如政策宣传不够广泛、执行力度不足等。

（二）人才引进成果尽管内蒙古在人才引进方面做出了一定的努力，但实际成果并不显著。

高层次人才的引进数量和比例仍有待提高，尤其是急需的科技、教育、经济等领域的专业人才。

（三）存在的问题及原因当前，内蒙古高层次人才引进工作面临的问题主要有：政策宣传不够、执行力度不足、引进渠道单一等。

这些问题主要是由于政策制定和执行过程中缺乏足够的科学性和系统性，同时，地区经济发展水平、产业结构和人才需求等方面也制约了高层次人才的引进。

三、对策研究（一）完善人才引进政策及机制为提高高层次人才引进工作的效率，需要进一步优化和完媊善政策体系。

这包括：加大对政策的宣传力度，扩大政策的影响范围；制定更加灵活的引才政策，如建立灵活的人才引进渠道、实行更具吸引力的薪酬制度等；加强政策执行力度，确保政策的落实到位。

（二）加强产学研合作通过加强产学研合作，促进高校、科研机构和企业之间的交流与合作，为高层次人才提供更多的实践机会和发展空间。

同时，产学研合作还可以帮助企业解决技术难题，提高产品的科技含量和附加值。

（三）优化人才发展环境为吸引更多高层次人才来内蒙古工作和生活，需要优化人才发展环境。

这包括：提高公共服务水平，如改善医疗、教育、交通等基础设施；营造良好的社会氛围，如加强文化、体育等领域的建设；提供更多的发展机会和空间，如支持高层次人才的创新创业活动。

M a n a g e m e n t a n d S t a n d a r d i z a t i o n /管理与标准化163（盐城师范学院，江苏　盐城　224007）摘要：随着社会对人才要求不断提高，高校的教育任务繁重，需要重视高层次人才引进工作的顺利进行，为高校教育事业做基本支持。

高校应该勇于面对当下高层次人才引进工作中遇到的问题，积极创新工作的方法和模式，提升人才引进管理水平，提高高层次人才引进工作质量，开创人才发展的新局面。

关键词：高校；高层次人才；引进工作；对策高校高层次人才引进工作存在问题及其对策探析岳　菲在科技发展迅速的当今时代，高层次人才已成为高校发展的重要资源，引进高层次人才是高校的关键任务。

目前高校在高层次人才引进工作中还存在一些问题，需要不断优化人才引进工作，总结有效经验，提高对高层次人才的吸引力，改善高校师资队伍结构。

在当今时代环境下，高校要想更好地发展必须做好高层次人才引进工作，充分发挥人才的最大作用，为人才提供良好的发展条件，促进人才和高校的共同发展。

1　高校高层次人才引进工作存在的问题我国高校应重视高层次人才的引进，而目前对于高层次人才的引进工作还处于初期发展阶段，还面临着各种问题。

高校需对当下高层次人才引进工作中遇到的问题，做出更深入的分析，为进一步改善奠定基础。

1.1　战略规划的缺乏我国高校发展离不开人才支持，近年来高校逐渐重视高层次人才引进工作，以促进自身整体实力的提高。

但是目前高校的高层次人才引进工作整体目标不够明确，通常会引进一些可有可无的人才，却没有深入分析教育体系真正需求，造成一定的人才资源浪费。

高校受到教学、科研等压力，使得很难把更多精力放在人才引进上，于是会忽略师资和学科建设等，引进的人才大多无法发挥更有效的功能性。

虽然高校引进了不少的人才，但并没有科学地运用这些人才，或者对于人才引进工作比较盲目，不利于高校整体的发展。

1.2　引进标准的模糊在高层次人才引进工作中，高校对于高层次人才的标准定位不清晰，常按照简单的标准理解去选择人才，对“高层次人才”的理解不够深入。

人才引进工作存在的问题及原因人才引进工作是指为了满足经济社会发展的需要，通过各种途径吸引和引进各类人才的活动。

尽管人才引进工作在我国取得了一定的成就，但同时也存在一些问题和原因。

首先，人才引进工作中存在的问题之一是引进人才的聚集效应。

在引进人才的过程中，往往只注重引进大批量的人才，而缺乏精细化、专业化的引进。

这种现象导致了引进的人才过于集中在某些领域，而其他领域的人才相对较少，导致资源分配不均衡，影响了整体人才结构的合理性和优势。

其次，人才引进工作中存在的问题之二是引进人才的结构性失衡。

目前，人才引进工作中普遍存在高层次、高技能人才的引进，而对于基层技能型劳动力的引进相对不足。

这种结构性失衡导致人才供需矛盾的进一步加剧，也限制了经济和社会的发展。

同时，对于引进的高层次人才，也需要考虑他们在本地市场上就业和适应的问题，否则容易出现"引进来的人才引进不出去"的现象。

第三，人才引进工作中存在的问题之三是引进人才的留任问题。

由于社会经济发展的不均衡和不完善的环境条件，引进的一些人才在经过一段时间的适应后往往会选择离开。

这不仅浪费了大量的引进成本和资源投入，也影响了当地的经济和社会发展。

这其中的主要原因是缺乏吸引和留住人才的机制，包括薪酬待遇、发展机会、人文环境等方面。

第四，人才引进工作中存在的问题之四是引进人才的融入问题。

由于引进的人才经历的教育背景、文化环境的差异，以及来自不同地区的差异，往往会导致他们在融入本地环境，适应本地社会文化的过程中面临一些困难。

这就要求在人才引进工作中加大文化和社会环境的培训力度，提供更多的适应和融入支持，以帮助引进的人才更好地适应和融入本地社会。

尽管人才引进工作中存在一定的问题，但这并不意味着我们不应该进行人才引进工作。

合理而高效的人才引进工作是促进经济社会发展的重要举措。

为了解决上述问题，我们可以采取一系列的措施，包括改革人才引进机制，提高人才供给质量，培育人才供给结构的合理性与稳定性，加强人才培训与支持，提高人才的融入度和留任率等。

高校人才引进工作存在的问题及对策建议思考人才队伍是高校发展的核心竞争力，高水平人才引进的力度和质量作为衡量高校发展潜力和业界竞争力的重要指标已成为广泛的共识。

随着国家“科教兴国”“人才强国”战略的实施，各类引才措施纷纷出台，高校的人才引进工作迎来了前所未有的机遇。

由此，高校通过一系列不同层次的人才项目，吸引了一批海外优秀青年人才参与到教学、科研工作中，显著提升了国内高校的教学科研水平和国际影响力。

据最近USnews公布的世界大学排名显示，国内高校已有15所进入全球排名前200名，46所进入前500名。

其中，在QS和《泰晤士报》公布的世界大学排名中，北京大学、清华大学等8所中国高校已进入了全球排名前50名的行列。

本文将对高校人才引进工作进行回顾和思考，希望在高校人才引进工作方面提供一些思路和启示。

一、高校人才引进工作的现状人才引进工作作为高校人才队伍建设的主要内容，对高校发展发挥着至关重要的作用。

随着各高校对人才引进工作的逐步推进，主要体现出如下特点：（一）高校师资结构得到优化。

高校师资队伍是高校生存发展的基础，优秀的人才队伍是高校的核心竞争力，是高校立于不败之地的根本。

中国的高等教育在几代人的奋斗中取得了丰硕的成果，但也留下了诸多的问题。

近年来，随着对人才重视程度的不断提升，各高校在国家人才政策的引导下纷纷出台引才措施，吸引了一批海外学者回国加入高校的教学科研工作中。

这些学者大都具备良好的学习工作经历，其中不乏在海外知名高校、科研机构取得学位或接受过系统性科研训练的优秀人才。

他们普遍都在海外学习工作多年，积累了丰硕的学术科研成果。

这些优秀人才加盟高校，进一步促进了海内外高校的学术交流，提升了高校的教学科研水平和国际影响力，同时也优化了高校师资队伍的结构，使得教师队伍无论从学缘结构、科研训练还是国际视野方面都朝着更国际化、更高水平的方向迈进。

（二）人才引进缺口仍然较大。

优秀人才是各大高校竞相争夺的资源，建设人才团队是高校争夺制高点的必经之路。

招大引强存在的问题及建议招大引强，这个词听着就让人觉得高大上，好像是什么高科技公司招募顶尖人才的广告语。

可是，现实中的招大引强可不是这么简单的事情。

它涉及到的问题可多了去了，而且还经常让人头疼不已。

今天，我就来和大家聊聊招大引强存在的问题及建议。

我们来看看招大引强的第一个问题：如何吸引到优秀的人才？这个问题可不简单，因为现在的人才可是越来越挑剔了。

他们不仅要求工资高，还要有良好的工作环境和发展空间。

所以，要想吸引到优秀的人才，我们就得提供具有竞争力的薪酬待遇和良好的工作氛围。

这些条件不是说越多越好，而是要根据公司的实际情况来制定合理的方案。

接下来，我们来看看招大引强的第二个问题：如何留住优秀的人才？这个问题更难了，因为现在的人才可是越来越不好伺候了。

他们不仅要求高薪水，还要有充分的自由度和发展空间。

所以，要想留住优秀的人才，我们就得提供具有吸引力的工作环境和发展机会。

这些条件也不是说越多越好，而是要根据公司的实际情况来制定合理的方案。

我们来看看招大引强的第三个问题：如何让公司变得更加优秀？这个问题最难了，因为现在的公司可是越来越难以超越了。

他们不仅要求创新思维和技术水平高超，还要有强大的团队合作能力和市场竞争力。

所以，要想让公司变得更加优秀，我们就得提供具有前瞻性的发展战略和高效的执行力。

这些条件也不是说越多越好，而是要根据公司的实际情况来制定合理的方案。

那么，面对这些问题和挑战，我们应该怎么办呢？我认为，首先要做好招聘前的准备工作。

比如说，要提前了解目标人才的需求和期望；要做好招聘渠道的选择和优化；要做好面试官的培训和选拔等等。

其次是要做好员工培训和发展工作。

比如说，要定期组织内部培训和外部学习；要建立完善的晋升机制和激励机制；要关注员工的生活和情感需求等等。

最后是要做好公司文化的建设工作。

比如说，要树立正确的价值观和使命感；要营造积极向上的工作氛围；要注重团队合作和社会责任感等等。

招大引强虽然存在很多问题和挑战，但只要我们用心去做、用情去做、用力去做，相信一定能够取得成功！。

人才引进困难改进方案背景概述随着经济社会的不断发展，人才已经成为一个国家、一个地区以及一个企业取得成功的重要资源。

在人才流动日益频繁、竞争日益激烈的当今社会，人才引进已经成为一个国家、一个地区以及一个企业保持竞争力的主要渠道之一。

但是，由于种种原因，我们现在面临着人才引进困难的问题，这既给我们带来了巨大的挑战，也为我们提供了改进的机会。

问题分析在目前的人才引进过程中，存在一些问题，这是我们困扰人才引进的主要原因，我们需要通过各种方式来解决这些问题。

主要问题如下：1. 无法提供吸引人才的薪酬福利体系一些企业在引进人才的时候存在严重的薪酬福利问题，企业的待遇标准很难吸引优秀的人才。

另外，在引进国外人才的时候，我们很难竞争欧美等发达国家高额的薪资水平。

2. 居住和生活问题一些人才在考虑到一个新的工作环境时，会考虑到居住和生活问题。

如果一个地方的环境差，治安不好、医疗和教育资源不足，这将会让这些人才望而却步。

3. 文化差异问题不同国家、不同地区的文化差异会给人才引进带来一定的问题。

除了语言障碍以外，人们的生活习惯、价值观等都存在差异。

如果这些问题不能得到妥善解决，不同文化下的人才很难合作和融洽相处，这会影响到企业的工作效率和生产力。

解决方案针对以上问题，我们提出以下的解决方案。

1. 提供有吸引力的薪酬福利体系企业应该制定出相应的薪酬福利体系，吸引那些优秀的人才，同时，将来自国外的人才的工资水平与当地有竞争力的行业标准相匹配。

对于那些有特殊理由不能满足固定的工作时间的员工，可以根据具体情况，制定合适的工作计划和薪酬。

2. 改善居住和生活环境为了吸引优秀的人才，地方政府应该积极改善当地的居住和生活环境。

尤其对于那些薪资水平不高的地区，这是吸引人才的最直接途径。

为人才提供更好的教育、医疗、住房、休闲娱乐等配套设施，提高生活品质，这将有助于吸引和留住人才。

3. 提供文化融合平台为了解决文化差异问题，可以设立文化融合平台。