某公司薪酬调研分析报告PPT

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薪酬调查报告ppt课件

期望
3000 3000 4000 4000 6000 6000 2000
49
职位+奖金包吃、住
14
职位+奖金包吃、住
50
职位
津贴、旅游福利逐步完
通信、供餐
善
4
职位
法假、供餐工资水平有
津贴、高温
所提高
10
职位
法假、供餐工资水平有
高温
所提高
6
职位+奖金
供餐
3
职位
五险一金
16
职位+津贴供餐、津贴
薪酬调查报告
结语
至此，此次调查已圆满结束，虽然过程中有一点点小遗憾，但总体上来说，调查还是较为成功的。
通过这次薪酬调查活动，我掌握了更多的调查技巧及方法，同时对本专业薪酬管理模块有了更深入的了解和把握，为以后的工作积累了宝贵的经验。
最后，感谢此次活动的发起者“张老师”，为我们提供这次难得的机会，谢谢！
薪酬调查报告
前台
岗位名称前台
岗位编号 002—1—1
所在部门
岗位定员
直接上级财务总监
工资等级五级
直接下级服务员
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助财务总监做好日常财务工作。
➢ 做好餐厅费用支出、流水帐登记，并对餐费、宿费做统计、收纳及保管。
➢ 接听、转接电话、接待来访人员。
➢ 询问客人是要吃饭或者入住。
0 数据1
数据二
5333.333 4333.333 3333.333
数据三加权平均值
最低薪最高薪行业最高薪
薪酬调查报告
➢五级工资图表
5000 4000 3000 2000 1000

S公司薪酬分析报告PPT课件

例如，技术人员和管理层，虽然岗位不同，但是由于等级、工作绩效的不同，其薪酬档次可以相互交叉，也能与其他等级人员拉开明显差距，刺激先进员工积极性
根据S公司情况，可将岗位划分为管理、专业、生产操作、服务四大类别
13
中山大学岭南学院
用因素计点法给S公司定岗
确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，建立评价标准依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准根据S公司情况，将四类岗位序列分成三大类：岗位A类(管理职务岗位)，B类(专业技术业务管理岗位)，C类
管理人员主要实行的是岗位职务工资，根据职工的职务、工作性质、劳动量、岗位责任等划分不同的岗位而设定的不同标准
生产工人实行的是计件计时工资，工资的多少主要由所完成的产品量和工作时间决定
效益工资主要表现为年终奖由公司董事会讨论发放，占比较低。
8
薪酬问题
中山大学岭南学院
1 整体薪酬水平较低，缺乏外部竞争性和内部公平性 2 薪酬组成单一、结构失衡 3 个人薪酬水平没有真正与绩效挂钩
为S公司设计的工资组成包括基本工资、绩效工资、加班工资、福利和津贴
18
中山大学岭南学院
新的薪酬体系要具有明显的竞争性和合理性
按所属岗位的高低将人员划为高层，中层和基层
高层
中层
基层
年薪制短/长期激励结合
简单稳定
19
Q&A问答环节
敏而好学，不耻下问。学问学问，边学边问。
He is quick and eager to learn. Learning is learni ng and asking.
可参照右图企业发展阶段与薪酬政策，来进行薪酬策略选择

薪酬管理调查报告.pptx

7
三、薪酬战略确定
1. 建立薪酬架构
1) 确定薪酬战略 2) 职位匹配 3) 对比分析 4) 市场定位
5) 架构设计与薪酬调整
2. 确定特定岗位的薪酬水平
3. 设计福利及劳动政策
8 第三节企业薪酬调查类型及注意事项
一、薪酬调查类型
目前社会上比较流行的薪
酬调查类型有如下几种。 1. 政府部门薪酬调查 2. 专业薪酬调查公司调查 3. 人才服务机构调查
• 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。下午4时21分44秒下午4时21分16:21:4420.8.5
谢谢观看
1. 薪酬的战略性分析，决定被调查对象 1) 企业外部环境分析 2) 企业内部环境分析
2. 确定薪酬调查方式
3. 展开调查 1) 选择调查对象 2) 确定具有代表性的职位
案例3-1 某岗位工作说明书
3) 选择所要搜集的薪酬信息内容 4) 设计薪酬调查问卷并实施调查
4. 薪酬调查结果分析 1) 检查核对数据 2) 数据整理分析
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。16:21:4416:21:4416:218/5/2020 4:21:44 PM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.8.516:21:4416:21Aug-205-Aug-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。16:21:4416:21:4416:21Wednesday, August 05, 2020
9
二、企业薪酬调查注意事项
1. 企业薪酬调查时间的选择 2. 对职位的描述是否清楚 3. 职位层次是否清晰 4. 调查数据是否最新 5. 劳动力市场是否合适 6. 确定参与了薪酬调查的公司 7. 注意数据处理的方法 8. 了解数据搜集的方法 9. 明白平均数、中位数、25P和75P之间的关系 10. 确保每年参加调查的对象的一致性

薪酬调查案例(PPT 37张)

1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。
2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险；
案例分享-案例分析
发现与分析问题二：舒朗的薪酬结构是否合理？薪酬结构： 1、固定薪酬部分在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平；（一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10分位。
我们需要关注市场薪酬数据！
薪酬调查的两大数据源
参与调查，企业能得到什么
• 回顾企业的薪酬和福利政策 • 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 • 获知本行业的薪酬发展趋势 • 建立健全标准的岗位职责体系 • 了解竞争者在做什么 ……
怎样选择薪酬调查报告/数据 • 竞争对手 (目标人群)
– 业务上的竞争 – 人才上的竞争
看来，加薪有难度！！！
案例分享-解决方案
HR可以怎样做？
基本原则：
• • • • 让每次薪酬变动都成为激励员工的机会；让大家有公平的感受；保持薪酬上一定的市场竞争力；保持公司的“以效获酬”的绩效文化。
什么是薪酬调查
• 薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。 • • • • 就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸
• 薪酬调查的流程图： • • • •
企业为何关注市场数据
• 企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之间的均衡？ • 企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场竞争力？ • 企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？ • 我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所处的位置？ • 企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差别？

XX月薪酬分析报告ppt

-
15
THANKS
-
16
2018.4 714 2454.68 272.8万 93.6万 37.7万 273.0万 310.7万
18年差额 9
258.27 46.0万 23.1万 3.7万 46.2万 49.9万
同比 1.28% 11.76% 20.29% 32.72% 11.02% 20.37% 19.15%
概括： ……
3475
4680
4589
ห้องสมุดไป่ตู้
3289
3285
1473
243
从表中分析得出，除研发外xx体系三级管理实发最高，其次为xx体系（业绩完成情况较好），xx管理实发较低，xxx平均奖金发放率不足16.5%。
40000
整体
5145
-
13
Part 3 概括说明
-
14
三、概括说明
公司18年4月人工成本同比17年4月上涨 19.15%，人工成本变动主要影响因素有三方面：基本工资、社保公付及提成增长
45216.40
13320.46
11070.40
15915.77
4845.37
0
-1405
-1405
5350
9400
4050
同比 0.00% 19.25% 20.00% 41.76% 43.77% 新增 75.70%
XX体系17-18同比分析
XX17-18同比数据
项目
2017.4
2018.4
差额
发薪人数
发奖金管理基数
22290.86 17
27000
28779.27 15
32500
6488.41 29.11%

薪酬调查分析报告PPT实用课件(30页)

•1.确定调查的企业。
第一类第二类第三类
同行业中同类型的其他企业
其他行业中有类似岗位或工作的企业
与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企业
第四类第五类
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业
2、确定调查的岗位
Байду номын сангаас 3.确定调查的数据
➢ 与员工基本工资相关的信息 ➢ 与支付年度和其他相关的奖金信息 ➢ 股票期权或影子股票计划等长期激励计
平均月工资
2500 2200 2200 1900 1700 1650 1650 1650 1600 1600 1550 1500 1500 1500
排列
1 2 90%
3 4 75%
5 6 7 8 50% 9 10 11 12 25% 13 14
会计岗的薪酬频率分析
薪酬额度（元）２４００～２５９９２２００～２３９９２０００～２１９９１８００～１９９９１６００～１７９９１４００～１５９９
四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系
客观公平（薪酬水平）
薪酬市场调查
内部公平（薪酬等级）
岗位调查
岗位分析
岗位评价
薪酬结构制度设计
个人公平（绩效薪酬）
资历深浅
个人业绩小组业绩
X
能力要求：薪酬调查程序
确定调查目的
• 整体薪酬水平的调整 • 薪酬差距的调整 • 薪酬晋升政策的调整 • 具体岗位薪酬水平的调整
四、统计分析调查数据的方法
5、回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。

XX月薪酬分析报告ppt课件

提成社保公付社保个人支付
XXX体系4月份同比分析
2017.4
2018.4
差额
194
178
-16
464430.00 471101.00 6671.00
2393.97
2646.63
252.67
272484.00 357170 84686.34
112555.57 118356.00 5800.43
40446.41 41312.00 865.59
XX体系17-18同比分析
XX17-18同比数据
项目
2017.4
2018.4
差额
发薪人数
100
118
18
实发基本工资 185134.24 236316.59 51182.35
社保缴纳人数 63.00
68.00
5
社保公付 51172.92 63733.28 12560.36
社保个人支付 18218.70 22492.00
2018年4月环比3月，管理层发薪人数减少3人，4月管理层人数占比13.73%， 4月管理层实发工资占比20.53%。
公司全年平均管理层人数占比为13.92%，全年平均管理层实发工资占总工资实发约为25.93%，管理层工资占比总体变化不大。
精选课件PPT
11
二、月度解析：月度平均工资对比 4.1
5181 3658 2800 7690 3653 3436 4604 9879 3183 2741 15958 3821
精选课件PPT
12
二、月度解析：月度平均工资对比 4.2
3、管理层月度工资分析：
部门
管理平均标准工资
二、三级管理平均标准工资
二级管理平均标准

第5章薪酬调查PPT优秀课件

¨有 ¨ 没有
个月
¨有 ¨ 没有
¨
个月基本薪
酬
¨
RMB
¨
个月基本薪
酬
¨
RMB
¨ 薪酬
个月基本
¨有 ¨ 没有
个月
¨有 ¨ 没有
¨
个月基本薪
酬
¨
RMB
¨ 薪酬 ¨
个月基本 RMB
¨ 薪酬
个月基本
¨有 ¨ 没有
个月
¨有 ¨ 没有
¨
个月基本薪
酬
¨
RMB
¨
个月基本薪
酬
¨ RMB
¨ 薪酬
个月基1本7
薪酬调查问卷节选（3.3）
□ 贸易
□ 制造业
□ 房地产业
□ 其他行业（请注明）：
4. 公司主要股东及其所占份额
，
，
5. 中国本土员工数量：北京
上海
广东
□ 管理层：
□ 非管理层：
□ 操作层：
6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：香港雇员：外派雇员：
* 注：
l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。
13
（一）准备阶段
4．选择所要收集的薪酬信息的内容。（1）组织与工作信息（组织规模、财务信息、人员结构、
市场份额等）（2）薪酬体系方面的信息（薪酬等级结构等）（3）薪酬结构与薪酬水平信息（4）薪酬管理方面的信息（薪酬政策、薪酬管理方式）
14
（二）实施阶段设计薪酬调查问卷并实施调查
调查问卷的主要包含以下内容（p223－表5－3） 1. 被调查企业的组织信息 2. 薪酬水平信息 3. 薪酬结构方面的信息 4. 职位范围方面的信息 5. 任职者及其任职岗位的一些信息 6. 其他信息

企业薪酬管理分析报告PPT课件

典藏PP工T 资基金理论
19世纪资是由资本决定的，是全部资本的一部分，是资本中扣除用于购置设备、原材料等生产资料消耗的剩余部分，即工资是资本的函数。具体的工资水平取决于劳动者人数和用于购买劳动力的成本与其他要素的成本的比例关系。短期内，固定不变的资本构成同样固定不变的工资基金。工资基金不变，工会。
进城务工 11
典藏PPT
第二章早期工资理论
知识要点掌握影响劳资交涉的影响因素
12
典藏PPT
生存工资理论
这种理论是由早期西方经济学家在18世纪末、19世纪初提出的，最早的古典经济学家魁奈和杜尔阁等人在他们的经济学著作中对这种理论做了一定的论述。其后古典经济学派大师亚当斯密和大卫李嘉图对生存工资理论做了系统的阐述。
货币薪酬与实际薪酬：货币薪酬是以货币支付的经济报酬；实际薪酬是货币薪酬减去居民消费价格上涨和税收加重等因素后获得的薪酬，即实际能购买到的商品和劳务的数量。
上月：工资2000 元，大米1元每斤，能买2000斤。本月：工资2000 元，大米2元每斤，能买1000斤，实际工资1000元。
4
典藏PPT
第三、薪酬也对企业提高经营管理水平起到了激励作用，企业只有具备了相对强的竞争力，例如企业中良好的人际关系、工作家庭平衡，特别是薪酬，薪酬是吸引员工到企业中工作的最主要因素，因此企业只有提供高薪酬才能吸引到高效率的员工。
9
典藏PPT
补偿职能：劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动力才能得以恢复，劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费资料，保证了劳动力的生产和再生产。
广义的角度薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬是指工资、奖金、福利和假期等；非经济性报酬则是指个人从企业以及工作本身获得的精神和心理上的满足与奖励以及各种发展机会。

某公司薪酬管理咨询报告(PPT 78页)

XX部 XXX 1000 1700
40
290 420 90 3540
XXX 500 300
50
290 250 60 1450
XXX 400 50
140 70 40 700 5690
XX部 XXX 1000 1200
40
290 420 90 3040
XXX 500 300
60
290 250 60 1460
(类)部门(人数) 合计(元) 权重(%) 权重(%) 门权重(%) 均(元)
A办公室（16）
16730
6
14 1046
A人力资源部（5）
9790
3
8 1958
A财务部（23）
35020
13
29 1523
A总工办（5）
9150
3
7 1830
A生产部（7）
9270
3
28
8 1324
B 董事长办（4）
9870
H&J
和君创业研究咨询有限公司
第19页
二、奇正集团薪酬体系的整体思考
㈠薪酬体系项目的工作目标㈡面向未来的价值理念㈢目前主要几种工资制度
H&J
和君创业研究咨询有限公司
第20页
㈠薪酬体系项目的工作目标
●使薪酬体系设计与奇正的战略目标和价值理念相一致，增强奇正的
核心竞争力。
●公司继续采取高于本地区平均工资水平的工资政策，同时参考同行
在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：
●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部门的1.97倍。
●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部门的1.18倍。

公司薪酬分析PPT课件讲义

国外服务奖金艰苦津贴生活成本津贴住房津贴家具补贴搬家费教育补贴
税益津贴回国探亲补贴医疗补贴汽车及雇佣司机补贴俱乐部成员补贴配偶补贴
派外薪酬的计算方法
现行费率法
在当地的市场费率基准下，以调查比较结果为基准，薪资的计算即以这个基准进行调整。
资产负债表平衡法
2. 重新拟定合宜的薪酬计划。 3. 向当地熟稔劳动法规与雇用契约之单位
咨询相关政府规定。 4. 进行当地基层员工教育训练，以延续
Central Steel Door 公司竞争优势。
驻外人员之任用策略
企业海外人才任用
主要策略外派人员数目外派人员目的
外派人员之职务
外派人员之诱因
外派人员之经济诱因外派人员所需技术职涯的影响
驻外人员之任用策略当地化国际化多国化全球化主要策略增加国外顾客购买产品或服务的意愿国际化市场技术及能力转移国外生产资源与市场国际化主要为价格导向策略导向获得全球与策略性的竞争优势外派人员数目少或没有外派人员目的增加派遣人员的阅为了销售控制或技术移转为了控制国外产销据外派人员之职务外派人员很少执行者或营业人员非常优秀的执行长高发展潜能的经理或高阶主管外派人员之诱因金钱金钱与冒险挑战与机会挑战机会与前程外派人员之经济诱因额外的金钱以补偿外派的艰苦额外的金钱以补偿外派的艰苦待遇较没那么优渥全球的薪资组合待遇较没那么优渥全球的薪资组合外派人员所需技技术与管理再加文化适应能力再加对文化差异的了职涯的影响负面影响不利于在当地国的职涯发展对全球的职涯发展很重要外派是高阶主管必备条件人员回任困难非常困难困难较少专业性人才容易回任语言与跨文化管理之训练与发展较不需要训练短时间的训练长时期训练整个职涯中持续训练绩效考核母公司主导子公司主导母公司主导全球策略性的定位企业海外人才任用驻外人员之任用策略以需求导向选择外派人员

薪酬调查报告ppt

谢谢你的观看
Thank you for watching
指上司根据他对被评人的一般感觉或印象作出评价，因而总是对被评人持积极或消极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利益与组织利益。
薪酬考核培训教程
春年少。我要监督好他的学习，在他的无涯学海中充当
一座灯塔，以自己多年总结出的经验和方法，帮他解决
学习上的难题，直到望见他成功迈入名牌学府的大门；
望见他学有所成、自信百倍的身影；直到望见他事业成功、登上巅峰的那一天。假薪如酬我考有核一的目个的弟弟，我一定会
悉心呵护他，快乐陪伴他，管耐理心者教应导起的他作。用我要让他健康
综合评价；
分析评价；
资格调整
根据员工综合考核等级决定其资格的变化（升见《资格制度》或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过严的倾向而造成考核的误差。
公司发展战略
公司目标公司薪酬
部门目标部门薪酬
员工职责员工薪酬

(优选)薪酬市场调查Ppt

第二十三页，共23页。
调查的组织者
广州市2007年不同学历新就业人员工资水平（元/年）
第三页，共23页。
广州市2007年不同学历新旧就业人员工资水平
第四页，共23页。
第五页，共23页。
厦门07年行业工资比较
第六页，共23页。
不同地域的IT技术人才的平均工资水平状况
第七页，共23页。
企业中平均工资最高的十大IT技术职位的分布状况
资源竞争对象的企业
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境合乎一般标准的企业
第十五页，共23页。
确定调查的数据
1. 与员工基本工资相关的信息 2. 与支付年度和其他相关的奖金信息 3. 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 4. 与企业各种福利计划相关的信息
5. 与薪酬政策诸方面有关的信息
薪酬调查统计分析
1、数据排列；
将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点处和 75%点处。 2、频率分析；如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。
4、离散分析；百分位法、四分位法。
第二十一页，共23页。
百分位法
所谓的百分位法，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似代表当前市场上的平均薪酬水平。
例如，某企业的工资水平处于市场的第70个百分位上，这就意味着有70%的企业的工资水平都比该企业低。百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上，因为它直接揭示了本企业工资水平在劳动力市场上的地位。

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2020/10/4
举例示图
潍坊市机械行业薪酬水平
举例示图
生产工人
2020/10/4
举例示图焊工
举例示图文员
2020/10/4
• 根据公司3-5月份员工的工资数据，计算得出单位职工的平均工资水平为2656元/月。
2020/10/4
薪酬水平定位分析
通过调研汶瑞机械、盛瑞传动、潍柴动力、福田（潍坊）、中呼信息、华仁药业、黄海药业7家公司不同岗位的薪酬数据，与本单位各岗位目前薪酬水平做对比分析，各岗位的25分位、50分位、75分位值以及薪酬水平偏离度数据，可以了解到公司在市场中的整体薪酬定位，以期为公司薪酬水平调整提供参考。
50分位 50分位偏离度
班组长 37704 37800 -4.76% 43952 -8.86% 50200 -13.88%
普工
28000 29530 -5.18% 31825 -12.022% 36050 -22.33%
喷漆工 36000 40203 -6.22% 43952 -14.22% 50200 -24.89%
技能系列—技工岗
2020/10/4
技能系列—操作岗
2020/10/4
• 通过调研数据可见，公司薪酬偏离度大的岗位有班组长、普工和喷漆工，此三个岗位目前的薪酬水平在市场中的定位尚未达到10分位，具体数据详见下表（薪酬单位：元）。
岗位
公司年薪
10分位 10分位偏离度
25分位 25分位偏离度
凯动公司薪酬调研分析报告
1、分析201X年凯动工资走向。 2、确定201X年调薪岗位及调整幅度。
人力资源部：XXX
目录
一
二二二
报告企简业介简介潍坊地区薪酬水平薪酬水平定位分析福利水平定位分析薪酬增长率
小结调薪建议
报告简介
为了更全面的了解目前各岗位与职级的薪酬水平，本报告调研公司内外部薪酬水平，分析不同职级、不同行业乃至不同岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福利的调整提供一定的参考价值。
2020/10/4
2020/10/4
举例示图
副经理
2020/10/4
举例示图
普工
2020/10/4
举例示图
财务人员
2020/10/4
举例示图
机械设计人员
2020/10/4
2、潍坊市机械行业薪酬水平 • 按行业进行分类，根据统计中心分享数据
统计，得到潍坊市机械行业不同岗位不同层级职工的薪酬水平为2942元/月，其中，机械行业普工薪酬水平2650元/月。
调薪建议
• 通过本次调研，对公司目前的薪酬福利水平在市场中的定位有一定了解，对公司现有薪酬水平提供了参考。结合今年潍坊市物价水平变化幅度和公司目前的薪酬福利状况，对公司现有岗位的薪酬做出调整建议。详细数据见后（业务系列岗位暂未列入）。
• 注：后表薪资调整数据仅含薪金数据，不包含福利待遇。
薪酬调研数据
2020Байду номын сангаас10/4
管理系列
x 10000元
12 11 10
9 8 7 6 5 4 3 2
2020/10/4
5.5 5
主管/科长
10 9.2
经理/副经理
公司 25分位 50分位 75分位
业务系列
2020/10/4
技术系列
2020/10/4
技能系列--职能岗
2020/10/4
2020/10/4
福利调研数据表
2020/10/4
福利数据图示
• 由图表数据可见，我公司的福利待遇水平处于市场水平的低端位置，其中，主要差异项目体现在礼金和法定福利方面，其他企业节日礼金的项目较为丰富、金额较大，且为职工缴纳五险或五险一金。
2020/10/4
薪酬增长率
• 根据正略钧策商业数据中心统计，大部分企业每年都有其固定的涨薪计划。61.0%的企业选择每年调薪一次；15.6%的企业选择一年调薪两次及以上；17.9%不定期调薪； 3.2%两年一次及以下。只有2.3%的企业从未实施过薪酬调整。企业会根据经济环境、自身发展等多方面因素决定薪酬增长率。
2020/10/4
经济环境
• 根据潍坊市物价局统计数据,今年前三季度,全市居民消费价格总水平继续保持在温和的上升区间运行,同比上涨1.4%,较上年同期涨幅缩小0.8个百分点。
• 潍坊市前三季度CPI同比上涨1.4%，作为薪酬调整的重要外部考虑因素，在本年度其影响力微乎其微。
2020/10/4
小结
• 知己知彼，百战不殆。通过对各企业薪酬水平及福利水平的调查研究，可以对目前公司的薪酬福利水平在市场中的定位有一定的了解。对公司现行薪酬水平提供了参考，并可认识到公司目前薪酬的不合理处，为薪酬福利水平的调整提供一定的向导意义。福利方面可以根据公司的发展逐步完善；薪酬结构方面，可结合绩效考核方案，考虑对不同的岗位或不同的职级，确定不同绩效工资占比，增加灵活性。
2020/10/4
企业名称凯动汶瑞福田中呼华仁黄海
加班费、年终奖
加班费单倍工资法定计薪单倍工资+100元津贴单倍工资法定计薪法定计薪
年终奖 —— —— 14薪 —— 13薪 13薪
福利水平定位分析
• 本次薪酬调研，除薪金调研数据，还包含汶瑞机械、福田（潍坊）、中呼信息、华仁药业、黄海制药5家单位的福利项目及待遇信息，从津贴、礼金、法定福利、节假日、班车、工作餐和宿舍等方面调研数据，了解到公司目前的福利待遇水平在市场中的定位，同时也作为公司福利项目和待遇水平调整的参考。
管理系列
职务
公司年薪（元）
50分位
主管/科长
50000
55000
经理
92000 100000
偏离度调薪幅度
-9.09%
4%鉴于目前
人员管理能力，暂不做调整）
调整后（元）
年薪
月薪
52200
4350
4%鉴于目前 -8% 人员管理能力， 96000
暂不做调整）
8000
2020/10/4
技术系列
潍坊地区薪酬水平
1、潍坊市薪酬水平 2、潍坊市机械行业薪酬水平
2020/10/4
1、潍坊市薪酬水平
• 企业类型、行业、职工岗位及职级等方面均影响职工的薪酬水平，根据统计中心分享数据，从不同性质、不同行业、不同规模的企业，对不同岗位和职级的职工进行薪酬数据的统计与分析，得到坊市企业职工平均月薪为3352元。