集团HR人力资源-职级、职等体系

（人力资源部）岗位等级带宽薪酬表
说明：
1、员工工资实行岗位等级宽带薪酬模式，基薪标准根据公司的薪酬战略决定，按地区差和职级职等进行岗位工资标准的设定。

定岗定薪。

2、薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。

同职级不同等，根据岗位能力、技能、学历等要求定等级。

3、根据岗位性质和地域情况，各省级公司及市级公司员工工资标准可参照当地同行、周边企业、当地平均物价水平指数和地区最低工资标准适当调整幅度和基本工资标准。

人力资源管理之五职级体系人力资源管理是非常庞大的体系，这几天更新的内容，仅仅是根据混沌大学商学院人力资源模块的课程，结合我自己工作经历，谈谈一些认识和理解。

今天讨论人力资源管理第五块，职级体系。

首先，说说我对职级体系的理解。

职级体系是一个组织内部的层级分布。

分类方式有纵向和横向划分。

还有组织职级和岗位职级之分。

纵向就是区分职级高低。

管理水平较高的企业集团，一般都设置数字式的职级体系。

例如华为高管以下设置21级。

这种设置本质上是对岗位细分颗粒度更高的方式。

设置多少级，有相应的算法。

一般依照经济规模、发展区域、管理总量等因素加权得来。

一般性的企业集团，按照管理层级设置，比如高管，一级部门/子分公司正职、副职，二级部门/子分公司正职、副职等等。

横向又可以分为管理序列、专业序列、操作序列。

管理序列对应不同的职务层次，例如总裁、副总裁、总经理、副总经理、总监、副总监等。

专业序列对应不同的业务条线，例如战略、研发、设计、生产、财务、供应链、销售等。

专业序列也有相应的职务层次，如首席专家、专家、资深主管、高级主管、主管等。

不同的行业叫法不一样，有些行业的叫法非常高大上。

比如有一次我去一个券商总部见两个人。

拿到名片我就不懂了，一个是部门总经理，一个是部门董事总经理。

到底谁是谁的领导呢？后来才知道，董事总经理，其实就是副总经理。

组织职级是一个部门、事业部或者子分公司的职级高低，岗位职级是具体到每个岗位的职级高低。

通过职级体系的设计，可以便于搭建薪酬结构数据、清晰定义员工之间上下级关系，给出员工职业发展路径设计。

不同类型的组织，职级体系会有所区别。

初创型公司，业务单一，职级体系也相对简单。

大型企业集团，一般就比较复杂。

其次，说说职级和管理层级之间的关系。

这两者其实是有所矛盾的，在实践中很多人觉得难以清晰定义。

按照数字方式计算的职级，本质上是对职务重要程度的细分，更强调的是岗位贡献度。

按照管理层级划分的职级，是一种简化，更强调的是内部岗位层次。

集团公司人力资源部职责范本人力资源部是负责管理和协调企业人力资源工作的机构，其职责主要包括以下几个方面：1. 制定和执行人力资源战略：人力资源部负责制定企业的人力资源战略，并与企业的业务发展战略相配合，确保组织拥有合适的人才以支持企业的长期发展。

2. 招聘和选拔：人力资源部负责根据企业的人才需求，制定招聘计划，并组织开展招聘活动。

同时，人力资源部还负责对候选人进行面试和选拔，并与其他部门进行协调，最终确定合适的人才。

3. 培训和发展：人力资源部负责制定和实施员工培训计划，以提高员工的技能和知识水平。

此外，人力资源部还负责制定员工发展计划，以帮助员工实现个人职业目标。

4. 绩效管理：人力资源部负责制定和实施绩效评估制度，评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果确定奖励和晋升措施。

同时，人力资源部还负责对不达标的员工进行培训和辅导，促进其工作表现的改善。

5. 薪酬管理：人力资源部负责制定和管理员工的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

人力资源部还负责进行薪酬调查和分析，确保企业的薪酬水平与市场相适应。

6. 劳动关系管理：人力资源部负责管理和处理与员工相关的劳动关系事务，包括与工会的谈判、劳动纠纷的调解等。

此外，人力资源部还负责编制和实施企业的人员管理规章制度，以维护企业的稳定和秩序。

7. 员工关系和福利管理：人力资源部负责组织和开展员工关系活动，提高员工的归属感和凝聚力。

同时，人力资源部还负责管理和分配员工福利，如员工假期、员工活动等，以提高员工的生活质量。

综上所述，人力资源部的职责涉及招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、员工关系管理等多个方面，旨在为企业提供全面的人力资源管理服务，为企业的发展提供支持。

企业人力资源管理的职级
企业人力资源管理的职级通常分为以下几个级别：
1. 实习生/助理：这是人力资源管理职业生涯的起点，实习生或助理通常负责辅助人力资源团队的日常工作，包括招聘、培训、员工关系等。

2. 专员/助理：在助理的基础上，专员/助理负责更独立的工作任务，例如招聘面试、员工培训、薪资福利管理等。

他们通常需要具备一定的专业知识和技能。

3. 主管/经理：主管/经理负责领导和管理人力资源团队，制定和执行人力资源策略，负责员工招聘、福利薪酬、绩效管理等工作。

4. 高级经理/总监：高级经理/总监在企业中具有更高的职权和责任，负责整个人力资源部门的战略规划和执行，担任人力资源政策的制定和执行，以及高级领导层的咨询和支持。

5. 首席人力资源官（CHRO）/人力资源副总裁：CHRO或人力资源副总裁是公司人力资源部门的最高级别，他们在高级管理层提供战略性的人力资源建议和决策，确保人力资源这个部门能够与公司的整体战略目标相一致。

需要注意的是，不同的企业可能会使用不同的职级体系，具体的职级设置可能会有所不同。

上述职级仅供参考。

你离HRD有多远？看HR职业发展五个级别HR是目前炙手可热的职业之一。

最主要的原因是入行容易，基础门槛低；同时进入这个行业之后，只要把握好机会，可能成为老板心腹，得到快速地升迁。

据调查，大多数的HR，当他们一如继往地保持着对资深职业的热情与兴趣时，当他们感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在这条HR之路上走下去。

而针对HR这个行业，按照常规的企业晋升通道，一般有以下五个级别的发展空间。

假设企业规模足够大，部门足够全，分工足够细致，那么这5个级别将对应不同的头衔，代表着你在企业一步一步前进的脚印。

当然实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班，一定要按5步依次走。

多数情况下，跳级、这头衔干那头衔的事都会发生，自然要具体情况具体分析。

第一步：HRA(助理)最基本的HR工作层次。

一个HR助理做的多是一些最基础的事务性工作。

这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体。

比如，用三茅招聘管理软件搜搜简历，接待面试者等。

忠告：步步为营打好基础。

即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理，总得从基础做起。

没有稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立?所以不可奢望一步登天。

通常情况下HR 助理经过1-2年的锻炼就能成专员。

第二步：HRC(专员)望文生义就知道专员要比助理更加专业，否则无法称为专员。

经过一段时间工作的积累，HR 专员可以独立操作部分模块的工作了，经验也更多一些。

但还是有不少事务性的工作，压力比较大。

如，安排面试等。

忠告：同HR助理。

打好基础很关键。

在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。

第三步：HRS(主管)主管有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“助理头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。

这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。

举例说明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找到原因及解决办法。

只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好。

职等职级制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。

第二条公司实行浮动的职等职级制度。

每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。

即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。

第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。

对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。

第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常管理工作。

第二章岗位职等职级范围第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。

其中九等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。

第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。

各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。

第八条职等表第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。

上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。

第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。

第十一条每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。

职等与职级管理制度一、制定目的为提高公司管理水平，完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。

二、适用范围该制度适用于全体员工。

三、概念定义与解释（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位，该类型岗位拥有直接汇报关系的下属。

2.专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品研发、产品生产、质量管理、运营、售前售后、市场、销售、人事、财务、技术服务、综合后勤工作等岗位。

（二）职等与职级1.职等：是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。

例如：各部门经理如：财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等。

2.职级：是同一序列岗位薪资维度在级别上的区分，例如销售顾问岗位，可分为初级销售专员，高级销售专员，资深销售专员三个职级。

3.依据：针对员工承担责任、绩效表现、知识经验和技能多寡等能力差异而进行划分。

4.划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共9等，由低到高分别为BAND1至 BAND9。

四、广泰岗位职等职级分类（一）岗位体系（二）职等体系（三）职级体系五、职等职级与薪酬对应关系（一）职等职级与薪酬带宽（二）职等职级划分说明1.除BAND8、BAND9之外，每个职等下设3个职级（CBA），C级最低，B级居中，A级最高；2.各个职等级别划分，依据职位、岗位说明书、岗位胜任力要求和绩效考评结果进行评定；3.新入职员工一般定为C ，评定优秀者可定为B ，原则上不定A 。

六、职级评定与职级升降 （一）职级评定规则（二）各岗位职级评定主要参考各岗位绩效考核结果； （三）职级晋升 1.职级晋升规则：A.原则上遵循逐级晋升规则，按照C-B-A 的顺序进行；B.职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C 起步；C.特殊情况一次晋升原则上不得超过3个职级。

hr等级划分人力资源（HR）等级划分是指对人力资源部门中的员工进行分类和评级，以便为组织提供合适的发展和晋升路径。

该等级划分是基于员工的工作职责、技能水平、业绩表现和工作经验等方面进行评估，并决定其在组织中的地位和职位层级。

一般来说，HR部门的等级划分可以被分为以下几个层次：1.初级员工（Entry-level）：初级员工通常是刚刚加入HR部门的新人，他们需要接受一定的培训和指导，了解组织的人力资源政策和程序，并逐步熟悉各种人力资源职能和流程。

初级员工负责处理一些基础的人力资源事务，如招聘、培训和绩效管理。

2.中级员工（Intermediate-level）：中级员工在初级员工的基础上，具备更丰富的工作经验和专业知识。

他们能够独立处理一些复杂的人力资源事务，并参与到人力资源策略的制定和实施中。

中级员工可能担任招聘主管、培训专员或绩效评估经理等职位。

3.高级员工（Senior-level）：高级员工具备丰富的人力资源管理经验和专业能力，并能够领导和指导团队成员。

他们负责制定人力资源发展战略，参与组织的人力资源规划和项目管理。

高级员工可能担任人力资源经理、团队领导或人力资源战略顾问等职位。

4.主管（Supervisor）：主管是HR部门中的管理者，负责监督和指导团队成员的工作，并确保人力资源项目和政策的顺利执行。

主管通常具备较高水平的专业知识和领导能力，能够在团队中解决问题和做出决策。

主管可能负责特定的人力资源领域，如员工关系、员工福利或人力资源信息系统。

5.高级主管（Senior Supervisor）：高级主管是HR部门的高级管理人员，负责制定和执行人力资源战略，监督各项人力资源活动的运作，并与高层管理层合作解决组织面临的人力资源问题。

高级主管通常具备卓越的领导能力和战略眼光，能够为组织提供战略性的人力资源建议和支持。

需要注意的是，不同组织的HR等级划分可能有所不同，具体的等级和职位名称可能有所调整。

公司职级体系如何搭建对于小公司来说，不建议那么折腾，加薪、晋升可以通过半年度或年度盘点，例如：月绩效3次达到A，综合素质评估（可以用360度）达到80分晋升1级；月绩效5次达到A，综合素质评估（可以用360度）达到85分晋升2级等等，这个要结合企业的实际情况来。

另外，也可以给出晋升名额，然后通过各部门进行内部述职评估，分管领导、部门负责人、HR联合评估的形式，进行评选。

如果非要弄职级体系，那么可以看看下面内容：01.先弄明白定义1）职系（职位序列）在职群范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成。

一般来说，一个职系就是一个专业或一个工种，职系是职位分类中的一个重要概念，它是根据工作的性质对职位所作的最后一次纵向划分,能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。

2）职等是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。

例如：各部门经理如财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等。

3）职级是同一序列岗位薪资维度在级别上的区分，例如销售代表岗位，可分为普通销售代表，中级销售代表，高级销售代表三个职级。

职位体系专业名词涵盖较多，之所以只列了上述三个，是因为根据大部分企业规模，最常用到的就是上面三个，基本也算是够用了，不需要太细，免得别人还理解不了。

职等职级表主要是为了明确各序列人员晋升通道，对应薪酬体系，激励人员奋进。

职等职级表属于职级系统，职级系统隶属于人力资源最基础的3P体系的一部分，而职等职级的变动必然牵动薪酬激励与绩效管理，整个3P体系都要做出相应的调整，这也是题主需要注意的点。

根据双通道理论做的职等职级表，主要是考虑一方面没有太多的管理岗位可以晋升，为了让优秀的人才可以获得更高薪资，以免流失；另一方面有些专业能力强的人才不愿意或者不会做管理者，那么为了激励、认可他们，打通他们的专业性上升通道。

02.升降办法升降办法可以简单做，也可以做的复杂点、完善点，但前期为了保证落地，还是不要选择一步到位的方法，做简单点，易懂、易执行。