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华中科技大学教授廖建桥：如何做一个与时俱进的经销商作者：暂无来源：《兽医导刊》 2017年第1期廖教授指出：“在所有的管理工具中，目标设定对业绩的促进作用排在第一位，元素分析表明，目标设定与业绩的相关性为0.52 ～ 0.82; 明确的目标可以使团队拥有更强的动力、行为更加执着，对增强团队创新能力促使团队成员不断找到新的方法有非常大的帮助。
”另外，廖教授提出：“研究表明，团队成员数量与成员个体贡献值呈负相关，即人越多的时候，个体的贡献度就会相对降低，这种现象称为‘社会懈怠’；解决社会懈怠可通过转变考核机制，让每个人的贡献都可以被单独评价和建立高价值取向团队取向等方法予以限制，即‘赫勒法则’所称‘当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力’。
”团队建设的重点在哪？廖教授认为：“团队建设一要增加力量，二要增加智慧。
智商、责任心、自我效能、不自私、随和、沟通能力强等个人素质非常关键。
让每位成员的贡献都可以被单独评估，从而发掘每位成员的优势与潜在能力。
在团队建设中，多组织集体活动可以提高团队意识。
”而要怎么管理好团队呢？“要想管理好团队成员，控制欲望和情绪，换位考虑，遵守企业的规章制度，恩威并施，让其做一个高尚的、对社会有用的人，团队成员成长了，为公司赢得增益，公司再回报团队成员。
”对于目标管理，廖建桥教授表示，由于目标设定后方向明确，人们有更强的动力，行为更执著，使人更急于创新和找到新的方法，因此，在所有的管理工具中，目标设定对业绩的促进作用排在第一位。
其中，目标设定，必须要明确，即独一无二、是唯一解释。
最后，廖建桥教授鼓励大家做一个高尚的、对社会有用的人。
他认为：“理想可以给人带来力量，理想可大可小，也可以随时间改变。
”。
２０世纪９０年代以来，随着经济信息化和全球化的不断深入，市场竞争日趋激烈。
传统的金字塔式的科层组织结构己经不能适应快速变化的市场，这就要求企业必须建立灵活的内部合作与协调机制来对多变的市场做出快速、准确的反应。
同时，企业内部的工作任务比以前更为复杂，需要具有多种知识、技能和能力的人在一起开展工作，才能保证高质量和高绩效。
因此，团队作为一种灵活的组织形式，在企业中得到了广泛应用。
有资料显示，美国有７８％的企业采用了团队作为其主要的运作形式，在这些企业中，有６１％的员工参与到了团队工作中。
正是由于团队在企业中的广泛应用，如何管理和有效运作团队成为现代企业关注的重要问题，同时也引发了许多学者对组织团队研究的浓厚兴趣。
本文在近年来国外文献的基础上，着重对国外团队有效性研究的核心问题———研究模型及其影响因素做一评述，以期对我国国内的相关研究以及团队管理实践提供有益的借鉴。
１团队及团队有效性的定义Ｓａｌａｓ等人（１９９２）在Ｈａｃｋｍａｎ（１９８７）的基础上，给出了团队的定义。
它是指一个由两人或两人以上所组成的相互影响和依赖、并为实现一个共同的价值目标（或使命）而工作的可识别的集合［１］。
团队（ｔｅａｍ）与群体（ｇｒｏｕｐ）是两个非常接近的概念，一些学者认为，要去理解团队的有效性，首先必须区分团队和工作群体［２］。
Ｓａｌａｓ等人（２０００）指出，工作群体包含了团队，团队只是主要在工作任务的相互依赖性、结构和时间跨度三个方面具有与群体不同的独特特性［２］。
然而，许多学者并没有对团队和群体两个概念进行严格的区分，在文献中往往可以互相换用。
许多学者较为普遍地认可Ｈａｃｋｍａｎ（１９８７）和Ｓｕｎｄ－ｓｔｒｏｍ等人（１９９０）对团队有效性的宽泛性定义［３－４］，即它是指团队实现预定目标的实际结果。
随后也有学者在该定义的基础上强调了团队的有效性和复杂性。
例如，Ｇｉｓｔ等人（１９８７）认为，团队有效性是团队交互作用的实际结果［５］；Ｃｏｈｅｎ和Ｂａｉｌｅｙ（１９９７）则认为，它是团队在组织背景下产出的多样性［４］；Ｐａｒｉｓ等人（２０００）指出，团队有效性是由个体所组成的团队有效的协调性产出，而并不仅仅是被加总或汇总的反应［６］。
工作压力研究:一个分析的框架——国外有关工作压力的理论综述□ 舒晓兵,廖建桥(华中科技大学管理学院,湖北武汉430074) 摘要:20世纪初以来,工作压力一直成为心理学、管理学和社会学等学科的一个重要理论范畴。
随着各国工业化进程的加快,工作压力问题异常突出和明显。
对工作压力研究进入了一个系统和全面的时期,西方的理论研究构造了分析工作压力的一个框架。
关键词:工作压力;压力理论模型;工作效率中图分类号:C93-03 文献标示码:A 文章编号:1671-7023(2002)05-0121-04基金项目:国家教育部优秀青年基金资助的“智能型和决策型脑力劳动者工作压力”项目。
作者简介:舒晓兵(1968—),男,湖北罗田人,华中科技大学管理学院博士生,从事人力资源管理研究;廖建桥(1957—),男,湖北广水人,华中科技大学管理学院教授,博士生导师,从事人力资源管理、管理工效研究。
收稿日期:2002-03-20 一、工作压力的定义20世纪初以来,随着工业化、城市化以及信息革命的发展,工作压力一直成为心理学、生物医学、管理学和社会学等学科的一个重要理论范畴。
众多的学者从不同的角度对工作压力定义、影响因素、后果及应对策略进行了探讨。
Selye认为所有生物有机体都有一个先天的驱动力,以保持体内的平衡状态,这一过程就是稳态,一旦有了稳态,维持体内平衡就成为个体毕生的任务。
压力源会破坏内部的平衡,无论压力源是愉快的还是不愉快的,人体都会用非特异性生理唤醒来对压力源做出反应,这种反应是防御性的和自我保护性的。
人体对压力的适应是按阶段进行的,各阶段的时间进程依赖于抵抗的成功程度,而这种成功程度则与压力源的强度和持续时间有关。
Lazar us等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。
一个人承受压力与否与他对待压力的看法是紧密联系的,它是由人的认知系统所反映出来的,而这种反映的结果就是人对工作压力的认知评价。
同一个环境事件对某一个人来讲可能具有压力性,而对其他人来说则不是压力性的。
华中科技大学博导管理是否就是管人？廖建桥教授，华中科技大学管理学教授，博士生导师，研究方向：人力资源管理。
他主持了三项国家自然科学基金管理课题的研究，获得了国家教委优秀青年，回国人员启动资金的资助，国防项目基金，加拿大CIDA项目资助等，出版过学术专著一部，在国内外发表论文90余篇，其研究成果“事务性脑力劳动者工作测量方法”获得国家人事部2002年科研成果二等奖。
他首创的人力资源管理5P模式，在理论上有创新，同时具有相当的实践应用价值，先后为国家电网、深圳华为、广东科龙等公司完成人力资源科研及合作三十余项。
目前给华中科技大学EMBA学员讲授《组织行为学》，风趣的授课方式深受学员们的欢迎。
问：作为一位人力资源管理的学者，请您谈一谈对近期富士康发生的十二连跳事件的看法。
廖建桥：首先，我认为富士康有责任,但不能过多的责备，因为富士康比一般企业的管理要好，而且对企业的基本要求应该是劳动法，而不是社会责任和舆论;再者就是，中国新一代的劳工的心理健康确实存在一定的问题，这应该是全社会的责任。
问：作为一名学者和专家，您认为一个管理者是情商重要还是智商更重要?廖建桥：今天给你一个标准答案，“入职看智商，晋升看情商”。
在刚毕业找工作时，学历是衡量人所学知识的标准，专业知识的积累可以看作为智商，是入职的一个门槛。
但工作一段时间后，要得到发展和晋升情商就非常重要。
情商有五个维度，包括自我认识、自我控制、自我推动、同情、社会关系，只要做好这五点就更容易成为一个成功的人。
问：您首创的5P人力资源管理模型是指哪些方面?廖建桥：5P人力资源分类，是沿用国外已有模型的改良版，主要从五个方面入手：岗位设计(position)、人员配置(person)、绩效考核(performance)、薪酬回报(payment)、激情(passion)，正好每个方面的英文开头第一个字母都是“P”字，为方便记忆简称5P模型。
利用这一模型，我曾经与广东科龙公司等二十余家企业合作，通过调研和分析，确定各个公司的人员配置，按岗位性质设立不同的绩效考核和薪酬回报，提高员工工作激情，都能在一定程度上提高合作公司的管理效率。
管理能力测评结果的全方位图形显示
廖建桥
【期刊名称】《人类工效学》
【年(卷),期】2002(008)002
【摘要】在研究中,作者使用了一个八边形的图形显示企业管理人员能力的测评结果,体现了工效学中可视性的设计原则,取得了比较好的效果.
【总页数】3页(P24-26)
【作者】廖建桥
【作者单位】华中科技大学管理学院,湖北,武汉,430074
【正文语种】中文
【中图分类】C931.3
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