特训营第一章
- 格式：pdf
- 大小：4.79 MB
- 文档页数：10
欢迎大家加入我们的求职训练营！咱们的营规神马的已经在开课前讲清楚了，所以这里就不再重复了。
就强调一点：请大家积极参与、努力互动——没有行动，任何梦想是都不可能实现的。
先和大家介绍一下咱们注册调查表的结果吧！大家还记得调查表的第二部分那些让同学们选择Strongly a gree 到 S trongly D isagree 的那一大串选择题么？其实这一部分是心理学上两个著名的测量表—主动性人格测试（proactive p ersonality)和核心自我评价（core self-‐evaluation)。
这两个测试的目的，是营长想了解咱们学员是否:1)善于发现机会，主动出击，努力付出，坚持不懈，直到实现目标 （主动型人格），以及2)是否对自己有着积极正面的评价，相信自己的能力，以及是否认为自己对周围的环境有控制力（核心自我评价）。
这两个心理学指标已经为不少研究所证实为预测工作绩效和满意程度的重要指标。
而放到求职这个过程中来，我们也发现拥有主动型人格是不少人求职成功的法宝之一。
所幸的是，咱们所有注册参加训练营的同学主动型人格测试的分数都颇为不错（话说回来，要不是特别主动想解决问题的孩纸，怕是也不会抓住机会来参加咱们这次的特训营了吧！）在核心自我评价部分，有不少同学对自己的信心还不是很足，也不认为自己有能力控制身边的情形。
我们会在之后的特训课程里帮大家提高这方面（至少在求职方面）的能力。
好的，夸完大家，我们要进入正题了。
今天我们要讲的几个话题包括： - 美国目前人才市场的现状- 绝大部分公司的招聘方式和手段 - 职业兴趣的挖掘和测试⼀一：美国目前⼈人才市场的现状微博上常常有很多小盆友问“我现在在学xxx 专业，不知道以后好不好找工作呀？”或者“xxx 专业以后好不好申H1b”之类的问题。
身边的朋友或网友的建议和例子固然有参考价值，但若是想要对美国目前的人才市场和H1b 形式有一个正确地、宏观的认识，最好的办法是去美国劳工局数据库查看最新的空缺职位数据：/nku3d9。
实际上，我们不难发现在经济依然处于复苏期间的2013年11月，全美空缺职位依然在380万-400万个之间。
而全美每年的新增招聘©Co p yr i gh t2012byC h i ne se C a r ee rU n i o n人数为大约5000万个。
Humm...这么看来，你找到工作的几率有木有变大一些？那些木有自信的小盆友们，咱们好歹都是本科以上学历，跟绝大多数美国人民比起来，咱们是不是还挺有竞争力？！再说说职业前景, 美国劳工局有一个叫做occupational outlook handbook 的网页/ooh/，上面大家基本上可以查到所有职业的基本情况、工作内容、工作环境、求职条件、薪酬、前景等。
这些都是非常详实有用的资料。
不过营长认为它最重要的一个功能倒是倒数第二项的similar occupations 。
这一栏不仅能够帮你了解不同职业之间的差别，更重要的是拓展了你的职业选择。
拿个小本本把这些job title 都记下来吧，等到后面营长教大家如何搜索工作机会的时候会很有用哦~！在查找职业信息这方面，劳工局的网站固然是不错。
不过营长还有一个很好的资源要分享给大家--O*Net : /。
作为专门研究职业和工作环境的工业组织心理学家们的好机油，O*Net （全称为Occupational Information Network )这个由劳工部Employment and Training Administration 所资助的免费职业数据库所涵盖的职业分类更细致，信息也更全面。
想查询你感兴趣的职业？在页面右上角©Co p yr i gh t2012 b y C h i n e se C a r e e r U n i o n的occupational quick search 那里输入关键词就好啦。
输入的关键词越精确，查找也就越准确哟。
营长我是学工业组织心理学的，搜索的时候自然就搜Industrial OrganizationalPsychologist 啦。
然后O*Net 就会显示一系列相关搜索结果。
其中第一项就是我要找的职业，边上的小太阳则说明此职业前景光明，哎哟，想想还有点小激动呢！© Co p y r i g h t 2012 b y C h i n e se C a r e e r U n i o n点开之后，有关该工作的详细信息就尽在眼前了:O*Net 的特点是信息非常具体、详实。
大家需要着重注意的几个部分分别是：Sample of reported job titles , Summary 下面的Tasks (对应的是求职时候的jobdescription), Tools & Technology ，Skills, Work Styles (对应的是简历上的关键词),以及Wages & Employment Trend (行业薪酬)。
调查好之后，把你感兴趣的职业页面存下来。
里面很多信息对之后写简历、准备面试时会很有帮助。
根据大家的反应，移民身份依然是影响大家求职的重要原因之一，所以营长给大家推荐一个专门查询H1B,和绿卡申请数据的网站：/。
这个网站可以非常准确地查询到过去一年里哪些公司、职业、行业、城市、州分别递交了多少H1B 的申请，以及相对于的平均薪水。
粗略看下来，计算机和软件行业、大学，以及咨询公司依然是拉动H1B 申请的三驾马车。
而纽约作为美国的经济金融中心也在申请H1B 的数量上大大领先其它城市，作为新兴软件之都的休斯顿则紧随其后。
© Co p y r i g h t 2012 b y C h i n e se C a r e e r U n i o n此外， 还可以查询过去数年里各个公司申请H1B 和绿卡的次数及结果，以及是否已经E-verify 了。
这是一个非常重要的指标—营长当年就是因为opt 的公司不给办H1B 最后取消了offer ，非常惨痛的经历……不过话说回来，© C o p y r i g h t 2012b y C h i n e se C a r e e r U n i o n找工作的童鞋们也不要因此对没有申请数据的公司打退堂鼓，毕竟所有公司的sponsor 经历都是从无到有的，如果拥有珍贵切稀缺的能力，你指不准能成为公司有史以来第一个得到sponsorship 的人呢？⼆二：绝⼤大部分公司的招聘⽅方式和⼿手段公司招聘的手段分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指在公司内部培养和提拔员工，而外部招聘，这是指在公司之外寻找符合要求的、数量足够的人才，并吸引他们申请本公司的职位。
作为求职者，我们总是把公司和他们的HR 看做高高在上、需要努力讨好的对象，但事实上，就像我们渴望找到自己梦寐以求的公司一样，所有公司也都在非常孜孜不倦地寻找他们所渴望的人才。
认识到这一点，你才能够用HR 的思维来思考求职这个过程，并且不再将求职认作一个被动的、等待别人来挑选的过程。
这就是所谓的知己知彼，百战不殆。
先用一张图来解释一下公司外部招聘的基本流程：© C o p y r i g h t 2012 b y C h i n e se C a r e e r U n i o n在这幅图里，我们除了需要熟悉基本的流程之外，还需要注意一下几点：- 所有的申请都是从Applicant pool 里面开始的。
这个pool 既可以是公司自己内部的人才库（你每次提交的在线申请信息都会存放与此），也可能是LinkedIn 。
关于通过LinkedIn 来招聘，我们以后细说。
- 简历就是你的敲门砖，但仅仅是敲门砖。
首先，简历作为敲门砖的作用主要在于“说服”筛查者你符合他们的申请条件，有他们所需找的技能，这些要素即是我们常说的“关键词”。
由于现在网络申请和LinkedIn 申请基本都依靠机器来做关键词筛选，选择正确的词汇描述你的资质和技能便成了免于被机器筛掉的关键。
其次，简历的最多帮你走到initial review 这一步（即和HR 聊天）。
在这个阶段HR 的主要工作是确保你的简历内容符合事情。
出于各种原因，人们往往会对自己的简历有所夸张。
根据营长几位在HR 浸淫多年的老师说，这一概率大概为2/3。
毋庸置疑，能够顺利进入下一阶段面试的肯定是剩下的1/3的那一部分的人。
所以无论如何，请不要在简历上撒谎！（即使你瞒得过HR ，之后的推荐人check 也会暴露！）。
最后，简历不是让你拿到offer 的关键。
有句话说得好，从来没听说谁因为一份好的简历就获得了工作。
求职面试时的总体表现才能决定最终结果。
所以不要花费过多时间修改简历。
- 在Job offer 上，很多同学可能有所顾忌，不好意思和公司谈条件。
实际上，用业内人士的话说“一切offer 都是可以谈的”，而且有困难尽量在这个时候谈（比如work schedule, relocation package 之类的），想进了公司再谈，人家可能就不理你啦！走到发offer 这一步的时候求职者和公司的角色基本就逆转了，公司已经花费了大量的时间和金钱在面试你的工作上，他们会尽最大努力把你留下。
不过，不要太过分就是了……不过，这样流程规范的招聘方式一般多出现在正规的大公司里。
而在美国近600万家公司里，员工总数超过500人的只占0.5%。
这些大公司大致雇走了美国50%的劳动力，而剩下50%的劳动力自然就去了中、小公司。
此外，由于张贴广告、筛选简历、跟踪安排面试是一件非常费时费力的事情，还涉及到法律约束，所以有一种说法是超过95%的工作都不会通过广告的形式发放出来 （资料来源：Guerrilla Marketing for Job Hunters 3.0)。
许多公司甚至推出了员工内推奖励，鼓励员工推荐自己认识的、有能力的熟人加入进来。
有调查显示，网投虽然能够为公司带来大量申请者，但之后工作中表现最好的、最忠诚的，很多时候却是员工内部推荐进来的熟人。
所以如果你是公司HR 或Hiring Manager,你会更喜欢哪种招聘方式，更亲睐以哪种方式来到你面前的申请者呢？©Co p yr i gh t2012byC h i ne se C a r ee rU n io n除了接受内部推荐外，HR 们还会直接上搜索引擎（如Google 和LinkedIn 等）利用关键词搜索他们感兴趣的求职人员。
假如营长现在要在LinkedIn 上找一个熟悉brake system 的机械工程师，那么只需要在Google 的搜索栏里输入：site: inurl:in brake.system mechanical ~engineer ，我就能得到以下页面：7000多个results ，很激动有木有……我只要再调整以下我的搜索内容，给符合条件的候选人们群发邮件（LinkedIn 的employer package 有不少高级功能），是不是就很有可能找到合适的人选？还到处去发什么招聘广告呢？（PS. 更多HR 常用的搜索方法，请查阅Guerrilla Marketing for Job Hunters 3.0一书。
